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Olá! Boas-Vindas!
Cada material foi preparado com muito carinho para que você
possa absorver da melhor forma possível, conteúdos de qua-
lidade!

Lembre-se: o seu sonho também é o nosso!

Bons estudos! Estamos com você até a sua aprovação!

Com carinho,

Equipe Ceisc. ♥

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Prof. Rafael Ravazolo

Sumário

1. Motivação ................................................................................................................................ 4
1.1. Teorias de conteúdo ............................................................................................................. 7
1.2. Teorias de processo ........................................................................................................... 13
1.3. Outras teorias ..................................................................................................................... 18

Olá, aluno(a). Este material de apoio foi organizado com base nas aulas do curso preparatório para
concursos e deve ser utilizado como um roteiro para as respectivas aulas. Além disso, recomenda-
se que o aluno assista as aulas acompanhado da legislação pertinente.

Bons estudos, Equipe Ceisc.

Atualizado em março de 2024.

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1. Motivação

Prof. Rafael Ravazolo

@ravazolo

Motivos são forças, conscientes ou inconscientes, que levam o indivíduo a uma

ação.

Motivus é “tudo aquilo que pode fazer mover”, é o processo pelo qual o comportamento
humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão (desejos,
aspirações e necessidades).
Quando analisamos a motivação, devemos considerar o indivíduo e o contexto (ambiente)
em que ela ocorre, pois são fatores interdependentes.
No âmbito organizacional, segundo Robbins, a motivação é a vontade de exercer altos
níveis de esforço para alcançar os objetivos organizacionais. Sobral e Peci complementam
que essa predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance de metas orga-
nizacionais é condicionada pela capacidade de esses esforços satisfazerem, simultanea-
mente, alguma necessidade individual.
Três elementos podem ser destacados nessa definição de motivação – esforço (indiví-
duos motivados se esforçam mais), metas organizacionais e necessidades pessoais.
Há divergências teóricas sobre motivação, principalmente no que se refere à relação entre
recompensas e motivação. Nesse sentido, costuma-se classificar a motivação em Intrínseca
(interna) e Extrínseca (externa).
1) Motivação intrínseca – encontra-se no interior de cada indivíduo e está normal-
mente associada a um desejo, ao atendimento de objetivos pessoais.
• Motivos internos: impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica
- necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades - afetados por
fatores sociológicos, como os grupos ou a comunidade de que a pessoa
faz parte.

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Fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída
por certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros.
2) Motivação extrínseca - visão comportamentalista - implica a interação entre o su-
jeito e o ambiente.
• Motivos externos: estímulos ou incentivos que o ambiente oferece, proces-
sos de reforço e punição. Ex: trabalho, ambiente, as recompensas, padrões
e valores do grupo/meio social.

Todorov e Moreira defendem a motivação extrínseca, a qual baseia-se no pressuposto de

que o comportamento vai ocorrer em determinada situação e não em outra. Essa visão compor-
tamentalista implica a interação entre o sujeito e o ambiente. A motivação para o trabalho, nesse
contexto, seria resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e
os estímulos da situação ou ambiente.

Motivos Motivos
Motivação
internos externos

Autores como Bergamini, Gooch e McDowell, entretanto, defendem que a motivação se

encontra no interior de cada indivíduo (intrínseca) e que está normalmente associada a um de-
sejo. Este desejo impulsiona o indivíduo à ação. Por este viés, ninguém pode motivar ninguém,
o máximo que se consegue fazer é estimular outra pessoa; os desejos são individuais e dificil-
mente alguém seguirá a orientação de outra pessoa. Essa é a visão majoritária na literatura
especializada.
Os motivos intrínsecos podem ter origens distintas: emocionais, cognitivas e biológicas.
• Emocionais: relacionados à necessidade de afeto, estima, raiva, medo, ansiedade
etc. Emoções podem ser positivas ou negativas, podem ser externalizadas ou não.
• Cognitivos: baseados em raciocínio, conhecimento, opiniões, crenças, valores
pessoais. O comportamento final é resultado de uma reflexão sobre a situação (ex:
comportamento ético).

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• Biológicos/Hereditários: características físicas capazes de facilitar ou dificultar

ações (ex: pessoa alta joga basquete).

Segundo Spector, motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que

tem três propriedades:
• Direção: o objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a moti-
vação leva o comportamento. A escolha que o sujeito faz dentre as possibilidades
existentes.
• Intensidade: o esforço, a intensidade da motivação.
• Permanência (persistência): a necessidade, a duração da motivação ao longo
do tempo.

A motivação é específica: não há um estado geral de motivação que leve uma pessoa a
sempre ter disposição para tudo. No campo da Administração, uma pessoa motivada é aquela
que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa.
A figura a seguir representa o ciclo motivacional.

Existem dois grupos de teorias sobre motivação: de processo e de conteúdo.

Veja a imagem na página a seguir...

