FATECE FACULDADE DE TECNOLOGIA CIÊNCIAS E

EDUCAÇÃO

API (ATIVIDADES PRÁTICAS INTEGRADA)

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Allan Rodrigo de Oliveira. RA: 55747

Gabriela Cristina Benatti. RA: 57242
Isis de Faria Rodrigues Zago. RA: 56853
Tereza Cristina dos Santos. RA: 56694
Mauricio Sponton Rasi (Orientador)

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 SUMÁRIO

Introdução ............................................................................................................. 3
Problemática......................................................................................................... 4
Referencial teórico .............................................................................................. 5
1. Teorias motivacionais ...................................................................................... 5

1.1 Teoria das Necessidades de Abraham Maslow ............................................. 5

1.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg .............................................................. 6

1.3 Teoria da Expectativa – Vroom ...................................................................... 7

2. Fatores desmotivadores em uma empresa ................................................. 8

3.0 Estratégias motivacionais ........................................................................... 9

3.1 Higiene no trabalho......................................................................................... 9

3.2 Qualidade de vida no trabalho (QVT)............................................................ 10

3.3 Remuneração ................................................................................................ 10

3.4 Benefícios sociais .......................................................................................... 11

3.5 Desenvolvimentos de carreira ....................................................................... 11

4. Praticas motivacionais nas organizações .................................................. 12

5. Conclusão ...................................................................................................... 14
6. Referências bibliográficas ............................................................................ 15

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Introdução

As organizações vivenciam uma tarefa muito complexa que é lidar com

pessoas. Essa tarefa envolve diferentes pensamentos, maneiras de agir,
aspirações e opiniões. Os colaboradores, no decorrer da execução do trabalho,
enfrentam diferentes situações que podem ser relacionadas com problemas
financeiros, pessoais, familiares, profissionais e muitos outros. Sendo assim, o
que pode ser motivador para um, pode ser desmotivador para o outro. Pesquisas
sobre motivação organizacional mostram o quão importante é este fator para a
sobrevivência das organizações e sua significação para o controle da economia,
e para a sociedade em geral. Este tema nos permite realizar pesquisas com o
objetivo de analisar como promover a motivação nas organizações e tratar a
importância do colaborador.

Para Vianna (1999, pg.139): “motivar significa colocar o combustível mais poderoso
dentro do cérebro dos seres humanos, que fazem parte dessa equipe. Motivar significa colocar
Deus dentro das pessoas. Introduzir entusiasmo que pode representar uma mudança no ritmo
físico e muito mais na cadeia emocional, pois motivado é estar com os neurônios a plena carga,
com endorfina correndo pelo corpo. Uma pessoa motivada tem brilhos nos olhos e o amor à flor
da pele”

O maior desafio de algumas empresas, atualmente, é reter talentos por

médio e longo período de tempo e fazer com que seus colaboradores se sintam
importantes dentro da organização, desempenhando sua função com qualidade
e profissionalismo, atingindo metas, extraindo das pessoas criatividade, trabalho
em equipe e engajamento.

Segundo Chiavenato (2006, pg.59): “Pessoas por mais diferentes que sejam, possuem
necessidades e se comportam de acordo com o ambiente, seu emocional e seus desejos. A
empresa passa assim, a dar ênfase nas pessoas, conhecer como ocorre o processo de
motivação e como isso interfere no clima organizacional. Ela passa assim, a entender que fatores
internos (como personalidade, motivação e valores) além de fatores externos (como ambiente,
políticas organizacionais, recompensas e punições) influenciam o comportamento humano.
Diante desse conceito, se faz necessário que ocorra pesquisas e análises sobre o clima
organizacional e a proposta de melhorias para obtenção de equipes de alto desempenho e
colaboradores satisfeitos.”

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 Desta maneira, este trabalho tem como objetivo analisar o que as
empresas podem fazer para motivar seus colaboradores, como colocar em
prática no dia a dia, para que o profissional tenha maior desenvolvimento pessoal
e profissional, e, consequentemente, possa gerar maiores resultados para a
organização.

