Índice

Introdução .................................................................................................................................. 1
Influência da motivação do pessoal na organização .................................................................... 2
Definição do conceito .................................................................................................................. 2
Motivação organizacional ........................................................................................................... 2
Tipos de motivação ..................................................................................................................... 3
Motivação Intrínseca............................................................................................................... 3
Motivação Extrínseca.............................................................................................................. 3
Teorias da motivação .................................................................................................................. 4
Teorias de conteúdo ................................................................................................................ 4
Teorias de Conteúdo Gerais ................................................................................................ 4
Teoria das Necessidades ...................................................................................................... 4
Teorias de Conteúdo Organizacionais ..................................................................................... 5
Teoria Bifatorial .................................................................................................................. 5
Teorias de processo ................................................................................................................. 5
Teorias de Processo Gerais .................................................................................................. 5
Teorias da Equidade ............................................................................................................ 5
Teorias de Processo Organizacionais ................................................................................... 6
Teoria das Expectativas ....................................................................................................... 6
Importância da motivação nas organizações ............................................................................... 7
Motivação como incentivo organizacional................................................................................... 8
Conclusão ................................................................................................................................. 10
Referências bibliográficas ......................................................................................................... 11
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Introdução

No âmbito do presente trabalho, iremos abordar sobre a Influência da motivação do pessoal na

organização. A motivação leva as pessoas a agirem e a executarem determinada tarefa e a
empenharem-se com dedicação, esforço e energia em tudo aquilo que fazem. A natureza e
intensidade motivacional, varia de pessoa para pessoa, dependem ainda das motivações
internas e externas ao indivíduo.

A Motivação é uma matéria de extrema importância para as organizações, e como tal, deve ser
integrada na definição da estratégia organizacional. As organizações precisam das pessoas para
atingirem os seus objetivos e alcançar a sua visão e missão de futuro, assim como as pessoas
necessitam das organizações para atingirem as suas metas e realizações pessoais. Assim sendo,
será crucial manter as pessoas motivadas e satisfeitas para que trabalhem arduamente no
alcance das metas e objetivos traçados.

Atualmente, compreender a motivação dentro nas organizações é relevante e ao mesmo tempo

um grande desafio, pois a motivação vem de dentro pra fora, ou seja, são motivos que nos
levam a ação. Por essa razão, que os indivíduos têm motivações diferentes, ou seja,
necessidades e desejos diferentes um dos outros. A motivação faz das pessoas únicas em sua
subjetividade e vida.

Há vários fatores que influenciam de forma negativa e positiva a motivação do pessoal dentro
de uma organização, nas equipes e individualmente. O desafio de analisar e entender essas
variantes se relacionam com diferenças de traços e pessoalidades de cada colaborador, suas
experiências anteriores, dinâmicas relacionais (dentro e fora das organizações) e etc.
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Influência da motivação do pessoal na organização

Definição do conceito
Segundo Pinder (1998), “ A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que
têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho,
determinando a sua força, direção, intensidade e duração.”

Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a “Motivação é a pressão interna surgida de
uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas,
origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta
seja bloqueada.”

Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende a incluir um elemento de
estimulação, ação e esforço, movimento e persistência, bem como a recompensa.

Segundo Chiavenato (2010) defende motivação baseada nas necessidades humanas básicas,
fundamentada em que todos os indivíduos têm a necessidade de ser motivado e quando
alcançado o objetivo, a intenção é galgar para um nível mais avançado. Essas necessidades
assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo, e suas manifestações, essas
necessidades são classificadas em cinco níveis:

 Necessidades básicas ou fisiológicas relacionadas com a sobrevivência: água, alimento,

vestuário, sexo e saneamento básico.
 Necessidades de segurança, relacionado à proteção contra perigos e ameaças: saúde,
trabalho, segurança social.
 Necessidades sociais do ego (estima), relacionado a vida em sociedade: amor, lazer,
respeito, convívio social.
 Necessidades de ego, relacionado com auto- satisfação, apreciação,

Motivação organizacional
A motivação organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos
integrantes na organização, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados,
sendo necessário que todos estejam sempre estimulados a crescer e a alcançar metas junto à
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organização, através de um bom relacionamento no trabalho, atingindo os objetivos da melhor

maneira possível.

Uma primeira ideia de sugestão sobre motivação, aplicada a qualquer atividade humana, remete
à etimologia da palavra, que vem do verbo latino movere, cujo tempo supinomotum e o
substantivo motivum, do latim tardio, deram origem ao termo semanticamente aproximado,
que é motivo. Assim, genericamente, “a motivação, ou o motivo, é aquilo que move uma pessoa
e a põe em ação ou a faz mudar o curso” (BORUCHOVITCH; BZUNECK, 2001, p.9).

