Motivação e Liderança

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – 3º semestre

Introdução
• A motivação leva as pessoas a agirem e a executarem determinada
tarefa e a empenharem-se com dedicação, esforço e energia em tudo
aquilo que fazem.

• A natureza e intensidade motivacional, varia de pessoa para pessoa,

dependem ainda das motivações internas e externas ao indivíduo.
• Afinal, a motivação é uma matéria de extrema importância para as
organizações, e como tal, deve ser integrada na definição da
estratégia organizacional.
• As organizações precisam das pessoas para atingirem os seus
objetivos e alcançar a sua visão e missão de futuro, assim como as
pessoas necessitam das organizações para atingirem as suas metas e
realizações pessoais.
Sendo assim,
• Será crucial manter as pessoas motivadas e satisfeitas para que
trabalhem arduamente no alcance das metas e objetivos traçados.

• Os Recursos Humanos têm sido uma preocupação constante da

gestão das organizações, uma vez que uma boa gestão dos mesmos
traduz-se no diferencial que alavanca os bons resultados.
• Para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu
desempenho, é necessário que os indivíduos se sintam motivados,
satisfeitos e felizes no exercício das suas funções, só assim
desenvolverão com melhor qualidade as suas atividades e atingirão os
objetivos com maior eficácia.
Motivação
• A motivação tem vindo a ser, cada vez mais, um tema central em
comportamento organizacional. Esta área tem sido muito estudada ao
longo dos temos e alvo de interesse por parte das organizações e dos
seus gestores.

• E por que?
• Um dos grandes desafios para um gestor de recursos humanos dentro
de uma organização, é motivar os seus colaboradores, adequando as
suas estratégias às pessoas que com ele trabalham, uma vez que cada
pessoa é um ser único e distinto de todos os outros.
Embora a motivação seja um assunto valorizado
nas áreas da psicologia e comportamento
organizacional, continua a ser um conceito muito
difícil de definir e aplicar.
DEFINIÇÃO DO CONCEITO
• Segundo Pinder (1998), “A motivação no trabalho é um conjunto de
forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele,
e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua
força, direção, intensidade e duração.”
• Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a “Motivação é a
pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que
excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um
estado energizador que impulsiona o organismo à atividade,
iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta
(objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.”
• Segundo o dicionário Aurélio, motivação é um conjunto de fatores
psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica,
intelectual ou afetiva, que agem entre si e determinam a conduta de
um indivíduo.
• Consiste em determinadas ações que levam as pessoas a alcançar
seus objetivos.

• Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende

a incluir um elemento de estimulação, ação e esforço, movimento e
persistência, bem como a recompensa.
IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS
ORGANIZAÇÕES
• A motivação é extremamente importante no que concerne aos
aspectos que envolvem o ambiente de trabalho, sendo um fator
crucial para o bom funcionamento das organizações, podendo ser
determinada pelos comportamentos, necessidades e desempenho
dos colaboradores.
• Permite ainda às organizações a possibilidade de avaliar o nível de
motivação e desempenho individual, resultando nos processos de
Motivação Organizacional.

• A motivação organizacional é uma metodologia utilizada para motivar

funcionários, visando a melhor produtividade e qualidade de vida no
trabalho.

• Ambiente e clima organizacional;

• Grupo x equipe
• Liderança - gestor;
• De acordo com Steers e Porter (1991), “…a motivação, em relação ao
comportamento no trabalho, energiza, orienta e sustenta esse
comportamento.”

• Ou seja, certos comportamentos dos colaboradores praticados numa

organização podem ser indícios de motivação ou desmotivação. Deste
modo, a motivação é inferida pelos comportamentos observáveis dos
colaboradores.
• Os níveis motivacionais dos colaboradores numa organização
traduzem-se no bom ou mau desempenho dos mesmos. (Motivação –
desempenho).

• É essencial mantê-los motivados para que estes atinjam elevados

padrões de desempenho, levando as organizações a alcançarem os
seus objetivos e metas.
• O desempenho organizacional é o resultado de vários fatores, tais
como: estratégia, tecnologia, talento humano e cultura
organizacional.

