O Processo Motivacional nas Organizações

Índice

1. Introdução .............................................................................................................................................. 2

1.1. Objectivos ...................................................................................................................................... 2

1.1.1. Objectivo Geral ...................................................................................................................... 2

1.1.2. Objectivos Específicos ........................................................................................................... 2

1.2. Metodologias.................................................................................................................................. 3

2. Referencial Teórico ................................................................................................................................ 4

2.1. Conceito de Motivação .................................................................................................................. 4

2.2. Teorias sobre a motivação.............................................................................................................. 6

2.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ................................................................... 6

2.2.2 Teoria dos factores higiénicos e factores motivacionais de Frederick Herzberg ....................... 9

2.2.3 Modelo Contingencial de Motivação de Vroom ...................................................................... 11

2.2.4 Teoria X e Y de Douglas McGregor ........................................................................................ 12

2.2.5 Teoria de Existência de Relacionamento ................................................................................. 12

2.2.6 Teoria das Necessidades Adquiridas........................................................................................ 13

2.3. Teorias de processo ...................................................................................................................... 13

2.3.1 Teorias de Definição de Objectivos ......................................................................................... 13

2.3.2 Teorias de Satisfação - Desempenho ....................................................................................... 14

2.3.3 Teorias de Reforço ................................................................................................................... 15

2.4. Motivação: Aplicação Organizacional ......................................................................................... 16

2.5. O que significa Motivação Organizacional? ................................................................................ 16

2.6. Quais acções promovem a Motivação Organziacional? .............................................................. 16

3. Conclusão ............................................................................................................................................. 18

4. Referências Bibliográficas ................................................................................................................... 19

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 O Processo Motivacional nas Organizações

1. Introdução

O presente trabalho é elaborado no âmbito do Módulo de Comportamento Organizacional, do

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, intitulado" O Processo Motivacional nas
Organizações".

A história do estudo do conceito de motivação teve início no ano 1900, sendo que está constituída
por uma rede de inter-relações, da causa que leva a pessoa a acção, ou seja, o motivo ou a força
que influencia no comportamento. A motivação é como uma força propulsora que leva o indivíduo
a satisfazer suas necessidades e desejos, ou seja, uma energia interna, algo que vem de dentro do
indivíduo, fazendo com que este se coloque em acção.
O processo motivacional nas organizações tem o seu início, quando se pode reconhecer de forma
consciente ou inconsciente a incapacidade de concretização dos objectivos.
O processo motivacional nas organizações, ocorre quando existe um desejo de atingir algum
objectivo, ou seja, a vontade de se atingir a meta, mais o nível de motivação depende
principalmente da recompensa almejada e do desejo de te-la.

O tema em alusão é de extrema importância na medida em que permite conhecer o comportamento

humano, que, por conseguinte, não só prevê como permite controla-lo. o estudo do presente tema
permite nos perceber e compreender o comportamento humano, o que por outro lado nos possibilita
prever suas acções e controla-lo.

1.1. Objectivos

Para o presente tema foram definidos os seguintes objectivos:

1.1.1. Objectivo Geral

• Compreender o processo motivacional nas organizações;

1.1.2. Objectivos Específicos

• Conceituar o processo motivacional nas organizações;

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• Compreender o papel da motivação para o desempenho organizacional;

• Identificar as várias formas de motivação humana para o desempenho organizacional;
• Conhecer as diversas teorias da motivação.

1.2. Metodologia

Para a elaboração deste trabalho, o grupo recorreu a revisão bibliográfica, e ao método dedutivo
onde foram utilizados manuais que abordam o tema em causa, com destaque para os manuais que
constam nas referências bibliográficas. Estes métodos permitiran obter constatações a partir de
teorias gerais e especificas que serão desenvolvidas nos pontos a seguir.

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2. Referencial Teórico

2.1. Conceito de Motivação

“Para compreender o comportamento humano das pessoas, torna-se necessário um mínimo de

conhecimento da motivação Humana. É difícil definir exactamente o conceito de motivação uma
vez que tem sido usado em diferentes sentidos. De modo geral motivo, é tudo aquilo que impulsiona
a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico.” (CHIAVENATO, 2004 p. 63).

