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TRABALHO EM GRUPO DE
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPAS
TRABALHO EM GRUPO DE
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPAS
Integrantes
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Resumo
O presente trabalho tem como objetivo demonstrar que o líder e o estilo de liderança
adotado pelo mesmo em uma organização têm o poder de influenciar positivamente
ou não no alcance dos objetivos de uma organização, bem como na vida dos
colaboradores, seja no âmbito profissional ou pessoal.
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INTRODUÇAO
Liderança é a arte de gerenciar pessoas, assim como a atividade de atrair
seguidores, influenciar e persuadir de forma positiva pessoas e comportamentos,
tendo a responsabilidade de planejar, monitorar, direcionar e orientar, e tem papel
fundamental relacionado à motivação, pois o líder eficaz sabe como motivar sua
equipe.
Motivação
O mercado de negócios está cada dia mais competitivo exigindo assim um alto
nível de motivação por parte dos funcionários, entendendo que este seja o principal
elemento para a melhor produtividade individual ou em grupo. As empresas estão
valorizando cada vez mais o comprometimento dos funcionários, pois promovem
melhores soluções e estes se tornam investimento para as empresas.
Segundo Gil, (2001) motivação é o que estimula e dá força para as pessoas agirem, é
a consequência das necessidades não satisfeitas, sendo assim, o
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comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir um objetivo em especifico,
por este motivo, muitos gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as
necessidades de seus funcionários, conseguindo com que muitos cumpram com suas
obrigações, porém muitas vezes estes estão interessados e não estão
comprometidos com os objetivos da empresa.
Um bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e
habilidades, é necessário motivação para trabalhar, contudo o bom desempenho esta
relacionado ao quão motivado esta o empregado, mas em termos de
comportamentos, a motivação é o esforço e tenacidade exercida pela pessoa para
fazer ou alcançar algo, é um dos diversos fatores que contribuem para o bom
desempenho no trabalho, assim ele é facilmente influenciável do que as demais
características das pessoas como traços de personalidade entre
outros. (CHIAVENATO, 1992, p.166).
Liderança
Para Chiavenato (1992, p.145) a princípio, para que as pessoas trabalhem
com satisfação e realização profissional elas necessitam de liderança, já que
constitui uma grande necessidade de trabalho em equipe e para que isso de certa
forma funcione e haja uma excelente produção de resultados satisfatórios, o gerente
precisa desempenhar muitas funções ativadoras e dentro deste, sobressai a então
liderança. O gerente deve então saber como liderar as pessoas e administrar as
diferenças entre elas, assim a liderança se torna necessária em todas as atividades
e em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas.
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As organizações precisam de líderes e administrações eficazes para assim atingir
um nível elevado de eficácia, também precisam de líderes que desafiem o status,
criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização para
realizar essas visões, entretanto, precisam também de gestores capazes de elaborar
planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as
operações (ROBBINS, 2011; JODGE, 2011; SOBRAL, 2011).
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atribuições, isso ficava a cargo do grupo. O líder não avalia e somente
quando solicitado faz comentários sobre o grupo. Dessa maneira, os estilos de
liderança apontam a importância do comportamento do líder sobre o liderado.
Nelson Mandela teve sua história de vida muito conhecida como guerreiro na
luta pelos direitos dos negros, líder estratégico, que com muita coragem e sabedoria,
ajudou a introduzir a democracia na África do Sul de dentro de prisões,
posteriormente sendo eleito presidente deste país. Foi líder do movimento Apartheid
(legislação que segregava os negros no país), e premiado por sua luta em favor dos
direitos humanos, recebendo o Prêmio Nobel da Paz (LANG, 2007).
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Teoria dos traços de personalidade
Os primeiros indícios da teoria dos traços ocorreram entre as décadas de 1930 e de
1940. Segundo esta teoria, a liderança é prerrogativa das pessoas que detêm uma
série de traços - características de personalidade - e o bom líder, ou o mais apto, seria
aquele que apresentasse mais características consideradas necessárias para liderar.
Para Hersey & Blanchard (1986), há traços de personalidade desejáveis no líder, tais
como: otimismo, inteligência, empatia, criatividade, tolerância, flexibilidade,
amabilidade, responsabilidade, confiança, disposição, perspicácia, habilidades
humanas (conhecimento e determinação, por exemplo).
Segundo os autores, esses traços são transferíveis de uma situação para outra e são
essenciais para uma liderança eficaz. Para alguns estudiosos, tais como Robbins
(1998) esta teoria aponta algumas limitações, são elas:
Não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança em qualquer
situação;
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Estes parecem prever a liderança mais em situações “fracas” do que em
situações “fortes”;
As evidências são pouco claras quanto à separação de causa e efeito;
Os traços funcionam melhor para o surgimento da liderança e não para distinguir entre
líderes eficazes e ineficazes estabelecidos exclusivamente pelo líder.
Tais limitações assim como poucos resultados significativos levaram ao surgimento de
uma nova teoria denominada comportamental que tem como base a análise do
comportamento dos líderes.
Conforme situa Chiavenato (2003, p.124-125) a teoria identifica três estilos diferentes
de liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo:
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grupo, em espírito. O líder é objetivo e limita-se aos “fatos” nas críticas e
elogios.
Liberal ou Laissez-faire – o líder delega totalmente as decisões ao grupo e
deixa-o completamente à vontade e sem controle algum, ou seja, há uma
mínima participação do líder. O líder não avalia o grupo nem controla os
acontecimentos. Apenas comanda as atividades quando perguntado.
