COACHING OU UMA RELEITURA DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA

DAS RELAÇÕES HUMANAS E TEORIAS DA MOTIVAÇÃO?1

Raffaela Maria Dias Fernandes2

Luís Carlos Queiroz de Alencar3

RESUMO

O presente artigo pretende estabelecer uma correlação entre o coaching e as

teorias administrativas, mais especificamente a Teoria das Relações Humanas e as Teorias da
Motivação, ressaltando as semelhanças da motivação do comportamento humano no contexto
das três teorias, além de identificar suas características histórico-culturais, os surgimentos e
suas evoluções. A origem da Teoria das Relações Humanas deu-se, basicamente, devido à
necessidade de humanizar a administração, focando nas pessoas da organização e não apenas
nas tarefas ou na organização em si. Já as Teorias da Motivação surgiram com o intuito de
entender melhor o comportamento humano e os fatores que o motivam a ser mais produtivo
sem perder a satisfação no que faz. Outrossim, o termo coaching passou a fazer parte do
mundo corporativo devido às empresas sentirem a necessidade de preparar, desenvolver as
competências e o desempenho de seus colaboradores e, consequentemente, da organização
para competirem no mercado que está cada vez mais globalizado. Este trabalho é um estudo
bibliográfico que visa contribuir para um melhor entendimento sobre as semelhanças e
diferenças existentes entre os princípios motivacionais do comportamento humano das teorias
supracitadas.

Palavras-chave: Teoria das Relações Humanas. Teorias da Motivação. Comportamento

Humano. Coaching.

1
FERNANDES, Raffaela Maria Dias; ALENCAR, Luís Carlos Queiroz de. Coaching ou uma releituras das
teorias administrativas: Teoria das Relações Humanas e Teorias da Motivação.Trabalho de Conclusão de
Curso (TCC). Curso de Bacharelado em Administração. Faculdade Cearense. Fortaleza, 2014.
2
Graduanda em Administração de Empresas pela Faculdade Cearense e autora do artigo. Email
raffaelafernandes@yahoo.com.br.

3
Mestre em Administração de Empresas pela Universidade de Fortaleza. Professor da Faculdade Cearense no
curso de Administração. Coautor, atuando como orientador do presente artigo. Email
luiscarlos@faculdadescearenses.edu.br.
 2

ABSTRACT

This article seeks to establish a correlation between the coaching and

administrative theories, specifically the Human Relations Theory and the Theories of
Motivation, highlighting the similarities of motivation of human behavior in the context of the
three theories besides identifying their historical and cultural features, the arisings and their
evolutions. The origin of the Theory of Human Relations was given basically because of the
need to humanize management, focusing on the people in the organization and not just the
jobs or the organization itself. Have Motivation theories have emerged in order to better
understand human behavior and the factors that motivate you to be more productive without
losing satisfaction at it. Furthermore, the term coaching has become part of the corporate
world because companies feel the need to prepare, develop the skills and performance of their
employees and therefore the organization to compete in the market that was becoming
increasingly globalized. This work is a bibliographic study that aims to contribute to a better
understanding of the similarities and differences between the motivational principles of
human behavior of the above theories.

Keywords: Theory of Human Relations; Theories of Motivation; Human Behavior;

Coaching.

SUMÁRIO: 1 Introdução; 2 Teoria das Relações Humanas ; 3

Teorias da Motivação; 3.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades;
3.2 Teoria dos Dois Fatores; 3.3 Teoria X e Y; 3.4 Teoria da
Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas; 4 Coaching; 5
Metodologia; 6 Fazendo uma Correlação entre a Teoria das Relações
Humanas, as Teorias da Motivação e o Coaching; 7 Considerações
Finais; Referências Bibliográficas.

INTRODUÇÃO

Desde o início século XX, as empresas começaram a compreender que deveriam

investir no potencial humano e não apenas em técnicas para aumentar a produtividade e/ou
máquinas modernas. Essa visão, que as organizações tiveram, foi idealizada e colocada em
prática no ano de 1924 quando o psicólogo George Elton Mayo iniciou suas experiências em
 3

uma fábrica de telefonia, a Western Eletric Company, que fica situada no bairro de
Hawthorne, em Chicago. Segundo Silva (2004, p.199), “[...] os estudos de Hawthorne se
propunham a estudar as condições que melhorariam o desempenho dos empregados nas
organizações”. Depois de concluir o estudo, que ficou conhecido como a experiência de
Hawthorne, foi constatado que pessoas motivadas e o comportamento delas eram elementos
fundamentais para o sucesso das organizações. Segundo Motta e Vasconcelos (2006), foi a
partir daí, desses estudos e experiências, que teve início a Escola das Relações Humanas.
Com o decorrer dos anos, várias outras teorias surgiram para contestar ou
acrescentar conhecimentos para a teoria anterior. Isso fez com que a valorização do homem,
tanto na sociedade quanto no ambiente de trabalho, só aumentasse ao longo de todos esses
anos de estudo com comprovações científicas, fazendo com que as empresas passassem a
considerar o capital humano como seu maior patrimônio. Apesar da evolução nas teorias em
referência à valorização do trabalhador, Motta e Vasconcelos (2006, p.63), afirmam que tanto
a Escola Clássica quanto à Escola das Relações Humanas “consideram o ser humano um ser
passivo, que reage de forma padronizada aos estímulos os quais é submetido na organização”.
Hoje, a prática que vem se destacando no mundo empresarial é o coaching que
consiste em uma forma de aprendizado que ajuda o indivíduo a desenvolver seu potencial
tanto na vida pessoal quanto na profissional, levando-o a ocupar um patamar melhor do que o
que está. Observa-se a existência de semelhanças e diferenças em relação aos princípios
motivacionais do ser humano que norteiam tanto o coaching quanto à Teoria das Relações
Humanas e às Teorias da Motivação.
Foi a partir de preocupações com o lado humano da organização que a Escola das
Relações Humanas iniciou suas pesquisas, porém esses estudos observaram que o empregado
era motivado através dos grupos informais. Se o empregado cumprisse as normas impostas
pelo grupo, o mesmo adquiriria o respeito dos colegas, ficaria satisfeito e, consequentemente,
motivado para produzir a quantidade estipulada. Conforme afirma Silva (2004, p.209) “os
grupos informais (organização informal) afetavam mais os resultados de produção do que as
determinações da alta administração”.
Teorias posteriores a essa mesma Escola mostraram que a motivação do
comportamento humano está ligada a tantos outros fatores que deverão ser satisfeitos para
assim gerar a motivação do indivíduo. Mas, o que seria essa motivação? Definir o que é
motivação não é tarefa fácil, pois várias são as opiniões e definições sobre esse tema. O
grande desafio do administrador tem sido a busca de entender como acontece ou como deve
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acontecer a motivação, se deve partir da empresa para o empregado ou do próprio empregado