• A motivação deve fazer parte integrante da estratégia organizacional,

e é fundamental que os colaboradores sejam continuamente
motivados e estimulados a crescer enquanto profissionais, a
executarem as tarefas inerentes às funções com eficácia, fazendo com
que se sintam realizados no exercício das suas funções.
• Para tal, as organizações devem adequar os processos de coaching e
promover uma liderança eficaz que seja determinante no processo
motivacional.

• Segundo Ward (1998, p.118), “Tudo vai permanecendo constante, se

as pessoas estiverem altamente motivadas a obter resultados,
administrá-las será uma tarefa que exigirá menos esforço…”.

• Colaboradores motivados visam com maior probabilidade a obtenção

de rendimento, compreensão, intelectualidade, competência,
conhecimento tecnológico, desenvolvimento de talentos individuais e
produtividade.
• Segundo Minicucci (1992, p.228), “Em uma sociedade de produção
em massa, o empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não
constitui uma tarefa fácil, visto que muitos obtêm pouca satisfação
pessoal em seus empregos e auferem pouco senso de realização e
criatividade”.

• Os seres humanos podem ser motivados de diferentes formas, visto

que todos os indivíduos são distintos e as suas necessidades
individuais vão sofrendo alterações ao longo da vida.
• Chiavenato (2005, p.244) revela que “…o que motiva alguém hoje
pode não motivar amanhã”.
• O processo motivacional está direcionado para as metas e
necessidades individuais.
• O alcance das metas e objetivos conduz a uma redução das
necessidades.
• Para Bergamini (1997, p.32), “…os aspectos motivacionais surgem,
essencialmente, do próprio sujeito, como resultado de sua história de
vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar reservado ao
trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações
interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira e o modo
como este se organiza frente a situações não planejadas…a motivação
surge a partir da personalidade do individuo…”

https://www.youtube.com/watch?v=PMk0j6SsB7c
O processo motivacional pode ser explicado
pela:
• Identificação de necessidades que provocam tensão e desconforto na
pessoa;
• A pessoa procura satisfazer as necessidades, surgindo um
comportamento;
• Se a pessoa satisfizer a necessidade, o processo motivacional é eficaz;
• A avaliação do desempenho pode desencadear uma recompensa;
• Novo processo motivacional.
De acordo com Chiavenato (2005, p.245), “…num
processo motivacional, se a necessidade for satisfeita
gera-se um bem-estar, contudo caso a necessidade não
seja satisfeita, pode gerar-se um processo de frustração,
conflito e estresse”.
Teorias sobre a motivação
• Neste estudo temos diversas teorias relacionados a motivação e
a maneira de como ela é vista em cada individuo, o que
ocasiona algumas divergências no campo organizacional.

• Atenção para o senso comum;

• Ainda assim acredita-se que as teorias se complementam,
contribuindo para uma observação mais ampla do individuo como
tal, assim, obtendo resultados naturais perante sua personalidade
(BERGAMINI, 1997).

• A motivação observada de diversas maneiras gerou o aparecimento

de diversas teorias, tais como a hierarquia de necessidades de
Maslow, Teoria dos fatores higiênicos e motivadores, Teoria X e a
Teoria Y de McGregor.
A hierarquia de necessidades de Maslow
• Abraham Maslow desenvolveu a teoria que fala sobre a hierarquia
das necessidades, a qual é possível inferir o que motiva as pessoas
(1943).

• Segundo Maslow, o principio básico da motivação é: uma

necessidade satisfeita não é um motivador de comportamento.

• Maslow nunca pretendeu que a sua hierarquia se constituísse em

uma ordem rígida e imutável, aplicável a todas as pessoas por igual.
• Acreditava que os indivíduos se sentem motivados para satisfazer as
suas necessidades imperativas em um período específico de suas
vidas.

• A intensidade de uma necessidade em particular depende do grau

em que tanto esta como todas as necessidades de nível inferior
tenham sido satisfeitas.

