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1. Introdução

O presente trabalho, tem como foco principal a ideia da motivação nas organizações.
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1. Breve história sobre o desenvolvimento da motivação nas organizações

Muito se discute a respeito do que seja motivação. Basicamente, pode-se dizer que o grande interesse não
acaba exatamente ao se formular uma boa definição, um conceito que nos faça compreender de forma
transparente que fenômeno é esse. Até porque, dizer o que é, representa apenas o começo de um processo de
investigação científica que nunca termina(BITTENCOURT, Dênia &DA COSTA, Flávio).

No período anterior à revolução industrial, segundo Tadin, et all (2005), não havia muita preocupação em
saber o que motiva ou não uma pessoa. Nas empresas, a ferramenta de motivação utilizada era a punição.
Não havia preocupação alguma em se oferecer algum benefício para obter um resultado melhor.

Com a eclosão da Revolução Industrial, foram geradas consequências que envolviam o crescimento
acelerado e desorganizado das empresas exigindo uma substituição do empirismo e da improvisação,
trazendo para o seu interior as bases de estudos científicos, trazidos pela Abordagem Científica da
Administração de Taylor. Na época, não havia interesse em qualificar o trabalhador diante de uma enorme e
insuportante inesgotável exército industrial de reserva. Essa abordagem era uma concepção “maquinista” do
homem, apenas se focava na especificação das tarefas e cargos, ao aumento da produtividade, não dando
atenção ao elemento humano. Taylor considerou o homem isolado do grupo, trabalhando como apêndice de
máquina, ignorando-o enquanto ser humano e social, e que ao retirar o poder do operário de organizar o seu
trabalho, só lhe restaria o dinheiro como motivação.

No entanto, com o surgimento da Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza
do ser humano, o homem social, que antes era considerado como um mero operário vagabundo. Com a
Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas
e o seu impacto no desempenho individual e organizacional. No funcionário ou no trabalhador, a motivação
passou a ser considerada como sendo um factor determinante, talvez o principal factor, do êxito e da
qualidade do trabaho.

2. Motivação nas organizações

A motivação é um dos temas mal compreendidos e explorados de forma quase irresponsável pela diversa
literatura. Desde já, convém dizer que não existe uma fórmula que uma vez aplicada resolveria o problema
da motivação do pessoal nas organizações porque é um assunto muito mais complexo do que parece.

Os estudos feitos na era pós-revolução sobre o comportamento humano se concentram na análise da

motivação, daí terem surgidos várias teorias que procuram explicar o comportamento do homem no
contexto.A psicologia social, é um estudo sistemático da natureza humana e das causas do comportamento
social humano. Tem como objeto de estudo a interação social. Podemos dizer que tal interação social vem
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por meio de uma necessidade que motiva o ser humano para alcançar um determinado objetivo. A
motivação seria o que influência esses comportamentos, ou seja, seria o que explica por que as pessoas ou
animais iniciam, continuam ou terminam um certo comportamento em um momento determinado. O estado
mental que proporciona motivação é o desejo. Mas vários outros estados como crenças sobre o que se deve
fazer ou intenções , também podem proporcionar motivação.

A motivação designa em psicologia e em outras ciências sociais humanas a condição do organismo que
infuencia a direção(orientação para um objetivo) do comportamento humano, ou seja, é o impulso interno
que leva a ação. De forma clara e simples, motivação seria uma composição de um motivo para se fazer
alguma coisa e a ação de fazer.

A motivação pode ser intrínseca, se a atividade for desejada porque é intrinsecamente interessante ou
agradável; é a ideia de que as pessoas são motivadas quando experimentam uma sensação de escolha na
regulação e suas ações. Em vez de procurar recompensas em outro lugar, a pessoa é motivada pelos aspectos
intrínsecos ou internos a sua tarefa, ou tambem extrínseca, se o objetivo do agente é uma recompensa
externa distinta da própria atividade. A motivação está intimamente ligada à racionalidade prática. Uma
ideia central neste campo é que devemos estar motivados para realizar uma ação se acreditamos que
devemos realizá-la.

