I.

INTRODUÇÃO

A compreensão da motivação humana tem sido um dos maiores desafios dentro das
organizações, vários estudos tem sido realizados, e diversas teorias tem tentado
explicar o funcionamento desta força que muito contribui para o crescimento e
desenvolvimento organizacional, levando as pessoas agindo em prol do alcance de
objectivos. A motivação é um dos determinantes principais de rendimento individual,
embora não seja o único fator a considerar. Outras variáveis, como o esforço, as
capacidades individuais, o suporte social, também influenciam o rendimento.

Apesar da sua indubitável importância, definir e analisar os processos motivacionais

são uma tarefa de extrema complexidade, pois a motivação está relacionada com a
direção da conduta, a intensidade, a persistência, o tempo que se despende para
concretizar determinado objectivo, não sendo possível de ser medida diretamente,
sendo assim necessário manipular determinadas condições e variáveis, observando-
se posteriormente os seus efeitos na conduta.

Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação.

Pessoas desmotivadas realizam suas tarefas com pensamento voltado para os
problemas de suas casas, ou o que poderiam estar fazendo de melhor naquele
momento. O funcionário satisfeito estará sempre motivado, aumentando sua
produção e estará também, sempre inteirado entre as tarefas e a organização.

1
 I.1 PROBLEMA

Com o crescimento do mercado e os processos de globalização e avanços

tecnológicos, notou-se uma enorme exigência a nivel qualitativa e quantitava do
desenpenho dos colaboradores. Dai surge o motivo das empresas estarem sempre
buscando alternativas que deixem os seus colaboradores motivados.

A motivação, no geral, é um conjunto de razões ou motivos que explicam ou

provocam algum tipo de ação ou comportamento nas pessoas, pois uma pessoa
motivada é uma pessoa com disposição bastante favorável para realizar uma tarefa.
Para que o indivíduo alcance determinadas metas é necessário que hajam recursos
ou meios para atender suas necessidades no ambiente organizacional. São as
necessidades, desejos, que impulsionam os indivíduos ao estarem mais motivados.

Atualmente, as organizações têm em conta cada vez mais o desempenho das

pessoas, não sendo consideradas apenas como simples recursos, com a
capacidade de atingir os objectivos da sua organização.
Gerir pessoas não é simplesmente controlar procedimentos e rotinas. Implica o
envolvimento de todos os membros da organização, existindo também um
compromisso por parte da organização em ensinar, motivar e investir em
mecanismos que promovam a criatividade e inovação, funcionando estes como
fatores de diferenciação.

Cada organização tem o desempenho que merece. O seu desempenho é que

conduz ao alcance dos objetivos globais e ao sucesso no mundo dos negócios. É
nesse sentido, que se torna muito importante o estudo da motivação no seio das
Organizações.

Com este pensamento colocamos a seguinte pergunta:

Qual é o estado motivacional dos funcionários da Empresa williamarci

comércio geral e prestação de serviço?

2
1.1 OBJECTIVOS

1.2.1 OBJECTIVO GERAL

Diagnósticar as influências da motivação sobre os resultados na Empresa

williamarci comércio geral e prestação de serviço.

1.2.2 OBJECTIVOS ESPECIFICOS

Explicar a importância da motivação para o aumento da produtividade na

organização.
Identificar os factores motivacionais utilizadas na Empresa williamarci
comércio geral e prestação de serviço.

1.3 LIMITAÇÃO E DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

A limitação do presente trabalho está relacionada aos erros que podemos cometer
involuntariamente tendo em conta as técnicas utilizadas na recolha de dados,
aplicação, analise e interpretações dos resultados por esse motivo gostariam de
antecipadamente pedir aos nossos leitores que considerem os resultados com toda
a cautela científica na medida em que não se trata de um trabalho acabado, pelo
que aceitamos críticas que possam melhorar o nosso trabalho.

1.3.1 DELIMITAÇÃO DE ESTUDO

Delimitamos o nosso trabalho na Empresa WILLIAMARCI Comércio geral e

prestação de serviço, Luanda Angola no ano de 2018. Propriamente no
Departamento de Recursos humanos.

1.4 OBJECTO DE ESTUDO

O objeto de estudo da nossa pesquisa é a motivação e o aumento produtivo

das organizações por parte dos funcionários.

3
 1.5 HIPÓTESES

Em função dos nossos objectivos em estudo, eis as hipóteses que serão submetidas
em ánalise, com objectivos de serem confirmadas e informadas:

H1: As politicas motivacionais que são utilizadas na empresa williamarci

comércio geral e prestação de serviço, tem contribuido para o aumento da
produtividade dos empregados;
H2: Se o estado motivacional dos empregados da empresa williamarci
comércio geral e prestação de serviço for excelente, deste modo a empresa
conseguirá alcançar os seus objectivos com eficiência e eficácia;
H3: A empresa williamarci comércio geral e prestação de serviço, tém
capacitado os seus empregados no processo da automotivação, de maneiras
que eles se sintam motivados.