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1.1. Teorias de conteúdo

As teorias de conteúdo partem do pressuposto de que as pessoas agem para satisfazer
suas necessidades. Essas teorias buscam identificar as necessidades internas dos trabalhado-
res que motivam seu comportamento (o que motiva).

1.1.1. Hierarquia das necessidades - Maslow

Abraham Maslow propõe que o comportamento individual é motivado por estímulos
internos (necessidades) que se dispõem em uma ordem hierárquica de cinco níveis: fisi-
ológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização.
Necessidades são estados de carência ou privação. Conforme Maslow, apenas quando
uma necessidade inferior é substancialmente satisfeita, o indivíduo pode sentir o estímulo ad-
vindo de uma necessidade de ordem superior.
Em outras palavras: seguindo a ordem hierárquica (da base para o topo), enquanto uma
necessidade de um nível mais baixo não for satisfeita, as necessidades de um nível acima não
terão efeito motivador. Caso uma necessidade seja atendida, ela deixa de se fazer sentir (perde
sua força motivadora) e a pessoa passa a ser motivada pelo nível seguinte.
As afirmações acima remetem a dois princípios:
• Princípio da emergência: as necessidades de qualquer nível da hierarquia emer-
gem como motivadores apenas quando as necessidades de níveis inferiores já es-
tiverem razoavelmente satisfeitas.
• Princípio da dominância: na medida em que uma necessidade é substancialmente
atendida, a próxima se torna dominante.

As cinco necessidades são separadas em dois grupos:

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• Primárias - fisiológicas e de segurança.

• Secundárias - sociais, de estima e de autorrealização.

A hierarquia das necessidades é tradicionalmente representada pelo desenho de uma pi-

râmide (Pirâmide de Maslow). Na base desta pirâmide estariam as necessidades mais básicas
e vitais para os seres humanos (as primárias); a seguir, até se chegar ao topo, estariam as ne-
cessidades secundárias.

A principal crítica a essa teoria reside na vinculação hierárquica das necessidades, que
nunca ficou comprovada. Por isso, essa teoria não é validada cientificamente.

1.1.2. Teoria ERC (ERG) - Alderfer

Basicamente, é uma adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Al-
derfer procurou adequar os estudos de Maslow para que a teoria pudesse refletir os dados de
suas pesquisas.
A primeira diferença é o fato de que Alderfer reduziu os níveis hierárquicos para três:
Existenciais, Relacionais e de Crescimento.

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1. Existência (existence) – relacionadas ao bem-estar físico – engloba os primeiros

níveis de Maslow (fisiológico e segurança).
2. Relacionamento (relatedness) – relações interpessoais satisfatórias – engloba o
nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de estima.
3. Crescimento (growth) – desenvolvimento do potencial humano e das competên-
cias pessoais – engloba os componentes internos de estima e o nível de autorrea-
lização de Maslow.

Outra diferença está no fato de que na teoria ERC não existe uma hierarquia tão rígida.
Vários níveis de necessidades podem ser estimulados ao mesmo tempo - a satisfação de um
nível anterior não seria um pré-requisito para a satisfação do nível seguinte.
Além disso, se um nível de necessidade superior não for atendido, isso pode levar a pes-
soa a aumentar a necessidade de nível inferior. Ex: falta de reconhecimento no trabalho poderia
aumentar a demanda por melhores salários.

1.1.3. Teoria dos dois fatores - Herzberg

Para Herzberg, satisfação e insatisfação possuem origens distintas.
A Teoria dos Dois Fatores aborda os conceitos de motivação a partir de dois grupos de
fatores: higiênicos e motivacionais.

Fatores higiênicos – extrínsecos – insatisfacientes

Relacionados com o ambiente / contexto do trabalho.

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As empresas buscam atender a essa necessidade oferecendo adequadas condições de

trabalho, remuneração correta e equilibrada, padrão claro e estável de supervisão e organização,
clareza de informação e comunicação etc.
A presença de fatores higiênicos não traz satisfação / motivação, porém, sua ausência
gera grande insatisfação.

Fatores motivacionais – intrínsecos – satisfacientes

São os aspectos psicológicos São os aspectos psicológicos intrinsecamente recompen-
sadores - reconhecimento, autoestima, autorrealização etc. Quando presentes, tais fatores ge-
ram satisfação, porém, sua ausência não gera insatisfação.

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A conclusão do estudo de Herzberg mostra que os fatores que geram a satisfação e a

insatisfação possuem origens distintas.
Fatores higiênicos - extrínsecos - não geram satisfação. Eles apenas geram insatis-
fação quando ausentes, ou impedem a insatisfação quando presentes.
Fatores motivacionais - intrínsecos - não geram insatisfação. Eles geram satisfação
quando presentes, e impedem a satisfação quando ausentes.