O conceito de motivação é amplo e a sua definição deve considerar todos os fatores que
suscitam e dirigem o comportamento do ser humano. Em geral, motivação é um marco
empregado para indicar os fenômenos envolvidos nas ações de estímulo e impulsos.

Tipos de motivação
As pessoas podem ser motivadas nas organizações onde trabalham de duas formas, através da
motivação intrínseca e da motivação extrínseca. Tanto a motivação intrínseca como a
extrínseca podem deixar de o ser repentinamente, caso os benefícios, recompensas e incentivos
deixem de corresponder às expectativas do indivíduo.

Motivação Intrínseca
A motivação intrínseca reporta-se a comportamentos de trabalho que são efectuados com
entusiasmo. O próprio trabalho provoca satisfação na pessoa que o desempenha, fazendo com
que o indivíduo o execute com prazer, sentindo-se motivado intrinsecamente. Um dos
exemplos em que está presente a motivação intrínseca é o caso do empresário milionário que
continua a trabalhar arduamente, ou então quando um aluno tem vontade de aprender.

Uma das vantagens da motivação intrínseca é que a mesma tende a manter-se ao longo dos
tempos e valoriza a competência, o êxito, o rendimento, a aprendizagem e a satisfação pessoal.

De acordo com Deci (1975), “As atividades motivadas intrinsecamente são aquelas para as
quais não há recompensas aparentes, para além da atividade em si mesma. As atividades são
mais fins em si mesmas do que meios para alcançar um fim”.

Motivação Extrínseca
A motivação extrínseca refere-se sobretudo a comportamentos que estão motivados pelo fato
de terem uma finalidade. Essa finalidade pode ser a obtenção de uma recompensa material ou
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social após a concretização da tarefa, ou então para evitar uma punição. Deste modo, a
satisfação da pessoa é apenas uma consequência da acção. Um dos exemplos de motivação
extrínseca é um estudante que no fim do dia vai entregar pizzas para ganhar algum dinheiro.

A motivação externa pode estar associada a diversos fatores, tais como estatuto social, ego,
comparação com os outros, prêmios, reconhecimento/elogios.

Teorias da motivação
As teorias sobre motivação são importantes porque elas são o resultado de pesquisas intensivas
nas organizações, para descobrir a melhor forma de motivar os indivíduos. Eles contribuem
com a empresa em sua eficiência e eficácia organizacional (KWASNICKA, 1995).

Teorias de conteúdo
As teorias de conteúdo centram-se sobretudo na satisfação de uma pessoa. Preocupam-se em
identificar o que se passa no interior do indivíduo ou no seu ambiente de trabalho, bem como
nos fatores que motivam as pessoas.

Teorias de Conteúdo Gerais

As teorias de conteúdo gerais dedicam-se particularmente ao estudo dos motivos do
comportamento humano e referem-se às aspirações genéricas das pessoas. A teoria das
necessidades humanas é uma das teorias de conteúdo gerais.

Teoria das Necessidades

Abraham Maslow dedicou grande parte da sua vida profissional ao estudo e desenvolvimento
da teoria das necessidades. Esta teoria motivacional baseia-se essencialmente numa hierarquia
das necessidades, sendo que as mesmas estão ordenadas hierarquicamente, de acordo com o
seu grau de importância e influencia no comportamento das pessoa.

Deste modo, Maslow distingue cinco níveis de necessidades (necessidades fisiológicas, de

segurança, sociais, de amor, de estima e de auto-realização), numa hierarquia que se divide em
dois grupos. O primeiro grupo inclui as necessidades de ordem superior (necessidades sociais,
de amor, estima e auto-realização), podendo estas ser satisfeitas de forma intrínseca. O segundo
grupo inclui as necessidades de ordem inferior (necessidades fisiológicas e de segurança),
sendo elas satisfeitas externamente.
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De acordo com Maslow (2003), “…as necessidades não satisfeitas são os motivadores
principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas
sobre as mais elevadas”.

Teorias de Conteúdo Organizacionais

Estas teorias referem-se particularmente a situações de trabalho. A teoria bifatorial é uma das
teorias de conteúdo organizacionais.

Teoria Bifatorial
A teoria bifatorial foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1959, baseia-se sobretudo nos
fatores que contribuem para a satisfação e insatisfação no trabalho. Esta teoria defende que as
pessoas têm dois tipos de necessidades, as motivadoras e as higiênicas.

