Psicologia Organizacional

Lição 04

Motivação, Comprometimento e
Outros Efeitos da Satisfação no
Trabalho

Índice
1.Introdução
2.Como Surgiram os Estudos da Motivação?
3.O que é Motivação?
3.1.Ciclo Motivacional
4.As teorias da Motivação
4.1.Teoria do Reforço
4.2.Teoria da Expectativa
4.3.Teoria da Autoeficácia
4.4.Teorias da Justiça
4.5.Teoria da Determinação de Metas
5.Estratégias de Motivação no Contexto Organizacional
6.Conclusão
7.Referências

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1. Introdução
As pessoas são a força propulsora que conduz ao
sucesso das organizações. E o RH deve ser o
propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento
e da inovação.
Chiavenato

Gerenciar pessoas e mantê-las motivadas para atingir os objetivos das organizações é,

sem dúvida, um grande desafio. Mesmo que uma empresa apresente excelente
infraestrutura, crescente desenvolvimento tecnológico e grandes investimentos, a
organização dificilmente obterá sucesso se os funcionários estiverem desmotivados e
desalinhados com os seus objetivos

A globalização expandiu os avanços tecnológicos e conectou todo o planeta,

aumentando a competitividade e os custos de contratação nas organizações. Então,
como uma organização garante seu sucesso no século XXI?

Com pessoas! Em especial, com pessoas motivadas e capacitadas para o

desempenho de seus papéis nas organizações.

Nesse cenário, os gestores organizacionais levam em conta, cada vez mais, fatores que
motivam os funcionários e que melhoram o desempenho, a produtividade e a
competitividade da organização. Conhecer meios para manter equipes motivadas para
realizarem seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucro.

Sendo assim, como os gestores de recursos humanos podem contribuir para ampliar a
motivação dos funcionários? Como integrar atividades motivacionais aos investimentos
na área de recursos humanos?

Debater estas questões é o objetivo deste módulo. Começaremos com um breve

histórico sobre os estudos da motivação ,e num segundo momento, discutiremos seus
principais conceitos, o ciclo motivacional e sua importância no contexto organizacional.
Ao final, para ilustrar o tema, apresentaremos algumas estratégias motivacionais
usadas pelas organizações.

Você compreendeu os objetivos da lição?

Muito bem! Então...

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2. Como Surgiram os Estudos
da Motivação?
A preocupação com aspectos motivacionais nas organizações teve início nas primeiras
décadas do século XX. Até o início da Revolução Industrial, o uso de medidas punitivas,
tanto de natureza psicológica quanto física, eram a principal forma de garantir o trabalho
e a produção. Os funcionários exerciam suas atividades em um ambiente de medo,
podendo sofrer sanções financeiras ou mesmo agressões físicas das chefias sob a
justificativa de insubordinação ou de trabalho "mal feito".

Neste cenário, Frederick Taylor, iniciou a discussão sobre a motivação no contexto

organizacional, indicando que, a recompensa financeira seria um motivador muito mais
eficiente para a produtividade e a qualidade do produto do que medidas punitivas para
o funcionàrio (MARRAS, 2016).

Marras (2016) afirma que, além de Taylor, neste período, outros estudiosos despertaram
para a relevância da motivação, dentre os quais cita Max Weber, que baseou seus
estudos na burocracia. Nos escritos weberianos, a burocracia surge como a forma mais
eficiente de administração, porque operava em uma base hierárquica racionalmente
definida por especialistas, sem estar sujeita a caprichos pessoais de gerentes e
chefias. O elemento de justiça presente nos processos de gestão de recursos humanos
como promoção, distribuição de recompensas e alocação nos cargos seriam os fatores
de motivação da proposta weberiana na leitura de Marras (2016).

Para o autor, novas contribuições para a compreensão da motivação ocorreram em

1930, com os estudos de Elton Mayo, conhecido como teoria das Relações Humanas
que evidenciaram a vinculação entre o desempenho humano e os fatores
socioemocionais, dentre eles, a motivação. Nestes estudos, Mayo e seus colaboradores
observaram que os funcionários de uma fàbrica aumentavam a produtividade em função
da atenção dada por seus superiores, independente da melhoria nas condições de
trabalho. Esse processo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne", em homenagem à
fábrica na cidade de Hawthorne, Chicago, onde Mayo desenvolveu seu estudo.