4
1.6 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

Com o crescimento das organizações e a dinâmica do mercado torna cada vez mais
necessárias, as empresas buscarem fatores que motivam os colaboradores e assim
aumentar a produtividade. É possível compreender a motivação como resultadado
da busca pela satisfação das necessidades e desejos naturais das pessoas, levadas
a agir por um impulso interno, por uma necessidade interior.

Neste caso existe vontade própria para alcançar o objetivo e motivação, que pode
ser transformada em movimento permanente por meio da doutrinação. Tal fato
mobiliza a pessoa a agir, com determinado empenho, na busca de atingir os
objetivos pessoais com ênfase na organização.

A escolha do tema deve-se ao fato de se tratar de um assunto em que afeta

consideravelmente o desenvolvimento da organização, ao analisar o que afeta a
motivação dos funcionários, podemos assim ter uma satisfação mútua, pois os
funcionários motivados terão melhor qualidade de vida no trabalho e a organização
melhores ganho seja na produtividade como também no seu andamento em geral. 

A motivação das equipes de trabalho é essencial para o crescimento e

desenvolvimento organizacional e que vários fatores motivacionais determinam o
aumento da produtividade e o crescimento profissional como a política salarial, as
condições ambientais de trabalho em termos de estrutura física e de equipamentos,
bom relacionamento interpessoal, reconhecimento profissional, ambiente de trabalho
saudável e seguro, incentivos à qualificação profissional e benefícios oferecidos pela
empresa.

Avaliarmos os procedimentos, sejam para melhorias constantes, como para avaliar e

corrigir problemas. Torna-se cada dia mais necessário nas empresas o aumento da
produtividade, fazendo com que a equipe produza cada vez mais, pois para uma
empresa ser lucrativa, ela precisa obter a melhor utilização de seus recursos, sejam
eles pessoas, equipamentos ou materiais.

5
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Definição de termos e conceitos

Para melhor compreender o tema deste estudo e inteirar-se sobre o mesmo, torna-
se fundamental definir alguns conceitos chaves que norteiam o presente trabalho, a
saber: a motivação, organização e a produtividade. A partir destes conceitos,
inteiraremos melhor sobre o tema em estudo.

Motivação: Segundo CHIAVENATO, (2003 p. 58) a motivação é o processo

responsável pela intensidade direta e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de determinada meta. A motivação está quase sempre relacionada com o
esforço em relação a qualquer objetivo.

A motivação humana constitui um importante campo de conhecimento de natureza

humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender o
comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação.

Motivação no trabalho: Motivação no trabalho é a vontade de exercer níveis

elevados de esforços em direção aos objetivos organizacionais ou (laborais)
condicionados pela capacidade de esforço para satisfazer alguma necessidade
individual.

Organização: Organização é uma combinação de esforços individuais que tem por

finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se
possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

Produtividade: É uma relação mensurável entre o produto obtido (resultado ou

saída) e os recursos empregados de produção.

No que tange aos recursos humanos, a produtividade no trabalho humano é igual ao

quociente da relação de uma produção pelo tempo nela empregado.

6
 2.2 Conceitos de Motivação

As empresas perceberam que, para se manter no mercado tão competitivo e

acirrado nos dias atuais, é necessário conhecer as necessidades humanas, e assim
manter uma relação bem-sucedida com seus colaboradores.

De acordo com Bergamini (1997), a motivação garante grande variedade de formas

comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite
aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões.

É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a

respeito do comportamento motivacional. A autora completa ainda, que o indivíduo
está a todo o momento em busca de suprir suas necessidades e, uma vez
alcançado seu objetivo, a atenção do mesmo volta-se para outros objetivos ou
finalidades.

Existe uma relação de dependência entre as organizações e as pessoas, uma vez

que são elas que dirigem, controlam e fazem funcionar as empresas. Logo,
percebemos que as pessoas são peças fundamentais no desenvolvimento de uma
empresa e a motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional.

As empresas querem profissionais motivados, mas nem sempre criam condições

motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores
a trazer interesse e satisfação ao trabalho. Ou seja, as organizações querem
pessoas motivadas, mas não sabem como motivá-las, não sabem distinguir entre o
que é a causa e o efeito do comportamento motivado. (CHIAVENATO, 2003).

2.3 Caracterização da motivação

A motivação pode ser divididas intriseca e extriseca, tal como defendeu Marques
(1996) ao afirmar que, gerir motivação implica centrar a atenção em duas
dimensões: sistema de trabalho e sistema de recompensas. De acordo com
Chiavenato (2005), a motivação intrínseca está relacionada com as recompensas
psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido
7
de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação,
ser tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a
recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais,
seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de
trabalho.