Presença de Ausência de
Fatores Fatores
Motivacionais Motivacionais
NÃO
SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO

NÃO INSATISFAÇÃO
INSATISFAÇÃO
Presença de Ausência de
Fatores Fatores
Higiênicos Higiênicos

Dessa forma, o contrário de Satisfação não é a Insatisfação, mas a Não Satisfação;

e o contrário de Insatisfação é a Não Insatisfação.

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Devem ser oferecidos níveis apropriados de fatores higiênicos para que não haja insatis-
fação, ao mesmo tempo em que devem ser oferecidos fatores motivacionais para que haja sa-
tisfação.
Os estudos de Herzberg mostram que a principal maneira de motivar uma pessoa no tra-
balho é oferecer atribuições desafiadoras e pelas qual ela se responsabilize. Isso pode ser feito
através de um processo chamado enriquecimento de cargo, permitindo a realização de trabalhos
que sejam interessantes, desafiadores e valorizados. Exemplo:
• Oportunidades para que ele possa alcançar seus objetivos pessoais desde que es-
tejam compatíveis com os objetivos da empresa;
• Reconhecimento, pela chefia, dos objetivos atingidos;
• Responsabilidade e autoridade para realizar suas tarefas;
• Desafios para suas habilidades e conhecimentos;
• Oportunidades e promoção quando o empregado demonstrar interesse e domínio
para as tarefas pretendidas.

O trabalho de enriquecimento de cargo deve ser uma preocupação contínua dos gerentes
para que possam manter um nível de motivação elevado.

1.1.4. Teoria das necessidades adquiridas – McClelland

Também conhecida como Teoria das 3 Necessidades, foi desenvolvida por David McCle-
lland. O autor propõe a explicar a motivação a partir de três necessidades que todas as pes-
soas possuem com intensidades diferentes: realização, afiliação e poder. Essas necessi-
dades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida, como resultado das experiências de cada
pessoa, de suas vivências.

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• Necessidade de Realização (Competir, Sucesso) – desejo de alcançar metas difí-

ceis, realizar tarefas desafiadoras e complexas e superar os outros; ser excelente,
mais eficiente; resolver problemas; ímpeto para alcançar sucesso. As pessoas que
possuem muito dessa necessidade costumam ser competitivas, cumprir metas es-
tipuladas e ter alto nível de desempenho.
• Necessidade de Afiliação (Relacionamento) – desejo de associação com outros,
de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, de manter relações emo-
cionais positivas, ter amigos e evitar conflitos.
• Necessidade de Poder (Exercer influência, autoridade) – desejo de controlar e de
ter autoridade sobre outras pessoas. Os indivíduos com essas necessidades em
alta gostam de influenciar outras pessoas; tendem a se preocupar mais com a in-
fluência do que propriamente com o desempenho eficaz.

A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se

aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também não teve seus
pressupostos comprovados cientificamente.

1.2. Teorias de processo

Procuram explicar como funcionam os processos de pensamento que levam uma pessoa
a agir, ou seja, o conjunto de passos/decisões que conduzem à motivação.

1.2.1. Teoria do estabelecimento de objetivos - Locke

Edwin Locke defende que os funcionários precisam ter metas que os estimulem e que
dirijam seu comportamento. Trata-se de uma teoria cognitiva que se baseia no pressuposto de
que os indivíduos são seres pensantes que lutam para atingir objetivos, por isso a importância
da fixação de metas para motivar ações.
Mas não é qualquer tipo de objetivo que funciona como motivador. A teoria sustenta que
objetivos específicos, desafiadores (mas alcançáveis), com feedback sobre o desempe-
nho, conduzem a melhores desempenhos.
Também conhecida como Teoria da Fixação de Metas, alguns de postulados são:
• Objetivos específicos são melhores que metas genéricas, pois funcionam como es-
tímulos internos e guiam o comportamento;

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• Objetivos difíceis, quando aceitos, também geram melhores desempenho, pois

prendem a atenção e ajudam a focar;
• Oportunidade de participar no estabelecimento dos objetivos aumenta a aceitação
e a colaboração;
• O feedback sobre o progresso melhora o desempenho, pois funciona como um guia
do comportamento, mostrando o gap entre o que é esperado e o que está sendo
realizado. Obs: o feedback autogerenciado é um motivador mais eficaz que o feed-
back externo;
• Capacitação e autoeficácia (crença a respeito do próprio desempenho em uma ta-
refa) geram melhor desempenho.

Outros fatores influenciam a relação objetivo-desempenho: o comprometimento com o ob-

jetivo, as características da tarefa e a cultura nacional.
O ciclo da motivação, conforme a Teoria, funciona da seguinte forma:

1.2.2. Teoria do reforço - Behaviorismo

Alguns autores enquadram essa teoria na abordagem de Processo, mas outros a abordam
individualmente, como uma abordagem de Reforço. Ela afirma que o reforço condiciona o com-
portamento, ou seja, que os indivíduos podem ser moldados a se comportarem de certa
maneira em decorrência de estímulos aplicados a eles. No ambiente de trabalho, os gestores
podem modificar o comportamento dos trabalhadores por meio do uso apropriado de recompen-
sas ou punições.