Para Herzber (1959), a motivação no trabalho depende sobretudo de dois fatores:

Os Fatores Higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.

Corresponde ao contexto de trabalho, são de natureza extrínseca e não geram satisfação nas
pessoas a curto prazo.

Os Fatores Motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades

relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras são de natureza intrínseca e
conduzem a uma satisfação a longo prazo, aumentando a produtividade em níveis de
excelência.

Teorias de processo
As teorias de processo centram-se em processos cognitivos que afetam as decisões, face ao
comportamento no trabalho. Analisam a motivação de uma forma dinâmica, procurando
sobretudo formas de desenvolver o comportamento humano.

Teorias de Processo Gerais

Estas teorias procuram explicar o desenvolvimento da motivação numa lógica mais vasta que
a organizacional.

Teorias da Equidade
A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams (1965) e sustenta que as pessoas querem ser
reconhecidas de forma satisfatória, em comparação com outras pessoas, pelas suas
experiências, habilidades, competências e outros elementos inerentes ao cargo.
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Esta teoria parte do princípio que os trabalhadores comparam os seus contributos à

organização, ou seja, com aquilo que dela recebem, devendo haver correspondência entre e os
investimentos e os ganhos. Existe dois tipos de equidade, a equidade interna e a equidade
externa. A equidade interna refere-se à comparação entre os membros da mesma organização.
A equidade externa consiste na comparação com pessoas exteriores à organização.

A teoria da equidade procura explicar a justiça distributiva, ou seja, a forma como são
distribuídas as recompensas entre as pessoas numa organização.

Teorias de Processo Organizacionais

Estas teorias procuram explicar a dinâmica de desenvolvimento da motivação numa lógica
organizacional. A teoria das expectativas é um dos exemplos das teorias de processo
organizacional.

Teoria das Expectativas

A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e valência foi uma das
teorias mais conhecidas na psicologia. Foi desenvolvida por Vroom (1964) e outros autores,
tais como Lyman Porter e Edward Lawler. É uma teoria cognitiva que sustenta que as pessoas
podem avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situações e fundamentar as suas acções.

A teoria considera que o comportamento é resultado de uma escolha consciente. O

comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa.

Ela organiza-se em torno de três conceitos: expectativas, valência e instrumentalidade.

 Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o desempenho será

bem-sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;
 Valência: para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa
valiosa e positiva;
 Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se uma
recompensa monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior.
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Importância da motivação nas organizações

Nesta era globalizada onde a tecnologia avança cada vez mais e vivemos em constantes
mudanças, o mercado de trabalho torna-se mais exigente e competitivo, e a concorrência entre
as organizações é cada vez mais acirrada.

Com toda essa mudança e exigência, o fator humano passa a ser o principal diferencial da
organização. Ele é a chave principal para o crescimento e desenvolvimento da empresa e é de
extrema importância que se encontre métodos para captar e reter talentos para a organização.
Buscar os colaboradores mais competentes e qualificados do mercado de trabalho e mantê-los,
daí surge a necessidade de motivação nas organizações.

A maioria das empresas nos últimos anos reconhece a necessidade de manter seus funcionários
motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados.

Pesquisa de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras, enfim,

todo investimento é bem vindo para atingir os verdadeiros motivos que levem à ação cada ser
humano, objetivando que eles encontrem simultaneamente a realização pessoal e profissional.

O importante é saber em que ramo você atua, e qual as características dos seus funcionários,
para levantar o que é motivador para cada um deles.

As organizações que investem nos funcionários como o maior recurso, deve-se atentar em
atitudes que motivam esses colaboradores, tais como:

 Ter um ambiente de trabalho positivo

 Facilitar aos empregados um âmbito para que tomem suas decisões e respeitá-las
 Mostrar para o colaborador como seu trabalho pode afetar aos resultados do
departamento ou da companhia
 Fazer com que o mesmo se identifique com a identidade corporativa, aplicando
feedback construtivo de seu desempenho indicando os pontos de progresso e aqueles
que podem melhorar-se

A motivação trata-se de forças propulsoras de cada colaborador e estão associadas à

produtividade e desempenho, despertando o interesse dos dirigentes, desta forma, o
crescimento da motivação nas organizações para o trabalho se dá pela possibilidade de atender
as expectativas da organização.
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Executivos e diretores, gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os

objetivos da empresa de forma que atinja o máximo de produtividade, assim os colaboradores
tornam-se um meio para a busca dos fins definidos pela organização.

