P. 1
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

3.0

|Views: 99.155|Likes:
Publicado porAlciris Correa
Teorias das motivações; motivação nas empresas
Teorias das motivações; motivação nas empresas

More info:

Published by: Alciris Correa on Jan 03, 2010
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/18/2013

pdf

text

original

TEORIAS MOTIVACIONAIS

MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

TEORIAS MOTIVACIONAIS MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES 1-CONCEITUAÇÃO DE MOTIVAÇÃO: Atualmente a organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do latim, é o que afirma Maximiniano, (2004 p. 14) “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que o autor refere-se à motivação como a mola propulsora que contribui para a realização de um determinado desejo, sendo o motivo e a emoção o segredo do entusiasmo na realização de algum objetivo.
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e autoidentidade (BERGAMINI, 1997, p.54).

Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca de sua auto-realização. “Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, p. 414). Através desta informação do autor, pode-se verificar que na verdade o ser humano precisa de algo que o estimule para então começar a agir em busca de um determinado objetivo. Sabe-se, portanto, que a motivação humana ao longo dos anos serviu de objeto de estudo, para tentar tornar claro o que estimula o ser em questão a objetivar algo, portanto assim como que o ser humano é estimulado através de uma recompensa é desestimulado para um comportamento primitivo, isto é, o impulso leva as pessoas a agirem por necessidades reais direcionada por suas expectativas de vida e por aspirações.

TEORIAS MOTIVACIONAIS Falar-se de motivação em geral é algo a ser bastante pensado, ou seja, desafiador. Baseia-se na sua própria significação de palavra que motivação é simplesmente aquilo que motiva pessoas para uma determinada ação. Um dos questionamentos mais discutidos é o fato de que a motivação é interna. Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”. Diante desta afirmativa, observa-se que a motivação é o insight para a ação e a partir daí o ser humano busca satisfazer suas necessidades. Pois, é notório que o estágio atual do ser humano conta com uma constante busca por tudo o que possa servir de melhoria de vida em relação a desempenho profissional, familiar, financeiro e tudo o que possa servir de melhoria contínua. Para Faria (1982 p. 101) “o homem é um animal permanentemente insatisfeito, lutando sempre para conseguir algo mais que julga imprescindível a sua satisfação”, no entretanto entendese que este ao satisfazer suas necessidades humanas básicas, pessoais e as de status, logicamente não significa dizer está motivado, já que estes fatores é motivação para permanecer no mesmo nível de necessidades, pois este tem necessidade de perspectivas para torná-lo sempre capaz de encarar e viver novos desafios, tais como mudanças no ambiente organizacional, novos empreendimentos, novas funções no setor de trabalho e outros procedimentos que contribuem para um novo impulso em relação á novas conquistas. As necessidades humanas são infinitas, pois sempre esta estará sentindo falta de algo, que será visto como necessidade para a sua realização. Os seres humanos estão a todo o momento procurando motivos para continuar a viver, e isso vai depender sempre de um impulso, um estímulo motriz que esteja direcionado sempre num sentido de desejo por algo, que seja capaz de satisfazê-lo. De acordo com o site do portal eletrônico da saúde1. A palavra “saúde” representa a harmonia de alguns fatores importantíssimos da vida humana, como equilíbrio físico, mental, espiritual, social e econômico. O equilíbrio físico é o que, em geral, é chamado de ausência de patologia física O equilíbrio mental esta inserido no equilíbrio do fator psicológico, de saber estar em controle emocional, de estar saudável em termos mentais, em suas necessidades de evoluir, enfim de tudo que se relaciona com a conduta psicológica2. (LEI 8.080/90 § I).

21 Disponível em http://www.saude.gov.br 2 Lei orgânica da Saúde

TEORIAS MOTIVACIONAIS 2 - BREVE HISTÓRICO SOBRE A MOTIVAÇÃO: De acordo com Steers e Poter apud Casado (2002, p.249). “Antes da revolução industrial a motivação tinha forma de medo, punição - física financeira ou social.” Verifica-se desta forma que a punição era uma forma de motivar os colaboradores em um ambiente organizacional e o medo instalava-se neste ambiente de trabalho. Estas punições não eram realizadas somente de forma psicológica, apareciam também sob forma de restrições financeiras, e diversas vezes foram caracterizadas no sentido real sob a forma de lesão de ordem física. Com a industrialização maciça veio à cultura de produtividade em larga escala, e essa preocupação com produtividade, exigia um melhoramento dos procedimentos e, por conseguinte, novas maneiras de uniformizar as atividades. Em contrapartida no Taylorismo, o método de racionalizar a produção, de primar a todo custo pelo aumento da produtividade do trabalho, desta forma "economizando tempo”, aperfeiçoou a divisão social do trabalho inserida pelo sistema de fábrica, assegurando definitivamente o controle do tempo do trabalhador pela classe dominante, e difundindo sempre a idéia que para se motivar o trabalhador é necessário que se utilize o dinheiro, como forma de acompanhar a motivação na produtividade. Essas idéias levaram a uma idealização errada de motivação no trabalho.
A administração científica de Taylor passa a defender o uso de formas de controle sobre os subordinados e, no ambiente que antes era da punição, surgiu uma nova crença de que o dinheiro seria a principal forma de incentivar o trabalhador a produzir. Se a preocupação de antes era descobrir o que se deveria promover para motivar as pessoas, nos dias contemporâneos o discurso organizacional sobre motivação caminha para o vértice do prazer na execução das tarefas, excluindo a suposição de que o trabalho seja algo desagradável, retira-se do trabalhador ou mau ou o bom desempenho e eficiência e colocase a responsabilidade ao supervisor. (CASADO, 2002, p.249-250).

Seguindo este pensamento, é esperado que o gerente preencha cada posição com o trabalhador adequado, forneça treinamento e exerça controle para atingir resultados, uma vez atingidos, os trabalhadores devem ser bem recompensados financeiramente, desta forma induzindo a trabalhar mais rápido e melhor. À medida que este modelo tradicional foi aplicado os problemas começaram a surgir. Maslow apud Montana (1999, p.228) explica que “existe uma tendência natural na qual o indivíduo se torna conscientes de cada uma delas? (atos de sentimentos de proteção e segurança, atos de pertencer, estima, e no final auto-realização), motivados por elas em ordem decrescente”.