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De acordo com tal teoria, os fatores ambientais influenciam o comportamento (reforços

externos) e não eventos cognitivos internos (vontades íntimas do indivíduo). É estabelecida uma
relação entre o comportamento e suas consequências, baseada na concepção de uma aprendi-
zagem cíclica e na lei do efeito:
• Estímulos positivos tendem a reforçar um comportamento - comportamentos com
consequências positivas (recompensas) tendem a ser repetidos no futuro (ex: pa-
gar um bônus aos que atingem metas);
• Estímulos negativos buscam anular um comportamento - comportamentos com
consequências negativas (punições) tendem a não ser repetidos (ex: punição por
atrasos frequentes).

Um dos autores mais famosos dessa corrente teórica é Skinner, que popularizou o con-
ceito de condicionamento operante como forma de manipular o comportamento das pessoas. As
quatro estratégias mais comuns para modificar o comportamento são:
• Reforço Positivo - dar recompensa quando um comportamento desejado ocorre;
• Reforço Negativo - retirar consequência negativa quando um comportamento de-
sejado ocorre;
• Punição - aplicação de medida negativa quando um comportamento indesejado
ocorre;
• Extinção - retirada de recompensas positivas quando um comportamento indese-
jado ocorre.

1.2.3. Teoria da equidade

A teoria defende que os funcionários comparam seus esforços e recompensas obtidas
com os esforços e recompensas de outros funcionários, reagindo de forma a eliminar injustiças
percebidas.
Há dois fatores fundamentais: recompensas e insumos.
• Recompensas referem-se ao que a pessoa recebe no trabalho: reconhecimento,
pagamento, benefícios, satisfação, punição etc.
• Insumos correspondem à contribuição que a pessoa oferece à organização: es-
forço, tempo, talento, desempenho, comprometimento etc.

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A equidade pode ser definida como uma relação (proporção) entre os insumos que
a pessoa dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recom-
pensas que os outros estão recebendo por contribuições semelhantes.

Quando essas proporções são avaliadas como equivalentes, as pessoas acreditam que a
relação é equitativa, justa, gerando satisfação. Quando as proporções são avaliadas como de-
sequilibradas, as pessoas acreditam que a relação não é equitativa ou justa, causando insatis-
fação.
Há quatro pontos de referência que podem ser utilizados como comparação:
• Próprio interno: experiências do funcionário em outra posição na empresa;
• Próprio externo: experiências do funcionário fora da empresa;
• Outro interno: outra pessoa ou grupo na empresa;
• Outro Externo: outra pessoa ou grupo fora da empresa.

Se o funcionário percebe uma inequidade, seria natural tomar algumas providências:

• Modificar os insumos (contribuições) – reduzir o esforço, trabalhar menos;
• Modificar os resultados (recompensas) – manter a quantidade, mas reduzir a qua-
lidade; exigir maior recompensa;
• Rever a autoimagem – mudar a percepção, a ideia sobre si mesmo (ex: considerar-
se mais ou menos trabalhador);

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• Rever a percepção que tem dos outros – achar que a posição dos outros é que não
é satisfatória;
• Mudar o referencial – buscar outro ponto de referência, se comparar com alguém
que está pior (ou melhor);
• Desistir – sair do emprego.

1.2.4. Teoria da expectância - Vroom

Também chamada de Teoria da Expectativa, seu autor Victor Vroom sustenta que a mo-
tivação do indivíduo para alcançar determinado nível de desempenho depende de sua expecta-
tiva em relação ao resultado que esse desempenho terá. Expectativa é a crença de que um
esforço produzirá resultado.
A teoria parte do princípio de que as pessoas se esforçam para alcançar recompensas
que para elas são importantes, ao mesmo tempo em que evitam os resultados indesejáveis: a
motivação para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa
ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
É, atualmente, uma das teorias mais aceitas sobre motivação.
A motivação é função de três fatores, que devem ocorrer simultaneamente: expectância
(expectativa), instrumentalidade e valência.
1. Expectativa = relação Esforço x Desempenho = a percepção de que um determi-
nado conjunto de esforços o levará ao desempenho desejado. O grau de expectân-
cia varia de 0 (zero) a 1. Uma baixa expectativa (perto de zero) significa que a
pessoa sente que não pode alcançar o nível necessário de desempenho.
2. Instrumentalidade = relação Desempenho x Recompensa = força ou clareza da
relação percebida entre a ação a ser empreendida e o resultado esperado = crença
de que o alcance do desempenho o levará a receber certas recompensas. O grau
de instrumentalidade também varia de 0 (zero) a 1. Uma baixa instrumentalidade
significa que a pessoa não está confiante de que o desempenho resultará em boas
recompensas (bons resultados).
3. Valência = grau de atração, importância = qualidade positiva ou negativa atribuída
aos objetivos = Recompensa x Objetivos pessoais. É o valor atribuído pelo indiví-
duo à recompensa. Representa o quanto as recompensas satisfazem as metas
pessoais ou as necessidades do indivíduo. O grau de valência varia de - 1 (algo
indesejável) a +1 (muito desejável).

