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INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
II Nível
II Semestre

Disciplina: Gestao de Pessoal

Tema: Programa de Cinco Pilares de

Discentes:
Arcídio Johane Mabunda…………………………….............20201126
Chelsia Ivete da Piedade……………………………………..20201048
Dulce Celina Tembe…………………………….....................20201046
Elsa Luis Nhamuende………………………………………..20201013
Ezequiel Rafael Machava…………………………………….20201066

Docente: Juliao Bonzela e Sheila Cuambe

Lionde: Janeiro de 2022

Indice
Contextualização ...................................................................................................................... 3
Descrição .................................................................................................................................. 4
Objectivos................................................................................................................................. 4
Geral .................................................................................................................................................. 4
Específicos ........................................................................................................................................ 4
Diagnóstico............................................................................................................................... 5
Métodos de motivação.............................................................................................................. 5
Þ Lideranças que Motivam .................................................................................................. 6
Þ Segurança e Estabilidade no Trabalho .............................................................................. 7
Þ Comunicação – A Chave da Motivação nas Organizações............................................... 7
Þ Expectativas de Crescimento ............................................................................................ 8
Þ Metas ................................................................................................................................ 8
Þ Reconhecimento – É Bom e Todo Mundo Gosta ............................................................. 8
Þ Bom Relacionamento Interpessoal ................................................................................... 9
Considerações finais ............................................................................................................... 10
Contextualização

A globalização, o desenvolvimento tecnológico, a transformação da sociedade mutante

mostram que a capacidade de sobrevivência das empresas depende forte e diretamente das
habilidades e características das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que pensam,
interpretam, raciocinam, tomam decisões e agem dentro das empresas. Para que as empresas
prosperem e alcancem seus objetivos como a lucratividade, com excelência, é preciso que os
recursos humanos das organizações executem seus papéis, funções ou tarefas, da melhor
forma possível sendo eficientes e eficazes. Como fazer isto acontecer? Motivando as pessoas!
Porém, como fazer? Até hoje não se sabe a fórmula certa para motivar as pessoas. Como
parceiro da organização, em troca de recompensa financeira, cada funcionário está
interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. Os fatores que
podem fazer com que os parceiros da organização fiquem motivados são complexos, e às
vezes, não funcionam isoladamente sendo necessário integrá-los, mas uma das ferramentas
motivadora mais importante para criar e sustentar a motivação nos recursos humanos das
organizações são os tipos de benefícios oferecidos junto com a remuneração fixa, lembrando
que, não somente a recompensa financeira fixa e variável, faz com que os recursos humanos
das organizações fiquem motivados, mas sim oportunidades de crescimento, desafios,
reconhecimento, afeto e outros fatores mais, que lhes façam sentirem satisfeitos, acolhidos,
seguros e reconhecidos. Assim, se dedicarão ao máximo para a organização em que
trabalham. É preciso estar continuamente revendo as políticas de benefícios, crescimento
profissional e, quando for possível e tiver, a participação nos lucros (P.L.), fazendo com que
executem suas tarefas com eficiência e eficácia. De agora em diante, mediante pesquisa
(revisão da literatura), poderemos conhecer nas teorias de motivação, os tipos de fatores que
podem levar um indivíduo a ficar motivado, dependendo da fase da vida em que se encontra e
da organização para a qual trabalha, fatores esses, que podem ser aplicados isoladamente ou
não criando e sustentando a motivação nos recursos humanos das organizações.
Descrição

O presente plano basea-se nas teorias de conteúdo e de processo. Enquanto as teorias de

conteúdo se preocupam com as necessidades e incentivos que geram o comportamento, as
teorias de processo procuram verificar como o comportamento é activado, como é dirigido,
como é mantido e como termina.

Objectivos
Geral
• Criar/Desenhar o um plano que visa Motivar os trabalhadores.

Específicos
• Diagnosticar a motivação laboral dos funcionários
• Métodos para Motivar os colaboradores;
• Falar dos elementos necessários para que haja motivação;
Diagnóstico
Aposto que você já se deparou com pessoas no mercado de trabalho tão desmotivadas que
chegaram ao ponto de pedirem demissão mesmo em tempos de crise. Ou talvez você mesmo
já não encontre mais motivos para fazer seu trabalho.

O grupo fez uma pesquisa para medir a satisfação de profissionais no final de semana
passado. A pesquisa mostrou que 72% dos entrevistados disseram estar infelizes com o seu
trabalho.

Já parou para pensar quais são as razões que desmotivam os colaboradores nas organizações?
E o que pode ser feito para motivar as pessoas no ambiente de trabalho?