Os estudos de Mayo ainda são muito utilizados nos dias atuais, quando se busca
compreender como o comportamento humano repercute sobre a produtividade de uma
organização.

Após sabermos como essa história começou, vamos agora discutir o que é a
motivação?

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3. O que é Motivação?

Estratégias de motivação no contexto organizacional.

Definir o que é motivação não é uma tarefa fácil, mesmo com os inúmeros estudos
publicados pela psicologia organizacional. Melhor falar desse estado mental com base
em seus efeitos. Então, podemos dizer que a motivação é tudo aquilo que leva uma
pessoa a agir de um determinado modo e não de outro, isto é, trata-se de algo que
dispara a realização de um comportamento específico.

A palavra motivação tem sua origem no vocábulo latino "motivus" ou " movere", que
significa "mover" e cuja raiz linguística se aproxima de "motivo" ou "motor". Assim,
vemos que a motivação diz respeito a um motivo, um movimento, uma necessidade que
move uma pessoa, que a entusiasma, que a faz buscar algum tipo de recompensa ou
razão.

Chiavenato (2005) estabelece uma diferença entre motivo e motivação, destacando que
a primeira se refere ao estimulo que leva a pessoa a agir de uma determinada maneira.
O que pode ocorrer devido a estímulos externos, oriundos do ambiente, ou dos
processos internos do pensamento.

Já a motivação é um processo cognitivo produzido por uma necessidade ou desejo,

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que determina um comportamento específico do indivíduo na busca por um objetivo.
Este processo é ilustrado na figura 1.

Estratégias de motivação no contexto organizacional. - Fonte: Harold, J. Leavitt (1964, p 9 apud CHIAVENATO, 2005 p.
132).

Sabemos que as pessoas são diferentes entre si, e deste fato, decorrem as
singularidades dos processos motivacionais. Os valores disseminados pela sociedade
são diferenciados, assim como os valores pessoais e padrões de comportamento de
cada pessoa. Essa diversidade permite uma variação infinita de modos de ser e agir
no mundo, resultando em que, o que motiva uma pessoa não necessariamente irá
motivar outra pessoa.

De acordo com Robbins (2007, p. 151), a motivação é um efeito da interação do

indivíduo com uma determinada situação, podendo ser compreendida como “o processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de uma determinada meta”.

Para o autor, a intensidade depende do quanto a pessoa se esforça para a realização

de uma tarefa, o que pode ser direcionado para ações favoràveis à organização ou ao
alcance de objetivos pessoais. A persistência diz respeito a medida de tempo que a
pessoa consegue manter seu esforço sob efeito da motivação.

Para Chiavenato (2005), a motivação é uma ação que tanto pode ser provocada por um
estímulo que se origina no ambiente quanto ser uma ação interna, que tem sua gênese
provocada por processos psíquicos internos do indivíduo.

Quando o impulso a ação é provocado por estímulos oriundos do ambiente, dizemos

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que a motivação é extrínseca, e quando a fonte da motivação é interna, dizemos que é
intrínseca ao indivíduo.

A motivação intrínseca está ligada especificamente ao mundo interno da pessoa, vem

de "dentro" do ser. Estar motivado é sentir-se bem com o que se faz, o prazer é obtido
na atividade. Diz respeito a um processo contínuo que se assenta sobre as
necessidades de cada um e que se renova a todo momento. No contexto da motivação
intrínseca, as organizações contam como incentivadoras ou provocadoras de motivação,
mas não como a fonte primária que dispara o processo motivacional.

Já a motivação extrínseca pressupõe que o comportamento humano possa ser

condicionado por meio de fatores externos, sejam eles de recompensa ou punição. No
caso, o indivíduo não é motivado a participar de uma atividade pela satisfação inerente
que ela pode lhe proporcionar; o impulso motivacional surge como uma consequência
do ganho em poder, dinheiro ou prestígio que esta atividade pode lhe dar.