Identifica-se que a motivação para a realização de qualquer necessidade se dá pelo fato de que o indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos os

TEORIAS MOTIVACIONAIS sentimentos relativos às necessidades dos seres humanos, atingindo seu grau de motivação conforme o momento de sua vida. Seus estudos influenciaram vários outros autores tal como: Frederick Herzberg que também realizou um postulado sobre a Teoria Motivação-Higiene, que tratava de comportamentos humanos e as atitudes no trabalho avaliando sobre o aumento da produtividade, em relação ao funcionário motivado, diminuição do absenteísmo e melhores relações no ambiente da organização, baseado nestes ideais haveria a compreensão que elevam o moral trazendo a alegria com a auto-realização.

Herzberg apud Stoner e Freeman (1995, p.326) chegou à premissa de que “os fatores responsáveis pela satisfação são em geral desligados e distintos dos fatores da satisfação profissional”. Isto é quando explicamos a teoria da motivação baseada nas necessidades falamos de Maslow e quando se quer explicar a teoria fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg é o que se ajusta a essa idéia. Os administradores devem estar cientes destes fatores, e ter conhecimento das teorias que influenciam o ser humano. As organizações para a sua funcionalidade mais efetiva estão sistematizadas em hierarquias, e os colaboradores devem estar cientes de seus papéis , assim como é sempre um grande desafio para os gerentes, tentarem compreender os colaboradores ali estão alocados, enfocando sempre no contexto, as razões de seus comportamentos, e qual a maneira melhor para motivá-las para serem mais produtivas e atenderem os apelos da organização. 3-TEORIAS DA MOTIVAÇÃO: 3.1-Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: Segundo Spector (2002, p.198) “a motivação é um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”. Visto por outro angulo, a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar determinado objetivo ou meta, ou seja, motivação em seu sentido amplo resulta dos desejos das necessidades ou vontades que o ser humano tem de alcançar algo, da insatisfação que nos leva sempre a procura de um novo objetivo a cada realização concluída. Isso justifica porque algumas pessoas são bastante motivadas a ganhar dinheiro, neste sentido observa-se que um alto grau de motivação pode influenciar o ser humano para a satisfação de seus desejos. A motivação é uma ferramenta das mais importantes para o sucesso organizacional, pois afeta o desempenho funcional do colaborador, sendo a mola propulsora para que o processo de produção que é a funcionalidade da organização seja o responsável pelo processo de transformação,

TEORIAS MOTIVACIONAIS isto é, os processos de transformação são responsáveis pela geração de bens (produtos e serviços), e para que saia a contento do cliente é necessário que atinja seu grau de excelência. Este fato torna-se muito presente quando se fala das hierarquias das necessidades, pois mostra na verdade, que tudo deve estar em concordância com as verdadeiras necessidades, ou seja, cada qual ao seu nível, pois caso isso não ocorra, a produção sofre uma conseqüência a qual chamamos de efeito cascata. Para Chiavenato (1982 p. 418) “a complexidade da motivação humana é brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada Hierarquia das Necessidades.”. Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o tamanho da importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo ultrapassados. Abraham Maslow, psicólogo e consultor norte-americano em psicologia, estudioso no campo das motivações, fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influencias. Essa hierarquia de necessidades é representada e visualizada em uma pirâmide, cuja base está no patamar das necessidades mais baixas e no topo da pirâmide está as mais elevadas. A figura 1 representa as chamadas necessidades básicas do ser humano, segundo o tradicional modelo de pirâmide, que presume a satisfação do nível menor, para haver a permissão a satisfação do maior.

Figura 1- A Figura Pirâmide das Necessidades Humanas Básicas Fonte: MASLOW, 2000, p.105 Maslow (2000, p.105) ainda complementa dizendo que “as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida que mudamos de nível”. Na hierarquia das necessidades, quer seja membro de uma tribo primitiva, ou de classes sociais distintas, nunca se estará inteiramente satisfeito com as coisas essenciais que já se possui. Continuamente, procura-se melhor qualidade e

TEORIAS MOTIVACIONAIS maior variedade, sempre em busca de maior satisfação na vida. A motivação sem dúvida é exclusivamente interna a cada indivíduo, e podemos dizer que ninguém motiva ninguém, porém os gestores devem entender que a organização para funcionar no contexto produção competitividade, é necessário que os grupos sejam trabalhados com o estímulo externo de motivação para que ela ocorra, para isso é preciso incentivar os gestores de empresas utilizem várias ferramentas de trabalho, tais como atividades de animação para que haja rendimento no trabalho. O funcionário que tem motivação tem vontade de realizar os trabalhos que lhe competem, tem vontade de ter conhecimentos que aprimorem o seu desempenho no trabalho, e tem compromisso com a organização. Segundo Malik (1998, p.58) “Um trabalhador absolutamente desmotivado numa dada unidade, ao mudar de local e de condições de trabalho, passa a fazer o que lhe é pedido na maioria das vezes. Motivação é algo que a organização espera a priori do trabalhador”. Constata-se que a motivação pode muito bem estar relacionada ao ambiente da organização, a gerência, e a outros motivos que levam muitas vezes o profissional a mudar de ambiente de trabalho e modificar completamente seu estado desmotivado, e apresentar um quadro de muita motivação na realização de suas tarefas, levando a um excelente desempenho, muitas vezes da mesma atividade que realizava na antiga unidade, nesse caso podemos observar que a motivação surge de estímulos externos. Chiavenato (1981, p.49) afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder deseja status receia o ostracismo social, que nada mais é que o isolamento social rejeita ameaças de auto-estima”. Entende-se que a motivação aberta deve produzir metas, e para obtenção é necessário que o ser humano gaste energias. Nessa perspectiva, quando se pergunta qual à razão do colaborador agir de forma inesperada quando submetido a estímulos motivacional. Reconhece-se que a complexidade do ser humano de apresentar e de seus comportamentos múltiplos, divergindo necessidades entre eles, torna-se desta forma imprescindível que se procurem informações para a motivação de cada um. Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas para atingirem a motivação de seus colaboradores no que tange a Teoria de Maslow:
1. Auto-realização; estimulo ao completo comprometimento, o trabalho como dimensão importante na vida do empregado; 2. Auto-estima: cargos que permitam realização, autonomia, e responsabilidade, trabalho

TEORIAS MOTIVACIONAIS
que valoriza a identidade; 3. Sociais: estímulos á interação com os colegas no trabalho, possibilidade de atividades sociais e esportivas, e reuniões sociais que ocorram fora da organização; 4. Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho, estabelecimento e divulgação do plano de carreira; 5. Fisiológicos: salário e benefício; segurança e condições agradáveis no trabalho.