como uma necessidade pessoal, interna.
Seria a motivação uma imposição da organização para se obter uma recompensa
ao final do objetivo alcançado? Ou seria um conjunto de fatores que condicionam o
comportamento humano para o alcance do objetivo? Para Oliveira (2004, p.146), “a
motivação é o processo e a consolidação do estímulo e da influência no comportamento das
pessoas, tendo em vista um objetivo específico e em comum para os profissionais da
organização”.
Como as empresas começaram a se preocupar cada vez mais com o bem estar de
seus empregados, com os fatores motivacionais e, por fim, com a satisfação dos mesmos tanto
dentro da organização quanto fora dela, foi dada uma maior abertura para uma “recente”
metodologia que estava fazendo sucesso no mundo empresarial, o coaching. Para Galwey4
(1996 apud KRAUSZ, 2007, p. 27), “coaching é liberar o potencial de uma pessoa para que
ela maximize a própria performance. É mais ajudá-la a aprender do que ensiná-la”.
Antes, esse termo, coaching, era bastante difundido e utilizado apenas no mundo
dos esportes, em que a metodologia consistia em eliminar os bloqueios internos que impediam
o atleta de realizar seu potencial máximo. Ao trazer esse conceito para o mundo
organizacional, passou a ser visto uma provável a eliminação dos obstáculos que impedem os
gestores e colaboradores de alcançar os objetivos da empresa.
Este artigo pretende trabalhar o estudo de conceitos, bem como teorias
administrativas do passado e correlacioná-los a alguns acontecimentos do presente, através de
pesquisa de revisão histórica. Vale ressaltar que não será realizada uma minuciosa pesquisa
bibliográfica, pois de acordo com Araújo (1999, p. 21), o termo coaching “[...] trata-se de um
tema ainda bastante novo no Brasil, o que se evidencia pela dificuldade de encontrar
bibliografia específica [...]”. Logo, esta pesquisa não pretende esgotar o referido assunto, mas
ajudar em uma melhor compreensão referente às teorias que estudaram a motivação do
comportamento humano.
Diante do exposto, o objetivo geral desse estudo está em estabelecer uma
correlação referente ao modo de como se dá a motivação do comportamento humano no
coaching, na Teoria das Relações Humanas e nas Teorias da Motivação. Já os objetivos
específicos visam identificar as semelhanças e diferenças existentes no contexto motivacional

4
Timothy Gallwey – nome bastante citado na literatura do coaching, professor de tênis, autor de um livro que
aborda a prática esportiva como um jogo interior. Para Gallwey o jogo de tênis, como o jogo da vida, consiste
em expressar nosso potencial e ser uma fonte de respostas para as nossas próprias perguntas. (KRAUSZ, 2007, p.
22)
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entre as teorias administrativas que datam das décadas de 20, 50 e 60, e o coaching que
começou a fazer parte do mundo organizacional na década de 80. Logo, a pesquisa visa
contribuir para ampliar o conhecimento sobre o assunto.

2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Não se pretende analisar a Teoria das Relações Humanas de forma crítica, mas de
uma maneira descritiva em relação ao seu surgimento, bem como as conclusões obtidas
através das experiências realizadas em Hawthorne desenvolvida por Elton Mayo e seus
colaboradores, destacando-se Fritz Roethlisberger e William Dickson. Lembrando que outros
autores também contribuíram eficazmente para a abordagem humanista, são eles: Mary Parker
Follet, Kurt Lewin, Herbet Alexander Simon, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas
M. McGregor, Rensis Likert, Chester Barnard, entre outros.
Entre as épocas de 1900 e 1920, a Administração foi marcada respectivamente
pela Escola de Administração Científica e Escola Clássica. Acreditava-se que o importante
seria aperfeiçoar os sistemas de trabalho, melhorando a eficácia dos métodos utilizados,
tornando-os mais eficientes e menos dispendiosos em sua execução. A ênfase concentrava-se
nas tarefas, na estrutura organizacional e não nos trabalhadores.
A Teoria das Relações Humanas foi de encontro às ideias das Escolas
supracitadas, surgindo basicamente como um movimento de oposição e reação à Teoria
Clássica da Administração. Sua origem foi marcada, pode-se dizer, por três pontos bastante
pertinentes, que seriam: a necessidade de humanizar e democratizar a Administração; o
desenvolvimento das ciências humanas, destacando a psicologia e a sociologia; e
principalmente devido às conclusões das experiências de Hawthorne, um estudo de caso
realizado em uma fábrica que produzia equipamentos telefônicos.