Para diversos estudiosos da área de recursos humanos, dentre eles Spector (2014, p.
210), a motivação é um fenômeno puramente intrínseco, um estado interno, um desejo,
necessidade ou vontade que impulsiona as pessoas na definição de determinados
comportamentos. Como nos fala o autor:

A motivação é geralmente definida como um estado interno

que induz uma pessoa a se envolver em determinados
comportamentos. De um ponto de vista, a motivação se
relaciona ao direcionamento, à intensidade e à persistência
do comportamento com o tempo. [...] de outro ponto de vista
a motivação diz respeito ao desejo de atingir alguma meta.
Em outras palavras, a motivação se origina dos desejos,
necessidades ou vontade das pessoas.

Intrínsecos ou extrínsecos, os fatores que originam a motivação podem variar de autor

para autor, mas todos concordam em que esse fenômeno se assenta sobre
necessidades emocionais e a cognição de cada pessoa e que geram comportamentos
específicos.

E você, o que te motiva?

3.1.Ciclo Motivacional
A necessidade é a força vital que move o fenômeno motivacional. Quando a
necessidade surge, o equilíbrio psíquico da pessoa se rompe provocando um estado de
tensão, um desconforto que impulsiona a realização de um comportamento ou ação
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voltados para a extinção desse desequilíbrio.

Se o comportamento ou ação realizada for eficaz, a necessidade cessa, assim como a

descarga da tensão provocada por ela. Após a satisfação da necessidade, o
organismo volta ao estado de equilíbrio, se ajustando ao ambiente até que nova
necessidade surja.

Estas são as etapas do ciclo motivacional, proposto por Chiavenato (2003) envolvendo
a satisfação:

Etapas do ciclo motivacional resulta em satisfação de necessidades. - Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 130).

É importante considerar que, no ciclo motivacional, a necessidade nem sempre poderá

ser satisfeita. No caso, ela será frustrada ou então compensada. Se houver a frustração,
a tensão provocada pela necessidade pode ter sido barrada por algum obstáculo. Já no
caso da compensação essa tensão poderá se transferir para outro objeto, situação ou
pessoa.

Quando o indivíduo não encontra saída em seu ciclo motivacional, a tensão represada
no organismo busca meios indiretos de saída, seja pela via psicológica, seja pela via
fisiológica, provocando os sintomas característicos da desmotivação: agressividade,
descontentamento, tensão ou indiferença (via psicológica); tensão nervosa, insônia,
repercussões cardíacas ou digestivas (via fisiológica).

Contudo, mesmo que a necessidade não seja satisfeita ou não encontre saídas pela via
da compensação, não quer dizer que a pessoa ficará para sempre frustrada. Isto
porque, a satisfação das necessidades humanas é temporal e passageira e a

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motivação se trata de um processo continuo de resolução de problemas e de satisfação
de necessidades.

Após satisfeita uma necessidade ou resolvido um problema, o estado de equilíbrio no

ciclo motivacional perdura até que se criem novos problemas e novas necessidades
reeditando incessantemente o ciclo motivacional. Afinal, somos seres desejantes.
Fique ligado que, em seguida, vamos conhecer diferentes teorias sobre a motivação.

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4. As teorias da Motivação
A motivação é um fenômeno extensivamente estudado na psicologia, assim, há um
grande número estudos e abordagens sobre o tema. Entretanto, as diferenças entre
estas teorias são mínimas e, elas inclusive, algumas vezes confundem-se entre si.

Para expor as teorias da motivação, seguiremos Spector, autor que em seu livro
Psicologia nas Organizações (2014), descreve diversas teorias da motivação que
passaremos a discutir expor agora.

Teorias das necessidades

Conforme as teorias das necessidades, as pessoas são motivadas a adquirirem
determinadas coisas em função de necessidades como alimento e ou reconhecimento.
Dentre estas teorias, as mais importantes são a teoria da hierarquia das
necessidades de Maslow e a teoria bifatorial de Herzberg.

