DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO: CONTABILIDADE E AUDITORIA

CADEIRA: Gestão das Organizações

2o Ano/II Semestre, Período Diúrno, 2o Grupo.

TEMA: Teoria das espectativas na explicação da motivação

Discentes:

Lucinda Ktesia Paulo Silva

Rosita Mateus Moiana

Silvana Berta da Conceição Feijão

Zerinha Simão Tomas

Docente:

Msc. Beatriz Moreno

Tete, Fevereiro de 2022

 Teoria das espectativas na explicação da motivação

Discentes:

Lucinda Ktesia Paulo Silva

Rosita Mateus Moiana

Silvana Berta da Conceição Feijão

Zerinha Simão Tomas

Docente:

Msc. Beatriz Moreno

Trabalho de investigação de caracter avaliativo

apresentado ao instituto superior politécnico de
Tete, Divisão de economia e Gestão, para a
obtenção do nível de licenciatura em economia e
Auditoria.

Tete, Fevereiro de 2022

ÍNDICE
1.INTRODUÇÃO............................................................................................................................1

2. OBJECTIVOS.............................................................................................................................2

2.1.Geral.......................................................................................................................................2

2.2.Específicos.............................................................................................................................2

Apresentar a Fórmula da Teoria da Expectância......................................................................2

Apresentar as relações propostas pela Teoria da Expectativa de Victor Vroom.........................2

3. MOTIVAÇÃO.............................................................................................................................2

3.1.Teorias motivacionais............................................................................................................3

3.2.Teoria da Expectativa de Victor Vroom................................................................................4

3.3.Fórmula da Teoria da Expectância.........................................................................................5

3.4.Variáveis da Teoria da Expectativa.......................................................................................6

Figura 1: Variáveis da teoria da expectativa............................................................................7

4. RELAÇÕES PROPOSTAS PELA TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM.....7

Figura 2: Relações propostas pela teoria da expectativa..........................................................8

5. Conclusão....................................................................................................................................9

Referências bibliográficas.............................................................................................................10
1.INTRODUÇÃO

A importância do tema motivação tem levados diversos estudiosos, principalmente nos campos
da Psicologia e da Administração, a desenvolverem pesquisas que possam teorizar o que leva o
ser humano à ação. A complexidade do assunto é um indicativo de que a definição do conceito
de motivação não pode ser encontrado analisando apenas uma escola do pensamento, conforme
BERGAMINI (1997), que considera que as diversas teorias de motivação não se anulam umas às
outras, pelo contrário, elas se complementam.
No que tange à motivação, considera-se que esta é uma energia impulsionadora que nos impele a
dedicar esforços nas mais diversas atividades com o objetivo de satisfazer alguma necessidade
individual (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010; VERGARA, 2009; SALGADO, 2005). A
motivação é intrínseca, sendo única para cada indivíduo, já o estímulo e/ou incentivo é
extrínseco, ou seja, vêm de fora. A principal diferença apontada entre a motivação e o estímulo é
exatamente o fato de que o primeiro está dentro de cada um e é interno de cada indivíduo e o
estímulo é externo, causado por um agente do ambiente externo (VERGARA, 2009).

Entre as teorias motivacionais está a Teoria da Expectativa que foi desenvolvida na década de 60
por Victor Vroon e faz uma relação entre desempenho e recompensa, argumentando que um
indivíduo se sente motivado a esforçar-se em realizar algo, quando acredita que seu desempenho
será bem avaliado e que isso resultará em recompensas que atenderão suas metas pessoais
(VERGARA 2009).

Robbins, Judge e Sobral (2010) destacam que a teoria da expectativa enfoca três relações:

(i). Relação esforço-desempenho;

(ii). Relação desempenho-recompensa; e,

(iii). Relações Recompensas-metas pessoais.

Já Maximiano (2010) descreve a teoria da expectativa como uma função de três componentes: (i)
o nível de desempenho que se alcança depende do esforço que se faz (expectativa); (ii) o esforço
que se faz depende do valor que é dado à recompensa que se obtém do desempenho (valência); e,
(iii) a motivação para fazer o esforço depende da expectativa ou da convicção que de este
produzirá a recompensa (instrumentalidade).

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2. OBJECTIVOS

2.1.Geral
 Estudar a teoria de espectativas na explicação motivacionais

2.2.Específicos
 Descrever as Teorias motivacionais
 Descrever a Teoria da Expectativa de Victor Vroom

 Apresentar a Fórmula da Teoria da Expectância

 Estudar as variáveis da Teoria da Expectativa

 Apresentar as relações propostas pela Teoria da Expectativa de Victor Vroom

3. MOTIVAÇÃO

Pode-se descrever a motivação como uma energia interior que age e se modifica constantemente
durante a nossa vida, a todo o momento, influenciada por fatores externos, que desencadeiam
sentimentos e impulsos internos. Em outras palavras, motivação é um estímulo que o corpo
humano tem para fazer algo. “A motivação constitui um importante campo do conhecimento da
natureza humana e da explicação do comportamento humano.