Para Bergamini e Coda (1992), motivação significa um conjunto de factores psicológicos,

consciente ou não, de ordem fisiológico, intelectual ou afectivo que determinam um certo tipo de
conduta em alguém. Consideram ainda que a motivação é como uma força propulsora que leva o
indivíduo a satisfazer suas necessidades e desejos, ou seja, uma energia interna, algo que vem de
dentro do indivíduo, fazendo com que este se coloque em acção.

Segundo Mowen e Minor (2003), a motivação é um estado alterado do indivíduo, que conduz a
um determinado comportamento que é voltado para atingir um objectivo. É constituído por várias
necessidades, sentimentos e desejos que conduzem as pessoas a esse comportamento. Ela inicia
com a presença de um estímulo que impulsiona o recebimento de uma necessidade, sendo que esse
estímulo pode partir do próprio indivíduo, como a fome, o sono, a sede, dentre outros, ou ainda do
ambiente externo, como sociedade, família, etc. Assim, o estímulo faz com que a realidade seja
diferente da condição desejada, fazendo emergir, consequentemente, uma necessidade. Dessa
forma, o reconhecimento de uma necessidade ocorre quando se percebe uma discrepância entre a
condição real e a condição desejada.

Chiavenato (2009), trata motivação como todo impulso que leva um indivíduo a agir de
determinada forma, adotando um comportamento específico. Pode ser gerado por um estímulo
externo, que vem do ambiente, ou ser gerado internamente, a partir dos processos mentais pessoais.

Já Robbins (2002), entende que a motivação é resultado de uma interacção do indivíduo com a
situação. É pertinente ao ser humano e pode ser influenciada positiva ou negativamente por factores
como o bem-estar consigo, com a organização e com o trabalho que realiza. Se esses três factores
ocorrerem ao mesmo tempo, os indivíduos podem produzir, solucionar problemas e tornarem-se

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motivados. Em contrapartida, raiva, insegurança, frustração, insatisfação e mal-estar desmotivam

e provocam resultados ruins. Portanto, a motivação é resultado da interacção do indivíduo com os
factores que o cercam.

A motivação é algo mutável, varia no tempo e no espaço, de acordo com a situação e com o
indivíduo. O que é bom hoje, poderá ter efeito oposto amanhã, dependendo da personalidade do
indivíduo e da situação. (BERGAMINI e CODA, 1992).

Para Robens; Et all (2010, p.140), a motivação é processo que explica a intensidade, a direcção e
persistência do esforço de um indivíduo para atingir um objectivo.

A motivação está relacionada com o sistema de cognição da pessoa. Segundo Krech, Crutchfieid e
Ballachey (1962, p. 17) citado por Chiavenato (2004, p. 64), “actos do ser humano são guiados por
sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê. Mas, ao se perguntar por que ele age daquela
forma está se encontrando na questão da motivação. A motivação funciona em termos de forças
activas e impulsionadoras, traduzidas por palavras como desejo e receio. A pessoa deseja poder e
deseja status, receia o ostracismo social e as ameaças a sua auto-estima. Além disso, a motivação
busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o ser humano gasta energias.”

Nesse sentido, Chiavenato (2009, pág. 51) entende que existem três premissas que explicam o
comportamento humano:
✓ O comportamento é causado por estímulos internos ou externos, existe uma causalidade do
comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no
comportamento das pessoas.
✓ O comportamento é motivado, há uma finalidade em todo comportamento humano. O
comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum
objectivo.
✓ O comportamento é orientado para objectivos, em todo comportamento existe sempre um
impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos
do comportamento.

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2.2. Teorias sobre a motivação

Constituem a primeira tentativa científica para explicar a conduta humana. Numerosas são as
teorias que tem sido desenvolvidas para explicar a origem da motivação, as mesmas buscam
explicar a conduta humana. As teorias que primeiro estudaram a motivação, procuravam encontrar
um único modelo para todos os tipos de colaboradores e para qualquer tipo de organização. Apesar
desse ponto em comum, cada modelo tinha seu posicionamento em relação aos seres humanos.
Outrossim, das diferentes interpretações, com o passar do tempo e a modernização do trabalho, as
teorias se mostraram deficientes ao focar apenas um factor motivacional para explicar qual a
melhor filosofia a ser adoptada para administrar pessoas. Entretanto, não existe uma única teoria
que seja capaz de desvendar todas as características que possam motivar o ser humano.
(BERGAMINI, 2008).