Abraham Maslow (apud Spector, 2014) considerou que uma necessidade não satisfeita
funciona como um gatilho que dispara a realização de comportamentos e ações
voltadas para resolvê-la. Estabeleceu ainda, uma hierarquia de necessidades em que
os níveis mais elevados só surgem quando as necessidades dos níveis mais baixos
estiverem relativamente satisfeitas.

Conforme essa hierarquia de necessidades, a motivação humana se divide em cinco

níveis de complexidade, que vão das necessidades mais básicas até as mais elevadas,
formando uma hierarquia que pode ser representada com a forma de uma pirâmide.

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow - Fonte: Spector, 2014, p. 212.

Nesse modelo, as necessidades fisiológicas (ar, comida, abrigo, descanso) e de

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segurança (defesa, estabilidade, abrigo) são classificados como necessidades
primárias. Já necessidades sociais (inclusão, relacionamento), de estima (reputação,
reconhecimento, status) e de autorrealização (ex. reconhecimento dos talentos
individuais, crescimento pessoal) são classificadas como secundárias.

De acordo com a pirâmide de Maslow, as pessoas com necessidades primárias

regularmente satisfeitas orientam suas ações no sentido de atender necessidades
secundárias. Já nas pessoas com níveis socioeconômicos mais baixos, predominam
comportamentos voltados para a satisfação de necessidades primárias, como
alimentos, abrigo e água. Isso implica em que uma vez satisfeita, uma necessidade não
motiva mais o comportamento.

Outra conhecida teoria das necessidades é a Teoria bifatorial de Herzberg. Nesta

teoria, a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados
de fatores, os fatores positivos que funcionam como motivadores e os fatores negativos
ou higiênicos (SPECTOR, 2014). Desta forma, satisfação tem como oposto não-
satisfação; e a insatisfação tem como oposto não-insatisfação.

Os fatores higiênicos (de insatisfação) referem-se a eventos extrínsecos, isto é, a

causas ambientais existentes no contexto do trabalho como políticas da organização e
administração, relações interpessoais, ambiente de trabalho, salários e benefícios,
segurança. Estes, quando presentes, deixam de causar insatisfação, mas não garantem
que as pessoas ficarão satisfeitas. No entanto, se ausentes, são capazes de causar
insatisfação.

Já os fatores motivacionais são intrínsecos, relacionados ao indivíduo, e afetam

positivamente a motivação porque o trabalho estimula o crescimento, a autorrealização,
o reconhecimento, a responsabilidade. Se presentes, estes fatores causam satisfação.
Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação.

Veja o quadro abaixo, que resume bem o que vimos até agora sobre a teoria bifatorial
de Herzberg.

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 Fatores Higiênicos Fatores de Motivação
Fatores de insatisfação Fatores de satisfação
Fatores extrínsecos ao trabalho Fatores intrínsecos ao trabalho

Política da empresa Realização

Supervisão Reconhecimento

Salários O próprio trabalho

Condições do ambiente de trabalho Responsabilidade

Relacionamento com a chefia e outros funcionários Crescimento

ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS, 2014, p. 180.

Para proporcionar uma contínua motivação no trabalho, Herzberg sugere o

“enriquecimento de tarefas”, também chamado de “enriquecimento do cargo”.

Como isso pode ser feito?

Herzberg propões duas formas de enriquecimento do cargo:

Substituição constante das tarefas mais simples por tarefas mais complexas,
de modo a permitir o crescimento profissional do funcionário.
Observar o desenvolvimento do indivíduo e criar desafios sempre
crescentes, conforme suas capacidades e características individuais.
Tanto Maslow quanto Herzberg apostaram em suas teorias que as necessidades são
motivadoras, a diferença entre eles é que para Maslow todas as necessidades
humanas são motivadores enquanto que para Herzberg apenas os dois níveis
superiores da pirâmide de Maslow (realização, o reconhecimento, o crescimento do
emprego) atuam como motivadores. Para Maslow, a motivação tem em sua origem
necessidades não satisfeitas que impulsionam o indivíduo na direção do objeto que
satisfaz tal necessidade. Diferentemente, os três primeiros níveis da pirâmide não são
motivadores na concepção de Herzberg.