A motivação intriseca refere-se a comportamentos de trabalho estimulados pelo

entusiasmo que o trabalho em si suscita naquele que o executa. Por outro lado a
motivação extrinseca são aqueles que as pessoas levam a cabo com a finalidade de
obter alguma reconpensa natural ou social ou para evitar alguma forma de punição.
Neste sentido o estabelecimento de um sistema de recompensas visa desenvolver a
componente extrinseca da motivação.

Definir o termo motivação não é uma tarefa fácil, mais podemos dizer que é ainda
que impulsiona a pessoa agir determinada forma ou pelo-menos que dá origem a
uma propensão a um comportamento especifico esse impulso a acção pode ser
provocado por um estimulo externo, ou ate mesmo pode ser gerado internamente
nos processos mentais de pessoas. As pessoas são diferentes quando se trata da
motivação, pôs as necessidades variam de um individuo para outro produzindo
diferentes padrões de comportamentos.

2.4 Motivação dentro das organizações

A motivação dentro da organização é uma expressão que indica um estado

psicológico de disposição ou vontade de prosseguir uma meta ou realizar uma tarefa
de parte do colaborador para com a organização. Uma pessoa motivada para o
trabalho é uma pessoa com disposição favorável para prosseguir a meta ou realizar
as tarefas.

O efectivo engajamento no trabalho ocorre quando uma pessoa percebe o que ela
procura, o que ela quer e o que precisa poderá ser atendido, neste contexto os
desafios servem como estimulo que impelem a novas acções gerando desta forma
posturas e comportamentos inovadores e a manifestação de talentos da motivação
no ambiente de trabalho.
8
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las controla-las, faze-las
funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. A aplicação da
motivação é feita de diversas maneiras e isto é explicavel pelo facto de existirem
funcionários com ideias, objectivos, anseios e preocupações diferentes.

Cabe ao gestor empregar os meios motivadores, adequa-los e as necessidades

individuais de cada pessoa. Portanto a motivação é pessoal, mas pode ser
influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo
que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a
realização de seus desejos.

Nos dias de hoje, muito tem se falado em estratégias motivacionais, sendo um

enfoque desta premissa a organização sendo vista como um ambiente saudável e
as tarefas executadas sejam realmente motivadoras para o colaborador, e com isso
apresente um optimo desempenho. De acordo com vários autores, existem vários
fatores que influenciam de forma positiva e negativa a motivação dos colaboradores
dentro de toda organização, de forma individual e coletiva.

Analisar essas variantes é um desafio devido a diferenças de traços e pessoalidades

de cada colaborador. E dar soluções quando necessário é um papel de
responsabilidade para o RH que é o sector que estuda o colaborador desde seu
ingresso na organização, é importante que essa motivação seja levada e
considerada desde o principio dos processos de recrutamento e seleção, analisando
pontos como a cultura da organização visão e missão.

2.5 Teorias motivacionais

2. 5.1 Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow

Maslow formulou uma teoria de motivação com base no conceito de Hierarquia de

Necessidades que influenciam o comportamento humano. Maslow concebeu essa
hierarquia pelo facto do homem ser uma criatura que expande suas necessidades
no decorrer da sua vida. Abraham Maslow identificou cinco níveis de necessidades
humanas colocadas por ordem hierarquica.
9
Existe portanto uma hierarquia de necessiadades humanas, em que só surgirão
novas necessidades se as necessidades de niveis inferior forem satisfeitas, pelo
menos, na sua maioria:
1.º Nível – Necessidades fisiológicas: fome, sede, abrigo, repouso;

2.º Nível – Neccesidades de Segurança: desejo de proteção contra os perigos ou

privação;

3.º Nível – Neccesidades de Sociais: necessidade de ser integrado no meio social,

nomeadamente, família, amigos;

4.º Nível – Neccesidades de Auto – Estima: necessidade de ser reconhecido, ser

apreciado, ser respeitado;

5.º Nível – Neccesidades de Auto – Realização: necessidade de aceder ao seu

verdadeiro potencial.

Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow

Auto
reali
zaçã
o

Estima

Socias

Segurança

Fisiológicas

10
Para Maslow o nível de auto-realização é um processo de evolução permanente,
que varia de pessoa para pessoa. Esta teoria, se, por um lado,veio explicar a razão
do sucesso dos modelos mais clássicos, ja que estes assentam fundamentalmente
nos dois primeiros níveis de necessidades, veio também pô-los em causa e reforçar
os resultados da experiência de hawthorne.

Apos estarem satisfeitas as necessidades de segurança, os indivíduos procuram

satisfazer as suas necesssidades sociais, depois desta satisfeitas, visam satisfazer
as suas necessidades de auto-estima e, por fim, as de auto-realização.

Segundo esta prespectiva, o homem não procura apenas satisfazer as suas

necessidades fisiológicas e de segurança (necessidades primárias).

Ele tem também necessidades sociais, de reconhecimento e de desenvolvimento,

(necessidades secundárias). Assim, depois de satisfeitas as necessidades básicas
(fisiológicas e segurança) é necessário, para motivar o indivíduo, satisfazaer
sucessivamente as suas necessidades sociais, de auto- estima e de auto-realização.