Das varias teorias existentes que seguidamente serão mencionadas a que tomar em consideração
que as teorias mais importantes são três nomeadamente “A Hierarquia das Necessidades de
Maslow”, " Factores higiénicos e factores motivacionais da Frederick Herzbeg" e “ Teoria XeY
de Douglas McGregor”.

2.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Segundo Franco (2012), a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, como é conhecida, traz
uma das principais contribuições para o entendimento da motivação humana. Maslow, como
psicólogo clínico, desenvolveu uma teoria abrangente sobre a motivação, que foi chamada de
“Teoria de Hierarquia das Necessidades”, considerando as necessidades humanas organizadas
numa hierarquia de importância.

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Figura 1. Pirâmede das Necessidades de Maslow

Fonte: Jovem Administrador1 (Website), não editada.

A Teoria de hierarquia das necessidades é também conhecida por pirâmide das necessidades de
Maslow, conforme indicada na figura 1. Como se pode observar, enquadra-se na base desta
pirâmide a necessidade primária (ou baixa), como sendo as necessidades fisiológicas e as de
seguranças e, no topo a necessidade secundária (elevada) que integram as necessidades sociais, de
estima e de auto-realização. (CHIAVENATO, 2004).

Ainda Chiavenato (2004), entende que as necessidades podem ser descritas da seguinte forma:
✓ Necessidades fisiológicas, constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São
necessidades inatas, como necessidade de alimentação (fome e sede), sono e repouso
(cansaço), abrigo (frio ou calor) desejo sexual etc. São denominadas necessidades

1Acedido a 16 de Maio de 2022, em https://jovemadministrador.com.br/consumismo-x-piramide-de-maslow-uma-

outra-visao-da-teoria/
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biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e reiterada, a fim de garantir a

sobrevivência do indivíduo.

✓ Necessidades de segurança, constituem o segundo nível das necessidades humanas.

Referem-se às necessidades de segurança, estabilidade, busca de protecção contra a ameaça
ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades
fisiológicas estão relativamente satisfeitas.

✓ Necessidades sociais, são necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo

junto à outras pessoas. Surgem quando as necessidades primárias ou mais baixas
(fisiológica e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Referem-se às
necessidades de associação, participação, amizade, afecto, amor e aceitação por parte dos
colegas. Quando não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente,
antagónico e hostil com relação as pessoas que o cercam. A sua frustração conduz à falta
de adaptação social, ao isolamento e à solidão. Dar e receber afecto são importantes forças
motivadoras do comportamento humano.

✓ Necessidades de estima, estão relacionadas com à maneira pela qual o indivíduo se vê e se

avalia. Envolvem auto-apreciação, auto-confiança, necessidade de aprovação social e de
respeito, status, prestígios e consideração. Incluem ainda o desejo de independência e
autonomia. Sua satisfação conduz a sentimentos de auto-confiança, valor, força, prestígios,
poder, capacidade e utilidade. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade, fraqueza,
dependência, desamparo ou desânimo.
✓ Necessidades de auto-realização, referem-se às necessidades humanas mais elevadas e
que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas à realização do próprio potencial e ao
auto-desenvolvimento contínuo da pessoa. É o impulso para tornar-se sempre mais e de vir
a ser tudo o que pode ser. O comportamento motivado funciona como um canal através do
qual as necessidades são expressas ou satisfeitas.

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 O Processo Motivacional nas Organizações

2.2.2 Teoria dos factores higiénicos e factores motivacionais de Frederick Herzberg

Segundo Chiavenato (2004), aponta que Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois factores
para explicar o comportamento dos colaboradores em situação de trabalho. A figura 2 apresenta a
referida teoria.

Figura 2. Factores satisfacionais e insatisfacionais como entidades separadas

Fonte: Chiavenato (2004)

Chiavenato (2004, p. 69), considera que os factores que explicam o comportamento dos
colaboradores são:
✓ Factores higiénicos ou factores extrínsecos – referem-se às condições que rodeiam o
colaborador enquanto trabalha. Quando esses factores higiénicos são óptimos,
simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento
não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém quando são
precários, provocam insatisfação. Por isso são chamados factores insatisfacientes. Incluem:
condições de trabalho; políticas da organização e administrativa; relações com o supervisor;
competências técnicas do supervisor; salário e remuneração; segurança no cargo; relações
com colegas.