4.1.Teoria do Reforço

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 Esta teoria se baseia na "lei do efeito", isto é, na ideia de que o
comportamento com consequência positiva tende a ser repetido,
enquanto o comportamento com consequência negativa tende a não ser
repetido. Pode ser resumido da seguinte maneira: “se bom
comportamento, então recompensa (reforço positivo); se mau
comportamento então punição”. Comportamentos recompensados tendem
a serem repetidos, enquanto aqueles que foram punidos tendem a
extinção.

Sob influência do Behaviorismo de Skinner (apud, Zanelli et al, 2014), essa teoria
considera a motivação como resultado de recompensas ou de reforços. Diferente das
teorias da necessidade, que abordam a motivação como uma necessidade intrínseca, a
teoria do reforço considera que a motivação se origina no contexto ambiental e pode
ser modelada através da recompensa ou reforço. Por isso, pode-se afirmar que
condicionamento difere de motivação. Sendo o condicionamento, ainda nominado como
motivação extrínseca ou movimentação (Fiorelli, 2008).O componente responsável pelo
desempenho profissional é externo ao sujeito.

Essa teoria explica o comportamento como um efeito de experiências

recompensadoras anteriores ou um histórico de reforços. Nela, o comportamento é
considerado uma resposta ao ambiente em que a probabilidade de ocorrência de um
determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa, enquanto,
de modo contrário, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido
por uma punição.

A teoria do reforço traz uma ideia relativamente simples de que o comportamento

aumenta de frequência se for devidamente recompensado. No caso, as recompensas
tanto podem ser tangíveis (dinheiro) como intangíveis, (reconhecimento). Desse modo,
tanto um prêmio em dinheiro, quanto o reconhecimento da chefia, por exemplo, podem
resultar em uma noção de realização pessoal e podem igualmente reforçar e levar a um
bom desempenho no trabalho.

Muitas organizações têm aplicado os princípios da teoria do reforço como uma

proposta de motivar o aumento da produtividade e também de incentivar
comportamentos desejáveis entre seus funcionários. Dentre estas, destacam-se as
premiações por incentivo ao cumprimento de metas por produtividade e por bom
desempenho extensivamente utilizada nos dias atuais na área de recursos humanos.

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 A motivação do esforço de uma pessoa é baseada nas suas expectativas
de sucesso e depende dos objetivos individuais e da percepção que a
pessoa tem da utilidade desse desempenho.

4.2.Teoria da Expectativa
A ideia básica da teoria da expectativa é de que as pessoas se motivarão se
acreditarem que seu comportamento será recompensado ou levará a resultados
desejados. É uma das teorias mais aceitas pelos estudiosos dos processos
motivacionais.

Para Victor Vroon, o autor da teoria, se as pessoas não acreditarem nessa premissa,
elas não se motivarão. Também não se motivarão se não desejarem as recompensas
oferecidas.

Para Vroon (apud Spector, 2014), a motivação ou força é uma função matemática que
depende de três fatores: valência, instrumentalidade e expectativa.
Valência: valor atribuído ao resultado advindo de cada alternativa.
Representa o quanto uma pessoa deseja alguma coisa, por exemplo,
dinheiro.
Instrumentalidade: percepção de que a obtenção de cada resultado está
ligada a uma compensação.
Expectativa: percepção de que se tem a capacidade de alcançar
determinado resultado e que este resultado resulta em recompensa. Trata-se
de uma expectativa bastante específica em relação a determinadas
atividades.

Valência Desejar uma promoção

(Grau de atração)

Instrumentalidade
(Visualização da relação Estender o horário de trabalho (ação) é uma forma de obter
entre a ação e obtenção do promoção (resultado almejado)
resultado)

Expectativa Se estender o horário de trabalho e me mostrar colaborativo

(Antecipação dos (ações) conseguirei sensibilizar meu chefe e ser promovido.
resultados) (resultado)
Probabilidade subjetiva

Os três fatores de motivação definidos na teoria da expectativa - Fonte: ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS,
2014, p. 180.