2.5.2 Teoria de herzberg

A teoria de Herzberg vem na sequência da teoria de Maslow e apresenta dois

factores: factores higiénicos, que têm a ver com o contexto de trabalho e os factores
motivadores, que têm a ver com o conteúdo do trabalho.

Segundo Herzberg , os factores higiénicos são: a segurança, o estatuto, as relações

com os subordinados, a vida pessoal, as relações com o grupo, o sálario, as
condições de trabalho, as relações com os superiores, a supervisão e a política geral
da empresa. Os factores motivacionais

A optimização da excelência de um tatelento passa pela sua motivação, por ter

motivos para desencadear a acção quie permita que o seu talento se manifeste. No
fundo, a própia composição da palavra “motivação” induz o pressuposto de
Motivação: Motivo + Acção – Motivo para a acção.por outro é importante levar em
consideração que não – motivação para acção não existe.

11
Os talentos estão sempre motivados embora essa motivação possa ser de “sinal
negativo” e ao qual, erradamente, denominamos “desmotivação”.

De uma forma muito simplificada, o ciclo motivacional que caracteriza o modelo

básico do comportamento de um qualquer indivíduo é um contínuo de sucessão de
“estados de vontade” internos, em que perante um hipotético equilíbrio quase –
estacionário (nunca estático), um estímulo/incentivo gera uma necessidade, que se
manifesta numa tensão interna para procurar modelos de comportamento/acção que
reponha o equilíbrio.

2.6 Fatores higiénicos e fatores motivacionais

Assim os factores higiénicos referem às condições que rodeiam as pessoas

enquanto trabalham, englobando as condições físicas e ambientais do trabalho, o
salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido,
o clima das relações entre a direcção e os empregados, os regulamentos internos,
as oportunidades existentes etc. (CHIAVENATO 2002:87) .

Hersberg vem reformar a ideia de que a ausência de bem-estar nas relações com os
pares, superiores ou subordinados indutora da insatisfação, bem como evidenciar a
necessidade de reconhecimento, da identificação com o conteúdo do trabalho, da
responsabilização como meio de motivar, e assim, incrementar a produtividade nas
organizações. ( BILLIM. et all, 2004).

Herzberg formulou a teoria dos dois factores para explicar o comportamento das
pessoas em situação de trabalho. Para o autor existem dois factores que orientam o
comportamento pessoal:

1) Factores higiénicos ou factores extrínsecos, localizam no ambiente que

rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham o trabalho.

12
Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os factores
higiénicos estão fora do controle das pessoas. São factores de contexto e se situam
no ambiente externo que circunda o indivíduo. (CHIAVENATO,1993: pg 543).

De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os factores higiénicos são

óptimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados, pois não conseguem
elevar consistentemente a satisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-
la elevada por muito tempo. Por causa dessa influência mais voltada para a
insatisfação, Herzberg chama-os de factores higiénicos, pois são essencialmente
profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a
satisfação.

2) Factores motivacionais ou factores intrínsecos, estão relacionados com o

conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o individuo executa.
Assim sendo os factores motivacionais, estão sobre o controle do individuo, pois
estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.
Os factores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de
reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização e dependem das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
O efeito dos factores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é muito
mais profundo e estável. Quando os factores motivacionais são óptimos, eles
provocam a satisfação nas pessoas; porém quando são precários, eles evitam a
satisfação.

FACTORES MOTIVACIONAIS FACTORES HIGIÊNICO

(Satisfaciente) (Insatisfaciente)
Conteúdo do Cargo Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) (como a essoa se senteem relação a sua empresa)

1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho

2. Realização 2. Administração da empresa
3. Reconhecimento 3. Salário
4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor
5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais

Fonte: Adoptado de Hersey e Blanchard ( 1997)

13
2. 7 Comparação dos modelos de motivação de Herzberg e Maslow
Até certo ponto as conclusões de Herzberg coincidam com a teoria de Maslow de
que os níveis mais baixos de necessidades humanas têm relativamente pequeno
efeito motivacional quando o padrão de vida é elevado.

As abordagens de Maslow e Herzberg apresentam alguns pontos de concordância

que permitem uma configuração mais ampla e mais rica a respeito da motivação do
comportamento humano. Não obstante também apresentam importantes diferenças.

Necessidades
secundarias

NÃO SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO

Frustações podem decorrer de: Satisfações podem decorrer de:

 Insucesso na profissão
Auto  Sucesso na profissão
 Desprazer no trabalho realiz  Prazer no trabalho
ação

 Baixo estatus  Interação social facilitada

 Baixo salários Estima pelo arranjo físico
 Sensação inequilidade  Prestígio da profissão

 Pouca interação com  Muita interação com

Colegas, superiores e
subordinados
Socias colegas, superiores e
subordinados

 Trabalho e ambiente de  Trabalho e ambiente de

trabalho bem estruturados
trabalho mal estruturado Segurança  Politicas estáveis e
 Politicas da empresa previsíveis da empresa
imprevisíveis

 Confinamento do local de  Remunera adequada para a

trablho Fisiológicas satisfação das necessidades
 Remuneração inadequada básicas

Fonte: Adoptado por Teixeira ( 1998: p.148).