✓ Factores motivacionais ou factores intrínsecos - referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas

e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e
de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.
Quando os factores motivacionais são óptimos, eles elevam a satisfação. Porém quando
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 O Processo Motivacional nas Organizações

estão precários, provocam ausência de satisfação. Por essa razão, são chamados factores
satisfacientes. Eles constituem o próprio conteúdo do cargo e incluem: delegação de
responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; oportunidade de
promoção; uso pleno das habilidades pessoais; estabelecimento de objectivos e avaliação
relacionada com eles; simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); ampliação ou
enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente); etc.

Ainda Chiavenato (2004, p. 69-70), em essência a teoria dos dois factores resumi-se em:
a) A satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do
cargo: são chamados factores motivadores.

b) A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto no

geral do cargo: são chamados factores higiénicos.

Segundo Herzberg, os fatores que levam à satisfação no trabalho são separados e distintos daqueles
que levam à insatisfação no trabalho. Portanto, gestores que buscam eliminar fatores que podem
criar insatisfação no trabalho podem trazer paz, mas não necessariamente motivação. Eles vão
aplacar sua força de trabalho em vez de motivar os trabalhadores. Como resultado, Herzberg
caracterizou condições em torno do trabalho, como qualidade de supervisão, remuneração,
políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relações com os outros e segurança do trabalho
como fatores de higiene. Quando forem adequadas, as pessoas não ficarão insatisfeitas; nem eles
ficarão satisfeitos. Se queremos motivar as pessoas em seus trabalhos, Herzberg sugeriu enfatizar
fatores associados ao trabalho em si ou com resultados diretamente derivados dele, como
oportunidades promocionais, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realização. Essas são as características que as pessoas acham intrinsecamente
gratificantes.
A teoria de dois fatores não tem sido bem apoiada na literatura, e tem muitos detratores. As críticas
à teoria incluem o seguinte:

1. O procedimento que Herzberg utilizou é limitado por sua metodologia. Quando as coisas estão
indo bem, as pessoas tendem a levar crédito a si mesmas. Ao contrário, culpam o fracasso no
ambiente extrínseco.
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 O Processo Motivacional nas Organizações

2. A confiabilidade da metodologia de Herzberg é questionada. os avaliadores têm que fazer

interpretações, para que possam contaminar as descobertas interpretando uma resposta de uma
maneira enquanto tratam uma resposta semelhante de forma diferente.

3. Não foi utilizada nenhuma medida global de satisfação. uma pessoa pode não gostar de parte de
um trabalho ainda acho que o trabalho é aceitável em geral. (ROBBINS, Stephen P; Et all. 2010,
p.143)

2.2.3 Modelo Contingencial de Motivação de Vroom

“A teoria de Victor H. Vroom2 restringe-se exclusivamente à motivação para produzir, rejeita

noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais.” (CHIAVENATO, 2009 p. 70).
Segundo Vroom citado por Chiavenato (2009), existem três factores que determinam em cada
indivíduo a motivação para produzir:
1) Expectativa: objectivos pessoais do indivíduo, que podem incluir dinheiro, segurança no
cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho se for interessante.

2) Recompensas: relação percebida entre a satisfação dos objectivos e alta produtividade. Se

um colaborador tem como importante objectivo ter salário maior e se trabalha na base de
remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais. Porém, se
sua necessidade de aceitação social pelos outros membros do grupo é mais importante,
poderá produzir abaixo do nível que consagrou como padrão de produção informal, produzir
mais poderá significar a rejeição do grupo.

3) Relação entre a expectativa e recompensas: percepção de sua capacidade de influenciar sua

produtividade. Se um colaborador acredita que um grande volume de esforço despendido
tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito.

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Victor Harold Vroom foi Professor e psicólogo, e foi reconhecido como uma das maiores autoridades sobre a análise
psicológica do comportamento nas organizações. Suas principais contribuições incluem trabalhos sobre motivação no
trabalho, ilustrado por seu modelo de expectativa e investigação sobre estilos de liderança e de tomada de decisão.
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2.2.4 Teoria X e Y de Douglas McGregor

Essa teoria demonstram a forma como pode ser gerida a produtividade humana dentro das
organizações, e apreciar o comportamento humano. McGregor, na Teoria X afirma que os
colaboradores olham trabalho como algo para ganhar dinheiro. Os funcionários demonstram
preguiça e para ter rendimento devem ser supervisionados. Enquanto que na Teoria Y, os
funcionários olham o trabalho como algo natural e exercem as suas actividades como se de lazer
se tratasse .