• Maslow notou que as necessidades humanas apresentam vários

níveis de força, com isso determinou uma hierarquia de
necessidades que as classifica em cinco grupos: fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de autorrealização.
• As necessidades fisiológicas referem-se as necessidades básicas do
ser humano. Estas estão ligadas á alimentação, moradia,
vestimentas, conforto físico, sono, melhor condição de trabalho,
essencialmente.
• São essas que garantem a sobrevivência imediata dos indivíduos,
enquanto essas não estiverem satisfeitas, as pessoas darão pouca
importância aos outros níveis.
• As necessidades de segurança estão relacionadas a proteção física, o
ser humano procura fugir dos perigos, buscamos por abrigo,
segurança, proteção, estabilidade e continuidade.
• O terceiro nível é o das necessidades sociais. Nessas encontra-se
principalmente a ambição das pessoas de pertencer a grupos,
amizade com colegas e relações interpessoais.
• Quando essas necessidades são satisfeitas, surgem as
necessidades de estima, essa que é o desejo de sobressair
socialmente, alcançar objetivos, obter aprovação e ganhar
reconhecimento.
• Satisfeitas as necessidades de estima as pessoas passam a desejar as
necessidades de auto realização, que equivale ao crescimento
intelectual, ao máximo do potencial individual.
• Essa teoria é de grande importância na organização, porque relata
que as pessoas não precisam apenas de recompensa financeira
mas também de respeito e atenção dos outros.
Teoria dos fatores higiênicos e motivadores
• Frederick Herzberg estudou a aplicação de uma teoria motivacional
no trabalho e pode verificar através de vários estudos práticos,
fatores capazes de motivar o individuo sendo eles: Higiênicos ou
extrínsecos e fatores Motivacionais ou intrínsecos.
• A teoria de Herzberg indica que os fatores do segundo grupo devem
ser promovidos pelos gerentes manter sua equipe motivada.
• A capacidade para manter tais fatores, por sua vez, depende da
satisfação no trabalho e do envolvimento de cada empregado.

• Nesse sentido, uma das coisas mais importantes ao alcance dos

gerentes é o enriquecimento do trabalho, que consiste não apenas na
ampliação do número de tarefas que os empregados executam, mas
num deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do
desafio do trabalho.
• Os fatores higiênicos ou extrínsecos estão relacionados a salários,
benefícios, condições de trabalho e politica da empresa. Esses
fatores estão fora das pessoas, mas elas podem interferir
indiretamente (apenas evitam a insatisfação).
• Para Herzberg a motivação vem de fatores positivos que aumentam a
produtividade e os resultados.
• Enquanto os fatores Motivacionais ou intrínseco são fatores ligados a
realização pessoal e profissional. O individuo passa a assumir um
sentimento de responsabilidade, reconhecimento e desafios, quando
passa a ter a sensação de estar alcançando ou ter ultrapassado os
objetivos relacionados a tarefa (provocam a satisfação ou evitam a
satisfação).
• Com a ajuda de Frederick Herzberg compreende-se que a verdadeira
motivação nasce de dentro para fora. A intrínseca pode corrigir a
extrínseca. Já ao contrario é mais difícil”, descreve Mussak (2003,
p.141).
Teoria X e a Teoria Y de McGregor
• O que te motiva a trabalhar duro?
• Há duas categorizações do que motiva as pessoas

• A Teoria X e a Teoria Y foram identificadas por Douglas McGregor, de

Portugal. Os conceitos tinham o sentido de evidenciar como
provavelmente ocorreria a influência de uma pessoa sobre a outra
no dia a dia de trabalho.
Teoria X e a Teoria Y de McGregor
• McGregor definiu dois tipos distintos de gerenciamento, que
denominou Teoria X e Teoria Y.

• Na Teoria X: supõe que o ser humano em geral não gosta

intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível,
consequentemente as equipes funcionam apenas pela disciplina e
pela possibilidade de recompensas.

• Extrínsecas;
• Enquanto que a Teoria Y representa a integração de objetivos
individuais e organizacionais.
• Os colaboradores encaram o trabalho como uma fonte de satisfação e
são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados, em
geral os empregados são merecedores de confiança, os gerentes
costumam partilhar com os seus subordinados as decisões a serem
tomadas.
• Intrínseco;
Dinâmicas
• As dinâmicas de motivação têm todo um embasamento psicológico
por trás de suas atividades.
• Elas têm finalidades específicas e os resultados sobre a motivação, a
sensibilização e a eficiência e produtividade na empresa é
comprovada

https://www.youtube.com/watch?v=PMk0j6SsB7c