Necessidades
primárias

14
2. 8 Factores motivacionais que contribuem para o alcance dos resultados

Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações

estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser
aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom
trabalho;

Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas

funções;
Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o
melhor trabalho;
Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
Utilizar o desempenho como base para promoções;
Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
Estimular o sentido de comunidade;
Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se
fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores;
Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos,
desafiantes e que possa ser monitorável. 
Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a
participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação
de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho.

Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições ambientais de

trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores
capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas deveriam ser objeto de
15
atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a
insatisfação no trabalho, que também poderia prejudicar o desempenho. Ao
contrário, a realização do colaborador, o reconhecimento pessoal, o desenho do
cargo e a delegação de responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de
satisfazer e motivar as pessoas.

Fatores motivadores estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza

das tarefas que a pessoa executa, os fatores motivadores estão sob o controlo do
individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha, envolvem
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento no trabalho e a
autorrealização dependendo das tarefas que o individuo realiza no seu trabalho.
Portanto, partindo de que a motivação é o processo responsável pela intensidade,
direta e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta, entende-se, portanto, que a motivação é uma força interna que
se transforma dependendo do momento, durante toda a sua existência.

As organizações utilizam de diversos métodos de motivação com a finalidade de

somar a eficiência e a eficácia de seus colaboradores. Isto acontece porque nas
organizações a motivação tem relação diretamente proporcional com a produtividade
e o lucro.

2. 9 A motivação como factor determinante para o aumento da produtividade

dentro das organizações

A motivação pode ser entendida como a vontade de exercer elevados níveis de

esforço, para que a organização alcance os seus objectivos, esforço esse que
condicionado pela forma como esta satisfaz algumas das necessidades dos
indivíduos. As pessoas motivadas esforçam-se mais em seu desempenho do que as
desmotivadas. Essa definição, no entanto, é relativa e diz muito pouco. Em uma
definição mais descritiva mas menos substantiva, a motivação consistiria na
disposição para fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade de essa
acção satisfazer uma necessidade do individuo.(ROBBINS,2004).

16
A motivação no trabalho pode ser entendida como a vontade de exercer níveis
elevados de esforço na direcção dos objectivos organizacionais, condicionados para
satisfazer alguma necessidade individual.
Um comportamento motivado é aquele que compreende um conjunto de processos
que vai desde a iniciação ao final do comportamento passando pela sua direcção,
manutenção e intensidade, com o intuito de satisfazer determinado objectivo.

Motivar as pessoas a atingir elevados padrões de desempenho é hoje uma questão

de sobrevivência das organizações em um mundo de negócios altamente mutável e
competitivo. Cada organização tem o desempenho que merece. O seu desempenho
é que conduz ao alcance dos objectivos globais e ao sucesso no mundo dos
negócios. É nesse sentido, que se torna muito importante o estudo da motivação no
seio das Organizações. (CHIAVENATO, 200).

A motivação é uma variável interveniente porque não pode ser vista, ouvida ou
tocada: somente pode ser inferida por meio do comportamento. Somente podemos
julgar que uma pessoa está motivada mediante a observação do seu
comportamento. Não podemos medir diretamente a motivação, uma vez que ela não
é possível de observação. (LOPES, 1980).

O administrador torna-se mais eficaz quando é capaz de compreender as razões

determinantes do comportamento (seu próprio e dos outros).
Entre essas razões, três são fundamentais: percepção, atitudes e mecanismos, de
defesa. Trata-se de estados ou processos mentais, que influenciam a selecção do
comportamento pelo indivíduo:

Perceção – a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo. O

processo mediante o qual o individuo interpreta as experiências à sua volta;
Atitudes – o conceito de atitude apresenta uma íntima relação com o de
opiniões e valores. Em cada caso, o termo representa uma preferência ou
preconceito;
Mecanismos de defesa - um processo de comportamento adicional, usado
quando o feedback (informação de retorno) do comportamento original indica
que as expectativas não foram alcançadas. (LOPES, 1980).
17
Considera-se a produtividade como efeito, e não como causa da administração de
vários recursos. Ela é uma relação mensurável entre o produto obtido (resultado ou
saída) e os recursos empregados na produção.
No que tange aos recursos humanos, a produtividade do trabalho humano é igual ao
quociente da relação de uma produção pelo tempo nela empregado, dependendo do
esforço realizado e do método racional, e, sobretudo do interesse e motivação das
pessoas.

De acordo Chiavenato (2004) o gestor de pessoas baseia-se no facto de que o

desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas
que a compõem , a forma como estão organizadas , estimuladas e capacitadas ,
também como são mantidos num ambiente de trabalho comum, clima organizacional
adequados, como estão estruturados e organizados os recursos humanos de modo
a habilita-los a exercer maior poder e liberdade de decisão levando a maior
flexibilidade a reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.