Muitos podem ser os fatores e muitas também são as teorias que explicam tal estado de
desvantagem tanto para empresa, quanto para o colaborador.

Mesmo tendo ótimos produtos, processos e tecnologias, para se manter competitiva no

mercado é preciso investir no maior recurso que uma empresa pode ter as pessoas.

Métodos de motivação

O objetivo de toda organização é a obtenção de lucros, que só são alcançados caso os

colaboradores desempenhem seu papel com excelência. Um dos grandes desafios que os
administradores encontram atualmente é como fazer com que o trabalho realizado resulte em
lucros reais.

Para isso, é necessário que os funcionários se sintam motivados a trabalhar. Que o trabalho é
necessário para que o colaborador sustente a si mesmo ou à sua família não é o suficiente
para que ele realmente sinta vontade de aumentar o seu esforço no exercício de sua função.

Os funcionários precisam de mais motivos para trabalhar, para se empenhar, e um bom

administrador precisa perceber como trabalhar a motivação de cada colaborador, com a
finalidade de promover um ambiente que favoreça o crescimento do funcionário e da
organização.

Mas, como o administrador da organização poderá fazer com que os colaboradores se sintam
motivados, se a motivação é algo particular de cada indivíduo? O administrador deve
fornecer instrumentos e condições para que os funcionários se sintam motivados a alcançar
um determinado objetivo.
 Þ Lideranças que Motivam

O principal factor de impacto na motivação dos colaboradores é o tipo de posicionamento do

superior imediato. Se houver uma postura adequada de liderança as chances de motivar as
pessoas no ambiente de trabalho são muito maiores.

“O papel do líder passa a incluir novos desafios, como o de repassar aos funcionários a
visão empresarial, direcionar a informação, estimular a criatividade e a iniciativa, ou seja,
ser um facilitador das ações. O perfil desejado para um líder coerente com os valores de
cooperação enfatizados pelo endomarketing é aquele que trabalha com o grupo e para o
grupo, que toma decisões democráticas, que divide responsabilidades, delega poderes,
dialoga e ouve.Trabalho em equipe e liderança sempre se complementam. (BEKIN, 1995;
BRUM, 2000).
Não ter empatia, mostrar insegurança em tomadas de decisões, ficar procurando culpados,
agir com desrespeito, fazer cobranças em excesso, favorecer um ou outro colaborador, não
aceitar novas ideias, tomar para si ideias de outros, agir com arrogância e até mesmo com
agressividade são ações de chefes ruins e não de líderes que motivam.

Um chefe ruim pode fazer tão mal à saúde quanto ser um fumante passivo. Mais de 75% dos
profissionais que foram entrevistados nessa pesquisa, disseram que seus chefes eram a pior
parte de seus trabalhos.

Esse tipo de relação gera uma barreira entre a empresa e o colaborador, por isso, é
indispensável trabalhar as lideranças dentro das organizações.

Criar diálogos por meio dos canais de comunicação internos e realizar avaliações periódicas
são estratégias importantes para identificar lideranças abusivas.

Hoje, apenas possuir grande conhecimento na área não é suficiente para ocupar um cargo que
envolva a gestão de equipes. É preciso ter aptidão para a liderança ou estar disposto a
desenvolvê-la.
 Þ Segurança e Estabilidade no Trabalho

Ultimamente, a instabilidade do mercado têm causado muita insegurança e gerado medo em

colaboradores em todo o Moçambique.

Segundo a nossa pesquisa, a insegurança no trabalho aumenta em 50% as chances de um

colaborador adoecer. A pesquisa ainda aponta que o medo de perder o emprego está no topo
da lista de fatores mais estressantes para os colaboradores.

Em efeito cascata, a desestabilização de ânimos pode gerar uma crise interna e grandes
quedas de produtividade e de qualidade no serviço.

Por isso, trabalhar a percepção dos indivíduos acerca de suas inseguranças é a melhor forma
de garantir um ambiente que proporcione as melhores condições de trabalho, motivando os
colaboradores a darem o seu melhor.

Inclusive, comunicar colaboradores face a face, respondendo às suas dúvidas e repassando

informações com clareza e transparência são sempre uma boa pedida.

Þ Comunicação – A Chave da Motivação nas Organizações

A troca de informações permite alinhar objetivos, valores e ações a serem tomadas

estrategicamente por uma empresa. Na realidade, no ambiente de trabalho, tudo gira em torno
de uma boa comunicação.

Comunicar com transparência possibilita mostrar ao colaborador o real significado de seu

papel e o impacto que seus esforços trazem para a empresa, dois fatores chave para alcançar o
engajamento.

Além disso, uma das principais práticas para motivar as pessoas no ambiente de trabalho é a
realização do feedback.