Para compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua

motivação”. (CHIAVENATO, 2009, p.121).

Pode-se subdividir a motivação em duas categorias, sendo elas baseadas nas necessidades e
expectativas dos indivíduos. A motivação intrínseca está relacionada com recompensas
psicológicas: reconhecimento, respeito e status.

Um exemplo desse tipo de motivação é o caso de um empresário milionário que mesmo com
toda a riqueza já acumulada continua a trabalhar arduamente, ele não tem necessidade alguma de
continuar trabalhando, mas o faz pelo prazer. Uma das vantagens da motivação intrínseca é que
ela tende a manter-se ao longo dos tempos e valoriza a competência, o êxito, o rendimento, a
aprendizagem e a satisfação pessoal.

2
Durante a década de 1950, período fértil no desenvolvimento dos conceitos de
motivação, três teorias específicas foram formuladas e, embora fortemente atacadas e agora
questionadas em termos de validade, são ainda, provavelmente, as melhores explicações para
a motivação do empregado. São a teoria da hierarquia das necessidades, as teorias X e Y e a
teoria da motivação – higiene. Além destes, outros numerosos modelos foram construídos e
testados: Adelfer, McClelland, Adams e Vroom, são nomes que atravessaram fronteiras.
Campbell citado por Lobos (1978), apresenta um esquema de classificação que reduz
esta confusão. Nesse esquema todas essas teorias podem ser reagrupadas em duas categorias:
Teorias motivacionais de “conteúdo” e de “processo”.

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um
desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a
outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está
diretamente ligada à força de um desejo. (BERGAMINI, 1997, p.83).

Já o outro tipo de motivação é denominada extrínseca e refere-se quando as causas estão

baseadas em recompensas tangíveis, tais como: salários, benefícios, promoções. Um exemplo de
motivação extrínseca é o de um estudante universitário que trabalha nos fins-de-semana
entregando pizza para ganhar algum dinheiro, não desmerecendo a profissão do entregador, mas
no caso do estudante o trabalho tem meramente a finalidade de ganhar algum dinheiro que lhe
possibilitará pagar suas contas.

3.1.Teorias motivacionais
Este grupo de teorias fundamenta-se sobre a noção de necessidade, encontrando seu ponto de
partida na observação do componente mais simples. Empreende-se então, não somente a
construção de listas de necessidades, mas também a procura de como elas se ordenam. O
esquema mais conhecido é a Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow), seguido de
outros, tais como: Teoria X e Y (McGregor), Teoria da Motivação Social (Maclelland), Teoria
da Motivação – Higiene (Harzberg) e Teoria E.R.C – Existência, Relacionamento, Crescimento –
(Clayton Alderfer).

O primeiro modelo, que influenciou basicamente o modelo da ciência social relativo ao

comportamento humano no trabalho, foi desenvolvido por Abraham H. Maslow e denominado
de Teoria da Hierarquia das Necessidades.

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O ponto central da teoria de Maslow reside no aspecto de que o surgimento de uma necessidade
provoca no indivíduo um estado de tensão e ansiedade, o qual dá origem a um comportamento
motivado na busca da consecução de um determinado objetivo que possa a vir a reduzir ou
eliminar este estado de tensão e ansiedade.

Nesse sentido, Maslow (1974) identifica cinco necessidades (motivos) fundamentais:

necessidade fisiológica, necessidade de segurança, necessidade de amor, necessidade de estima,
necessidade de auto-realização, dispostas hierarquicamente. Esta disposição hierárquica das
necessidades indica a capacidade de cada uma delas para motivar o comportamento (Souza,
1996).

Durante a década de 50, tomando como referência a Teoria da Hierarquia de Maslow, Frederick
Herzberg desenvolveu a teoria da motivação dos dois fatores: higiênicos e motivacionais.

Os fatores higiênicos compreendem a política e a administração da empresa, supervisão, relações

interpessoais, condições de trabalho, salário, situação e segurança; enquanto que os fatores
motivacionais compreendem realização, reconhecimento da realização, o próprio trabalho,
responsabilidade e desenvolvimento ou progresso. A partir desta classificação, pode-se dizer que
os fatores capazes de produzir satisfação no trabalho são independentes e distintos dos fatores
que conduzem à insatisfação no trabalho.