Segundo Robbins, et all, 2010, Douglas McGregor depois de ver como os gestores lidavam com
os funcionários, McGregor concluiu que as visões dos gestores sobre a natureza dos seres humanos
são baseadas em um certo agrupamento de suposições e que os gestores tendem a moldar seu
comportamento em relação aos funcionários de acordo com essas suposições.

Infelizmente, não há evidências que confirmem que qualquer conjunto de suposições é válido ou
que aceitar suposições da Teoria Y e alterar suas ações nesse ponto levará a trabalhadores mais
motivados. Teorias obstequias precisam ter apoio empírico antes que possamos aceitá-las. Tal
apoio empírico é carente para a Teoria X e Teoria Y como é para a hierarquia das teorias das
necessidades.

2.2.5 Teoria de Existência de Relacionamento

Sem a cultura organizacional não há sucesso na instituição, Segundo o Psicólogo CLAYTON

ALDERFER (2008, p. 135), concorda com a teoria de Maslow que a motivação do trabalho pode
ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém divergem em alguns pontos básicos,
em que o Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das necessidades.
Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que
apenas existiam três factores essenciais para a motivação:

➢ Necessidade de existência: necessidades básicas de Maslow (bem-estar físico)

➢ Necessidade de relacionamento: o ser humano tem necessidades de relacionamentos
interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social.
➢ Necessidade de crescimento: necessidade que ser humano tem de criar, dar sugestões,
participar, no desenvolvimento do potencial humano.

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 O Processo Motivacional nas Organizações

2.2.6 Teoria das Necessidades Adquiridas

As teorias da necessidade entendem a motivação como resultante dos desejos pessoais por
determinadas coisas. Considera-se que as necessidades podem ser diferentes tanto para a mesma
pessoa ao longo do tempo quanto entre pessoas diferentes, se preocupa com as variações nas
necessidades interiores dos indivíduos ao longo do tempo. As teorias das necessidades contribuem
para a compreensão da motivação para o trabalho ao mostrar como as recompensas que as pessoas
esperam dele pode variar.

De acordo McClelland (1968), existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do

comportamento humano: realização, poder e afiliação.

Teoria da Teoria ERC Teoria dos Dois Teoria das

Hierarquia das Factores Necessidades
Necessidades Adquiridas

Auto-realização Crescimento Motivacionais Realização e poder

Estima Relacionamento Afiliação

Sociais

Segurança Existência Higiénicos

Fisiológicas

Tabela 1: Comparação entre as quatro teorias de conteúdo da motivação

2.3. Teorias de processo

2.3.1 Teorias de Definição de Objectivos

EDWIN LOCKE (1968) conclui que a intenção de trabalhar em direcção a algum objectivo
constitui uma grande fonte de motivação. Os objectivos influenciam o comportamento das pessoas.
Os objectivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quanto aceitos pela
pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objectivos é o
processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objectivos que uma pessoa se
responsabiliza em alcançar.
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 O Processo Motivacional nas Organizações

2.3.2 Teorias de Satisfação - Desempenho

O trabalho desempenha na vida humana um papel importante de satisfação. Não podemos criar
um padrão para que corra a satisfação no trabalho, pois vários estudos já comprovaram não haver
uma receita básica, tudo depende do objectivo do trabalhador. Um grupo defende o argumento de
que pessoas mais velhas buscam mais elevados níveis de satisfação e auto-realização nos seus
trabalhos; para estes o trabalho tem que oferecer desafios, autonomia e independência, caso
contrário pode sofrer frustrações. O facto de muitos indivíduos ocuparem cargos aborrecidos, sem
sentido, pode levar a problemas sociais graves.

De acordo com SAYLES e STRAUSS (1975, p. 41), moral baixo e motivação insuficiente podem
levar à insuficiência e baixa produtividade. Em resumo, segundo o argumento, a existência de
empregos não compensadores cria uma situação critica, que é danosa ao individuo, à organização
que o emprega e à sociedade em geral.