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4.3.Teoria da Autoeficácia
Essa teoria se baseia numa ideia bastantes simples, a de que a motivação e o
desempenho são determinados pela intensidade com que a pessoa acredita em si
mesma. Desse modo, se uma pessoa acredita ser incapaz de realizar uma tarefa, não
tentará fazê-la. Mas se, ao contrário, acredita em sua capacidade, este fato será um
combustível para a sua motivação e desempenho no trabalho.

Conforme Spector (2014), essa teoria tem alto poder explicativo sobre a motivação das
pessoas, sendo comprovada por inúmeros estudos realizados tanto dentro quanto fora
do contexto do trabalho.

4.4.Teorias da Justiça

Para a maioria das pessoas, as recompensas devem ser vistas como

justas para serem motivadoras.

Esta abordagem da motivação também é conhecida como a Teoria da Equidade de

John Stacy Adams, por enfatizar que, se as pessoas percebem que a organização
pratica tratamento justo e igual nas relações de trabalho, esse fator é altamente
motivador entre seus funcionários. O contrário ocorre quando os funcionários percebem
tratamento injusto e desigual.

Conforme Spector (2014), a ideia central dessa teoria é a compreensão de que as

pessoas não se preocupam apenas com as recompensas que recebem pelos seu
trabalho na organização, mas que observam também a relação de suas recompensas
em comparação com a recebida pelos outros funcionários da organização No caso de
perceber a existência de disparidades de ganhos nesta relação, ou seja, de sentir que
a recompensa recebida por seus esforços é menor que a de outros funcionários, esse
fato poderá atuar como um fator fortemente desmotivador.

4.5.Teoria da Determinação de Metas

Dentre as teorias da motivação, esta é provavelmente a mais utilizada no presente pela
gestão de pessoas nas empresas. Segundo Spector (2014, p. 223), os princípios
básicos da teoria da determinação de metas enfatizam que o comportamento das
pessoas é fortemente "motivado por suas intenções, objetivos, ou metas internas" o que
pode ser associado a comportamentos específicos e relevantes desejados pelas
organizações.

Diversas propostas organizacionais desse tipo são utilizadas no mundo industrializado.

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Por exemplo, quando uma empresa define que um certo profissional tem por meta
vender uma determinada quantidade de seu produto, dentro de um prazo previamente
fixado, isso certamente terá impacto sobre o seu comportamento e seus objetivos em
relação às vendas. Isto porque, as metas são objetivos que uma pessoa
conscientemente deseja alcançar.

Determinação de Metas. - Disponível em:<http://fiquericojovem.com/blog/doses-de-motivacao-definir-metas-e-

objetivos/>. Acesso em: 06 dez. 2017.

Desse modo, os princípios da teoria da determinação de metas vinculam estreitamente

os objetivos a comportamentos considerados relevantes para o desempenho,
promovendo uma eficiente modelagem de comportamentos desejáveis pelas
organizações no mundo do trabalho.

Locke e Henne (Apud Spector, 2014), grandes incentivadores desta estratégia

motivacional, enfatizam que vários fatores são necessários para que a determinação de
metas provoque melhorias de desempenho no trabalho:
O funcionário precisa se comprometer firmemente com a meta estabelecida.
É preciso atentar para o fato de nem sempre os objetivos da organização
correspondem exatamente com os objetivos pessoais de um funcionário.
Entretanto, são os objetivos pessoais que motivam os comportamentos.
O feedback por parte da gerencia é indispensável, porque informa ao
funcionário se o seu comportamento está levando ou não na direção dos
objetivos previamente estabelecidos.
As metas aumentam a persistência do funcionário, promovendo adesão
sempre crescente a comportamentos motivados para o alcance dos
objetivos estabelecidos. Assim, as metas precisam ser difíceis e
desafiadoras pois, quanto mais difícil elas forem, maior será o desempenho
buscado pelo funcionário, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando
no limite de sua capacidade. Inversamente, metas frouxas promovem a
desmotivação, o "depois eu faço".
Metas específicas são modeladoras de comportamentos mais eficientes do
que desafios vagos como “faça o seu melhor”. Objetivos vagos podem até
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 ter uma eficiência relativa, mas são as metas específicas, adequadamente
quantificadas, que permitem ao funcionário acompanhar e direcionar sua
ação e atenção para o objetivo desejado pela gestão.