3.2.Teoria da Expectativa de Victor Vroom

Estas teorias têm como objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantém e
termina. Elas operam com variáveis maiores do processo e explicam a participação de cada uma
e a natureza de interação, bem como procuram analisar na sua seqüência, o processo
motivacional (Lévy-Leboyer, 1994) e os fatores que dirigem o comportamento (Bowditch &
Buono, 1992). Neste segundo grupo, duas teorias despontam: a de Equidade de Adams e a da
Expectativa, de Vroom

A teoria de expectativa, também chamada de teoria da expectância, é uma teoria motivacional

desenvolvido por Victor Vroom. Essa teoria busca explicar os fatores determinantes das atitudes
e dos comportamentos no local de trabalho.

O Modelo da Eqüidade foi desenvolvido por J. Stancy Adams. Seu conteúdo principal é baseado
no direito da igualdade e no sentimento de justiça. De acordo com Hampton (1990, p.177), este

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modelo é a crença compartilhada especialmente em sociedades de pequena distância de poder
de que a honestidade no tratamento, incluindo recompensas, é um direito a ser procurado.
Pesquisas que utilizam a Teoria da Eqüidade concentram-se em dois aspectos: a existência da
norma de eqüidade e como as pessoas reagem à iniqüidade ou a resolvem.

Um outro modelo amplamente aceito sobre motivação é o modelo da expectância, também

conhecido como Teoria da Expectativa. Este modelo foi desenvolvido por Victor H. Vroom,
tendo sido ampliado e refinado por Porter e Lawler entre outros, e é formado pelos seguintes
componentes: Expectativa, Instrumentalidade e Valência.

 Expectativa: meu esforço melhora o desempenho;

 Instrumentalidade: meu desempenho traz recompensas;

 Valência: as recompensas são atraentes e valiosas.

Segundo Vroom, os líderes precisam criar e colocar em prática as duas primeiras relações:
expectativa e instrumentalidade. A terceira relação, valência, é criada automaticamente, com
base nas duas primeiras, segundo o autor.

A teoria da expectância baseia-se na premissa geral de que a motivação para o desempenho que
um indivíduo possui, apoia-se na antecipação que ele faz de eventos futuros. Ela sugere que a
expectativa de um resultado positivo orienta e potencializa a motivação.

De acordo com a teoria de expectativas, uma pessoa apresenta determinado comportamento

positivo por achar que receberá uma boa recompensa por isso. Quanto maior a expectativa pela
recompensa maior tende a ser seu grau de motivação.

3.3.Fórmula da Teoria da Expectância

Para Vroom (1964), a questão da satisfação no trabalho deve ser encarada como resultante de
relações entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os resultados esperados. Segundo este
autor (1964), a motivação é um processo que governa escolhas de diferentes possibilidades de
comportamento do indivíduo. Ainda para Vroom (1964), a motivação é um produto desses
três fatores apresentados na seguinte fórmula: Valência x Expectativa x Instrumentalidade =

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(Motivação), ou seja a força motivacional (M) de determinada pessoa corresponde ao produto da
probabilidade de alcançar um objetivo (E=Expectativa x I=Instrumentação) com valor atribuído
a esse objetivo (V=Valência).

Assim, a motivação será nula (M=0) quando for indiferente atingir ou não determinado objetivo
ou quando não existir qualquer expectativa de atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre
desmotivação (M<0) sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não
atingir o objetivo. Ao decidir entre opções comportamentais, os indivíduos selecionam a opção
com a maior quantidade de força motivacional (M>0).

Segundo Vroom o produto das três variáveis – valência, instrumentalidade e expectância (VIE) –
revela a “força motivacional” ou “índice motivacional” do indivíduo em relação a um conjunto
de fatores presentes no ambiente de trabalho.

3.4.Variáveis da Teoria da Expectativa

A teoria tem cinco partes principais: resultados do trabalho, valência, valor instrumental
(instrumentalidade), expectativa e força motivacional. (Muchinsky, 1996).

1. Resultado do trabalho – são as “coisas” que uma organização pode proporcionar a seus
trabalhadores, tais como salário, promoções e períodos de férias. Na teoria, o número de
resultados não tem limite e geralmente se pensou neles como recompensas ou experiências
positivas, mas não o são necessariamente. Por exemplo: podem referir-se a demissões ou
transferência a uma nova localidade, podem também referir-se a coisas tangíveis como os
sentimentos de reconhecimento ou de sucesso.

2. Valência – as valências são os sentimentos dos trabalhadores acerca dos resultados e

geralmente se definem em termos de atração ou de satisfação antecipada. Assim, os empregados
geram valência, isto é, eles estimulam a satisfação antecipada, ou seja, atribuem uma valência
para cada resultado esperado.

3. Valor Instrumental – o valor instrumental se define como o grau de relação percebido entre a
execução e obtenção dos resultados e esta percepção existe na mente dos trabalhadores. O termo
instrumental significa, literalmente, à medida em que a consecução de um determinado resultado
é uma condição da execução ou rendimento do sujeito no trabalho.