3.2 Teoria das Relações Humanas no Trabalho: Georges Elton Mayo foi um cientista social australiano responsável pelo ensaio teórico que se fundamentava na necessidade de democratização e humanização que tinha por objetivo primordial analisar a rotação do pessoal (turnover), a fadiga, os efeitos das condições físicas do trabalho sobre os empregados, os acidente, esse experimento foi um movimento de resposta antagônica à abordagem clássica da Administração, vista pela classe operária e pelos sindicatos como a grande vilã, pois explorava o trabalhador e enaltecia os donos de fábrica. A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos experimentos de Elton Mayo que foram iniciados em Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no final da década de 1930, sob a supervisão de Elton Mayo. Fundamentada no princípio de que a remuneração não era o fator crucial para motivar os empregados a conseguir resultados mais elevados, esta teoria presumia que era necessário manter o “moral” do pessoal elevado e, para isso, o importante era manter um ambiente agradável e humano na organização, boas condições de trabalho, além da remuneração adequada. Conforme foram sendo feitas as experiências através desses estudos, muitos resultados foram obtidos e mostraram que além da remuneração e das condições de trabalho, algo mais importante influenciava a produtividade. Essa simplória visão foi usada durante quase vinte anos simplesmente por não haver estudos mais profundos a respeito deste determinado assunto.
Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a melhor forma de aumentar a produção seria encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação e a altura da bancada de produção, entre outras condições ambientais, e estimular as pessoas por meio da remuneração. Assim formaram na Western Eletric um grupo experimental para o qual seriam melhoradas as condições de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo de controle, para o qual essas condições seriam mantidas inalteradas. (LACOMBE E HEILBORN, 2003 p. 318)

A teoria humanista não tinha como foco a estrutura formal, a sua atenção era voltada para a organização informal, o conjunto de relações sociais não previstas em regulamentos e organogramas, isto é, relações extra-oficiais, espontâneas ou paralelas à hierarquia formal. Mais adiante, os estudiosos viram que não era permitido constatar a hipótese de que os empregados satisfeitos eram mais produtivos do que os insatisfeitos. Não havia diferenças comprovadas em relação ao nível de satisfação entre os grupos de trabalho de alta e baixa

TEORIAS MOTIVACIONAIS produtividade. Depois, de muitas experiências nesse tipo de abordagem, os estudiosos decidiram voltar às condições iniciais e imaginaram que a produção reduziria em nível drástico, porém o resultado obtido surpreendeu a todos e pode comprovar que na verdade os colaboradores não estavam interessados apenas em boas condições de trabalho ou excelente remuneração. Na verdade o que os mantinha motivados era o interesse que seus líderes demonstravam pela realização de suas atividades. Foi a partir daí que surgiu a teoria das relações humanas. De acordo com Chiavenato (2000, p.113) “A experiência de Hawthorne proporcionou um delineamento de todos os princípios básicos da Escola das Relações Humanas”. Essa afirmação nos dá a idéia de que a Escola de relações humanas traçou uma nova abordagem de tratamento do colaborador na organização, sendo uma forma de combater a Teoria Clássica e a Cientifica. A teoria das relações Humanas baseou-se nos seguintes princípios (CHIAVENATO, 2000, p.115):
1. Nível de Produção resultante da interação social; 2. Comportamento social dos empregados; 3. Importância do conteúdo; 4. Grupos Informais; 5. Relações Humanas; 6. Importância do conteúdo e do cargo; 7. Ênfase nos aspectos emocionais.

A seguir será tratado de forma bem resumida cada item. O nível de Produção resultante da interação social está fundamentado no fato de que o nível de produtividade não vem determinado pela capacidade física ou tampouco fisiológica do empregado (como antes era trabalhado na Teoria Clássica), mas por meio de normas sociais e por expectativas grupais, isto é, quanto maior for à interação social, maior será a disposição do colaborador para produzir. O comportamento social do empregado é explicado à medida que o comportamento do individuo está integrado ao grupo, os colaboradores não agem ou reagem de forma isolada, eles tem que ter apoio do grupo. Isto significa que o colaborador deverá se moldar ao posicionamento do grupo, se isso não ocorrer ele poderá sofre sanções sociais, até que ele se enquadre nos padrões que determine que esteja de acordo com o grupo. (CHIAVENATO, 2000). Enquanto que, as recompensas e sanções, para a Teoria das relações Humanas, a motivação econômica é secundária a determinação do rendimento do trabalhador. Percebe-se que as pessoas são motivadas pela necessidade própria de aprovação social, e de reconhecimento, além da participação nas atividades grupais. E assim surge o conceito de Homem social. Quanto aos Grupos informais, fazem parte das definições de regras comportamentais, e quais as formas de recompensa ou sanções sociais a serem aplicadas, além destes objetivos, crenças, escala de valores sociais,

TEORIAS MOTIVACIONAIS expectativas, que juntas fazem toda a diferença quando falamos de atitudes e comportamentos em grupo. Já as Relações humanas no que se refere a compreensão “[...] permite ao administrador melhores resultados de seus colaboradores e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.” (CHIAVENATO, 2000, p. 115). O autor ainda afirma que o administrador para obter o resultado de suas metas frente aos colaboradores deve primar por um bom clima organizacional em que as pessoas acreditem em si mesmo e tenha motivação o suficiente para produzir. No que diz a respeito da Importância do conteúdo e do cargo, a especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. O conteúdo influencia a moral do trabalhador, os trabalhos muito simples e repetitivos fazem com que ocorra a redução da produtividade, pela diminuição da satisfação e da eficiência. Já a relação com ênfase nos aspectos emocionais, envolve razões, que não são irracionais e sem planejamento.

3.3 - Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg: A teoria dos dois fatores, ou seja, dos fatores higiênicos e motivacionais foi desenvolvida por Herzberg apud Chiavenato (2004, p. 239) afirmava que “a motivação dos indivíduos depende destes dois fatores que tem ligações estritas”. O autor desta teoria Frederick Herzberg, era um psicólogo, consultor e professor universitário americano, tinha como base em sua teoria, que as empresas devem estar aptas para proporcionar meios que contribuam para o trabalho de qualidade na organização. Exemplificando temos alguns fatores de influência: condições de trabalho e conforto, políticas da organização e administração, benefícios, salários, segurança no cargo, entre outros. Para Herzberg3 depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles para conseguir maior motivação dos profissionais, essa química de estar motivado para alcance de metas não vai mais fluir.