Porém, se pararmos para analisar outro ponto de vista, veremos que muitas pessoas se adaptam
facilmente ao trabalho grosseiro, concentram sua vida fora dos trabalhos e nada esperam dele,
portanto não se decepcionam caso esse lhe ofereça poucos desafios e senso de criatividade. Logo,
muitas pessoas não buscam grandes desafios no trabalho, e se ajustam em seus cargos e tarefas sem
experimentar e buscar algo novo e desafiador.

Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem realize saiba para onde ele conduz; em
outras palavras, é essencial que os objectivos sejam claros e valorizados e que os resultados tenham
valor aos olhos de quem realiza (MORIN, 2001, p.18)

Existem pessoas que “vestem“ a camisa da empresa, chega até mesmo se emocionar com o que
fazem, e com isso percebem a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente. A satisfação no
trabalho é algo em constante mudança, pois, pode arruinar rapidamente quanto desenvolver-se. A
satisfação no trabalho representa uma parcela da satisfação com a vida.

A satisfação no trabalho é um factor crítico dentro do tema comportamento organizacional.

Necessita, portanto, ser compreendido, acompanhado e trabalhado de modo a evitar potenciais
problemas da insatisfação que podem vir a prejudicar a vida das organizações (DAVIS e
NEWSTROM, 1992, p. 125)

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 O Processo Motivacional nas Organizações

A insatisfação no ambiente de trabalho pode gerar alguns problemas tanto para organização como
para o colaborador, como o aumento do absentismo, rotatividade de pessoal, faltas e outras
condutas indesejáveis. Assim, é importante promover a satisfação do funcionário para um maior
envolvimento para com o trabalho, ficando mais produtivo, comprometido e dedicado.

2.3.3 Teorias de Reforço

Segundo THORNDYKE citado por CHIAVENATO (2006, p. 143), o comportamento que

proporciona um resultado agradável tende a se repetir, enquanto um comportamento que
proporciona um resultado desagradável tende a não se repetir.

As recompensas podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (reconhecimento), e podem ser

dadas pela organização ou serem derivadas das tarefas em si. Assim, a empresa pode oferecer um
prémio pelo bom desempenho, ou o bom desempenho pode resultar uma noção de realização por
si própria. Ambos podem igualmente reforçar e levar a um bom desempenho contínuo.

As pesquisas têm mostrado que recompensas podem ser eficientes na melhoria do desempenho do
trabalho. STAJKOVIC e LUTHANS (1997) conduziram a meta análise de 19 estudos dos efeitos
das recompensas, em dinheiro ou não, sobre desempenho no trabalho. Eles descobriram que, em
média, os sistemas de recompensa resultarem um aumento de 17% no desempenho.

Contudo, nem todos estudos encontraram aumento de desempenho como:

COCH E FRENCH (1948), ainda assim, as recompensas podem aumentar desempenho no trabalho
sob algumas condições, mas tais condições não existem em todas as organizações. As influências
por parte de outros empregados, as limitações existem no ambiente, como equipamentos
inadequados e a indiferença dos indivíduos quanto a um determinado tipo de recompensa, podem
resultar na falência dos sistemas de incentivos

Muitas organizações têm aplicado os princípios da teoria de reforço para influenciar o

comportamento de seus colaboradores no trabalho e também outros comportamentos. O controlo
de frequência dos funcionários também tem sido foco dos programas de reforço.

Para as empresas prosperarem, é extremamente importante que seus recursos humanos estejam
motivados para que executem suas tarefas de forma eficiente e eficaz beneficiando ambas as partes.
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 O Processo Motivacional nas Organizações

Assim, as organizações atingirão seus patamares de progresso e seus recursos humanos se sentirão
realizados e recompensados.

2.4. Motivação: Aplicação Organizacional

Uma organização, segundo Schein (1978), é a coordenação racional das atividades de

determinado número de pessoas, que perseguem uma finalidade e um objetivo comum e explícito
mediante a divisão de funções e do trabalho. A motivação é, tradicionalmente, definida como um
estímulo psicológico que encoraja indivíduos a começarem e darem continuidade a algum projeto.
Esse conceito, que ganhou o mundo nos últimos anos, aparece frequentemente na gestão de
Recursos Humanos com a roupagem de “motivação organizacional”.