Os teóricos da época consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas de

trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis. Havia o
pressuposto de que sistemas prefeitos, bem ajustados e eficientes trariam por si só os
bons resultados esperados. [...]. Pouco a pouco, os estudos organizacionais foram
mostrando que o ser humano não é totalmente controlável e previsível e que,
portanto, há sempre um certo grau de incerteza associado a gestão de pessoa. [...].
Os estudiosos compreendendo outros aspectos ligados à motivação e à afetividade
humana começou-se a perceber os limites da regra e do controle burocrático como
formas de regulação social. (MOTTA, VASCONCELOS, 2006, p. 43).

A empresa Western Eletric Company, localizada em Hawthorne, distrito de

Chicago, sempre preocupada com o bem estar de seus funcionários e visando a um melhor
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desempenho deles, decidiu buscar ajuda da Universidade de Harvard, no ano de 1924, para
fazer experiências e descobrir o porquê da existência de um clima organizacional tão
amigável. A empresa contava com cerca de 40 mil empregados, e em 20 anos de fábrica não
constava nenhuma manifestação ou greve trabalhista.

É bom tornamos a repetir que a Western Electric tem longa tradição de tratamento
adequado e inteligente de empregados, tratamento esse que se reflete na confiança
que nela depositam seus funcionários. Sem essa confiança, muitos dos resultados
das pesquisas em Hawthorne não teriam sido alcançados. As pesquisas, por outro
lado, apresentaram o mérito de reforçar essa confiança. (HOMANS, 1950, p.22)

A equipe designada para realizar a pesquisa foi constituída por três membros da
empresa Western Eletric Company e quatro representantes da Escola de Administração de
Empresas de Havard, tal pesquisa foi coordenada pelo psicólogo George Elton Mayo. Essas
experiências foram iniciadas em 1924 e tiveram a colaboração do Conselho Nacional de
Pesquisas.

Experiências de Hawthorne

Elton Mayo e sua equipe iniciaram suas experiências na Western Eletric

Company, no ano de 1927 sendo prolongadas até 1932. As experiências foram suspensas
devido à crise econômica de 1929. A princípio o objetivo inicial consistia em relacionar de
que maneira alguns fatores ambientais, como a iluminação local e nível de ruído,
influenciariam na eficiência e produção dos trabalhadores. Porém, os resultados não se
apresentaram como de fato era esperado, então a pesquisa seguiu para outra vertente,
culminando no que hoje é conhecido como abordagem das Relações Humanas. Após os
frustrantes resultados, foram realizados estudos da fadiga, dos acidentes de trabalho, da
rotação de pessoal, do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos
trabalhadores.

Os experimentos em Hawthorne são de extrema importância na teoria das

organizações, por diversas razões. Primeiro, porque foi durante estes estudos que os
teóricos das organizações começaram a aprender como o trabalho de grupos, as
atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e
comportamento. Segundo, porque o programa pesquisou e mostrou a enorme
complexidade do problema da produção em relação à eficiência (produtividade).
(SILVA, 2004, p. 203)
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Dentre as experiências realizadas, segue no quadro abaixo um resumo das mais

difundidas:

Quadro 1 – Fases das experiências de Hawthorne

FASES EXPERIÊNCIAS CONCLUSÕES
1ª fase – Estudo Foram analisados dois grupos de Os operários reagiam à intensidade da
do sistema de operários realizando as mesmas tarefas: iluminação de acordo com suas realidades
iluminação (1924- Grupo I: trabalhou com variação do pessoais, e não diretamente pela variação da
1927) nível de iluminação. iluminação.
Grupo II: trabalhou sob iluminação com
intensidade constante.
2ª fase – Estudo Foram introduzidas mudanças nas Além de aumentar a produtividade – que era o
do grupo de condições de trabalho de um grupo de assunto analisado -, ocorreram outros
montagem dos seis operárias de montagem de relés, resultados, tais como a melhoria do
relés (1927-1928) tais como redução do horário de relacionamento e do ambiente de trabalho, o
trabalho, períodos de descanso, lanches. aprimoramento do trabalho em equipe, bem
como o desenvolvimento de lideranças.
3ª fase – Estudo Foram entrevistados mais da metade de Foi constatada a existência, com forte atuação,
do programa de um universo de 40.000 empregados de de grupos informais de empregados, entre os
entrevistas (1928- organizações, para conhecer suas quais fluíam, com intensidade, questões de
1930) opiniões, sentimentos e atitudes perante lealdade, afinidades pessoais, lideranças.
os trabalhos que eles realizavam.
4ª fase – Estudo Foram observadas as pessoas do grupo Foi constatado que o grupo informal
do grupo de de montagem de terminais, com a influenciava o grupo formal para que não
montagem de finalidade de analisar os grupos fossem evidenciados desníveis de atuação entre
terminais (1930- informais dos funcionários da os participantes de um mesmo grupo. Ou seja,
1932) organização. ocorria elevado corporativismo no grupo
informal.
Fonte: (Adaptado de OLIVEIRA, 2004)