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A motivação é o resultado da equação Expectância X Instrumentalidade X Valência

1.3. Outras teorias

1.3.1. Teoria da autoeficácia - Bandura
A autoeficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar determinada
tarefa. Quanto maior a autoeficácia, maior a confiança no sucesso.
Pessoas com baixa autoeficácia teriam tendência de diminuir esforços ou de desistir, en-
quanto pessoas com alta autoeficácia tenderiam a se esforçar para vencer desafios e a respon-
der com mais determinação a um feedback negativo.
Albert Bandura argumenta que há quatro maneiras de se aumentar a autoeficácia:
• Maestria prática: ganho de experiência relevante com o desempenho do trabalho;
• Aprendizagem por observação: ver outras pessoas desempenhando atividades
sem consequências adversas pode gerar a expectativa de que também é possível
realizá-las;

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• Persuasão verbal: tornar-se mais confiante porque alguém o convence de que você
possui as habilidades necessárias;
• Excitação emocional: conduz a um estado de energia que leva o indivíduo a termi-
nar a tarefa.

1.3.2. Autorregulação – Kanfer

O êxito no alcance de objetivos depende de quatro componentes: auto-observação, auto-
avaliação, autorreação e autoeficácia, os quais são influenciados por fatores contextuais e de
personalidade.
O processo, portanto, envolve o perceber, o comparar e o agir.
• Auto-observação - atenção dirigida para a própria pessoa;
• Autoavaliação - comparação entre os objetivos pretendidos e as condições pesso-
ais para atingi-los;
• Autorreação - resposta afetiva à autoavaliação negativa ou positiva e à crença na
capacidade de realização.

1.3.3. Teoria X e Y - McGregor

É considerada por alguns autores como uma teoria de motivação e, por outros, como uma
teoria de liderança.
Douglas McGregor pôs em evidência a filosofia do gestor sobre a natureza humana e a
sua relação com a motivação dos subordinados. Os gestores tendem a desenvolver um conjunto

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de crenças ou ideias sobre os empregados, as quais podem ser divididas em dois grupos, com
visões antagônicas – a Teoria X e a Teoria Y.
Teoria X - as pessoas: são preguiçosas e indolentes; evitam o trabalho; evitam a respon-
sabilidade; precisam ser controladas e dirigidas; são ingênuas e sem iniciativa. Se o gestor tem
esta visão negativa das pessoas, ele tende a ser mais controlador e repressor, a tratar os subor-
dinados de modo mais rígido, a ser autocrático, a não delegar responsabilidades.
Teoria Y - o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar, portanto, as
pessoas: são motivadas, esforçadas e obtêm satisfação intrínseca no desempenho das suas
atividades; procuram e aceitam responsabilidades e desafios; são criativas e competentes. Como
o gestor acredita no potencial dos funcionários, ele incentiva a participação, delega poderes e
cria um ambiente democrático.

1.3.4. Campo de forças - Lewin

Kurt Lewin definiu o conceito de que todo problema existe em um campo dinâmico de
forças mentais, no qual esse problema é afetado por dois grandes conjuntos de forças: de um
lado, as forças positivas que tendem a apoiar e a manter o problema atual; de outro lado,
as forças negativas que tendem a restringir e a eliminar o problema.

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Quando as forças positivas (que apoiam o problema) são maiores do que as forças nega-
tivas, a situação tende a permanecer. Mas se as forças negativas são mais fortes (resistência ao
problema), a tendência é remover o problema.

1.3.5. Visão contemporânea da motivação

Sobral e Peci defendem que técnicas motivacionais contemporâneas podem ser aplicadas
ao desenho do trabalho individual, em busca do aumento da produtividade e da satisfação dos
trabalhadores.
• Rotatividade de cargo: movimentação sistemática dos funcionários de uma tarefa
para outra, fazê-los variar as atividades como forma de reduzir os efeitos alienantes
da excessiva simplificação do trabalho.
• Expansão de cargo: expansão horizontal do trabalho por intermédio da adição de
tarefas novas e mais abrangentes, de forma a aumentar o desafio e a variedade ao
trabalhador.
• Enriquecimento de cargo: adição de responsabilidades de planejamento e avalia-
ção (expansão vertical), de forma a alinhar os motivadores materiais com motiva-
dores psicológicos e emocionais - autonomia, reconhecimento, aprendizagem e
oportunidades de carreira.

