Aula 07 – MOTIVAÇÃO

Conceito: A palavra motivar significa dar motivo para um movimento, atuação

ou comportamento, ou seja, a motivação é um impulso, a fonte de energia de
cada pessoa, aquilo que a faz se movimentar em busca de algo.
A motivação pode ser definida, então, como um conjunto de fatores que
determinam a conduta de um indivíduo. Ela pode ser direta, quando nos
impulsiona de forma clara ao objetivo; ou indireta quando faz parte de um de
um conjunto de objetivos menores que levam ao objetivo final e pode ser
intrínseco, quando o desejo vem de dentro como, um objetivo pessoal; ou
extrínseca, quando o ambiente influencia nos desejos do indivíduo.
O comportamento é guiado pelas metas pessoais, onde o individuo necessita
realizar um esforço para conseguir alcançar seus objetivos, quanto mais o
indivíduo deseja algo mais irá se esforçar para alcança-lo. A motivação então é
o processo responsável por definir a intensidade, direção e persistência dos
comportamentos.
A intensidade significa ao esforço demandado para aquela atividade, a direção
é o rumo que a atividade toma, ou seja, de trazer benefícios as pessoas
envolvidas e a persistência é o tempo em que a pessoa consegue manter
focado nos seus objetivos.
A motivação existe dentro de cada um e se dinamiza conforme as
necessidades individuais, desejos e aspirações.
Motivação no Ambiente de trabalho:
A motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário tem para
cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu
trabalho.
Os fatores motivacionais dentro da organização podem variar entre o cargo
ocupado, as funções exercidas, o ambiente, o salário, benefícios, entre outras.
Porém a motivação é algo que surge dentro do ser humano e que não pode ser
imposta ou colocada por outra pessoa, ou seja, ninguém tem o poder de
motivar alguém, o que os gestores podem fazer é tentar, de forma sensível e
empática, despertar o interesse nos seus funcionários buscando compreender
quais os desejos e aspirações de cada um.
Para tentar facilitar essa busca foram desenvolvidas teorias motivacionais
que tentam explicar quais são os principais fatores que despertam essa
motivação humana, as principais são:
1. Teoria da Hierarquia de necessidades de Maslow
De acordo com Abraham Maslow, assim que o homem supre suas
necessidades, ele se motiva. Tais necessidades humanas são definidas em 5
níveis dentro de uma hierarquia. Somente quando um nível inferior está
satisfeito, é que um nível imediatamente superior surge no comportamento da
pessoa. As necessidades são divididas, em nível crescente, da seguinte
maneira:
Necessidades Fisiológicas (ou básicas): relacionadas ao organismo, como
sono, fome, desejo sexual, e dominam o comportamento humano;
Necessidades de Segurança: busca estabilidade e proteção contra ameaças
externas;
Necessidades Sociais: procura sentir-se parte de um grupo, ser aceito;
Necessidades de Auto-Estima (ego): como o indivíduo se vê e se avalia -
deseja reconhecimento de sua competência;
Necessidades de Auto-Realização: sucesso pessoal, auto-satisfação,
concretização das capacidades pessoais.
2. Teoria dos fatores de Herzberg:
Segundo Frederick Herzberg, dois fatores são preponderantes para o alcance
da motivação, são eles:
Fatores Higiênicos (extrínsecos)
Localizados no ambiente e controlados pela organização. Abrange as
condições que as pessoas trabalham. Se não atendidos, podem causar
insatisfação, ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. Ex: salário,
benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais do trabalho,
regulamentos internos, etc. De maneira geral, o desempenho e ações tomadas
pelo indivíduo são melhorados por estímulos externos; porém, esses mesmos
estímulos não o motiva.
Fatores Motivacionais (intrínsecos)
Estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de crescimento individual,
reconhecimento profissional e auto-realização gerados através de seus atos.