2.1. Teorias sobre a motivação

Com as contribuições da teoria das Relações Humanas, a nova concepção do homem, foi então um avanço
para o estudo da motivação do ser humano na empresa, pois já era considerado um factor para a maior
produtividade nas empresas. Logo, foram criadas várias teorias sobre a motivação, de diferentes autores,
como por exemplo a Teoria Comportamental da Administração, também conhecido como behaviorismo,
que surge no final da década de 1940. A abordagem comportamental reflete uma grande influência da
Psicologia, concretamente na concepção behaviorista do ser humano e do comportamento. Para explicar o
comportamento organizacional a teoria fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para poder
explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Assim, um dos
temas fundamentais da teoria é a motivação humana, campo no qual a teoria recebeu volumosa contribuição.
A seguir são apresentadas as teorias que contribuíram no estudo sobre a motivação humana:

2.1.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

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É uma das teorias mais conhecidas ao nível da motivação. Segundo Maslow, a motivação é um processo
contínuo de satisfação de necessidades, que se encontram ordenadas hierarquicamente numa pirâmide em
função o respectivo grau de importância. As necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e
de autorrealização, constituem os diferentes níveis desta pirâmide. Maslow refere que apenas as
necessidades não satisfeitas podem influenciar o comportamento, ou seja, uma necessidade satisfeita não é
motivadora do comportamento, porém, realça que só a satisfação de um nível inferior de necessidades ode
levar a. pessoa para a revelação de um nível superior.

Seguindo a lógica, na base da pirâmide encontram-se as necessidades fisiológicas. Estás representam as

necessidades humanas básicas que permitem suster o nosso organismo, tais como comida, bebida, abrigo,
sexo, repouso, etc. As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e da
preservação da espécie.

Em um ambiente de projeto, no sentido de satisfazer as necessidades fisiológicas, qualquer elemento

necessita de um salário adequado para suster-se a si e a sua família, bem como a possibilidade de comprar
comida perto de seu local de trabalho.

No segundo nível da pirâmide situam-se as necessidades de segurança. Surgem no comportamento quando

as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Estas permitem à pessoa sentir-se livre de
qualquer ameaça física e emocional. Assegurar as condições de segurança no trabalho é um exemplo nítido
da satisfação deste tipo de necessidades.

Estes dois primeiros níveis de necessidades são também denominadas por necessidades de baixo nível ou
necessidades primárias. Admite-se que enquanto as necessidades de baixo nível são satisfeitas
externamente, as necessidades mais elevadas são satisfeitas internamente.

As necessidades elevadas situam-se acima do nível social, e o mesmo está incluso. As necessidades sociais
surgem no comportamento quando as necessidades primárias encontram-se relativamente satisfeitas. O ser
humano é um ser social. No ambiente de projeto este nível pode ser satisfeito através do trabalho, da criação
de um espírito de equipa.

O nível seguinte da pirâmide de Maslow corresponde às necessidades de autoestima. São necessidades

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relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Uma pessoa que vê satisfeitos os três
primeiros níveis tenta agora desenvolver a sua autoestima, através da realização de projetos importantes, de
um título de coordenador, team leaders manager, etc.

A autorrealização é o último nível da pirâmide de Maslow. Está relacionado com a realização do próprio
potencial e autodesenvolvimento contínuo, neste nível as pessoas procuram desenvolver-se cada vez mais e
questionar o sentido da vida. Em contexto de trabalho, um elemento que coloca as suas próprias ideias
dentro do projeto, que integra atividades que sempre quis concretizar e que tem formação ao nível do
desenvolvimento pessoal. Segundo Maslow, este nível mais elevado de necessidades não está ao alcance de
todos.

Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam das necessidades
mais básicas a mais elevadas. E, num determinado momento, a preponderância de uma necessidade depende
da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades
fisiológicas, que são mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do
indivíduo desejar satisfazer uma necessidade do nível acima.

2.1.2. Aplicação da teoria das necessidades de Abraham Maslow

Necessidades Exemplos de ações

Necessidades fisiológicas - Assegurar que o pagamento de salários são feitos
sem atraso;
- Fornecer alimentação para os colaboradores;
Necessidades de segurança - Assegurar que o ambiente de trabalho seja
adequado para os colaboradores .
Necessidades sociais - Estabelecer projetos nos quais a equipa tem de
colaborar para”ganhar”;
- Organizar momentos de team building fora da
empresa( por exemplo, um jantar, um passeio de
grupo);
- Festejar os sucessos da equipa.
Necessidades de autoestima - Promover para uma nova função;
- Delegar um projeto importante;
- Reconhecer o colaborador em frente da equipa.
Necessidades de autorrealização - Desafiar o colaborador com um novo projeto;
- Lançar desafios de inovação;
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- Desafior o colaborador a ser mentor de outras

pessoas da equipa ou da organização.

Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um salário suficiente para
alimentar, abrigar e protejer a si mesmos e às suas famílias de um modo satisfatório, bem como de um
ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes
estima, sentimento de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem
estabilidade no trabalho, estar livre da coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente
definidos.

Na organização moderna, tanto as necessidades fisiológicas como as de estabilidade nem sempre são
atendidas.

2.2 Teorias dos dois factores de Herzberg

Uma outra teoria sobre a motivação foi desenvolvida por Frederick Herzberg, que investigou a motivação no
mundo do trabalho, estudando as razões que levam as pessoas a passar por períodos de felicidade e de
infelicidade dentro do trabalho.

Na sua teoria, Herzberg distingui dois tipos de fatores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Fatores higiênicos, também chamados de fatores insatisfacientes- são fatores extrínsecos,

relacionados ao ambiente que rodeia as pessoas e abragem condições dentro das quais elas
desempenham o seu trabalho. Os factores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os
principais fatores higiênicos são: os salários, os benefícios sociais, as condições físicas e
ambientais do trabalho, políticas e diretrizes da empresa, o clima de relacionamento entre a
empresa e os funcionários, os regulamentos internos, etc.

As pesquisas de Herzberg revelam que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a
insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem sustentá-los por muito tempo. E
quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

2. Fatores motivacionais, também chamados de fatores satisfacientes- são fatores intrínsecos, estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob
o controle do indivíduo pois, estão relacionados com aquilo que ele faz ddesempenha. Envolvem
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização e dependem
das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
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Para Herzberg, quando os fatores de higiene não são cumpridos originam um elevado nível de
desmotivação. Por exemplo quando uma pessoa sente que o seu salário e as condições de trabalho não são
adequados vai rapidamente sentir-se desmotivada, apesar de considerar o trabalho interessante.

Uma vez cumpridos os fatores de higiene, Herzberg argumenta que só os fatores motivacionais acrescentam
motivação aos elementos, para que haja motivação é importante enriquecer continuamente as tarefas,
colocando mais desafios, responsabilidade, novos objetivos,etc.

Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação

(Fatores higiênicos) (Fatores motivadores)
Política da empresa Crescimento
Condições do ambiente de trabalho Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade
Segurança Reconhecimento
Salário Realização

2.3. Teoria das expetativas

A teoria das expectativas baseia-se na premissa geral de que a motivação para o desempenho que o
indivíduo possui, apoia-se na antecipação que ele faz de eventos futuros. Ela apresenta que a expetativa de
um resultado positivo orienta a motivação. Em termos práticos , se uma pessoa apresentar determinado
comportamento e achar que receberá uma boa recompensa por isso, à espera está associada ao
comportamento. Essas recompensas organizacionais tais como bonificação, aumento de salário ou
promoção; e que estas recompensas vão atender às suas metas pessoais.Segundo a teoria das expectativas de
Victor Vroom, a motivação está diretamente ligada as expectativas dos elementos relativamente ao seu
trabalho. Vroom define três elementos que, por sua vez, estão interligados:

1. Expectativas sobre o desempenho: trata-se de expectativas sobre o próprio desempenho e sobre os

recursos disponíveis. É uma medida de atração que um determinado resultado exerce sobre um
indivíduo ou à satisfação que ele prevê receber de um determinado resultado. Esse resultado pode
ser posetivo, quando uma pessoa pretende alcançá-lo; negativo, quando um pessoa prefere não
alcancã-lo; e nulo, quando a pessoa fica indiferente ao resultado. A expectativa do desempenho está
relacionada à satisfação antecipada.
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2. Expetativas sobre as compensações: trata-se de expectativas sobre compensações positivas ou

negativas que advém dos resultados alcançados.Tem a ver com a convicção que uma pessoa tem da
relação entre executar uma ação e experimentar um resultado. Tem haver com a convicção que que
uma pessoa tem da relação entre executar uma ação e experimentar um resultado.

“Sempre que um indivíduo escolhe entre alternativas que envolvem resultados incertos, torna-se
claro que seu comportamento é afetado não só por suas preferências entre esses resultados, mas
também pelo grau que ele acredita que eles são prováveis”.