Robbins afirma que o desenho de cargos – a maneira como os elementos do trabalho

estão organizados – pode contribuir para o aumento ou para a diminuição da motivação. Dessa
forma, para aumentar a motivação, o trabalho pode ser redesenhado por meio de:

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• Rodízio de tarefas: transferência periódica dos funcionários de uma tarefa para

outra.
• Enriquecimento do trabalho: expansão das funções, aumentando o grau em que
o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu trabalho:
a) combinação de tarefas: mescla atividades já existentes e fracionadas para
que formem um módulo de trabalho novo e mais amplo.
b) criação de unidades naturais de trabalho: reúne as tarefas que o funcioná-
rio executa de modo a constituir um todo que tenha uma identidade e um sen-
tido.
c) estabelecimento de relações com o cliente: aumenta o relacionamento di-
reto entre os funcionários e seus clientes (internos ou externos).
d) expansão vertical de tarefas: transfere para os funcionários a responsabili-
dade e o controle anteriormente reservados aos dirigentes.
e) abertura de canais de feedback: implica que os funcionários recebam infor-
mações concretas e acompanhem seu desempenho.

O autor propõe que qualquer trabalho pode ser descrito em 5 dimensões essenciais:
• Variedade de habilidades: grau em que uma função exige recurso a diversas ha-
bilidades e competências.
• Identidade da tarefa: grau em que o trabalho requer finalização de uma porção
inteira e identificável.
• Significância da tarefa: grau em que o trabalho possui um impacto substancial
sobre a vida ou sobre o trabalho de outras pessoas.
• Autonomia: grau em que um trabalho proporciona liberdade/independência para
que o indivíduo planeje seu trabalho e determine os procedimentos para executá-
lo.
• Feedback: grau em que a prática das tarefas exigidas por um trabalho era informa-
ção direta e clara sobre a eficácia ou o desempenho do funcionário.

Robbins também sugere algumas diretrizes para o enriquecimento do trabalho, conforme

figura a seguir.

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1.3.6. Dinheiro motiva?

Herzberg considera o dinheiro um fator higiênico, ou seja, incapaz de motivar.
Lawler é um dos poucos autores que consideram o dinheiro um fator motivacional. Para
ele, o dinheiro é motivacional desde que a pessoa acredite que: o dinheiro satisfará suas neces-
sidades; para obter o dinheiro é necessário algum tipo de esforço.
Alfie Kohn destaca que o uso de premiações para incentivar o aumento de desempenho
parte de uma premissa que, apesar de ser muito aceita, é inadequada, pois desloca o foco do
desempenho para a premiação. Isso reforça a motivação extrínseca e, ao mesmo tempo, enfra-
quece a motivação intrínseca. Kohn ainda ressalta as várias disfunções do uso de um sistema
de recompensas: acirramento da competição entre as pessoas em detrimento da cooperação;
desincentivo à inovação, uma vez que as pessoas preferem reproduzir comportamentos conhe-
cidos a correr riscos; surgimento de comportamentos antiéticos para o alcance de resultados.
A Teoria da Avaliação Cognitiva, por sua vez, mostra que oferecer recompensas extrínse-
cas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente tende a prejudicar a moti-
vação, caso as recompensas sejam vistas como uma forma de controle organizacional.

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1) FCC - 2017 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa

Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a motivação no ambiente
organizacional, corresponde às Teorias de Conteúdo, que procuram explicar
A) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua consecução.
B) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação.
C) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios.
D) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores individuais.
E) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve.

2) FCC - 2018 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa

O fenômeno da motivação tem sido estudado sob diferentes enfoques e, nesse sentido, uma das possíveis
categorizações das denominadas teorias motivacionais apresenta a divisão entre teorias de conteúdo e teorias de
processo, as quais abordam, respectivamente,
A) a motivação propriamente dita, entendida como uma qualidade inata; os estímulos motivacionais, entendidos
como insumos necessários, porém não suficientes, para a motivação.
B) aquilo em que consiste a motivação para cada indivíduo, com ênfase nos valores e crenças; aquilo em que
consiste a motivação para o grupo e como induzi-la, com ênfase nas dinâmicas.
C) as condições precedentes para a motivação do indivíduo, a exemplo dos aspectos psicológicos; os métodos
aplicáveis para induzir ou fomentar a motivação, a exemplo do treinamento de sensitividade.
D) os fatores que motivam o indivíduo, a exemplo dos ligados à subsistência; os processos cognitivos que
influenciam a motivação, a exemplo do reforço positivo.
E) os componentes estáticos da motivação, como valência e instrumentalidade; os componentes dinâmicos da
motivação, como propósito e resiliência.

3) FCC - 2018 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa

A hipótese central da teoria de motivação de Abraham Maslow é a existência de

A) motivos adquiridos por meio da aprendizagem.
B) comportamentos direcionados a obtenção de recompensas.
C) comportamentos direcionados a evitar punições.
D) esforço contínuo para liberação de tensão.
E) uma hierarquia das necessidades humanas.