A expressão higiene serve exatamente para identificar o seu caráter preventivo e mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. Ninguém trabalha com mais esmero, porque uma empresa decide incluir, por exemplo, um plano odontológico como benefício extra. Entretanto, há necessidade de se ter este plano, pois as pessoas precisam estar saudáveis, a falta dele gera insatisfação por parte dos colaboradores.

3

Idem p. 239

TEORIAS MOTIVACIONAIS Os fatores1 que motivam e desestimulam na situação de trabalho são os motivacionais e o higiênico, “Os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação”. (CHIAVENATO 2004, p.69) ver figura 02 abaixo:

Figura 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO 1995, p.112

Sabe-se que, o homem que vive em sociedade precisa e depende de outras pessoas para sobreviver, o que gera nele um conjunto de necessidades. Além de ser um eterno insatisfeito, ou seja, quanto maior motivação por parte do grupo que está inserido planejando caminhos e traçando metas para o desenvolvimento próprio ou da empresa, mais motivadas ficarão as pessoas que estão em interação grupal. A tendência da motivação é atrair mais motivação. Sendo assim, os fatores motivacionais têm um aporte direto na influência da qualidade de vida das pessoas, e conseqüentemente na qualidade dos produtos e serviços oferecidos pelas mesmas. Pode-se classificar a motivação como sendo a força direcionadora para a participação do colaborador, além de desenvolver um compromisso sólido e de responsabilidade, ocasionando um relacionamento frutífero e produtivo com a organização, vindo a satisfazer os interesses de ambas as partes, ou seja, criando os seguintes valores: empresa motivada, colaborador satisfeito e cliente beneficiado. Ocorre uma correspondência proporcional entre os fatores bons do clima interno da organização com a qualidade dos produtos por ela oferecidos. Em suma, os fatores motivacionais colaboram para que haja qualidade nos produtos e serviços e na vida dos colaboradores dentro das organizações. O colaborador motivado além de trabalhar com excelência, ainda produz um clima de trabalho em que as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe.
1 Fatores motivadores de satisfação: Trabalho em si, responsabilidade, realização, reconhecimento, promoção, crescimento. Fatores higiênicos: política de administração da organização, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, salário, status, segurança no emprego e vida social. (HERZBERG APUD MONTANA; CHARNOV 2003, p.231)

TEORIAS MOTIVACIONAIS De acordo com Chiavenato (2004 p. 69-70)
Os fatores motivacionais ou satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim considerados excelentes, ficam insatisfeitos.

Para que haja satisfação nesta teoria, Herzberg orienta que as organizações façam o enriquecimento de cargos, o que produzirá aumento na motivação, na produtividade, no absenteísmo e na rotatividade. Entende-se que, a satisfação está relacionada ao cargo e a atividade que o indivíduo desempenha, e a insatisfação está arraigada com os ganhos na empresa, benefícios dados pela empresas, clima organizacional, condições de trabalho, e outros fatores de importância na busca da motivação. Herzberg apud Chiavenato (2004, p. 69) finaliza que “enquanto Maslow fundamenta a sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas [...] intra-orientada, Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo [...]”. Observa-se que ambos falam de motivação, mas defendem uma determinada linha, Herzberg segue dois fatores, higiênicos e motivacionais, enquanto que Maslow utiliza a pirâmide, das necessidades humanas.

- Teoria Contigencial da Motivação, Victor Vroom: De acordo com Limongi (2002, p. 256) “é considerada uma teoria de processo, e não simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o comportamento das pessoas no trabalho”. A teoria contigencial da motivação de Victor Vroom, doutor em Psicologia pela Universidade de Michigam e grande estudioso sobre motivação e liderança nas organizações, baseia-se no modelo fundamentado no poder do autocontrole para alcançar um determinado objetivo. Os fatores dessa teoria de acordo com Victor Vroom são: Valência, Expectativa e Instrumentalidade.

1 Valência: é o valor ou importância focada em uma recompensa específica. [...] 2 Expectância: é a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. [...] 3 Instrumentalidade: é a crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas. (CHIAVENATO, 2005 p.258).

TEORIAS MOTIVACIONAIS

A teoria fala essencialmente de um modelo em que as pessoas decidiriam de maneira racional quando deviam se motivar ou não por um curso especial de ação. Baseada na harmonia dos três fatores, que são a valência, a Expectância e a Instrumentalidade, ver figura 03 abaixo.

Figura- 3 –Modelo dos Três Fatores Fonte: PINA E CUNHA (2004, p.112)

Partindo-se da análise da figura acima é possível afirmar que existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir: os objetivos individuais, a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos, bem como a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade. (CHIAVENATO, 2004) Observa-se, portanto que a teoria baseia-se na relação que o indivíduo deve atingir entre produtividade e a aspiração de seus objetivos individuais; e a aptidão que o tem colaborador de poder entusiasmar-se com o seu próprio nível de produtividade.

TEORIAS MOTIVACIONAIS Daft (1999, p. 323) esclarece a teoria da expectativa, quando “sugere que a motivação depende das expectativas dos indivíduos em relação à sua capacidade de realizar tarefas e receber as recompensas desejadas”. Para haver motivação por parte dos colaboradores é necessário que a organização gerencie ferramentas que promovam a motivação desses colaboradores. Victor Vroom apud Limongi (2002, p.257) ao explicitar esta teoria determina três conceituações que a define melhor. São as seguintes:

Valência é a orientação afetiva em direção a resultados particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a determinados objetivos. [...] Expectativa é o grau em que a pessoa acredita, ou espera, que seus objetivos sejam atingidos. Diz se respeito à probabilidade que a pessoa enxerga na consecução de seus alvos. [...] o conceito de força é similar ao conceito de energia para a ação. (LIMONGI, 2002, p. 256-257).

A Valência está centrada no valor da recompensa como forma de atingir objetivos próprios. Enquanto que a expectativa é a confiança de que os esforços estão ligados ao desempenho para atingir esses objetivos. Fazendo com que o indivíduo consiga atravessar barreiras para o sucesso de sua atuação. A performance deve ser atingível pelo colaborador se motivar. Os alvos aos quais são inalcançáveis tornam-se desmotivadores. Em suma a teoria quer explicar que a quantidade de valor que uma pessoa tem ao efetuar determinada tarefa vai depender da expectativa que ela tem em sua implicação, é nisso que essa teoria se baseia, ver figura 04 abaixo.