Como vivemos em um mundo altamente dinâmico e competitivo, estamos a todo o

momento quebrando paradigmas e temos a necessidade de avaliarmos os
procedimentos, sejam para melhorias constantes, como para avaliar e corrigir
problemas.

Torna-se cada dia mais necessário nas empresas o aumento da produtividade,

fazendo com que a equipe produza cada vez mais sem afetar a satisfação no
trabalho, pois para uma empresa ser lucrativa, ela precisa obter a melhor utilização
de seus recursos, sejam eles pessoas, equipamentos ou materiais.

Para otimizar esta utilização é necessário conhecer os objetivos da empresa para

que se possa atuar de forma a obter ganhos de produtividade alinhados as
necessidades, através da identificação de problemas e suas causas para que possa
tomar decisões acertadas, direcionando suas ações para o aumento da
produtividade e lucratividade da empresa, utilizando os recursos que dispõe para
alcançar aquilo que almeja.

18
De modo geral, as empresas têm percebido que não basta somente oferecer
benefícios e prêmios para manter as pessoas motivadas, é indispensável que cada
colaborador se sinta parte da organização e que sua contribuição é única e
fundamental, isso faz com que cada um sinta-se satisfeito com o trabalho que
realiza. Robbins (2002), corrobora com essa prática quando afirma que:
 Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta
atitude positiva em relação a ele, enquanto àquela insatisfeita, apresenta
atitude negativa. Quando se fala em atitude do trabalhador, quase sempre se
refere à satisfação com o trabalho.
Muitas vezes alguém que trabalha na linha de produção de uma fábrica não
consegue ver o produto final, com isso, trabalha apenas para ganhar algum dinheiro
para pagar as contas e esperar chegar o próximo mês. Pois quando o colaborador
enxerga dentro de si qual é o propósito daquilo está fazendo, sua produtividade com
certeza irá melhorar e ele irá trabalhar em busca do seu sucesso e do sucesso
organizacional.

2.9.1 A motivação como factor essencial para o alcance dos objectivos nas
organizações

A motivação pode ser entendida como a vontade de exercer elevados níveis de

esforço, para que a organização alcance os seus objectivos, esforço esse que
condicionado pela forma como esta satisfaz algumas das necessidades dos
indivíduos. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que
impulsionam e influenciam cada pessoa, determinando seus pensamentos e
direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da vida (Chiavenato
2003).

O indivíduo está a todo o momento em busca de suprir suas necessidades e, uma

vez alcançado seu objetivo, a atenção do mesmo volta-se para outros objetivos ou
finalidades. Dessa forma, as pessoas já trazem dentro de si expectativas pessoais
que ativam determinado tipo de busca de objetivos.

No âmbito organizacional, a motivação poder ser definida como a predisposição

individual para exercer esforços que busquem o alcance de metas organizacionais,

19
condicionada pela capacidade de esses esforços satisfazerem, simultaneamente,
alguma necessidade individual.

Existe uma relação de dependência entre as organizações e as pessoas, uma vez

que são elas que dirigem, controlam e fazem funcionar as empresas. Logo,
percebemos que as pessoas são peças fundamentais no desenvolvimento de uma
empresa e a motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional.

Os administradores não podem considerar os empregados como meros recursos de

que a organização pode dispor a seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas
que impulsionam a organização, como parceiros que nela investem seu capital
humano e que tem a legítima expectativa de retorno de seu investimento. (GIL,
2001, p.15).

2.9.2 Automotivação

Duarante algum tempo, os gestores despertam a preocupação sobre a

automotivação questionando-se, “onde fica a automotivação das pessoas”, “Temos
que ser sempre nós (chefias, responsáveis da equipa ou empresa) a fazer com que
as pessoas se sintam motivadas a agir como pretendemos, como profissionais”
“Elas não podem fazer nada por isso”

“Temos que as tratar como um cristal frágil que a qualquer momento pode quebrar e
temos que estar sempre lá para juntar os pedacinhos, colá-los e começar tudo de
novo”

De facto estas questões são muito pertinentes, as espirais motivadoras podem ser
desenvolvidas por processos intrapessoais, criando o indivíduo a tensão criativa na
procura de uma acção mais positiva havendo que levar em consideração a
«automotivação».

O que não podemos fazer é dessa automotivação a panaceia para atingir elevados
níveis motivacionais de um talento, grupos de talentos ou da própia energia
motivacional da empresa.

20
Não há dúvida de que a motivação é claramente um processo que se desenvolve ao
nível individual. Todavia, em termos práticos da vivência das Empresas,
constatamos duas acepções sobre «como motivar as pessoas nas Empresas»,
colocadas muitas das vezes, em extremos opostos:

- cada um tem que ter «capacidade de se automotivar»;

- temos que dar as condições necessárias para que as pessoas se sintam

motivadas.