Importantes fatores para a determinação de metas visando a melhoria do

desempenho no trabalho

1. Aceitação da meta pelo funcionário

2. Feedback sobre o progresso na direção do atingimento das metas

3. Metas difíceis e desafiadoras

4. Metas específicas

Fonte: Work Motivation Theories, E. A. Locke e D. Henne 1986. Apud SPECTOR, 2014, p. 225.

E agora, você compreendeu as diferentes teorias motivacionais?

Está pronto para responder como a motivação impacta na gestão de recursos
Humanos?
Pense no assunto!

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5. Estratégias de Motivação no
Contexto Organizacional

Motivação no trabalho. -Disponível em: < http://poderdomarketing.com/frases-de-motivacao-no-trabalho/>. Acesso

em: 30 set. 2017.

Com a competição acirrada no contexto empresarial contemporâneo, muitas empresas

veem buscando soluções práticas e econômicas que possam melhorar o desempenho
de seus funcionários e motivá-los para o alcance de metas e objetivos organizacionais.

Nesse sentido, ampliar o grau de motivação dos funcionários no trabalho passou a ser
uma preocupação importante dos gestores de recursos humanos com a finalidade de
melhorar a qualidade do ambiente organizacional e dos produtos e serviços oferecidos
pela empresa.

A experiência já mostrou que apenas oferecer um bom salário não é suficiente para
gerar grande motivação na empresa, sendo necessário buscar outras formas de
incentivo de melhoria do desempenho no trabalho.

Obviamente que os questionamentos sobre como alcançar esses objetivos são muitos.
E as respostas ainda insuficientes.

Como motivar os profissionais a se dedicarem com mais afinco à organização? Que

propostas podem ser implementadas com o propósito de tornar os profissionais mais
participativos? Como obter a adesão deste aos objetivos do negócio?

Muito se tem tentado na área de recursos humanos para ampliar a motivação no

trabalho. Melhorias nos planos de saúde, implantação de planos odontológicos,

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extensão destes planos para outros membros da família do funcionário; pagamento de
horas extras em substituição ao banco de horas foram as primeiras propostas adotadas
por grandes empresas. Em seguida, vieram os incentivos de qualificação, com o
pagamento parcial ou total de cursos superiores, cursos de línguas, especializações e
outras medidas de desenvolvimento de pessoas.

Atualmente, muitas empresas vêm utilizando uma recompensa em forma de

remuneração extra, o chamado bônus de produtividade, ou de participação nos lucros -
a conhecida "PL" - vinculada a resultados alcançados pela empresa em um
determinado período ou ano fiscal. Gestores de RH tem observado que a PL vêm
mostrando efeitos importantes na ampliação da responsabilização dos profissionais,
que se sentem responsáveis pelos resultados alcançados pela empresa, e valorizados
com a premiação.

Diversas pesquisas e estudos com profissionais da área de gestão de pessoas têm

evidenciado que os programas de participação nos lucros das empresas têm sido uma
forma bastante eficiente de motivar os funcionários e ampliar a adesão destes às metas
organizacionais.

Esses relatos reafirmam os argumentos de Chiavenato (2010), para quem a

recompensa funciona como um reforço positivo e como um sinalizador do
comportamento que a organização espera de seus funcionários.

Entretanto, para que estas propostas funcionem como instrumentos de alinhamento dos
trabalhadores ao planejamento estratégico da organização faz-se necessário implantar
um sistema de avaliação parametrizado que vincule o perfil de cada profissional às
metas que se espera dele.

Um sistema de avaliação de pessoas bem elaborado e vinculado ao planejamento

estratégico da organização são muito eficientes no que se refere à melhoria da
motivação e do desempenho no trabalho, pois permitem o feedback, isto é, que as
pessoas se situem e reflitam sobre como está o seu desempenho, o que deve melhorar
em sua atuação e que atributos precisa desenvolver para aprimorar sua ação na
empresa.