Por exemplo, se eu passar a maior parte da noite estudando, isso vai melhorar minha apresentação
na defesa de psicologia de amanhã? Se eu trabalhar mais do que todos os outros na planta vou
produzir mais?

3. A valência das compensações: A valência define a importância das compensações para as pessoas.
Quanto mais compensação valorizar a pessoa, mais importante será para esta conseguir atingi-la.
Definir a importância das compensações das pessoas é importante, porque é provável que o desejo
de executar uma determinada tarefa seja forte apenas quando a valência das compensações forem
todas como aceitávelmente altas. Por exemplo, se o resultado é obter uma promoção e o nível de
desempenho do indivíduo é superior à média, a compensação se refere a percepção que o indivíduo
tem no que diz respeito a receber um aumento no salário como resultado de manter um desempenho
superior à média. A valência define a importância das compensações para as pessoas, quanto mais
compensação valorizar a pessoa, mais importante será para ele atingir.

A teoria das expectativas de Lawer III sobre o dinheiro como motivador do empregado para uma maior produtividade.

2.4.Teoria da realização ou das Necessidades Adquiridas

A teoria da realização apoia a ideia de que as ações são impulsionadas pela motivação para atender ou
exceder um determinado padrão de excelência percebida pelo indivíduo ou pela sociedade como um todo,
quando considerados do ponto de vista macro. A teoria da realização foi desenvolvida em 1965 por David
McClelland e incide sobre as necessidades de realização, filiação e de poder.

Encara a necessidade de realização como sendo um comportamento orientado para objetivos alcançáveis as
desafiantes(motivantes), com desejo na assunção de responsabilidades pessoais no desempenho da tarefa e
com necessidade na obtenção do feedback frequente no seu desempenho, por parte da chefia. Um aspeto
rotante é que as pessoas que têm essa necessidade evitam tarefas que vêem como muito fáceis ou muito
difíceis, buscam superar obstáculos

Está teoria sustenta a necessidade de filiação, ou seja, o desejo de obter a confiança por parte dos outros e
estar a agir segundo as normas e valores regidos pela maioria. Esta necessidade pode resumir-se à
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necessidade de satisfação de sentimento de pertença ao grupo em que se insere.

A necessidade de poder está relacionada com a intenção é controlar o ambiente, influenciar as pessoas e
introduzir mudanças nas situações, grupos e organizações.

A teoria da realização sugere que as pessoas possuem geralmente alguns motivos para a realização e que
elas são motivadas de acordo com a força do seu desejo, quer de alcançar elevados níveis de desempenho
quer de ter sucesso em situações competitivas.

2.5. Teoria do estabelecimento de objetivos

Na literatura sobre motivação, um dos temas mais falados é a teoria do estabelecimento de objetivos. Os
objetivos são importantes para nossa vida pois dirigem a nossa atenção. Se tem um objetivo importante que
tem valor para si, a sua atenção vai focalizar-se neste objetivo. A teoria de estabelecimento de objetivos oi
proposta por Edwin Locke e Gary Latham, que diz que as metas devem possuir características que provocar
um maior nível de motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas vezes, deixa o indivíduo sem
direcionamento. Sendo assim é necessário que as metas sejam sistematicamente identificadas e definidas
para direcionar o comportamento do indivíduo e manter o nível de motivação elevado. No entanto, os
objetivos fixados devem representar um desafio, porém devem ser realistas. Metas difíceis exigem maior
desempenho, contudo metas impossíveis podem desestimular o estressar do indivíduo.

Características da teoria de estabelecimento de objetivos

Todas as características dessa teoria se reúnem no acrônimo SMART, sendo assim, os objetivos devem ser:
l Specific- Específicos
l Measurable- Mensuráveis
l Agreed- Alcançáveis
l Realistic- Realistas
l Timed- Com prazos.