Figura 4 - Os três fatores da motivação para produzir Fonte: CHIAVENATO, (1995, p.78) Victor Vroom apud Chiavenato (2004, p.70) comenta que:
A teoria de Maslow baseia-se na estrutura uniforme e hierárquica de necessidades e a de Herzberg em duas classes de fatores, ambas repousam na presunção implícita que existe uma “maneira melhor” de motivar as pessoas, [...]. A teoria de Victor Vroom restringe-se exclusivamente a motivação de produzir, rejeita noções pré-concebidas e reconhece

TEORIAS MOTIVACIONAIS
diferenças individuais.

O autor faz um comparativo das três teorias, e o enfoque de cada teórico no processo da motivação, Maslow fundamenta-se nas necessidades das pessoas, Herzberg condiciona dois fatores para que ela aconteça, e Vroom direciona a força da motivação na produtividade do homem.

2.3.5-Teoria X e Y de Mcgregor: Douglas McGregor, um psicólogo social americano, da década de 1950, sugeriu seus modelos famosos da teoria X e da teoria Y em seu livro “The Human Side Of Enterprise” (1960). Pois ele e outros teóricos não concordavam com o modelo das relações humanas e criticavam o suposto modelo como sendo apenas um método camuflado de manipular os empregados.

McGregor identificou dois conjuntos diferentes de suposições que os administradores fazem sobre seus subordinados. A visão tradicional, que diz que as pessoas têm uma aversão inerente a o trabalho; apesar de o verem como necessidade, irão evitá-lo sempre que possível. E a teoria mais otimista que presume que o trabalho é tão natural quanto a diversão ou descanso, que as pessoas desejam trabalhar e que, sob as circunstâncias corretas, obtêm muita satisfação trabalhando. (STONER E FREEMAN, 1982)

TEORIAS MOTIVACIONAIS Figura 5 - Diferentes pressupostos da teoria X Y Fonte: CHIAVENATO (1995, p.110) a figura acima, interpreta-se que na teoria X e Y, as organizações que estão fundamentadas na Teoria X tendem a ser centralizadoras, enquanto que aquelas fundamentadas na Teoria Y tendem a ser descentralizadas. Essas teorias chamadas X e Y, têm seus fundamentos nas reflexões históricas, culturais, econômicas, tecnológicas e sociais ainda utilizadas por grande parte das organizações, isto é, mostram a probabilidade de gerir a produtividade do ser humano, e visualizar o comportamento humano nas empresas.

A teoria X, conhecida como visão tradicional, vem representar o controle existente sobre os recursos humanos da empresa. De acordo com esta teoria, as pessoas, em geral, não sentem vontade de trabalhar ou pretendem trabalhar o necessário, e devido a isso, a grande parte dos trabalhadores têm que ser coagidos, supervisionados insistentemente e ameaçados com penalidades, pois somente dessa forma conseguem atender os objetivos propostos pela organização. Os colaboradores não querem responsabilidades, optam por receber ordens formais sempre que necessário, possuem pouca ou quase nenhuma ambição e põem a segurança acima de todos os fatores ligados ao trabalho.

A teoria Y é mais otimista, e mostra o fato de que a ampliação dos recursos humanos é muito mais otimizada e pode ser mais bem aproveitado. Nesta teoria o fundamento é o seguinte, quando um ambiente é favorável ao trabalho, tudo flui naturalmente e pode ser prazeroso. O colaborador é direcionado pela auto-orientação e autocontrole, desta forma ele faz parte dos objetivos da empresa, aliado a tudo isso o funcionário recebe recompensas e sente-se mais motivado na realização de suas tarefas. Sendo assim, o colaborador sente-se mais compromissado com as empresas, e esta maneira diferente de administrar os recursos humanos no ambiente organizacional é o que faz as organizações terem sucesso.

Segundo Chiavenato (1982, p.9) “o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das diversas teorias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques.”. Isto vai evidenciar a tendência evolutiva de que as diferentes abordagens da administração desenvolvem-se de conformidade com as necessidades presentes ou futuros de cada realidade organizacional existindo

TEORIAS MOTIVACIONAIS a proposta única mais com várias alternativas de solução. E essas propostas ocorrerem com as práticas organizacionais coligadas as pesquisas das diferentes realidades de todas as organizações. Tendo a visão de que o mais importante para o sucesso do administrador é a sua competência de conciliar o trinômio: organização x ser humano x meio ambiente, permitindo a visão sistêmica da realidade empresarial.

4 - TIPOS DE MOTIVAÇÃO: De acordo com Chiavenato (2002, p. 178). Os tipos de Motivação são: 2.4. 1- Motivação Instrumental e Motivação Integrada: A motivação instrumental é aquela com características psicológicas naqueles que a executam seus objetivos como ferramenta para aperfeiçoar a posição social, referentes ao interesse profissional e pessoal, já a motivação integrada é aquela com características psicológicas naqueles que em seus objetivos se dão pelo próprio interesse, pretendem se identificar com aquilo que executa.

5-FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAÇÃO Segundo Robbins (2002, p. 145) “a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Entende-se, portanto que a motivação é uma força interna que se transforma dependendo do momento, durante toda a sua existência, e desta maneira os seus objetivos ganham força, desta forma quando se afirma que a motivação, a motivação é algo interior significa que está dentro de cada pessoa, e por este motivo somente a própria pessoa tem a capacidade de realizar essa façanha de motivar-se. As organizações se utilizam de diversos métodos de motivação com a finalidade de somar a eficiência e eficácia de seus colaboradores. Isto acontece porque nas organizações a motivação tem relação diretamente proporcional com a produtividade e o lucro discrepando totalmente da real conceituação e compreensão dos estudiosos neste campo de estudo. A administração em sua funcionalidade não consegue realmente descentralizar a motivação do colaborador, do dinheiro, isso acontece porque estas raízes estão profundamente fundamentadas na administração científica de Taylor, desvirtuando o que realmente é motivação.

TEORIAS MOTIVACIONAIS Os colaboradores estão na maior parte de seu tempo nas organizações, direcionando os seus esforços para as organizações. Portanto, fundamentamos nos seguintes fatores4 que interferem nos mecanismos da motivação que são:
1. Salários; 2. Auto-estima e reconhecimento; 3. Relacionamento entre os colaboradores; 4. Promoções, treinamentos e capacitações; 5. Benefícios; 6. Segurança; 7. Condições de estrutura física e ferramentas nos locais de trabalho

Bergamini (1997, p.189) explica que “o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais.” Entende-se que existem diversas formas de chegar ao mesmo resultado, isso vai depender da motivação intrínseca das pessoas, das necessidades individuais, dos conhecimentos, habilidades e experiências de cada um. Não basta apenas ter líderes, chefes, gerentes, se o colaborador não estiver pronto, nada fará com que ele fique motivado.