Ambas as abordagens estão corretas, mais ambas são insuficientes para garantir
índices motivacionais que garantam a produtividade e retenção dos talentos.

A motivação das pessoas numa empresa obriga a uma visão mais integrada e
transversal a toda a empresa onde as dinâmicas individuais, intrapessoais e a
gestão da empresa se interinfluenciam.

As teorias da motivação humanas, apresentam evidências científicas claras de como

o individuo se motiva no trabalho. O facto de o colaborador talentoso sentir que
autodeterminação do seu comportamento e/ou sente competente no seu
desenpenho diário fará com que ele esteja mais motivado intrinsecamente para o
trabalho. Por outro lado, a sua percepção de uma expectativa de eficácia do seu
comportamento e uma expetactiva de que o seu comportamento dará bons
resultados no desempenho das suas tarefas manifesta-se numa maior motivação
para elevados desempenhos. Se as tarefas que o indivíduo desempenha tiverem
com características: variedades, identidade, significado, autonomia e feedback,
geram-se estados psicológicos críticos que trazem como resultados uma maior
motivação.

21
III METODOLOGIA

3.1. Método de Abordagem

Este trabalho baseia-se nos seguintes métodos de investigação:

Método Qualitativo e Quantitativo o que permitira analisar o fenómeno em estudo

e enfoque na perspetiva do sujeito investigado.

A pesquisa Qualitativa

Segundo LAKATOS, (2006) a pesquisa Qualitativa trabalha os dados buscando o

seu significado tendo como base a perceção dos fenómenos dentro do seu contexto.

Tem caracter exploratório, estimula os entrevistados a pensar e falar livremente

sobre algo em relação ao tema, objeto ou conceitos.

3.2. Unidade de Análise ou estudo

Unidade de análise é a empresa williamarci comércio geral e prestação de serviço -

luanda, localizada na rua cmdt eurico, casa nº 32.

3.2.1 – Caracterização da empresa

A empresa williamarci Comércio geral e prestação de serviço é uma empresa que

teve inicio da sua atividade no ano 20017, oferece serviços de restauração e
pastelaria e padaria.
É uma empresa 100% angolana fundada em 2017 de Capital Privados.

Missão
Oferecer aos seus clientes uma gama de produtos e serviços com eficiencia e
eficacia de modo que satisfaçam as suas necessidades.
Visão
Localizar e fornecer de forma continuada, serviços de restauração e pastelaria e
padaria, com elevada qualidade, adquirindo aos nossos fornecedores e parceiros e
aos nossos clientes garantido os melhores serviços.

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Valores
• Ética,
• Comprometimento,
• Motivação de equipa,
• Formação,

3.3. População e Amostra

Populaçao: A nossa população será os 15 colaboradores da empresa williamarci

Comércio geral e prestação de serviço.

Amostra: A nossa amostra será de 2 colaboradores do departamento de Recursos

Humanos, e 2 colaboradores da área de restauração e 2 da área da pastelaria e
padaria.

3.4. Variáveis

Asseguramos que não foram manipuladas quaisquer variaveis ao longo do presente

trabalho. Foi apenas o proceso motivacional utilizada no williamarci Comércio geral e
prestação de serviço. Assim temos as seguintes variaveis:

3.4.1. Variáveis dependentes

As variaveis dependente è o facto ou fenomino a ser explicado ou descoberto. Assim
temos variavel dependente.
 A motivação nas organizações.

3.4.2. Variaveis Independentes

A variavel independente è uma variavel antecedente que determina ou afecta uma
variavel independente.
Politicas motivacionais assertivas para satisfação e aumento da produtividade.
3.4.3. Variável sociodemográfica
 Idade;
 Sexo.

23
3.5. Técnica e Instrumentos de coleta de dados

A ciência se apresenta como um processo de investigação que procura atingir

conhecimentos sistematizados e seguros. Para alcançar este objectivo é necessário
que se planeie o processo de investigação, isto é, traçar o curso de ação a ser
seguido no processo da investigação cientifica.

As técnicas utilizadas neste trabalho são:

 Técnicas de questionário
 Pesquisa bibliográfica

A recolha de dados foi por meio de Questionário com perguntas semiestruturadas

com informantes chaves entre líder e trabalhadores.

Foram administradas 06 perguntas; que depois a informação foi codificada e

posteriormente categorizada em função da pertinência e frequência das respostas, o
que permitira a analise do coneúdo.

Assim, a analise de conteúdo dos dados da investigação e revisão da leitura, que

versa sobre o fenómeno em estudo, permitira a elaboração de um relatório, em que
se apresentarão os resultados do estudo da motivação para o aumento da
produtividade dos funcionários da empresa williamarci comércio geral e prestação de
serviço de Angola, Luanda.