Criar uma cultura de feedback é uma forma de reconhecer e valorizar a importância de cada
um na empresa. A prática deve ter como objetivo a construção de melhorias contínuas através
de uma comunicação direta e transparente.
 Þ Expectativas de Crescimento

Se ainda considerarmos a pirâmide das necessidades humanas de Maslow, o crescimento

pessoal está lá no topo, na parte das necessidades psicológicas e de auto realização.

Este factor é caracterizado pela vontade que um indivíduo tem de atingir seu potencial, de
crescer e se desenvolver tanto pessoalmente quanto profissionalmente.

Não ter espaço para crescer profissionalmente faz com que muitos profissionais deixem de
enxergar motivos para permanecer em uma empresa. É necessário estimular o colaborador a
desenvolver cada vez mais suas habilidades e competências a fim de alcançar a satisfação
profissional.

Um plano de carreira bem definido, e que estimule o aprendizado, é essencial para mostrar as
possibilidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

Þ Metas

Num mundo cada vez mais competitivo e com políticas organizacionais cada vez mais
exigentes, alcançar quaisquer resultados depende de um plano estratégico definido e claro a
ser seguido.

As metas podem alavancar a motivação dos colaboradores desde que sejam trabalhadas e
orientadas a um destino que faça sentido.

Por outro lado, metas inatingíveis desmotivam e tiram a credibilidade daqueles que a definem
por apontar um objetivo que não é alcançável com os recursos disponíveis.

Por isso, traçar metas, dando espaço para sugestões e se atentando às necessidades, contribui
com o sucesso do projeto e alcance de resultados.

Þ Reconhecimento – É Bom e Todo Mundo Gosta

No nosso infográfico sobre o reconhecimento, demonstramos através de estatísticas que esta

prática está alterada diretamente com a seleção, retenção, engajamento e performance do
colaborador e que, consequentemente, impactam nos resultados da empresa e até mesmo na
satisfação do cliente.
“O que é absolutamente crítico é que a organização celebre o sucesso. Aqueles que realizam
precisam ser reconhecidos. Seus comportamentos e resultados precisam ser reforçados…
Sempre dê feedback positivo para aqueles responsáveis pelo sucesso e que faz a estratégia
funcionar.” – Lawrence Hrebiniak

O reconhecimento pode vir tanto pelo feedback da liderança, quanto por ações internas ou
promoções.

Þ Bom Relacionamento Interpessoal

“Se quer ir rápido, vá sozinho. Se quiser ir longe, vá acompanhado.”

Este provérbio africano diz muito sobre a necessidade que temos de nos relacionar e de nos
“encaixar” na sociedade.

Ter uma boa relação com as pessoas no trabalho possibilita a criação de laços de amizade e
garantem a melhora do convívio no ambiente de trabalho. Afinal de contas, geralmente
passamos 8h por dia com as mesmas pessoas.

Na pesquisa realizada sobre a satisfação de colaboradores realizada pelo grupo,

aproximadamente 63% dos participantes indicaram que problemas de relacionamento são
uma das principais causas de sua insatisfação no trabalho.

Um ambiente sem harmonia e com constantes conflitos interpessoais cria diversas barreiras e
torna-se um dos fatores de maior estresse no dia a dia, acabando com a motivação de
qualquer profissional.
Considerações finais

Por meio deste trabalho foi possível analisar primeiramente qual é o fator que faz com que
um determinado indivíduo seja impelido a dedicar tempo e esforço em um tarefa, sendo que
esse fator é a motivação.

Foi verificado que a modernidade do dia-a-dia influencia diretamente em como as pessoas

perdem facilmente o interesse pelas atividades, e como é difícil manter a motivação em
ambientes que sofrem constantes mudanças.

Verificou-se que existem duas teorias que explicam os processos motivacionais, que são as
de processo e as de conteúdo. Enquanto as teorias de processo enfatizam o pensamento e os
processos cognitivos, as teorias de conteúdo enfatizam as situações onde as necessidades das
pessoas são ativadas ou negadas.

Um dos grandes fatores que influenciam o desempenho e a motivação dos funcionários é

auto-estima, que não pode ser ensinada e nem dada a nenhum ser humano, pois depende
exclusivamente de como o colaborador se sente frente ao seu trabalho, à sua vida, e aos seus
objetivos.

As empresas não podem fazer com que seus colaboradores adquiram sua auto- estima, mas
pode promover meios que os ajudem a perceber suas capacidades e potencialidades.

O importante é criar um ambiente que proporcione conforto, segurança e estabilidade aos

colaboradores, ao mesmo tempo em que ele encontre desafios a serem vencidos, metas a
serem alcançadas e possibilidade de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido.