Motivação, satisfação e aspectos

comportamentais nos indivíduos

Disciplina: Habilidades Interpessoais (Soft Skills)

Prof. Me. Diego José Casagrande

diego.casagrande@fatectq.edu.br
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• Como o próprio termo sugere, motivação significa “motivo

para ação”; por sua vez, as palavras motivo e emoção
compartilham a mesma raiz do latim: movere, isto é, mover.

• São as emoções que impulsionam as pessoas em direção a

suas metas e que influenciam a sua maneira de perceber os
fatos e contextos das quais vivenciam (MACÊDO et al., 2007).
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•Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 196) definem motivação

como o “processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance
de determinada meta”.

• Em sua essência, a motivação humana está prioritariamente

ligada a se descobrir os “porquês” do comportamento de
um indivíduo, seja na vida ou no trabalho (CODA, 2016).
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• Segundo Coda (2016), no campo da psicologia, a motivação refere-

se ao que faz o organismo se orientar para uma direção.

• Em outras palavras, a motivação é o impulso que leva à ação, ou

seja, a demonstração de um determinado comportamento.

• Neste contexto, o estudo da motivação humana busca

compreender por que indivíduos se comportam da maneira pela
qual o fazem, iniciando e mantendo determinadas ações.
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• Na esfera organizacional, por sua vez, motivação é a força,

influenciada por fatores pessoais e ambientais favoráveis, que
induz os colaboradores a trabalhar de forma comprometida
no alcance de objetivos propostos por uma organização.

• A motivação, contudo, não é o único fator determinante para

um desempenho superior dos colaboradores (CODA, 2016).
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Explorando os conceitos de motivação...

• “Série de fatores, de natureza afetiva, intelectual ou

fisiológica, que atuam no indivíduo, determinando-lhe o
comportamento” (MICHAELIS, 2022).

• “É tudo aquilo que afeta o comportamento dirigido à busca

de determinado resultado” (LUSSIER; ACHUA, 2001);

• “É definida como o processo que inicia, sustenta e

direciona o comportamento” (GARDNER, 2001);
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Explorando os conceitos de motivação...

• “É um conjunto de forças energizantes que têm origem tanto

dentro como fora do indivíduo e que iniciam um comportamento
relacionado à execução de algo” (PINDER, 2008).

• Elementos-chave vinculados a motivação:

- Necessidade;
- Esforço; Segundo Chiavenato (2010), motivação
- Intensidade; procura explicar o por que (e não
- Persistência; como) as pessoas se comportam.
- Impulso
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• De modo geral, a motivação resulta de um processo de

satisfação de necessidades, onde uma necessidade insatisfeita
cria tensão e estimula o indivíduo a atingir determinadas metas
que a satisfarão e reduzirão esse estado de incomodo.

• Deste modo, a motivação refere-se ao impulso ou energia que

fornece suporte as nossas ações (CODA, 2016).
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• Em sua aspecto funcional, a motivação é a tensão persistente

que leva o indivíduo a algum tipo de comportamento visando à
satisfação de uma ou mais necessidades.

• Comumente, organismo humano permanece em estado de

equilíbrio psicológico até que um estímulo (interno ou
externo) o rompa e gere uma necessidade.

• Essa necessidade provoca um estado de tensão em

substituição ao estado de equilíbrio anterior, conduzindo o
indivíduo a um comportamento ou ação para alcançar a
satisfação da sua necessidade (CHIAVENATO, 2010).
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• Contudo, a satisfação de uma determinada necessidade nem

sempre é plenamente alcançada, devido a existência de
barreiras ou obstáculos que assumem um caráter impeditivo.

• Neste caso, pode ocorrer o processo de frustração, que gera

reações comportamentais negativas (CHIAVENATO, 2010).
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• Sendo assim, o processo motivacional é representado pelo

conjunto de etapas que um indivíduo percorre para chegar até
a satisfação (ou não) daquilo que estaria motivando seu
comportamento, ou seja, uma necessidade.

• Necessidade que, por sua vez, nada mais é do que um

estado interno que faz algo externo parecer atraente.

• Por exemplo, se você está com sede, provavelmente irá

executar comportamentos que lhe permitam obter um copo de
água ou suco, propiciando a sua satisfação (CODA, 2016).
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• Tudo se inicia com uma necessidade insatisfeita (1), que

se configura uma condição que existe quando o indivíduo
está privado de alguma coisa que ele quer ou deseja.

• Quanto mais a necessidade estiver insatisfeita, maior será o

processo de tensão (2) gerado junto ao indivíduo.

• Em determinado momento, contudo, essa tensão irá se

transformar em um impulso (3), que fornecerá direção ao
comportamento motivado (CODA, 2016).
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• O terceiro componente do processo é o objetivo (4), que

estará sempre relacionado ao tipo de necessidade a ser
atendida (fisiológica, sociais, cognitivas, entre outras).

• O último componente do processo motivacional é a resposta

comportamental pois, uma vez atingido (ou não) o objetivo,
avalia se houve a satisfação ou não da necessidade.

É preciso lembrar que motivação não é um ato isolado, mas um

processo que requer esforços continuados (LACOMBE, 2014)
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• De acordo com Coda (2016), nem sempre as pessoas

possuem consciência integral de quais são suas reais
necessidades, bem como o que as leva a fazer o que fazem.

• Neste sentido, os psicólogos garantem que tentar

compreender as necessidades individuais ajuda a
entender melhor o comportamento das pessoas, facilitando
o entendimento das razões (motivações) pela qual as
pessoas fazem aquilo que fazem visando a redução de suas
tensões.
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Motivação intrínseca pode ser definida como aquela que caracteriza

comportamentos desempenhados por vontade própria ou por
predisposição e não com o propósito de auferir algum tipo de recompensa
material ou social. Reflete estados internos do indivíduo e está baseada em
necessidades inatas e orgânicas por competência e autodeterminação.