Isso acontece porque todo ser humano precisa de encorajamento e bons motivos para se entregar
aos seus projetos. A falta desse ânimo afecta, de forma negativa, a performance dos funcionários
no âmbito empresarial — e isso é exactamente o que todo líder busca evitar. Portanto, se você
busca melhorar o desempenho de seus resultados, é essencial conhecer mais sobre o assunto.

2.5. O que significa Motivação Organizacional?

Ter funcionários sempre motivados é um verdadeiro desafio para gestores, mesmo sendo algo
imprescindível para que as organizações se mantenham competitivas no mercado. Diante disso, a
motivação organizacional relaciona-se com um conjunto de elementos fornecidos pela empresa aos
seus colaboradores, a fim de mantê-los motivados e engajados com a cultura organizacional. O fato
é que trabalhadores motivados e satisfeitos são mais criativos, proativos e autossuficientes.
Levando isso em conta, com uma adoção efetiva de estratégias motivacionais, os gestores
conseguem obter resultados satisfatórios e mantêm a produtividade do time de colaboradores em
alta por bastante tempo.

2.6. Quais acções promovem a Motivação Organziacional?

Sabendo que colaboradores motivados aumentam a produtividade e alcançam resultados

melhores, a adoção de práticas de motivação organizacional é uma verdadeira “carta na manga”.
Dessa maneira, os gestores mais atentos devem investir em elementos motivacionais que vão muito
além da remuneração. Por exemplo, se existem conflitos entre colegas de trabalho, que certamente
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 O Processo Motivacional nas Organizações

é um factor desestimulante para os colaboradores, investir em treinamentos comportamentais

corporativos é uma solução recomendada. Com eles, é possível gerir conflitos de forma acertada e
positiva, melhorando os relacionamentos interpessoais e também os resultados gerais de
produtividade. Além de treinamentos, há alguns comportamentos que podem ser adotados em
conjunto para melhorar a motivação dos colaboradores. São eles:

✓ Dividir tarefas de acordo com as aptidões;

✓ Fornecer feedbacks com regularidade e clareza;
✓ Investir em capacitações e compartilhamento de informações;
✓ Incentivar a criatividade na cocriação;
✓ Reconhecer bons desempenhos;
✓ Promover desafios ao intelecto;
✓ Estabelecer metas encorajadoras.

Lembrando ainda que é sempre fundamental investir em um bom ambiente de trabalho, já que esse
é um dos factores primordiais para a motivação. É necessário oferecer condições adequadas, que
garantam o bem-estar e a satisfação de seus profissionais. Diversas práticas podem ser adoptadas
com esse objetivo. As organizações têm se dedicado cada vez mais, por exemplo, à saúde física e
mental de seus funcionários, garantindo-lhes boas circunstâncias, evitando estresse e sobrecarga e
promovendo o equilíbrio, entre outras ações. É fundamental mostrar que a empresa reconhece o
valor do colaborador. Valorizar ideias e celebrar conquistas são algumas atitudes que fazem muita
diferença. Por fim, vale lembrar que dar oportunidades de aprendizado também é um factor muito
importante, pois mostra que a companhia investe em seus profissionais. Portanto, fique atento ao
que você pode proporcionar ao seu pessoal.

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 O Processo Motivacional nas Organizações

3. Conclusão

Findo o trabalho podemos concluir que a motivação vai muito além de treinamentos, esta deve
fazer parte do dia a dia de cada organização, o que faz com que qualquer factor motivacional seja
essencial para a vida dos colaboradores.

Porém, se uma organização tiver colaboradores motivados, terá resultados satisfatórios, uma vez
que o colaborador precisa se sentir motivado para exercer as suas actividades com zelo e dedicação.
A essência da empresa, expressa pela maneira como os seus membros interagem entre eles. Sem
para tal excluir o conjunto dos hábitos e crenças estabelecidos através dos valores, normas e
atitudes compartilhadas pelos membros da organização, ou seja, os princípios que espelham a
organização.

Outrossim, sem motivação não há sucesso na instituição, e as necessidades humanas influenciam

no comportamento humano. E cada administrador tem um papel fundamental no processo
motivacional da organização, buscando entender e trabalhando a motivação para explicar os
motivos que influenciam o desempenho dos colaboradores.

Contudo, o processo motivacional nas organizações envolve o relacionamento entre os gestores e

seus colaboradores.

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 O Processo Motivacional nas Organizações

4. Referências Bibliográficas

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