2.6. Teoria ERC das necessidades

Outra proposta teórica sobre a motivação dos comportamentos humanos que também ganhou grande
destaque foi apresentada por Clayton Alderfer. Influenciado pelas ideias de Maslow propôs-se a estudar
mais profundamente a questão dos cinco níveis de necessidades apresentadas por Maslow. De alguma
forma, a noção de hierarquia, motivações primárias e secundárias, pirâmide e outros fundamentos de
Maslow incomodavam a mente científica de Alderfer. Inegavelmente, as ações eram muito boas, sobre tudo
a base conceitual de que a motivação humana estava na busca pela satisfação de necessidades. Porém, a
crítica principal de Alderfer estava na concepção de sequência hierárquica e na classificação das cinco
categorias.
Após suas pesquisas, concluiu que o modelo que melhor explicaria as necessidades que geravam as
motivações humanas tinham os seguintes aspectos:
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1. Não são cinco as necessidades, conforme definiu Maslow. Apenas três grupos podem explicar a
fonte de nossas motivações;
2. As três necessidades fundamentais que temos são a de Existência, Relacionamento e Crescimento.
Este grupo denominou a Teoria ERC.
3. Não há evidência de que a busca por satisfação dessas necessidades esteja subordinada a uma ordem
hierárquica, de importância prioritária ou de diferenciação de natureza primária e secundária.
4. Satisfeita uma das três necessidades, buscamos satisfazer qualquer uma das outras duas
necessidades sem nenhuma necessidade sequencial, até porque, duas ou ainda mais três podem estar
simultaneamente insatisfeitas.
Graficamente, a proposta de Alderfer rompe com a estrutura piramidal de Maslow e passa a adotar um
modelo circular não hierárquico de interação compartilhada entre-as necessidades.

3. Importância da motivação

A motivação organizacional é fundamental para a empresa atingir suas metas, sem ela a mesma está
condenada ao fracasso. Por mais que os empresários prefiram trabalhar com máquinas em vez de seres
humanos, é o homem que consegui resolver os mais diversos problemas que surgem no dia-a-dia
empresarial. Por isso, é de extrema importância para o gestor, manter a equipa sempre empenhada e
motivada para a organização alcançar seus objetivos.

Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de
preenchimento criativo no trabalho.

A motivação força a produtividade e desempenho, despertando interesse dos dirigentes desta forma, o
crescimento da motivação para o trabalho se dá pela possibilidade de atender as expectativas da organização.
Os profissionais motivados poderão apresentar maior resultados e trazer ganhos significativos para a
organização.

Segundo Diego Berro, motivar é, acima de tudo, dar condições para que as pessoas possam se desenvolver e
explorar o máximo do seu potencial. Motivar é dar motivos (racionais, emocionais e espirituais) que
estimulem, engajem e influenciem as pessoas a realizar seus objetivos.

A motivação é essencial numa equipa de projeto, mas cabe ao gestor desse projeto proporcionar condições
favoráveis para levar os elementos a atingir os objectivos propostos com satisfação. Para isso, o líder deve
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conhecer muito bem seus colaboradores para, unir a equipa; envolver pessoas ao trabalho em grupo;
reconhecer as particularidades de cada um, buscando compreender os seus valores e crenças ; oportunizar
um plano de carreira individual; ouvir ideias e opiniões do colaborador; propagar sempre algo que estimule
um significado nas pessoas; dar um feedback focado no comportamento (visando o crescimento) e não em
resultados. Existem diferentes teorias sobre a motivação, contudo, e de uma forma resumida, clara e simples,
a motivação seria levar a cada elemento da equipa do projeto para atingir um determinado nível de
performance por vontade própria, e com satisfação, os objetivos que foram acordados para o bom avançado
dos trabalhos, ao longo do projeto.

4. Conclusão

Concluímos pois que, a motivação é um fenômeno psicológico, e está ligada diretamente as necessidades
que por sua vez, influenciam o comportamento humano. É um fator muito importante para a produtividade
da empresa e um bom clima organizacional. Sem dúvida ainda é um grande desafio das empresas. Os
colaboradores são motivados cada um de uma forma específica, de acordo com as suas necessidades, valores
pessoais, sua visão do mundo, seus sonhos, suas experiências e muitos outros fatores.
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Para isso, o líder deve , primeiro, conhecer muito bem a sua equipe, e aí saberá identificar quais as
necessidades de cada um, e poderá aplicar os meios de motivação adequado.

5. Referências Bibliográficas

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RODRIGUES, A. JABLONSKI, B, Psicologia Social. 22a Ed. Petrópolis: Vozes, 2001

CHIAVENATO, Idalberto, Introdução a teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna
administração das organizações, 7a. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CAIXOTE, Carlos, MONJANE, Celso, Manual de Gestão de Recursos Huamnos: Uma abordagem
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