6
4. Expectativa – é a relação percebida entre o esforço e o rendimento. Do mesmo modo que
ocorre com a valência e instrumentalidade, é o sujeito que gera expectativa acerca de seu
trabalho. Assim, depois de refletir sobre a relação entre esforço e rendimento, o sujeito atribui
expectativas.

Figura 1: Variáveis da teoria da expectativa

4. RELAÇÕES PROPOSTAS PELA TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM

Robbins (2009) destaca que a teoria da expectativa enfoca três relações:

1. Relação esforço-desempenho: refere-se à probabilidade percebida pelo colaborador de que

determinada quantidade de esforço levará ao desempenho. Alguns determinantes são:
situação atual e comunicação com outras pessoas, autoestima, experiências passadas em
situações similares;
2. Relação desempenho-recompensa: grau em que o colaborador acredita que certo nível de
desempenho levará ao resultado desejado. Alguns exemplos são: experiências passadas em
situações similares, atratividade dos resultados, crença no controle interno versus externo,
expectativa do esforço-desempenho, situação atual e comunicação com outras pessoas;

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 3. Relações recompensas-metas pessoais: grau em que as recompensas individuais
satisfazem as metas pessoais, ou ainda, o grau em que as recompensas organizacionais
satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo, e a atração que essas
recompensas potenciais exercem sobre ele.

Figura 2: Relações propostas pela teoria da expectativa

Segundo Vroom a motivação é produto de duas partes principais:

 Os desejos ou objetivos individuais, os quais podem ser classificados por sua importância
(que ele chamou de “valência”), representando o quanto aquele desejo pode ou não influir
na motivação, de acordo com a importância que tem para a pessoa.

 A expectativa de alcançar os objetivos. A pessoa precisa acreditar que é possível satisfazer

aquele desejo que acredita ter um alto grau de valência. De outro modo, o desejo pode surtir
o efeito contrário.

Assim, a motivação será nula quando for indiferente atingir ou não determinado objetivo ou
quando não existir qualquer expectativa de atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre
desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o
objetivo.

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5. Conclusão

O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte e energia
interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados
objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com
as necessidades de cada pessoa, necessidades estas que variam de indivíduo para indivíduo, em
razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano. Daí a dificuldade de se estudar
e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.

No entanto, as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos
interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições.
Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas como indivíduos pensantes cujas crenças,
percepções e estimativas de probabilidade influenciam fortemente seus comportamentos.

A Teoria da Expectativa mostrou-se adequada para diagnosticar os componentes da motivação

(expectativa, valência e instrumentalidade) dos funcionários em seus postos de trabalho,
proporcionando uma base racional sobre como avaliar o esforço investido pela pessoa em seu
trabalho.

A Teoria da Expectativa defende que o nível motivacional de um indivíduo depende da força de

três fatores: Expectativa: meu esforço melhora o desempenho; Instrumentalidade: meu
desempenho traz recompensas; Valência: as recompensas são atraentes e valiosas.

A essência da teoria da expectativa está na compreensão dos objetivos individuais dos

colaboradores, buscando compreender a relação existente entre a satisfação no trabalho e a
motivação para a sua realização.

Para que a motivação do colaborador seja potencializada no ambiente profissional é primordial

que a organização se atente a três condições básicas: O esforço do colaborador deve ser avaliado
e reconhecido, pois caso contrário, não irá mais despender esforços para atingir tal objetivo; A
avaliação de desempenho deverá ser eficaz, resultando em recompensas organizacionais
concretas; e, A recompensa deverá ser atraente, fazendo assim com que a pessoa se empenhe
cada vez mais.

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Referências bibliográficas

 LOBOS, Júlio A. Comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 1978.

 MASLOW, A. H. Uma teoria da motivação humana. In: BALCÃO, Yolanda Ferreira,
CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa: uma antologia. 4.
ed. Rio de Janeiro: FGV, 1979.p.337-68.
 MAXIMIANO, A. C. A. Administração de projetos: como transformar ideias em
resultados. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

 Porter, L. W. e Lawer, E. E. Managerial Attitudes and Performance (Homewood, IL:

Richard D. Irwin, 1968), pp 107-139
 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 14. ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.p.132.
 ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2002
 SOUZA, Wander Pereira. Motivação e produtividade: um estudo de caso de uma
empresa de transporte de carga líquida do estado de Rondônia. Natal, 1996. Dissertação
( Mestrado em Administração) – Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade
Federal do Rio Grande do Norte.
 VROOM, Victor Harold. Work and motivation. Originally published: New York:
Wiley, 1964

 VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas,

2004.
 VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

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