Em resumo, podemos afirmar que existem três aspectos principais a serem observados
na melhoria da motivação nas organizações:
Realizar um bom diagnóstico dos níveis de motivação existentes na
organização. É preciso mapear os fatores geradores de motivação e
aprimora-los assim como identificar e obstruir os que provocam
desmotivação.
Possibilitar o aprimoramento profissional das pessoas que trabalham na
organização através de programas de capacitação. O sentimento de
estagnação produz desmotivação.
Proporcionar oportunidades e desafios para que as pessoas possam aplicar
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 suas habilidades e conhecimentos no trabalho. Fazer algo aquém das
próprias capacidades é desmotivador.

Outro aspecto relevante sobre os fatores motivacionais diz respeito às recompensas

monetárias. Lawler (apud Zanelli et al, 2014) verificou que o dinheiro é um excelente
motivador para as pessoas, por três razões fundamentais:
O dinheiro funciona como um reforço condicionador (mas não funciona
sempre e nem do mesmo modo para todas as pessoas).
O dinheiro pode servir como um incentivo capaz de diminuir carências ou
necessidades anteriores à ação da pessoa ou após a ação, como forma de
recompensa.
O dinheiro pode funcionar como um redutor de ansiedade.
Enfim, o que nós do RH devemos ter em mente é que a motivação só pode ser
atingida de forma efetiva quando os funcionários "sentem" que podem conseguir
atingir seus objetivos dentro das organizações.

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6. Conclusão
A motivação é a energia que dá intensidade e direção aos esforços realizados para o
alcance das metas organizacionais. Por isso, precisa ser tanto direcionada para os
objetivos organizacionais quanto para as pretensões pessoais dos funcionários.

As pessoas sentem necessidade de se envolverem no trabalho que realizam. Muitas

vezes, inclusive, constroem o próprio sistema de valores em torno do trabalho, no
sentido de compromisso com a organização. Assim, nos parece sensato que as
organizações incentivem esse sentimento e façam dele um grande diferencial motivador
de seus funcionários

A importância da motivação dos funcionários para os resultados nos processos

organizacionais é inquestionável. A sua manutenção em níveis elevados gera
comprometimento, agregação de valor e adesão aos processos organizacionais, o que
é essencial no ambiente de negócios contemporâneo, sempre dependente da inovação
e criatividade em seus produtos e serviços.

A chave para a melhoria da motivação nas organizações, de um modo geral, está no

seu diagnóstico e no desenvolvimento de estratégias que possam ir ao encontro das
necessidades de quem trabalha, seja no nível de aspirações pessoais de desafio,
realização e crescimento profissional, seja com medidas voltadas para o atendimento
de necessidades concretas que dizem respeito à remuneração e recompensa.

Reforce o conteúdo assistindo ao vídeo de uma entrevista do Consultor Ramiro

Zinder no Programa Motivação & Inovação da Primer TV: Clique aqui para
acessar. (https://www.youtube.com/watch?v=ucZYtHD43eI)

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7. Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos
básicos. 7. ed. rev. e atual. Barueri, São Paulo: Manole, 2010. ISBN: 978852042803-0.

____________________. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2003. ISBN: 8535204288.

___________________. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. ISBN:

9788535204278.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: como enfrentar o assédio

psicológico e o estresse no trabalho. São Paulo: Atlas, 2008.

MARRAS, Jean. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 3, ed. ampliada. 15. ed. São Paulo: Futura, 2016. ISBN-13:
9788547201074.

ROBBINS S. P. VERHULST ,S.l. Fundamentos da administração de recursos

humanos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. ISBN 9788522116096.

SPECTOR, P.E. Psicologia nas organizações. Tradução de Cristina Yamagami. 4.ed.

São Paulo:Saraiva, 2014. ISBN:9788502180444

YOU TUBE (24 de jun de 2013) ZINDER, Ramiro. Entrevista. Motivação e Inovação da
Primer TV. 15 min23seg. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=ucZYtHD43.
Acesso em: 13 out. 2017.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia,

organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. 616 p. ISBN:
9788582710845

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