Pesquisa Bibliográfica- Desenvolve-se tentando explicar um problema através de

teorias publicadas em livros ou obras do mesmo gênero. O objetivo deste tipo de
pesquisa é de conhecer e analisar as principais contribuições teóricas existentes
sobre um determinado assunto ou problema, tornando-se um instrumento
indispensável para qualquer pesquisa.

3.6. Procedimentos e dificuldades encontradas

As dificuldades que encontramos para fazer o nosso trabalho de conclusão de curso,

foram:

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 Organizar as informações ou as referencia bibliográficas,

 Seguir as normas das faculdades para a elaboração do trabalho;

 Executar o trabalho dentro do prazo e das condições exigidas pela

universidade.

 Tivemos deficuldade financeira em algumas vez na nossa caminhada.

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 CRONOGRAMA DA PESQUISA

MÊSES RESPONSÁVEL
ACTIVIDADADES
8º 9º 10º 11º 12º GRUPO 5
Escolha do tema GRUPO 5
Revisão Bibliográfica GRUPO 5
Discussão teórica em função da GRUPO 5
terminação dos objectivos
Localização e identificação das fontes de GRUPO 5
obtenção dos dados ou documentos
Encontro com o Orientador Prof JOÃO MACAIA
Análise e Interpretação GRUPO 5
Recolher Dados GRUPO 5
Processamento de Dados GRUPO 5
Entrega do TCC GRUPO 5
Defesa do TCC GRUPO 5

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 CONCLUSÃO

Apos uma vasta pesquisa, concluimos que a motivação é um dos elementos chaves
para o sucesso de uma organização, e que deve ter a maior atenção por parte das
chefias nas organizações, porque uma organização preocupada com a motivação
dos seus funcionarios é uma organização que olha para o seu sucesso no alcance
dos seus objectivos.

As organizações perceberam que, para se manter no mercado tão competitivo e

acirrado nos dias atuais, é necessário conhecer as necessidades humanas, e assim
manter uma relação bem-sucedida com seus colaboradores, percebe-se que é
importante que estes colaboradores não dependam simplesmente das ferramentas
ou metodos motivacionais que as empresas aplicam, uma vez que estes tém a
capacidade da auto-motivação em função dos seus objectivos face a organização,
neste caso deve haver um real intercanbio entre as empresas ou organizações e os
seus colaboradores no que tange a motivação.

Porque como empresa ela possui necessidades ou metas a alcançar, mais para o
alcance dessas mesmas metas ela conta com a participação directa dos seus
colaboradores, é importante que para este mesmo colaborador participar de forma
desejada, produtiva, ele sinta-se motivado, satisfeito dentro desta mesma
organização.

Ao longo da nossa formação percebemos que as organizações possuem vários

recursos, mais ainda não existe nenhum recurso superior ao homem, porque o
homem por si só é capaz de gerenciar, controlar, ou ate mesmo ligar e desligar os
outros recursos de maneira que esses funcionem como se pretende, percebendo-se
o quanto é importante o homem nas organizações e não só, mais sim como ter a
preocupação de manter este mesmo homem motivado.

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 RECOMENDAÇÕES E CONCLUSÕES

Recomendamos que os líderes olhem para os seus colaboradores como recursos

fundamentais para o posicionamento, crescimento e desenvolvimento das propias
organizações. E com esta visão, procuram da melhor forma contribuir no
desenvolvimento do mesmo, percebendo-se que não só o colaborador precisa de
manter o seu emprego na organização, como fonte de satisfação das suas
necessidades, mais sim a empresa olhar nos beneficios que ela obtem com a
participação deste mesmo colaborador, no que tange a sua posição no mercado. É
importante que as organizações saibam reconhecer a presença dos seus
colaboradores, e desta forma garantindo assim as melhores remunerações,
reconhecimentos, e os possiveis feedback para com os mesmos, de maneira que
esses mantenham-se motivados e contribuem positivamente no alcance dos
objectivos da organização.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

NOVO HUMANATOR recursos humanos e sucesso empresarial, Pedro Camara,

Paulo Guerra, Joaquim Vicente 1ª edição Dezembro 2017 Lisboa Portugal, Dom
Quixote editora.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas

Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:

Pioneira Thomson Learning, 2003.

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Vol. 2. Ed. Atlas

– 2ª edição.1985.

BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1997..

BILHIM João, (2004) Teoria Organizacional, estruturas e pessoas, editora instituto

superior de ciências sociais e políticas, Lisboa.

CHIAVENATO Idalberto, (1981), Administração de Recursos Humanos, 2ª edição,

Atlas: São Paulo.

GRINT, Keith (1998), Sociologia do Trabalho, Instituto Piaget, Lisboa.

HOUSSAIS, António (2001), Dicionário da Língua Portuguesa 1ª edição, Rio de

Janeiro, São Paulo.

J.M. CARVALIO et all (2001) Manual de Psicossociologia das Organização, da

editora MCGRAW-HiLL de Portugal Lda.

PETIT François & Dubois Michel (1998), Introdução á Psicosociologia das

Organizações, Lisboa.

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ANEXOS

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31