Problemática

Vivemos em uma época, onde a tecnologia avança cada vez mais e

convivemos em constantes mudanças, o trabalho torna-se cada vez mais
competitivo e consequentemente a concorrência fica cada vez mais disputada.
O fator humano pode ser o diferencial para o crescimento e sustentação da
empresa, por isso é muito importante encontrar meios de captar, reter talentos e
permanecer com eles motivados nas organizações.

A desmotivação profissional é um dos grandes problemas enfrentados

pelas organizações, é um fator que interfere na melhoria dos processos
produtivos da empresa e impede sucesso organizacional. Seguindo essa linha
de raciocínio, essa situação induz a uma pergunta importante: como motivar e
manter motivado um colaborador ou equipe para que suas atividades continuem
dando resultados significativos para a empresa, melhorando sua experiência e
alavancando sua carreira profissional. Quais as estratégias empregadas por uma
empresa para motivar constantemente o desempenho de seus colaboradores.

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 1. Teorias Motivacionais

Não faltam teorias sobre a motivação. Vários autores e pesquisadores,

tais como Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Victor
Vroom entre outros, estudaram a fundo o comportamento humano a fim de
descobrir características e entender como as pessoas agem. Como se tornam
motivadas ou desmotivadas ao realizar certas ações. São dados muito úteis na
compreensão dos colaboradores, de suas ações nas organizações e como se
comportam diante da política e forma de trabalhar da empresa, seguem
exemplos de algumas teorias:

Segundo Schermerhorn, Hunt & Osborn (1998, p.86) “As teorias ajudam a explicar por
que o mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento, etc.,
podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no
trabalho. Também nos ajudam a avaliar o valor motivacional das recompensas com base na sua
capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer.”

1.1 Teoria das Necessidades de Abraham Maslow:

Abraham Maslow foi um grande pesquisador americano, famoso por seu estudo
sobre a hierarquia das necessidades humanas e sobre a motivação. Estudando
o ser humano, comportamento e relações, Maslow observou cinco fatores que
explicariam a maior parte do comportamento humano, quer seja dentro, quer seja
fora da empresa. A fim de ficar mais claro sua teoria, criou a tão famosa Pirâmide
da Hierarquia das Necessidades Humanas, onde é possível identificar tais
necessidades: Fisiológicas ou básicas, Segurança, Sociais, Estima (status),
Autorrealização. Na figura abaixo, se pode verificar e constatar a hierarquia das
necessidades humanas de acordo com Maslow.

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Figura1: A hierarquia das necessidades segundo Maslow:

1.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg foi um psicólogo e importante professor norte-americano, um

dos nomes mais influentes em gestão empresarial, foi o autor da "Teoria dos dois
fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.

A Teoria de Herzberg, trata-se da ideia de que dois fatores referentes às

condições de trabalho e às relações interpessoais são responsáveis pela
satisfação e motivação dos colaboradores de uma empresa. Identificar os
principais aspectos que causam a satisfação e a insatisfação dos colaboradores.
Assim, classificou-os em dois fatores: higiênicos e motivacionais.

Fatores higiênicos

Os fatores higiênicos são circunstâncias externas ao colaborador, que possuem

relação com o ambiente e as condições de trabalho. Logo, são elementos
definidos pelas empresas. Para ficar mais claro, de acordo com a Teoria dos Dois
Fatores os principais fatores higiênicos são os seguintes: clima e cultura
organizacional; salário; supervisão; políticas administrativas; condições do

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ambiente de trabalho; relacionamento com os colegas; segurança. O ponto
chave é que Herzberg identificou que a ausência desses aspectos pode causar
a insatisfação dos funcionários. Afinal, ninguém gosta de trabalhar em um local
inadequado, com um salário baixo e que possui um clima tóxico, não é mesmo.

Fatores motivacionais

Se os fatores higiênicos não são capazes de promover a satisfação, o que mais

é preciso? Dos fatores motivacionais!