Conclusões das experiências de Hawthorne

Em princípio, as experiências de Hawthorne visavam tanto conhecer melhor os

empregados da fábrica Western Eletric Company quanto relacionar fatores físicos e
ambientais de trabalho à produtividade dos operários. Porém, com o decorrer das experiências
o foco da pesquisa mudou e passaram a ser observadas as condições psicológicas e sociais no
trabalho ao invés das condições físicas.
Conforme concluem Motta e Vasconcelos (2004, p.63), “extremamente
preocupada com a relação entre moral e produtividade, a Escola de Relações Humanas
colocou na motivação a grande possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para o
atingimento dos objetivos da organização formal”.
Após todas as pesquisas realizadas, Elton Mayo e sua equipe chegaram às
seguintes conclusões:
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• Os operários produziam mais, à medida que sua integração no grupo aumentava, ou

seja, não dependia de sua condição física ou ambiental e, sim, de suas condições
psicológicas para cada vez produzir mais;
• Os trabalhadores agiam conforme as diretrizes estabelecidas pelo grupo informal, suas
atitudes e hábitos, além da quota de produção eram determinados pelo grupo;
• A empresa passou a ser considerada uma organização formal composta por vários
grupos informais, que eram considerados mais relevantes do que as determinações da
alta administração;
• Os melhores resultados são alcançados após a compreensão do administrador em
relação ao entendimento de que o indivíduo faz parte de grupos sociais, os quais
exercem influência uns dos outros;
• Conseguir o respeito dentro do grupo era mais importante do que um aumento salarial,
pois elevava o moral para com os companheiros e fazia com que a produção crescesse;
• O relacionamento entre operários e supervisão melhorou após as opiniões e sugestões
dos trabalhadores serem ouvidas. A produção aumentou e a supervisão ficou mais
próxima do empregado, fazendo com que tanto a organização quanto o trabalhador
saíssem ganhando.

Pós-Hawthorne

Após o término das experiências realizadas em Hawthorne, por Mayo e sua

equipe, foi possível verificar a existência de variáveis sociais e psicológicas que estavam
diretamente ligadas ao aumento da produtividade, ressaltando o comportamento do homem
(empregado) que agia de acordo com as normas do grupo informal, muitas vezes divergentes
com as diretrizes da organização formal.

Um grupo informal emerge dentro de uma organização quando as interações

informais entre um determinado número de indivíduos começam a intensificar-se e a
tomar corpo. Se é a freqüência das interações que vai definir a existência de um
grupo, devemos determinar os fatores que provocam tais interações. (MOTTA,
VASCONCELOS, 2004, p. 63)

Apesar das inúmeras críticas feitas à Escola das Relações Humanas é inegável a
grande contribuição deixada por Mayo e sua equipe para a História da Administração. Para
Silva (2004):
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[...] os resultados de Hawthorne e a subseqüente atenção dada à organização social e

às teorias da motivação do indivíduo, aceleraram o trabalho dos estudiosos e
escritores entre 1950 e 1960. Esses estudiosos adotaram uma orientação mais
psicológica, com foco no ajustamento pessoal do trabalhador na organização e nos
efeitos dos relacionamentos intragrupais e estilos de liderança. (SILVA, 2004, p.
217)

3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Apesar de encontrar várias definições em nossa literatura para o termo motivação,

ainda denota-se uma tarefa bastante complexa motivar um indivíduo dentro da organização. O
administrador precisa antes de tudo compreender como funciona a motivação humana para
que, assim, ele consiga unir colaboradores satisfeitos, produção crescente e sucesso
organizacional.
Mas, o que é motivação? De acordo com Maximiniano (2004, p.267e 268), “em
seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão”. Para Robbins e
Coulter (1998, p.334) a motivação pode ser definida “como a vontade de exercer altos níveis
de esforço para alcançar os objetivos organizacionais, condicionado pela capacidade do
esforço de satisfazer alguma necessidade individual”.

Deve-se lembrar que ninguém motiva outra pessoa, pois a motivação é algo
intrínseco a cada pessoa; portanto, o máximo que as organizações podem – e devem
– fazer é criar e consolidar instrumentos que facilitem o processo de
desenvolvimento e de explicitação do nível de motivação alcançado pelos
executivos e funcionários da organização. (OLIVEIRA, 2004, p. 146)

Eis, então, mais um dos grandes desafios do administrador, descobrir quais as

necessidades humanas que impulsionam seus colaboradores e assim conseguir encontrar a
motivação adequada para otimizar a qualidade organizacional.
Com o intuito de desvendar esse mistério, surge o comportamentalismo que
segundo Silva (2004, p.220) “pode ser definido como uma doutrina psico-sócio-filosófica,
que visa explicar os fenômenos sociais por meio do comportamento dos indivíduos e o estudo
das causas que influenciam tal comportamento”.
Grandes autores contribuíram para o desenvolvimento da teoria
comportamentalista, dentre vários, os que alcançaram um maior destaque foram Chester
Barnard e Herbert Simon, este foi influenciado profundamente pelo primeiro, assim conforme
comenta Oliveira (2004, p.163), “[...] os estudos de Simon receberam forte influência de
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Chester Irving Barnard (1886-1961), cujos principais trabalhos focaram a análise lógica da
estrutura das organizações e a aplicação de conceitos sociológicos na administração”.
Segundo Oliveira (2004, p.138), as principais contribuições de Chester Barnard
consistem em: ter sido “um dos líderes da ciência sócia aplicada na administração, constatou
que as pessoas não atuam isoladamente, mas por interação com seus semelhantes”. Além
dessas contribuições, continua pontuando, que Barnard “questionou o conceito clássico de
autoridade pela “interação social” e pela “cooperação na estrutura formal”.
Para Silva (2004, p.220), “o nome de maior destaque na corrente
comportamentalista é Herbert Alexander Simon, cuja meta principal foi tentar desenvolver
uma ciência do comportamento humano isenta da consideração dos valores”.

Em seus estudos, Simon destaca o conceito de “homem satisfatório”, que queria

significar que o objetivo da administração não deve ser “maximizar” ou “otimizar” a
atividade, e sim, alcançar a condição que “satisfaça”; em outras palavras, adotar um
curso de ação que seja “bastante bom” sob todos os pontos de vista, em vez de
procurar o melhor curso de ação possível. (SILVA, 2004, p. 220)

Diante do desafio de tentar entender melhor o comportamento humano surgiram

as Teorias da Motivação, dentro as quais 4 (quatro) foram bastante difundidas e conseguiram
explicar, segundo o ponto de vista de alguns autores, a motivação das pessoas. Serão
apresentadas a seguir:

3.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades

Na década de 50, o psicólogo Abraham Maslow desenvolveu a teoria das

necessidades onde defende que para todos os seres humanos existe uma hierarquia de cinco
necessidades a serem satisfeitas. Segundo Motta e Vasconcelos (2004, p.73), essa teoria foi
fundamental para os estudos sobre motivação, além de ser “uma das mais populares sobre
motivação no estudo da administração e do comportamento organizacional”(SILVA, 2004,
p.228).
Essas necessidades estão subdivididas em necessidades fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e por fim as de autorrealização. Conforme Motta e Vasconcelos
(2004, p.75) pontuam, “as necessidades fundamentais vêm à tona e, uma vez satisfeitas, as
necessidades mais complexas voltam a manifestar-se”. Segue logo abaixo figura ilustrativa
idealizada por Maslow.
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Figura 1 – O Modelo de Maslow

Fonte: (Adaptado de MOTTA, 2004, p. 74)

Sem dúvida, essas necessidades fisiológicas são, dentre todas, as mais prementes.
Especificamente, isso quer dizer que, no ser humano que carece de tudo de modo
extremo, é altamente provável que a maior motivação seja a das necessidades
fisiológicas. Uma pessoa que careça de alimento, segurança, amor e estima,
desejará, provavelmente, alimento acima de tudo. (MASLOW, 1943, p. 341, 342)

As necessidades fisiológicas são caracterizadas como sendo as necessidades

básicas, humanas, de sobrevivência que possuem alta influência no comportamento do
indivíduo quando não satisfeitas. Essas necessidades correspondem à alimentação, ao abrigo,
ao sono, à satisfação sexual e a outras necessidades físicas.
As necessidades de segurança correspondem à busca de proteção contra ameaças,
a danos físicos, aos emocionais, e só ocorrem quando as necessidades fisiológicas básicas não
estão satisfeitas. Podem ser exemplificados como as prevenções contra doenças, assaltos,
desempregos, acidentes etc. As necessidades sociais ocorrem a partir do momento em que as
necessidades anteriores estão satisfeitas. Elas correspondem à afeição, à amizade, à aceitação,
ao amor, à interação social etc.
As necessidades de estima estão relacionadas a fatores internos e externos que
envolvem o indivíduo. Essas necessidades correspondem ao amor-próprio, à autoconfiança, à
realização, ou seja, sentir-se bem consigo mesmo e com suas capacidades. Além dos fatores
externos que seriam status, prestígio, reconhecimento, em resumo, ser respeitado pelos outros.
As necessidades de autorrealização, localizadas no topo da pirâmide, são aquelas que
correspondem ao potencial máximo que o ser humano pode atingir, seria o crescimento, o
estímulo para ser melhor. Essas necessidades ocorrem quando todas as anteriores estão
completamente satisfeitas.
 12

Segundo Maslow, o ser humano tem necessidades complexas que podem ser
hierarquizadas. O comportamento humano é dirigido primeiro para a satisfação de
necessidades simples e fundamentais (lower-order needs), as quais são fundamentais
e se relacionam a fisiologia e à segurança do ser humano. (MOTTA,
VASCONCELOS, 2004, p. 74)

Ainda segundo Motta e Vasconcelos (2004, p.74), os estudos de Maslow

voltavam-se primordialmente para o estudo da teoria da personalidade e do desenvolvimento
humano, independentemente de preocupações com eficiência organizacional. Silva (2004,
p.230) complementa afirmando que, a teoria de Maslow deve ser considerada como uma
orientação geral para os estudiosos, porque tratam de conceitos relativos e não uma
explicação absoluta de todo o comportamento humano.

3.2 Teoria dos Dois Fatores

Frederick Herzberg, também psicólogo, no ano de 1959, iniciou suas pesquisas

que aprimoraram os estudos de Maslow e finalizou com o desenvolvimento da teoria dos dois
fatores, os quais classificam a motivação em duas categorias: as necessidades básicas que
seriam os fatores de higiene e as necessidades de autorrealização que seriam os fatores de
motivação.
Segundo Oliveira (2004, p.167,168), os estudos sobre a “abordagem dos dois
fatores”[...] concluiu que a satisfação aumenta o nível de motivação das pessoas; entretanto, a
insatisfação não diminui este nível de motivação.
Após vários estudos sobre as relações de trabalho em diversos países e empresas,
Herzberg chegou à conclusão de que, [...] quando as pessoas falavam sobre o sentimento de
insatisfação com o trabalho, elas falavam de fatores extrínsecos ao trabalho, e que quando
falavam sobre sentir-se bem ou satisfeitas, elas falavam de elementos intrínsecos ao trabalho
(SILVA, 2004, p.232).
Figura 2 – Fatores Motivacionais e Higiênicos

Fonte: DAFT, 2010, p. 729

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Os fatores de higiene ou higiênicos correspondem ao ambiente externo, às boas

condições de trabalho, ao agradável clima organizacional, aos salários satisfatórios, à
estabilidade no emprego e a uma eficaz supervisão. No entanto, esses fatores não estão
ligados ao crescimento profissional do indivíduo, apenas previnem alguma forma de
deterioração. “Os fatores de higiene não produzem nenhum crescimento nas respostas do
trabalhador, mas evitam a perda no desempenho, causada por restrição de trabalho” (SILVA,
2004, p. 232).

De acordo com Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são

diferentes daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Assim, os administradores
que procuram eliminar fatores que criam a insatisfação no trabalho podem conseguir
trazer a harmonia ao local de trabalho, mas não necessariamente a motivação. Eles
estão apaziguando a sua mão-de-obra, em vez de motivá-la. Como eles não motivam
os empregados, os fatores que criam a insatisfação no trabalho foram caracterizados
por Herzberg como fatores higiênicos. Quando estes fatores são adequados, as
pessoas não estarão insatisfeitas; no entanto, elas também não estarão satisfeitas.
Para motivar as pessoas em seus trabalhos, Herzberg sugeriu à ênfase nos fatores
motivadores, aqueles que aumentam a satisfação no trabalho (ROBBINS,
COULTER, 1998, p. 337).

Fatores de motivação ou motivacionais estão relacionados ao crescimento

profissional, além do pessoal, bem como à satisfação de exercer determinado cargo,
reconhecimento por trabalhos realizados, autonomia e responsabilidade. São elementos que
surgem de dentro do indivíduo, intrínsecos.
De acordo com Motta e Vasconcelos (2004, p.81), “os fatores motivacionais ou
intrínsecos estão relacionados ao aprendizado e à realização do potencial humano no trabalho
[...] são fatores indeterminados e complexos, influenciados pela identidade de cada
indivíduo”.
Oliveira (2004, p.168) salienta que “a abordagem dos trabalhos coordenados por
Herzberg mostrou que [...] os fatores que provocam insatisfação são diferentes dos fatores que
provocam satisfação, pois o nível de satisfação das pessoas é afetado pelos fatores de
motivação e o nível de insatisfação das pessoas é afetado pelos fatores de higiene”.

As descobertas de Herzberg indicam que insatisfação não é simplesmente o oposto

da satisfação ou motivação. Um indivíduo pode sentir nenhuma satisfação e ainda
assim não estar satisfeito. Satisfação e insatisfação parecem ser, de algum modo,
independentes. Elas não são vistas como itens simétricos numa escala simples, mas
preferivelmente são vistas como atributos de diferentes escalas (SILVA, 2004,
p.234).
 14

3.3 Teoria X e Y

Douglas McGregor, mais um estudioso bastante interessado em entender como

acontece a motivação humana nas organizações, apresenta sua teoria, em 1960, que propõe
duas visões divergentes referentes à natureza dos homens, conhecidas como: Teoria X e
Teoria Y, a primeira revela uma visão um tanto negativa do ser humano, em que seu estilo
administrativo está baseado em compensação e punição.
Já Teoria Y expõe uma versão mais positiva, o estilo administrativo adotado está
baseado na participação e nos valores humanos e sociais. Segundo Motta (2004, p.77),
“enquanto a Teoria X baseia-se no exercício estrito da autoridade racional-legal, a Teoria Y
introduz elementos pessoais na relação de trabalho, fazendo apelo às qualidades do líder”.

O próprio McGregor acreditava que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos

do que os da Teoria X. Assim, ele propunha que a participação na tomada da
decisão, funções desafiadoras e com responsabilidades e boas relações no grupo
iriam maximizar a motivação no trabalho. (ROBBINS, COULTER, 1998, p. 335)

Para Oliveira (2004, p.162), Douglas McGregor estabeleceu dois estudos opostos
de administrar: “Teoria X” – mecanicista e pragmática – e “Teoria Y” – comportamento
humanístico.

Quadro 2 – Os pressupostos da Teoria X e da Teoria Y

OS PRESSUPOSTOS DA TEORIA X E DA TEORIA Y
TEORIA X TEORIA Y
Os empregados não gostam de trabalhar e estarão Os empregados veem o trabalho como algo
tentados a evitá-lo sempre que possível. natural, assim como o descaso ou o lazer.

Os empregados devem ser coagidos, controlados Os empregados irão exercitar a autodireção e o

ou ameaçados de punição para se atingir as metas autocontrole se estiverem comprometidos com os
desejadas. objetivos.

Os empregados irão fugir de responsabilidades e

procurarão direção formal sempre que possível.
A maior parte dos empregados coloca a segurança
acima de todos os outros fatores associados ao
trabalho e irá mostrar pouca ambição.
A média das pessoas pode aprender a aceitar e até
mesmo buscar a responsabilidade.
A capacidade de tomar boas decisões é
amplamente difundida na população e não é
necessariamente uma competência exclusiva dos
administradores.

Fonte: ROBBINS, COULTER, 1998, p. 336

 15

Conforme complementa Motta (2004, p.77), “a partir da Teoria Y, surgiram novas

propostas no sentido de redesenhar as tarefas e os processos de trabalho, permitindo-se uma
maior descentralização da autoridade e concessão de autonomia aos indivíduos. Surgiram
vários estudos sobre liderança”.

3.4 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas

Conhecida também como Teoria das Três Necessidades foi desenvolvida pelo
psicólogo David McClelland, na década de 60, a qual “propõe que três fatores são
especialmente úteis para entender o comportamento humano no trabalho” (MOTTA,
VASCONCELOS, 2004, p.82).
Segue abaixo quadro explicativo sobre os fatores.