4) FCC - 2017 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa

A motivação é um dos temas que tem merecido estudo dada sua relevância no âmbito das organizações para a
consecução dos seus objetivos. Entre as diferentes teorias que buscam explicar o tema, destaca-se a preconizada
por Abraham Maslow, conhecida como teoria da hierarquia das necessidades humanas, a qual
A) considera que cada indivíduo possui necessidades e expectativas próprias e que somente serão motivados se
identificada e observada a hierarquia entre as mesmas.

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B) ranqueia as necessidades humanas em forma piramidal, tendo em sua base aquelas que necessitam ser
primeiramente atendidas, tais como as fisiológicas, ligadas à sobrevivência do indivíduo.
C) elenca as necessidades consideradas universais para o ser humano e aponta a correlação entre cada
necessidade e o aspecto motivacional por ela ativado.
D) propõe um diagnóstico do grupo que se pretende motivar para identificar e atender às necessidades
contingenciais correspondentes, que podem variar de acordo com o ambiente.
E) preconiza que as necessidades mais básicas não interferem na motivação, sendo necessário, para ativar o
estágio motivacional, acessar as de nível superior, tais como autorrealização.

5) FCC - 2017 - TST - Analista Judiciário – Área Administrativa

Diversas teorias procuram explicar o fenômeno da motivação no ambiente de trabalho. Os estudos sobre o tema
apontam que, aliada a outros fatores como habilidades individuais e suporte organizacional, a motivação é
determinante para o desempenho almejado. Dada a importância do tema, vários autores passaram a estudar o
fenômeno da motivação, entre os quais destaca-se Clayton Alderfer, que propôs a Teoria ERC, a qual, entre outros
aspectos, sustenta que existe(m)
A) uma hierarquia clara entre as necessidades humanas, de forma que, enquanto não satisfeita uma necessidade
primária não é possível ativar uma necessidade inferior.
B) 3 fatores essenciais para a motivação, consistentes nas seguintes necessidades: existencial; de relacionamento
e de crescimento.
C) 3 principais fatores que evocam o processo motivacional: valência (valor da recompensa); instrumentalidade e
expectativa.
D) apenas 2 aspectos que são determinantes na geração de motivação: reforço positivo (recompensa) e reforço
negativo (punições e desincentivos).
E) 3 diferentes vetores que orientam a motivação: realização pessoal; afiliação (relacionamento) e poder (influência
sobre o grupo).

6) FCC - 2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa

De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg para buscar explicar os elementos que envolvem a
satisfação no trabalho, os denominados fatores higiênicos
A) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa e extrínsecos à motivação do
funcionário.
B) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de motivação no trabalho.
C) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do ponto de vista da motivação.
D) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas diretas por comportamentos
ou ações desejadas.
E) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo reforço positivo e evitados mediante
punição.

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7) FCC - 2018 - DPE-AM - Analista em Gestão Especializado de Defensoria - Administração

Uma das teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação no âmbito organizacional é conhecida como Teoria
das Necessidades Adquiridas, a qual
A) classifica as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia a partir das fisiológicas, seguindo para as
sociais e culminando com as de autorrealização.
B) destaca, como motivos ou necessidades que orientam o comportamento do indivíduo, a realização, a afiliação
ou poder.
C) separa os fatores motivacionais em intrínsecos e extrínsecos, estes últimos representativos das necessidades
adquiridas socialmente e os primeiros atrelados a características inatas.
D) se baseia em uma concepção negativa da natureza humana, propondo como fator motivacional a indução e o
reforço negativo.
E) considera que as necessidades do indivíduo somente são atendidas mediante a conjugação de fatores
psicológicos e sociológicos.

8) FCC - 2017 - ARTESP - Especialista em Regulação de Transporte I – Gestão Pública

Entre as diferentes teorias desenvolvidas para explicar o fenômeno da motivação, existem as denominadas Teorias
de Conteúdo, entre as quais emerge a Teoria “X” e “Y” de MacGregor, a qual
A) preconiza que devem ser conjugados fatores intrínsecos, denominados “X” e extrínsecos, denominados “Y”, para
alcançar o grau ótimo de motivação.
B) divide os fatores motivacionais em fatores insatisfacentes, ditos de higiene, e fatores de motivação propriamente
ditos.
C) elenca as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia a ser satisfeita, situando na base da pirâmide
as necessidades fisiológicas.
D) contempla dois extremos opostos de suposições: a de que o homem médio não gosta do trabalho e o evita e, no
outro polo, que o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.
E) sustenta que a motivação decorre da adequada combinação de dois fatores em uma mesma equação: reforço
positivo (recompensas) e reforço negativo (punições ou desincentivos).