3. Teoria de ERG ou ERC

Com base na teoria de Maslow e de outras pesquisas, a teoria ERC ( Teoria da
Motivação ) diz que a motivação pode ser medida seguindo uma hierarquia de
necessidades, contudo não concorda com a Teoria de Maslow em alguns
pontos básicos. Essa possibilita uma maior flexibilidade entre as diversas
necessidades. Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da
hierarquia das necessidades. Devido a tal conclusão, ele diminuindo o número
de níveis para três, permitindo que as necessidades continuassem fossem
padrão independente do indivíduo.
Os três níveis de Clayton Alderfer e como elas ocorrem:
Necessidade existencial
São todas as formas de desejos físicos e materiais fundamentais à
sobrevivência, ou seja, as necessidades básicas de Maslow. Quando há falta
desses recursos não há a satisfação das necessidades básicas de um
indivíduo. Portanto, essas tendem a serem relacionadas à frustração das
mesmas necessidades para outro indivíduo, pois nesse caso não há recursos
suficientes para a satisfação das necessidades de ambos.
Necessidades de relacionamento
São as que dizem respeito ao desejo humano por relações interpessoais e
sociabilidade, ou seja, a necessidade que um indivíduo tem de compartilhar
seus pensamentos e sentimentos. Estas relações acontecem tanto com
indivíduos quanto com grupos, o que inclui família, amigos e inimigos, por
exemplo. Para satisfação desse desejo, é necessária a interação com outros
indivíduos em uma relação mútua e, assim, haverá satisfação ou frustração dos
envolvidos nesse relacionamento tendem a ser correlacionadas. O grau de
mutualidade da relação é definido pela quantidade de aceitação de ideias e
sentimentos compartilhados de uma pessoa para outra. Aceitação,
confirmação, compreensão e influência são elementos presentes nas
necessidades de relacionamento. Tal necessidade só será considerada para o
comportamento humano quando as necessidades anteriores, fisiológicas e de
segurança, estiveram relativamente satisfeitas.
Necessidade de crescimento
É a necessidade que o ser humano tem de criar, dar sugestões e participar. A
satisfação dessas necessidades se dá em realizar seu potencial e desenvolver
competências na resolução de problemas. Ao atender a essas necessidades, a
pessoa se sente mais realizada e completa como ser humano.
Reconhecimento e autoestima são alguns elementos relacionados às
necessidades de crescimento.

4. Teoria da Realização (R.A.P) ou Exito/medo de McCclelland

Esse teórico identificou três necessidades caracterizadas como pontos-chave
para se obter motivação. Segundo McClelland, as pessoas são divididas em:
uma minoria desafiada pelas oportunidades e uma maioria que não são
capazes, nem dispostas a enfrentar desafios para alcançar objetivos.
Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo: motivos que orientam o
comportamento humano:
Realização (competir);
Afiliação (relacionar-se);
Poder (exercer influência).
Essas necessidades são adquiridas no decorrer da vida, conhecidas como
secundárias, e trazem sensações que o ser humano gosta de experimentar,
como prestígio e status.
 5. Teoria X, Y, Z (McGregor)
Identificou que existe um grupo de pessoas que pensam, sentem e,
portanto, agem segundo os pressupostos do que chamou de Teoria X; e
que outro grupo se movimenta segundo os pressupostos do que chamou de
Teoria Y. Desta forma, podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é
motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte
do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço,
demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes
ao seu trabalho.
Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o
trabalho;
Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados,
controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se
esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita a
responsabilidade tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria
segurança.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o
empregado em momentos de lazer;
O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas
associadas e não ao controle rígido e às punições;
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como
também as procura.
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os
problemas da empresa;
Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam
atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade
de ameaças ou punições;
O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige
cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma
função desagradável.

6. Teoria das expectativas de Vroom

Teoria da Expectativa (ou Expectância): o desempenho do indivíduo depende
de seus objetivos pessoais, e o comportamento produtivo é um meio de
consegui-los. Vroom acreditava que o individuo atinge objetivos por expectativa
de satisfação pessoal, e não por necessidade. De acordo com a teoria,
diferentes pessoas reagem de maneira diferenciada perante uma situação em
que sejam colocadas.
Nesta teoria, três fatores determinam a motivação para produzir, em cada
indivíduo. São elas:
Força de vontade para atingir metas, ou seja, objetivos pessoais;
A percepção que o indivíduo tem sobre a relação entre produtividade e o
alcance de seus objetivos;
À medida que o indivíduo percebe a capacidade que tem de poder influenciar
seu próprio nível de produtividade.