Chiavenato (2004) também divide em dois grupos os estilos de liderança. Para o autor
existem os líderes orientados para tarefa, que são aqueles que estão preocupados
com a execução da tarefa e com seus resultados imediatos, e os líderes orientados
para as pessoas, que são os que estão preocupados com os aspectos humanos dos
subordinados e que procuram manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de
maior participação nas decisões.
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satisfação pessoal dos empregados. Os autores afirmam que Administradores com
um estilo orientado para os empregados tentam motivar, em vez de controlar os
subordinados. Buscam relações amigáveis, confiantes e respeitosas com os
empregados, que freqüentemente têm permissão para participar das decisões que os
afetam.
c) Grid Gerencial
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O quadro a seguir apresenta os cinco estilos do Grid Gerencial e seus significados
que são utilizados amplamente como ferramenta de treinamento para
administradores.
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Teoria Situacional (Contingencial)
As Teorias Situacionais surgiram a partir da década de 1960 chamando atenção para
a importância das contingências (ambiente) ao combinar a abordagem dos traços e as
teorias comportamentais. Estas teorias procuraram incluir a liderança no contexto
ambiental em que ela ocorre, levando em consideração o líder, os liderados, a tarefa,
a situação, os objetivos, etc.
Não se trata de descobrir o melhor estilo, mas o estilo mais eficaz para uma
determinada situação. A idéia é que vários estilos de comportamento de líder podem
ser eficazes ou ineficazes, dependendo dos elementos da situação. (HERSEY
BLANCHARD, 1986, cap.4, p.117).
As teorias situacionais constituem uma evolução da teoria dos estilos. Dessa forma, o
estilo deve se adequar a situação não existindo um único estilo e característica de
liderança para toda e qualquer situação, mas sim, para cada situação há um tipo de
liderança. Nesta teoria há uma relação entre liderança, motivação e poder, em que o
líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e alterando seu estilo de
liderança, sendo ela dinâmica e flexível.
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A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que ele é
estimado pelos membros (boas relações líder- membros), tem uma posição de grande
poder (alto poder de posição) e dirige um trabalho bem definido (alta estruturação da
tarefa). Por outro lado, a situação mais desfavorável para um líder é aquela em que
ele não é estimado, tem pouco poder de posição e enfrenta uma tarefa não
estruturada (HERSEY e BLANCHARD, p. 118, 1986).
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Inspirados no modelo caminho-meta de Martin G. Evans e Robert J. House, Stoner e
Freeman, (1985 p. 354), enfatizam o papel do líder no esclarecimento aos
subordinados de como eles podem alcançar altos níveis de desempenho e as
recompensas associadas a eles.
O trabalho do líder, de acordo com a teoria caminho – objetivo é manipular esses três
fatores de maneiras desejáveis. Primeiro, os líderes precisam manipular as valências
dos seguidores, identificando ou despertando necessidades de resultados que os
líderes podem controlar. Segundo, os líderes também são responsáveis pela
manipulação das instrumentalidades dos seguidores, certificando-se de que o
desempenho elevado gere resultados satisfatórios para os seguidores. Terceiro, os
líderes precisam manipular as expectativas dos seguidores por meio da redução de
barreiras frustrantes do desempenho (WAGNER III E HOLLENBECK, 1999).
Atualmente a teoria dos traços é considerada obsoleta, sendo as teorias
comportamentais e, principalmente, as teorias contingenciais as mais estudadas.
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oriundos do individuo e dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou
inconscientes. Os motivos são os porquês do comportamento.
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Teoria da Expectativa 9 Teste de Apercepção Temática (TAT): Teste de projeção que
utiliza a análise de desenhos feita por uma pessoa para avaliar diferenças individuais,
como a necessidade de realização, de poder e de afiliação. 38 De acordo com o
modelo de Vroom explicitada por (VECCHIO, 2008, p. 79), a força psicológica que
atua em um colaborador para que ele se empenhe é função das expectativas que
alimenta sobre o futuro e a atratividade de resultados específicos esperados. Para o
autor, há dois tipos de expectativa importantes em seu modelo: a dedicação
conduzida ao desempenho e o desempenho resultará em reconhecimento. 1.
Expectativa de Empenho – Desempenho (E => D): Os colaboradores, ao decidirem-se
por um rumo de ação, considerarão se seu empenho resultará no sucesso desejado.
Se os obstáculos forem de tal natureza, que não lhes permitam ter a expectativa
razoável de que seu desempenho conduzirá a um nível aceitável de desempenho, sua
motivação ficará diminuída. 2. Expectativa de Desempenho – Resultado (D => R):
Outra consideração é se um determinado nível de desempenho resultará na obtenção
de um resultado particular. Quanto mais firmemente um colaborador acreditar que o
desempenho conduzirá a um resultado positivo (ou evitará um negativo), mais
provável será que ele se motive a alcançar maiores níveis de desempenho. 3.
Valorização (V): A retribuição que um colaborador consegue pode ser considerada em
termos de valor ou atratividade. A valorização que o indivíduo associa a um resultado
é um assunto pessoal, que não pode ser previsto de modo preciso por outras
pessoas. Torna-se essencial indagar a um colaborador que valorização ele relaciona a
resultados previstos.
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Conclusão
Com as pesquisas feitas durante a elaboração deste trabalho pudemos concluir que:
1- Para que uma organização alcance os seus objetivos, é necessário que ela
tenha colaboradores motivados e comprometidos com os objetivos da
organização. Sabendo que a motivação vária de individuo para individuo e que
depende de cada situação, o líder tem um papel importante na motivação de
seus liderados, devendo se adequar a cada situação não somente às suas
próprias necessidades, mas também, às necessidades de seus colaboradores,
além de estimulá-los, criando um ambiente de trabalho propício.
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Referencias
www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/estilos-de-
lideranca-autocratica-democratica-e-liberal
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