De certa forma, esses aspectos estão sob controle do colaborador, pois possuem
relação a objetivos profissionais e aos sentimentos diante de certos cenários. Os
principais fatores motivacionais são estes: reconhecimento; responsabilidades;
sentimento de crescimento profissional e pessoal; funções desempenhadas.

Apesar de serem elementos relacionados às perspectivas dos funcionários, as

organizações são capazes de estimular esses aspectos com algumas medidas.
Por exemplo, o reconhecimento e o sentimento de crescimento podem ser
promovidos por meio da implementação de uma cultura de feedbacks.
Regularmente, líderes podem dar retornos aos profissionais sobre acertos e
erros.

1.3 Teoria da Expectativa - Vroom

Victor Vroom é um psicólogo que desenvolveu a Teoria da Expectativa. De acordo com ele, uma
pessoa para estar realmente motivada necessita: conseguir atribuir algum valor na atividade em
que está realizando; acreditar que receberá a devida compensação pelo que está fazendo;
acreditar que será capaz de fazer a atividade proposta.

Especificando a citação de Vroom, pode-se afirmar que a Teoria da Expectativa

possui três componentes básicos: Valência: que é a importância que o indivíduo
dá ao resultado desejado e essa importância é variável em cada pessoa.
Expectativa: acreditar no esforço da ação para alcançar o resultado esperado e
desejado. Instrumentalidade: é a relação da ação e o resultado.

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Exemplificando, se o colaborador notar que a ação não levará ao resultado
desejado, a mesma não terá importância.

Segundo, Chiavenato (2010, pg.258), “as pessoas são motivadas quando acreditam que
podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e as recompensas (resultado final)
decorrentes são maiores do que o esforço feito”.

A figura abaixo mostra a relação existente entre expectativa, resultado

intermediário e resultado final. Exemplificando, se a pessoa desejar dinheiro ou
reconhecimento do gerente ou aceitação do grupo ela precisa de ações que
conduzam ao resultado final.

Figura: Victor Vroom - Aplicação do modelo de expectação

2. fatores desmotivadores em uma empresa

Como em toda organização, a presença ou falta de motivação implica a alguns

fatores. Com relação a falta de motivação nos colaboradores pode-se relacionar
alguns fatores:

• Política: diz respeito à cultura da organização, seus valores, missão e

visão.

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 • Expectativas obscuras: onde a empresa precisa chegar; metas e objetivos
precisam ser claros e atingíveis.
• Regras desnecessárias: existência de muitas regras excedentes e sem
propósito útil.
• Trabalho mal projetado: planejamento sem controle, excesso de
burocracia e retrabalho.
• Reuniões Improdutivas: reuniões em excesso e sem objetivos claros.
• Hipocrisia: a empresa e seus diretores cobram ações dos colaboradores,
mas não dão exemplo.

3.0 ESTRATÉGIAS MOTIVACIONAIS:

Muchinsky, psicólogo, em seu livro de Psicologia Organizacional diz que “para

aplicarmos alguma estratégia precisamos começar o processo com algum tipo
de reconhecimento do problema”, ou seja, o que está causando a desmotivação.

Devemos analisar três fatores: limitações, habilidades e por último a motivação.

Em muitos casos, eliminar as limitações e os obstáculos situacionais é a ação
mais adequada. A falta de um equipamento de trabalho, por exemplo, um
computador ou armários necessários pode ser um obstáculo situacional. Tal
aspecto está relacionado com a higiene no trabalho e a QVT (qualidade de vida
no trabalho).

3.1 Higiene no trabalho:

Fatores higiênicos são os de manutenção, presentes no ambiente da empresa

como relacionamento com os colegas, condições físicas do trabalho,
relacionamento superior/subordinado, segurança, salário entre outros. Esses
fatores são apenas suficientes para que os colaboradores não fiquem
insatisfeitos, mas não aumentam a satisfação das pessoas. Os principais itens
do programa de higiene do trabalho estão relacionados com o ambiente físico,
ambiente psicológico, princípios de ergonomia

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O ambiente físico de trabalho envolve iluminação adequada, ventilação com a
remoção de gases e odores desagradáveis, níveis de temperatura adequados e
remoção de ruídos ou a utilização de protetores adequados. O ambiente
psicológico envolve relacionamentos agradáveis, atividades motivadoras e
agradáveis, gerência democrática e participativa e a eliminação de possíveis
fontes de estresse

A ergonomia envolve máquinas e equipamentos adequados às características

humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. Portanto, um
ambiente saudável será também agradável e pode melhorar o relacionamento
interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenças e
rotatividade de pessoal.

3.2 Qualidade de vida no trabalho (QVT):

Para alcançar níveis de qualidade e produtividade as organizações precisam de

pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e
que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Todos
estes aspectos passam obrigatoriamente pela QVT. Para satisfazer o cliente
externo as organizações precisam antes satisfazer os clientes internos, pois são
os responsáveis pelo produto ou serviço prestado. A organização que investe
diretamente no cliente interno está, na realidade, investindo indiretamente no
cliente externo. Este investimento está relacionado com a QVT.

A QVT envolve alguns fatores como a satisfação com o trabalho executado, as

possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados
alcançados, salário recebido, benefícios auferidos, relacionamento humano
dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a
liberdade e responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de participar.

3.3 Remuneração:

A remuneração básica é o primeiro item de recompensar as pessoas, é o

pagamento fixo mensal. O segundo item que compõe a remuneração são
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incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar
funcionários com bom desempenho, o que inclui bônus e participação nos
resultados. O terceiro componente são os benefícios concedidos através de
vários programas como férias, seguro de vida, transporte e refeições.

De acordo com Chiavenato, (2005, p.259) “o salário representa a principal forma

de recompensa organizacional”.

3.4 benefícios sociais

Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens, como

assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação, planos de pensão e
aposentadoria. No caso de pessoal de nível mais elevado, chega a incluir
automóvel, casa, escola para filhos, clube para toda a família, passagens e
estadias no período de férias, cartões de créditos e planos especiais de saúde.

Na era da competitividade por talentos humanos, tais benefícios são atrativos

para retê-los. Têm objetivo de reduzir a rotatividade, principalmente nas
organizações cuja atividade é desenvolvida em condições rudes, e busca
contribuir com o bem estar dos funcionários e da comunidade.

3.5 desenvolvimentos de carreira

Em empresas com pouca estrutura hierárquica não há muitas vagas para

promoção, com isto, os funcionários com vontade e capacidade para ascensão
buscarão outras empresas onde seus conhecimentos serão explorados. O
programa de desenvolvimento de carreira deve associar as necessidades da
empresa com as dos funcionários. Os gerentes devem estimular o funcionário a
assumir a responsabilidade por suas carreiras, porém devem dar assistência na
forma de feedback do desempenho do indivíduo e disponibilizar informações
sobre o cargo e sobre as oportunidades de carreiras que podem ser do interesse
do funcionário.

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4. Praticas motivacionais nas organizações:

A motivação pode ser compreendida como a vontade, determinação e

empenho do colaborador em estar dentro da empresa. Nesse sentido, a alta
motivação é sinônimo de comprometimento com o trabalho e de interesse de se
manter naquele emprego.

As práticas motivacionais compreendem todos os tipos de incentivos e

recompensas que as organizações oferecem a seus empregados na tentativa de
conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos. As
práticas motivacionais abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos
gerentes até a participação dos funcionários no processo decisório, nos lucros
ou na propriedade da empresa, passando por benefícios, prêmios, programas de
enriquecimento do trabalho e planos de carreiras. Atualmente as práticas
motivacionais usadas por algumas organizações são: Lembranças de datas
comemorativas, Desenvolvimento de metas claras, Valorização da criatividade,
e programas de incentivo vejamos:

As lembranças de datas comemorativas são uma medida simples, mas

que oferece resultados robustos, consiste em se lembrar de datas
comemorativas e que sejam importantes para o colaborador. Nesse caso, o
aniversário é o principal motivo de comemoração e uma mensagem sincera por
parte da empresa tem ótimo impacto. Também é importante focar em outros
momentos do ano. Dia dos Pais e Dia das Mães são ótimas opções para valorizar
os funcionários que têm filhos. Já o Dia Internacional da Mulher foca no público
feminino. Em épocas como Páscoa e Natal, pode-se oferecer agrados, como
chocolates, panetones e cestas especiais.

Desenvolver metas claras é muito importante pois muitas vezes, as pessoas

ficam desmotivadas porque não sabem quais são as expectativas em relação ao
seu trabalho. Sem visibilidade sobre quais são os resultados que devem ser
alcançados, não entendem como se destacar. E sem um propósito para

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oferecerem o melhor desempenho, perdem engajamento. Então, é fundamental
criar metas claras e que sejam desafiadoras. Elas precisam tirar as pessoas da
zona de conforto, mas, ao mesmo tempo, têm que ser viáveis de serem de
alcançadas.

Durante muito tempo a valorização da criatividade não foi explorada,

havia a ideia de que os funcionários deveriam fazer aquilo que lhes era mandado.
O chefe repetia e a equipe apenas seguia os procedimentos, conforme cada um
foi orientado. O problema é que uma atuação do tipo não traz autonomia e
desperdiça o potencial criativo e de novas soluções. Entre as ações
motivacionais nas empresas, portanto, está a valorização da criatividade e da
busca por caminhos diferentes. É importante oferecer ferramentas e,
principalmente, um ambiente seguro para que os colaboradores possam exercer
a criatividade. Desse modo, as pessoas se sentem parte do sucesso da empresa
e ainda podem expressar suas opiniões e visões. Para o negócio, é algo que dá
origem a alternativas pouco usuais, mas com grande impacto e baixo custo.

Existem também Programas de incentivos que têm o objetivo de

estimular ou premiar o desempenho. Os programas de incentivos estão
normalmente associados a algum tipo de campanha, competição interna ou
projeto de aprimoramento do desempenho das pessoas e das empresas. É
estimulante para muitos perseguir um incentivo em competição com outros ou
consigo mesmo, em busca de reconhecimento ou autorrealização.
Reconhecimento e autoestima são necessidades importantes para qualquer
pessoa.

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 Conclusão

Após as análises e pesquisas foi identificado que o importante é criar um

ambiente que proporcione conforto, segurança e estabilidade aos colaboradores,
ao mesmo tempo em que ele encontre desafios a serem vencidos, metas a serem
alcançadas e possibilidade de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido,
quando o funcionário percebe e reconhece que a empresa se preocupa com o
seu bem-estar ele se sente satisfeito, mais motivado e com isso ele se dedica e
se compromete mais com os objetivos propostos pela empresa, contribuindo
para o desenvolvimento e crescimento da mesma.

A teoria da Pirâmide das Necessidades proposta por Maslow também foi

explicada nesse capítulo com o intuito de reforçar a ideia de que o ser humano
reage de acordo com suas necessidades, sendo que cada vez que uma
necessidade é satisfeita, surge outra necessidade de ordem maior, fazendo com
que a motivação seja uma espécie de escada para que as necessidades sejam
supridas.
É importante destacar, que a empresa deve estimular e conscientizar seus
membros sobre a real importância da QVT nos locais de trabalho e além disso,
incentivar o funcionário a colaborar e participar dos programas de QVT que a
empresa possa oferecer, demostrando que a organização deseja influenciar a
alteração do comportamento do colaborador e incentiva-lo a ter hábitos de vida
mais saudáveis para melhorar o seu bem-estar no ambiente de trabalho.

Vale ressaltar, que um funcionário satisfeito e motivado, torna-se mais

criativo e mais produtivo no ambiente de trabalho, ele se dedica mais e
desempenha melhor cada atividade profissional. Com isso, o colaborador exerce
suas funções com comprometimento e excelência. Isso gera benefícios
lucrativos e principalmente agrega valor superior a organização frente as demais,
pois alcança o reconhecimento do público externo por se empenhar em cativar e
satisfazer sua equipe.

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