6-IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: Taylor, engenheiro mecânico foi considerado o “Pai da Administração Científica” tinha o seu foco baseado na eficiência e eficácia operacional na administração da produção, usava-se o raciocínio que identificava a forma mais eficiente de realizar tarefas repetitivas, mas que buscava motivar os funcionários em troca de incentivos salariais, relacionados ao que cada um produzia. Nota-se neste modelo que quando mais elevada a produtividade dos empregados, maiores seriam os ganhos salariais. Este estudo fundamentava-se na forma mais competente da realização de tarefas, buscava motivar os empregados em troca de incentivos salariais, catalogados na produtividade onde cada um deles aludia que empregados eram apáticos e somente o dinheiro conseguia motivá-los.
A suposição básica era que os administradores compreendiam o trabalho melhor que os trabalhadores, que eram essencialmente preguiçosos e só poderiam ser motivados pelo dinheiro. (STONER E FREEMAN, 1982, P.322)

Atualmente muito gestor ainda tem essa forma de pensar. Grande parte das organizações acredita que a parte financeira é o principal elemento de motivação das pessoas. Num momento essa idéia deu certo, no entanto os primeiro modelos motivacionais evoluíram em seus

pensamentos, porém todos agregaram antigos modelos mentais. No modelo das relações humanas, o
4 Idem p.145

TEORIAS MOTIVACIONAIS foco da motivação era a prioridade das necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de transformação.
Sendo assim o modelo tradicional dava ênfase em motivar os trabalhadores para tarefas repetitivas, o modelo das relações humanas buscava justamente o oposto: mostrar que esse tipo de atividade desmotiva ainda mais o empregado e que somente em contatos sociais a motivação seria fortalecida dando prioridade às necessidades sociais dos colaboradores, tornando-o agente de transformação. O modelo das relações humanas criado por Elton Mayo, sociólogo australiano, e um dos fundadores e principais expoentes do método representou um avanço em relação ao modelo tradicional. (STONER E FREEMAN, 1982, p. 326). A teoria e a prática da motivação há muito faz parte de nossa vida. Indivíduos altamente motivados podem resultar em aumentos substancias na produtividade e na satisfação do trabalho, além de considerável redução do absenteísmo, do atraso, queixas e assim por diante. (MONTANA 2003. p. 227)

Com base na citação acima, constata-se a importância da aplicação de algumas das teorias básicas da motivação, produzindo estímulos para que os colaboradores sejam conduzidos a realização de metas desejadas. Porter e Miles apud Stoner e Freeman (2004, p.333) acreditam que “o sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações, que são as características individuais, características do trabalho, e as características da situação do trabalho”. Portanto, explica-se que as organizações quanto sistemas devem avaliar as características situacionais dos colaboradores para entender de que forma afetam a motivação no trabalho. As variáveis que afetam a motivação na organização são em número de três, e englobam: As Características do indivíduo, ou seja, cada indivíduo possui habilidades, interesses e necessidades para a situação do trabalho. Logicamente as pessoas diferem nestas características de modo que suas motivações, também são diferentes. Por exemplo: Pessoas que aspiram um cargo que dê status, mas com salários não muito atraentes, outra que deseje altos salários, não importando com o status. Quando se explica as características do trabalho, esta variável pode influenciar as seguintes características: a quantidade de responsabilidade, a variedade das tarefas, em suma, se o trabalho em si tem características que os colaboradores achem satisfatórias. Caso ocorram em relação a características da situação de trabalho, a terceira variável consiste em categorias que podem influenciar a motivação, entre elas estão às ações, as políticas, e a cultura da organização como um todo, e o ambiente de trabalho.
As características variáveis fundamentais da situação de trabalho que envolve a ação, a política e a cultura organizacional têm papéis representativos quando a questão é a prática organizacional contemporânea. As políticas e a cultura da organização vão revelar as ações organizacionais que influenciam e motivam os colaboradores. A política de pessoal,

TEORIAS MOTIVACIONAIS
geralmente tem pouco impacto sobre o desempenho dos colaboradores. Porém tem o poder de decisão se os empregados ficam, ou não na empresa, isso vai variar de acordo com o grau de atrativo que a empresa oferece. Por fim, temos a cultura da organização que se baseiam em normas, valores e crenças que podem ou não interferir no desempenho, o ambiente do trabalho pode influenciar de maneira substancial no colaborador. (STONER e FREEMAN 1995, p.333).

7-MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Atualmente, muito tem se falado em estratégias motivacionais, sendo o principal enfoque desta premissa a organização sendo vista como um ambiente saudável, e as tarefas executadas sejam realmente motivadores para o colaborador, e com isso apresente um ótimo desempenho. “As estratégias motivacionais estão qualificadas em três classes de acordo com a evidência de cada uma das três relevantes dimensões organizacionais que são: Econômica, Política, Psicossocial”. (MATTOS, 1988, p.138). A ligação entre estas dimensões é que vai possibilitar, ou não, para que a mudança ocorrida em uma delas não venha interferir nas outras duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder. (MATTOS 1988, p. 165).

Entende-se que a sociedade atual é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas complexos, e logicamente vão depender da força motivacional de seus colaboradores para que o sucesso aconteça, e a relações de poder se tornem mais intensas. As organizações agem em distintos locais, sofrendo as mais variadas repressões e contingências, que se modifica no tempo e no espaço que interagem a estas por variadas estratégias para o alcance das metas esperadas. “O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados” (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.65) O trabalho em qualquer tipo de organização norteia-se pela procura constante dos objetivos da organização, pertinente ao cargo que desenvolve, com suas tarefas, e com suas responsabilidades empresariais, já os objetivos de cada indivíduo decorrem das necessidades pessoais dos colaboradores. A presença do líder dentro de uma organização tem papel importante no trabalho exercido pela organização para almejar a motivação da equipe de trabalho. Portanto, a motivação é uma das principais responsabilidades do mesmo. Ao líder cabe identificar todas as necessidades peculiares de cada colaborador no sentido de identificar a melhor forma decompor a motivação necessária para aperfeiçoar o desempenho individual e conseqüentemente de toda equipe de trabalho. Os lideres

TEORIAS MOTIVACIONAIS devem estar habilitados em como vão incentivar a motivação para que todos possam atingir as metas organizacionais com eficácia.
A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho do trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais facilmente influenciável que as demais características das pessoas como traços de personalidade, aptidões, habilidades, etc. (CHIAVENATO, 2002 p. 171).

O autor nesta citação revela que existem muitos fatores para que a motivação aconteça, a mudança no comportamento do empregado que trabalha motivado, geralmente é visível, pois a motivação é o tipo de comportamento que facilmente é identificado, mas que sofre diversas influências e com isso, o desempenho do colaborador e dos resultados na produtividade é analisado de forma que quando a organização necessita atingir metas um dos primeiros fatores os quais temos que trabalhar é o aspecto psicológico dos funcionários. Segundo Vergara (2003, p. 86) “Líderes devem mostrar-se hábeis para conduzir processos multidisciplinares e deles participar visto que demandam poder de abstração, análise e síntese.” Os lideres são importantes no processo da motivação, pois possuem habilidades em detectar a variação do desempenho dos colaboradores quando estes condizem à motivação, pelo próprio poder de apreciação que eles têm. Para Chiavenato, (2002, p. 147) “A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerência. Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder.” O autor exemplifica a importância da liderança quando se trata de atingir metas e devem ser hábeis para que tudo ocorra dentro do proposto. A liderança deverá ser a fonte motivadora de todo o processo na Organização, pois o líder incentivador é um excelente instrumento para alavancar a motivação. Segundo Robbins (2002, p.105) “motivação é o processo responsável pelo grau de esforço desprendido, pela direção que serão destinados estes esforços e pelo tempo com que o indivíduo consegue mantê-los.” Desta forma, motivação é considerada como a força interna ou externa, determinando a maneira, e a força de vontade que farão com que o colaborador busque atingir seus objetivos. A motivação na Organização será de extrema importância para todo o processo de trabalho, cabe ao gestor avaliar e criar programas que vão melhor adaptar a cada realidade e dessa forma venha a desencadear a força interna dos colaboradores para atingirem seus objetivos. 8. MOTIVAÇÕES SUAS IMPLICAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES 8.1 - A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES De acordo com McClelland, apud Montana e Chanov (1999, p.213):

TEORIAS MOTIVACIONAIS
As pessoas que demonstram forte necessidade de realização são particularmente responsivas aos ambientes de trabalho nos quais podem atingir o sucesso através de seus próprios esforços.

Na realidade, a motivação pela realização é, em grande parte, uma teoria para empreendedores. Esse sentimento pode ser apreciado em crescimento profissional, qualidade de vida, ambiente propício para a ampliação de talentos e reconhecimento, entre outras características. Essa forma de agir deve estar incutida na cultura organizacional e deve ser responsabilidade tanto da organização quanto a dos profissionais. A seriedade no estudo da importância da motivação no ambiente da organização focaliza as qualidades do trabalho desenvolvido e os objetivos desse comportamento do colaborador.

Assim quando o colaborador está buscando meios para alcançar efeitos final tais como benefícios sociais, promoções ou aceitação do grupo, a motivação começa a aflorar e as necessidades se transformam em objetivos, projetos, planos. Os agentes podem ser definidos como necessidades ou impulsos provenientes do colaborador que podem ser conscientes ou subconscientes, mas que proporcionam um bem para a organização.

8.2- A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS COLABORADORES
A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho. (SILVA, 2005, p.141)

Entende-se que a motivação intrínseca está muito direcionada a recompensas psicológicas, e estas são originadas de benefícios psicológicos, que abrangem a interação social, identidade, senso de valor, responsabilidade, e outros. A motivação extrínseca diz a respeito dos progressos materiais que o colaborador visa obter.
Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante são mais implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta “renda psicológica” talvez seja o componente mais crítico do contrato. (BUONO, 1992, p.96)

TEORIAS MOTIVACIONAIS Apreciando por esta ótica pode-se identificar visivelmente que nas organizações do conhecimento, onde o trabalho intelectual será cada vez mais valorizado, mais os contratos de trabalho serão psicológicos. Reter e identificar talentos dependerá fundamentalmente disso. Segundo o estudioso em motivação Spector (2002, p.85):
O sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais.

Entende-se que a interação que surgir entre os colaboradores e a organização, é a seguinte a organização apresentar incentivos e recompensas, e acredita que as pessoas desempenhem as suas tarefas com eficácia. Chiavenato (2004, p.322) reforça, “nenhuma organização pode funcionar sem certo nível de comprometimento e de esforço por parte dos membros”. Julga-se então que para que a motivação seja fator de influencia é necessária a habilidade dos administradores para gerenciar seus recursos humanos, canalizando suas ações em prol da produtividade e da satisfação de ambas as partes. Montana e Charnov (2003, p.113) esclarecem que:
As pessoas entram para as organizações por determinados motivos, tais como um bom salário e oportunidade, de promoção, e que as organizações esperam certas coisas dos funcionários por lhe pagar bem, tais como desempenho e criatividade. Esse entendimento não escrito é conhecido como “contrato psicológico.

Conclui-se que as organizações apresentam as suas propostas, e esperam no mínimo um bom desempenho dos colaboradores, está subtendido que conhecendo essas expectativas de seus funcionários e fazendo com que entendam os objetivos empresarias, e em virtude desta harmonia ocorrerá à ligação psicológica recíproca. Sendo assim, esta importância da motivação no desempenho dos funcionários, está inserida no conjunto de fatores tais como: condições de trabalho, um bom clima organizacional, salários favoráveis, bonificações, participação nas decisões, capacitações, reconhecimento e outros, que vão aferir o sucesso ou o fracasso da organização. Gordon apud Montana (2003, p 233) realizou trabalhos significativos no campo da motivação nas organizações, nomeia fatores relevantes que motivam as pessoas para a realização de um trabalho de qualidade, e são os seguintes:
1. Respeito pelo colaborador como pessoa; 2. Ótimos salários; 3. Oportunidade de realização de trabalho de qualidade; 4. Importância do trabalho do colaborador; 5. Oportunidade de auto-crescimento e desenvolvimento; 6. Grande autonomia no trabalho

TEORIAS MOTIVACIONAIS
A motivação é influenciada pela idade, por circunstâncias pessoais, pela fase que a pessoa está atravessando na vida e em sua carreira do momento, entretanto isso não é tudo,.O ambiente externo também afeta a motivação , nos períodos de recessão econômica, estabilidade no emprego é apontado com muita freqüência. (MONTANA 2003, p. 234)

Desta forma percebe-se que os autores identificaram vertentes individuais que podem desencadear um bom ou mau desempenho dos colaboradores, que estão sob forte efeito do ambiente interno e externo da organização. As organizações dependem de pessoas e as pessoas dependem das organizações. O conflito está armado, e para a sobrevivência de ambas é necessário que os objetivos se cruzem, todos os dias surgem novos modelos de trabalho nas organizações, e novas formas de executar tarefas devido às novas tecnologias de trabalho, mas se a motivação não fizer parte do trabalho dos colaboradores o desempenho ficará prejudicado. 8.3-MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS PÚBLICAS No Brasil segundo a constituição de 1988, as empresas públicas, que se subdividem em duas categorias: empresa pública unipessoal, com patrimônio próprio e capital exclusivo da União e empresa pública de vários sócios governamentais minoritários, que unem seus capitais à União, tendo, esta, a maioria do capital votante. A empresa pública tanto pode ser criada, originariamente, pelo Estado, como ser objeto de transformação de autarquia ou de empresa privada. Segundo Malik (1998, p.53) “a motivação no setor público da saúde, ainda é encarada como um problema intrínseco às pessoas”. Existem alguns conceitos de categoria normativa da gestão que admitem a expectativa de recompensas “legitimas”, partindo da premissa de que os comportamentos são informados por “motivos”, existindo a hierarquização desses motivos alguns motivos são considerados dignos e outros não. Nota-se que não existe uma preocupação da organização em relação à motivação dos funcionários da empresa nos serviços públicos, já que a consideram alheia ao serviço. A hierarquia de motivos é usada como forma de serem julgadas de acordo com o entendimento da gerência. Dando-nos a idéia de como atua o funcionalismo público, com suas gerências tradicionais, não valorizam nada os servidores, e muitos de seus projetos humanísticos ainda estão aguardando a sua implementação. Os teóricos clássicos dão pouco ou nenhuma atenção aos aspectos humanos da organização, porém “reconhece a necessidade de liderança, iniciativa, benevolência, equidade [...], a organização inicialmente foi compreendida como um problema técnico” (MORGAN, 1996, p.3). As organizações públicas precisam atentar-se aos acontecimentos no mercado de trabalho.

TEORIAS MOTIVACIONAIS Os gestores públicos têm conhecimento pelos próprios conhecimentos inerentes ao cargo sobre as ferramentas de trabalho que existem, que se bem utilizadas podem serem aproveitáveis para motivar as pessoas, seja pelo reconhecimento das necessidades humanas ou pela melhora do desempenho de atribuições inerentes ao cargo. Malik (1998, p.55) enfatiza “em saúde não é raro as pessoas afirmarem que a opção pelo setor tem muito freqüentemente caráter vocacional. Por lidar com vidas humanas ou por dizer que o faz, admite-se que essa área tem muito sacerdócio.” Afirma-se que nessas condições, seria possível o colaborador produzir um bom desempenho por gostar da profissão, do que propriamente pelo valor que irão representar para a organização. Ainda nesta concepção, a autora afirma “internamente na área da saúde existe certa competição quanto ao status, se não dentro da profissão, certamente dentro do serviço ou da atividade”2. Aponta-se neste caso a motivação em busca do status que determina a organização dentro do sistema de saúde pode dar, ou pelo fato de melhor salário, ou pela imagem que este funcionário passa quando começa a trabalhar nesta instituição, além disso, o status que uma profissão traz mais que a outra, gera insatisfação por parte dos colaboradores. A priori a autora, identifica que os problemas de motivação nas empresas públicas, estão no status da profissão, organizações do ambiente de trabalho, status da instituição, condições adequadas para a realização do trabalho, segurança, produtividade, benefícios, bonificações, compromisso com a organização, estabilidade. O modelo tradicional burocrático na empresa pública impera as organizações públicas não estão muito atentas para o mercado de trabalho, nem para o desenvolvimento dos seus profissionais e tampouco para quem oferece o serviço. Isso tudo traz uma grande dificuldade dos gestores em aplicar ferramentas que motivem os colaboradores e melhorem seus desempenhos na produtividade.

2

Idem p233

TEORIAS MOTIVACIONAIS

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CHIAVENATO, I. Administração de Empresas. Uma abordagem contingencial. São Paulo: McGraw-Hill, 1982. _________________Idalberto. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1981. _________________Idalberto. Administração - Teoria, Processo e Prática. 2.ed.São Paulo: Makron, 1995.

TEORIAS MOTIVACIONAIS _________________Idalberto . Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000. ________________-Idalberto. Administração de recursos humanos. O capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004. _________________Idalberto. Gerenciando com pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron, 2005 _______________, Idalberto. Gerenciando pessoas. Como transformar gerentes em gestores de pessoas. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1997. BUONO & , BOWDITCH, J. L A. F. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992. CASADO, T. O Indivíduo e o Grupo: A Chave do Desenvolvimento. In: FLEURY, M.T. L. [at al]. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. DAFT, Richard I. Administração. 4. ed. Rio de Janeiro: 1999. FARIA A. N. Liderança e chefia. Rio de janeiro: LCT-livros Técnicos e Científicos: 1982. LACOMBE, Francisco e HEILBORN, Gilberto. Administração, Princípios e. Tendências. 1ª edição. São Paulo: Saraiva 2003.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. 6. ed.. São Paulo: Gente, 2002. MALIK, Ana M. Gestão de Recursos Humanos. Volume 9. São Paulo. Editora Fundação Peirópolis Ltda.1988. MASLOW, A. H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark. ed. 2000. MATTOS, Ruy de Alendar. Gerência e democracia nas organizações. Brasília: Livre, 1988. MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração. São Paulo. Editora Atlas, 2004. MONTANA, P. Administração. São Paulo: Saraiva, 1999.

TEORIAS MOTIVACIONAIS MONTANA, Patrick J, Bruce H. CHARNOV. Administração. São Paulo. Ed, saraiva,2003 MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo. Atlas, 1996. PINA E CUNHA, MIGUEL et al “Manual de Comportamento Organizacional e Gestão”, São Paulo: Editora RH, 2004, 3ª ed. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva 2002. STONER, James A. F.; FREEMAN ,Edward R., Administração. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil Ltda, 1982. STONER, James A. F. FREEMAN, R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1995 VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2003. ZANELLI, José Carlos, ANDRADE, Jairo Eduardo Borges e BASTOS Antônio Virgílio Bittencout. Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->