Motivação extrínseca configura comportamentos que se originam a partir

de estímulos oferecidos pelo ambiente externo e que em algum grau são
valorizados pelo indivíduo. Os comportamentos exibidos não refletem uma
vontade de fazer o que está sendo feito, mas sim o desejo de obter estados
ou fatores externos considerados importantes para o indivíduo.
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Teorias motivacionais: as
principais perspectivas
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• No início do século XX, Maslow apresentou uma teoria da

motivação na qual as necessidades humanas estão
dispostas hierarquicamente em níveis de importância.

• Essa hierarquia de necessidades pode ser representada, de

forma crescente, sob a figura de uma pirâmide.

•Na base desta pirâmide estão as necessidades mais baixas

(necessidades fisiológicas) e, no topo, as necessidades mais
elevadas (necessidades de autorrealização)
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• De acordo com Chiavenato (2003), as necessidades humanas

assumem formas e expressões que variam conforme as
características e as perspectivas do indivíduo.

• Assim, a intensidade das necessidades e suas manifestações

obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.
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• Chiavenato (2003) afirma que a dinâmica funcional da

teoria de Maslow baseia-se nos seguintes aspectos:

 Somente quando um nível inferior de necessidades está

satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge
no comportamento da pessoa;
 Nem todas os indivíduos, dada as suas particularidades,
conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades;
 Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as
necessidades localizadas nos níveis mais elevados
passam a dominar o comportamento humano;
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• Segundo Chiavenato (2003), Frederick Herzberg formulou

a Teoria dos Dois Fatores a fim de explicar o
comportamento das pessoas em situações de trabalho.

• Para Herzberg, existem dois fatores que orientam o

comportamento das pessoas: os fatores higiênicos
(extrínsecos) e os fatores motivacionais (intrínsecos).

• Em linhas gerais, os fatores higiênicos e motivacionais são

independentes e não se vinculam entre si.
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• Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das

pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores
responsáveis pela insatisfação profissional.

• Deste modo, o oposto da satisfação profissional não se

configura como a insatisfação, mas sim somente a ausência
de satisfação profissional.

• Já o oposto da insatisfação profissional é a ausência dela e

não propriamente a satisfação (CHIAVENATO, 2003).
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• Mas em sua perspectiva, será que as palavras trabalho e

satisfação podem efetivamente andar juntas?

• Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), no contexto

organizacional, a satisfação representa um sentimento
positivo com relação ao mesmo, resultado de uma
avaliação de suas características.

• Seguindo perspectiva, Coda (2016) classifica a satisfação

no trabalho como um conjunto de sentimentos favoráveis
que caracterizam um estado de prazer emocional.
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• Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação no trabalho

apresenta sentimentos positivos com relação a ele, ao passo
que alguém com um nível baixo de satisfação apresenta
sentimentos negativos (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
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• Segundo Coda (2016), a satisfação no trabalho também

pode, mais modernamente, ser identificada através de
outros dois conceitos que a ela se relacionam, denominados
demandas do trabalho e recursos do trabalho.

• Busca-se, assim, propiciar o engajamento dos funcionários,

conceito este caracterizado pelo envolvimento, satisfação
e entusiasmo de um funcionário com o trabalho que
exerce (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
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 Referências

• ANDRADE, C.S.L. A influência das soft skills na atuação do gestor: a percepção dos
profissionais de gestão de pessoas. 2016. 125p. Dissertação (Mestrado) – Fundação Getúlio
Vargas – Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Rio de Janeiro. Disponível
em: <https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/17711>. Acesso em: 30 jan. 2022.

• BRANDÃO, H.P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e aplicações em

gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.

• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
4. ed. Barueri: Manole, 2014.

• CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7.ed. Rev. e Amp. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

• CODA. R. Competências comportamentais: como mapear e desenvolver competências

pessoais no trabalho. São Paulo: Atlas, 2016.

• FERREIRA, P.I.; MALHEIROS, G. Comunicação empresarial: planejamento, aplicação e

resultados. São Paulo: Atlas, 2016.
 Referências

• FLEURY, M.T.L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. Revista de

Administração Contemporânea [online]. v.5, n.1, p.183-196, 2001. Disponível em:
<https://doi.org/10.1590/S1415-65552001000500010>. Acesso em: 01 fev. 2022.

• GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 2011.

• KRZNARIC, R. O poder da empatia: a arte de se colocar no lugar do outro para

transformar o mundo. Rio de Janeiro: Zahar, 2005.

• LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva,

20211.

• MACEDO, I. et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9. ed. Rio de

Janeiro: FGV, 2007.

• MATOS, G.G. Comunicação sem complicação: como simplificar a prática da

comunicação nas empresas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
 Referências

• PENHAKI, J.R. Soft skills na indústria 4.0. 2019. 116p. Dissertação (Mestrado) –
Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Curitiba. Disponível em:
<https://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/4275/1/CT_PPGTE_M_Penhaki
%2C%20Juliana%20de%20Rezende_2019.pdf>. Acesso em: 30 jan. 2022.

• ROBBINS, S.P.; JUDGE, T.A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 14.

ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

• ROBLES, M.M. Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Today’s
Workplace. Business Communication Quarterly, v.75, n.4, p.453-465, 2012.

• SAMPAIO, L.R., CAMINO, C.P.S.; ROAZZI, A. Revisão de aspectos conceituais,

teóricos e metodológicos da empatia. Psicologia: Ciência e Profissão [online],
v.29, n.2, p.212-227, 2009. Disponível em: <https://doi.org/10.1590/S1414-
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