Motivação como incentivo organizacional

Nesse item, com o objetivo de estimular e motivar os indivíduos de uma organização buscou-
se, proporcionar oportunidades de satisfação de necessidades através da execução do próprio
trabalho, ou seja, ao melhorar a autoestima da equipe, o crescimento na produtividade e na
qualidade do trabalho, o funcionário vai buscar fazer o melhor, sendo assim, mais alto será o
nível alcançado de satisfação tanto pessoal como organizacional (MINICUCCI, 1995).

Para esse autor, existem alguns procedimentos e atitudes para estimular positivamente os
funcionários:

 Permita horários flexíveis: muitas funções não precisam ser realizadas estritamente
no horário comercial. Seus funcionários serão muito gratos se tiverem flexibilidade para
realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e administrar seu tempo
conforme suas possibilidades.
 Permita o trabalho remoto: da mesma forma, há atividades que podem ser realizadas
na casa do funcionário. Uma conexão à internet em banda larga não tem um custo alto,
e ferramentas de colaboração à distância estão cada vez mais elaboradas (e baratas).
Muitos profissionais darão preferência a sua empresa pelo fato de permitir trabalho
remoto, mesmo que seja somente durante alguns dias da semana.
 Avalie regularmente o desempenho dos funcionários: defina um processo regular de
avaliação do trabalho de cada um, e dê um feedback claro e objetivo sobre os pontos
fortes e os que precisam de melhoria. Os bons profissionais verão isto como algo muito
positivo, já que sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades.
 Estimule os funcionários a realizar tarefas variadas: a palavra chave aqui é estimule
(não obrigue). Deixe claro que os objetivos desta iniciativa são o aumento do
conhecimento de cada um e a redução da monotonia na função.
 Permita que os funcionários ajustem, decorem e melhorem sua área de trabalho:
não imponha regras rígidas de organização e estética. Se cada um criar seu próprio
espaço de trabalho (dentro de certos limites), se sentirá mais à vontade durante o dia e
a produtividade aumentará.
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 Organize oportunidades de socialização: isto pode ser feito durante o almoço, ou

depois do trabalho. A amizade entre os funcionários aumentará a união da equipe, e
isso se traduzirá em melhor produtividade e qualidade. Não fique isolado do grupo,
saiba ser amigo mantendo a posição que a liderança exige.
 Mostre o caminho para crescer na empresa: em um negócio pequeno, o caminho de
crescimento pode ser pouco claro. O líder deve mostrar qual é este caminho, e buscar
oportunidades de promoção dos melhores funcionários para mostrar que o bom
desempenho é realmente valorizado.
 Tenha uma política de “portas abertas”: permita que as dúvidas e questionamentos
sejam expostos abertamente, e responda o melhor possível a cada um. Leve em conta
as sugestões dos funcionários e programe com seriedade as melhores idéias.

Diante dessas alternativas, propostas por Minicucci (1995), fica claro que o respeito às pessoas
não está relacionado à visão antiquada da teoria humanística, mas sim, ao processo constante
de respeito à individualidade de cada um, do estímulo ao funcionário para que ele tenha
consciência de si mesmo, para que ele busque o autoconhecimento e, também o
estabelecimento de metas e regras transparentes da organização como, por exemplo, as
alternativas que foram propostas nesse capítulo, que estimulam positivamente um profissional.

Assim, atualmente, o trabalho é responsabilidade de ambos os lados, tanto da organização, que

oferece suporte ao crescimento do pessoal e do funcionário, que é responsável por seu próprio
desenvolvimento, sua competitividade profissional e sua carreira (BERGAMINI, 1997).
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Conclusão

As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis, preocupar-se com a

qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atrativas para trabalhar, privilegiando a
existência de pessoas motivadas.

Num ambiente econômico global e competitivo, torna-se urgente atuar em consonância, num
contexto organizacional capaz de manter o equilíbrio, entre a incerteza e a insegurança
econômica. As organizações devem proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores,
para que estes continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim para
elevar a performance organizacional.

A chave do sucesso para um elevado desempenho das organizações está na congruência entre
os elementos da organização, principalmente entre a estratégia, a estrutura, as pessoas e a
própria cultura organizacional.

Ao relacionar-se as principais teorias da motivação verifica-se que são inúmeras e distintas as

razões motivacionais de cada pessoa, apesar de partilharem o mesmo espaço organizacional.

Conclui-se que, apesar de existirem várias definições dos conceitos e diferentes teorias de
diversos autores relativas ao mesmo tema, o objetivo final é similar, ou seja, fazer com que os
trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de trabalho e, na realização das
tarefas inerentes à função que desempenham, contribuindo de forma decisiva para o aumento
da performance da organização.
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Referências bibliográficas

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