9) FCC - 2017 - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Analista Judiciário - Área Administrativa

Ao longo do tempo, diferentes teorias se sucederam para explicar, sob diferentes abordagens, o fenômeno da
motivação. Entre elas, a Teoria de Campo, desenvolvida por Kurt Lewin, segundo a qual
A) o comportamento é função ou resultado da interação entre a pessoa e o ambiente que a rodeia.
B) o reforço negativo é capaz de fortalecer uma reação quando remove um estímulo aversivo.
C) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, o que se denomina instrumentalidade.
D) existe uma hierarquia de necessidades individuais a serem satisfeitas que pautam o comportamento dos
indivíduos.
E) cabe diferenciar os fatores motivacionais intrínsecos, daqueles insatisfacientes, que são, em sua maioria,
extrínsecos.

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10) FCC - 2017 - TRF - 5ª REGIÃO - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta tenha contratado uma consultoria para
avaliar o nível de motivação da equipe e implementar técnicas para ampliar esse nível, com vistas à melhoria do
desempenho corporativo. A consultoria optou por adotar os conceitos da Teoria do Reforço, baseada nos estudos
de Skinner, o que significa, entre outros aspectos, que considera
A) a punição somente deve ser utilizada, como reforço, na impossibilidade de aplicação de indutores positivos, como
promoções e premiações.
B) o reforço positivo é a única intervenção capaz de motivar o funcionário, sendo o reforço negativo ineficaz para
induzir uma reação.
C) o reforço negativo não tem caráter punitivo, mas, ao contrário, consiste na remoção de um estímulo aversivo.
D) o comportamento humano é pautado pela busca de satisfação de necessidades universais, entre as quais o
reconhecimento ou reforço positivo.
E) a motivação decorre, em grande medida, o medo da perda de benefícios e pode ser induzida pelo reforço desse
risco.

11) FCC - 2018 - DPE-AM - Assistente Técnico de Defensoria - Assistente Técnico Administrativo
Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos colaboradores no âmbito
organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o fenômeno
motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância), predicada por Victor Vroom, cujos principais
elementos são
A) valência, instrumentalidade e expectativa.
B) razão, emoção e reconhecimento.
C) expectativa, ação e resultado.
D) valor, expectativa e reconhecimento.
E) intenção, direção e ação.

12) CESPE - 2018 - EBSERH - Assistente Administrativo

Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais.
( ) Certo.
( ) Errado.

13) CESPE - 2018 - EBSERH - Assistente Administrativo

A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante fonte
de motivação no trabalho.
( ) Certo.
( ) Errado.

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14) CESPE - 2018 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área 3

Para o trabalhador, nesse ambiente complexo e de alta demanda, é mais importante ter motivação externa do que
motivação interna.
( ) Certo.
( ) Errado.

15) CESPE - 2018 - STJ - Técnico Judiciário - Administrativa

Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos
hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo.
( ) Certo.
( ) Errado.

16) CESPE - 2018 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área 3

Sistemas de recompensas financeiras tendem a ativar, direcionar, intensificar e manter comportamentos motivados
no trabalho, tornando os indivíduos mais propensos a superar restrições físicas e psicológicas em seus ambientes
laborais.
( ) Certo.
( ) Errado.

17) CESPE - 2017 - SEDF - Técnico de Gestão Educacional - Apoio Administrativo

Tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que
as atividades estão ficando mais enriquecedoras.
( ) Certo.
( ) Errado.

18) CESPE - 2016 - DPU - Agente Administrativo - Conhecimentos Específicos

Segundo a teoria dos motivos, de McClelland, aspirar realizar metas elevadas, procurar relações interpessoais fortes
e buscar aprovação dos outros são características de pessoas que demonstram que a motivação está baseada em
motivos de sucesso.
( ) Certo.
( ) Errado.

19) CESPE / CEBRASPE - 2014 - MTE - Agente Administrativo

A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode
ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.
( ) Certo.
( ) Errado.

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20) CESPE - 2016 - DPU - Analista Técnico - Administrativo

De acordo com a teoria dos dois fatores, postulada por Herzberg, os fatores higiênicos estarão presentes na
organização se as pessoas perceberem serem satisfatórias suas relações com os chefes imediatos e com os
colegas de trabalho e serem adequadas as condições de trabalho.
( ) Certo.
( ) Errado.

21) CESPE - 2016 - TCE-PA - Auditor de Controle Externo - Área Fiscalização - Administração
No âmbito do processo de motivação, a teoria do reforço estabelece que as estratégias de extinção e punição
contribuem para que a vontade de repetir o comportamento seja reduzida.
( ) Certo.
( ) Errado.

22) CESPE - 2014 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração

Os construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados da seguinte forma: um indivíduo deseja
uma promoção (instrumentalidade — grau de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência —
visualização da relação entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, poderá ser promovido
(expectância — antecipação dos resultados e probabilidade subjetiva).
( ) Certo.
( ) Errado.

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Gabaritos das questões:

1–E 2–D 3–E 4–B 5–B

6–A 7–A 8–D 9–A 10 – C

11 – A 12 – C 13 – C 14 – E 15 – E

16 – E 17 – C 18 – E 19 – E 20 – C

21 – C 22 – E

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