Quadro 3 - Quadro das necessidades segundo McClelland

FATORES DEFINIÇÃO
Necessidades O desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e
de realização superação de outras. É uma necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso
em situações competitivas. Características de pessoas eficazes: gostam de assumir
responsabilidades para achar soluções de problemas; gostam de correr riscos calculados e
estabelecer metas moderadas; querem retorno concreto sobre seu desempenho; empregam o
dinheiro como um bom método de manter o nível de suas realizações.
Necessidades O desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer
de Afiliação fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento
de relacionamentos significativos com pessoas. Indivíduos com altas necessidades de
afiliação veem a organização como uma oportunidade de estabelecer relacionamentos novos e
satisfatórios. Eles são motivados pelos cargos que demandam interação frequente com
colegas. Estas pessoas não obtém sucesso em tarefas que as obriguem a trabalhar em
isolamento.
Necessidades O desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre
de Poder outros; é a necessidade de dominar, influenciar ou controlar as pessoas. Poder se refere à
habilidade de manipular ou controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos
próprios ou de alguém. Pessoas com alta necessidade de poder procuram por posições de
liderança; elas gostam de estabelecer metas, tomar decisões e dirigir atividades.
Fonte: (Adaptado de SILVA, 2004, p. 238,239)

Segundo Oliveira (2004, p.162), David McClelland, com sua Teoria da

Realização, estabeleceu que o clima organizacional é resultante dos estilos de liderança e de
administração e da estrutura organizacional.
Dentro da Escola Comportamentalista, encontram-se as teorias da motivação, de
acordo com Oliveira (2004, p.162), merecem destaque, além dos estudiosos que já foram
mencionados ao longo do artigo, “Chris Argyris, 1962, pela contribuição de ter interligado a
competência interpessoal e a efetividade das organizações”, bem como “William Ouchi, 1982,
 16

por estabelecer a “Teoria Z”, pela qual o envolvimento e participação é a chave do aumento
da produtividade”.
Silva (2004, p.240, 245, 248) destaca também vários autores e suas teorias que
contribuíram com grande relevância para a Administração, dentre vários, são eles: “Victor
Vroom e a Teoria da Expectância; Stacy Adams e a Teoria da Eqüidade, além de B. Skinner
com a Teoria do Reforço”.
Após a Teoria Comportamentalista, surgiu a Teoria Estruturalista ou
Estruturalismo em que, de acordo com Silvia (2004, p.283) destaca-se Amitai Etzioni que
define: “o estruturalismo implica reconhecer que os fenômenos organizacionais se interligam,
interpenetram e interagem de tal modo que qualquer modificação ocorrida em uma parte da
organização afeta todas as outras partes”.
Além de todas as teorias supracitadas, surgiram várias outras que tanto
colaboraram para enriquecer a Ciência da Administração quanto foram relevantes para outras
áreas do conhecimento social como a Economia, a Sociologia, a Psicologia, entre outras.

4. COACHING

Segundo pesquisas em artigos, revistas e sites, a palavra coach surgiu na

Inglaterra por volta de 1500 e denominava aquele que conduz uma carruagem, ou seja, aquele
que transporta pessoas de um lugar para outro. Mais tarde, por volta de 1850, a palavra coach
era utilizada nas universidades da Inglaterra para denominar o tutor da uma pessoa, aquele
que ajudava os estudantes a se prepararem para os exames. No entanto, foi apenas em 1980
que as empresas começaram a perceber essa poderosa metodologia através de programas de
liderança, os quais utilizavam o conceito de coaching executivo.
Timothy Gallwey, professor de tênis, lança um livro por volta da década de 70,
chamado The Inner Game of Tennis, o qual, segundo Krausz (2007, p.22), “[...] aborda a
prática esportiva como um jogo interior. [...] Gallwey desenvolveu uma abordagem
diferenciada de ajuda para as pessoas aperfeiçoarem sua capacidade de jogar”. Para muitos
este livro significa o marco inicial do coaching como metodologia e profissão.
Segundo Araújo (1999, p. 25), “o termo, proveniente do inglês, tem origem no
mundo dos esportes e designa o papel de professor, treinador, preparador, “o técnico” como é
conhecido. Já para Krausz (2007, p.21), “a rigor, poderíamos dizer que o coaching é tão
antigo quanto à própria humanidade”. Complementa afirmando que, “Sócrates, por meio de
diálogos e questionamentos com seus discípulos, tão bem descritos por Platão, e baseado no
 17

princípio de que a verdade está dentro de nós, já praticava um dos métodos de coaching no
século V a. C., demonstrando sua eficácia”. (KRAUSZ, 2007, p. 22)
Araújo (1999, p. 27) também concorda ao afirmar que “[...]coaching não é um
processo novo. É tradicional nas relações pais e filhos, professores e alunos, entre colegas de
escola e amigos – é tão natural que nem percebemos quando o desempenhamos”. Mas, o que
seria coaching? Antes de conceituar essa metodologia, torna-se interessante especificar
coaching, coach e coachee. Coaching corresponde ao processo que será desenvolvido pelo
coach (a pessoa que o aplicará) para o coachee (cliente/funcionário/aluno, quem será
agraciado pelo ensinamento). Após as devidas especificações, pode-se então definir o que é
coaching. Segundo Diniz:

No processo de Coaching, o Coach ajuda o coachee a encontrar a melhor maneira

de se atingir um objetivo. O Coaching parte do pressuposto de que o coachee tem
todos os recursos de que necessita para atingir seus objetivos. O coach apenas dá ao
coachee a estrutura necessária para que ele possa se encontrar e crescer. O Coach
tem a melhores perguntas, o coahee tem as melhores respostas. [...] (DINIZ, 2005, p.
79)

Araujo (1999, p. 26), afirma que “coaching é mais do que treinamento, o coach
permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é lhe dar poder para que ela
produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em
resultados”.
Segundo Gallwey (1997 apud ARAÚJO, 1999, p. 25)” Coaching é uma relação
de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho
delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas...”

Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se

transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças,
aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades,
expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por essa razão,
constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o
desenvolvimento e a aprendizagem contínuos. (KRAUSZ, 2007, p. 27)

Embora ocorram inúmeras comparações errôneas referentes ao coaching, torna-se

necessário esclarecer que o mesmo não configura como um aconselhamento, nem uma
consultoria, nem treinamento e muito menos uma terapia. Segundo Barbiere (2012, p.58), “o
Coaching está muito associado ao desenvolvimento de liderança”.
 18

Apesar das empresas terem percebido, por volta dos anos 80, o benefício que a
metodologia coaching leva para a empresa através do trabalho realizado com seus
colaboradores, é interessante informar que essa metodologia não é direcionada apenas para o
setor organizacional, mas também pode ser utilizada no setor pessoal.
Conforme afirma Krausz (2007, p.39), “distinguem-se duas grandes áreas do
coaching: a que é considerada de iniciativa pessoal e refere-se a questões de foro íntimo; e a
relacionada com a atividade profissional, como é o caso do coaching executivo e
empresarial”. Colabora Barbiere (2012, p.59) quando afirma que “o coaching não foca
somente comportamento humano organizacional. Ele busca alinhar as pessoas com os
objetivos da organização, ambiente de negócios, tecnologia, processos de trabalho, produtos e
serviços oferecidos”.
Mesmo atuando em setores diferentes, a essência do coaching consiste no
desenvolvimento de competências, colaborando para a transformação do aprendizado em
resultados positivos, contribuindo assim para uma melhor tomada de decisão e
consequentemente um incentivo da criatividade.
No Brasil, o coaching executivo tem se destacado bastante devido à preocupação
das empresas em possuírem um diferencial competitivo em potencial, no caso destaca-se o
capital humano, considerado, por algumas organizações, como o grande patrimônio
organizacional. Krausz (2007, p.25), “uma boa parte das empresas declara reconhecer a
centralidade e a relevância do capital humano, a ponto de a frase “as pessoas são o nosso
patrimônio mais importante” ter-se tornado um chavão”.

Nas organizações, o Coaching viabiliza: redefinição da organização, seu rumo,

valores, visão de futuro, estratégia, cultura, valores e sistema de gestão; coordenação
da administração de projetos; melhoria da gestão de conflitos institucionais;
otimização da administração da empresa; desenvolvimento de equipes; auxílio na
mudança organizacional. (BARBIERE, 2012, p. 59)

Diante do exposto, o coaching constitui em uma metodologia que só tem a

acrescentar à organização, desde que seja feita a escolha do coach adequado e da mesma
forma, os coachees, desejem colaborar tanto para o crescimento deles próprios quanto para o
sucesso da organização.
 19

5 METODOLOGIA
Foi utilizada para o presente artigo a pesquisa bibliográfica e exploratória,
baseada especialmente na leitura de livros, artigos científicos, teses e revistas com o intuito de
investigar e apresentar os assuntos relacionados ao tema escolhido.

A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda a bibliografia já

tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins,
jornais, revista, livros, pesquisas, monografias, teses, matéria cartográfico etc., até
meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais:
filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com
tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive
conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma,
quer publicadas, quer gravadas. (LAKATOS, MARCONI, 2003, p. 183)

Para Gil (1991, p.41), “a pesquisa exploratória visa proporcionar maior

familiaridade com o problema [...]. Envolve levantamento bibliográfico [...]. Assume, em
geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso”. Diante do exposto, a pesquisa
bibliográfica pode e deve ser considerada de grande relevância, não sendo apenas uma
simples recapitulação do que foi escrito, mas uma nova forma de apresentar informações
atuais e significativas relacionadas ao assunto estudado.

6 CORRELAÇÃO ENTRE A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, AS TEORIAS

DA MOTIVAÇÃO E O COACHING

Devido às diferentes épocas que surgiram as teorias administrativas citadas no

decorrer do artigo e o processo coaching, cabe à pergunta: teriam estas teorias e o coaching
algo em comum? Seria possível estabelecer uma correlação entre eles? Apesar das décadas
divergentes que marcam o surgimento dessas teorias é possível, sim, realizar essa correlação
referente ao que as empresas buscavam aplicar em suas organizações para que a produção
fosse cada vez mais crescente, associado a um menor desperdício, absenteísmo quase zero,
trabalhando simultaneamente a motivação do funcionário.
O coaching começou a fazer parte do mundo organizacional por volta dos anos
80, mas passou a ter uma divulgação bastante notória, pode-se dizer que, recentemente,
conforme afirma Krausz (2007 p.24), “[...] Essa movimentação cresceu durante os anos 90
quando começaram a surgir programas de treinamento informais, algumas associações
profissionais e, em algumas poucas universidades, disciplinas optativas abordando esse
assunto”.
 20

No decorrer do artigo, foi exposto que o coaching consiste em uma metodologia

que visa facilitar a aprendizagem, o desempenho, a criatividade, estimulando a capacidade do
indivíduo para desenvolver suas competências tanto na vida organizacional quanto na pessoal.
No quadro 4, é possível visualizar que o coaching seria uma compilação das
características mais marcantes das teorias pesquisadas e seu sucesso deve-se ao fato de que
sua utilização foi sagazmente aplicada na época certa para sua propagação e desenvolvimento.
Não deixando de observar e ratificar a grande importância que as teorias administrativas
proporcionaram a Administração e evolução do comportamento humano.
Conforme mostra no quadro, o coaching possui um foco tanto na integração dos
funcionários quanto na motivação organizacional e preocupa-se também com a motivação
externa ao ambiente de trabalho sem deixar de estudar a produtividade da organização.
Já a Teoria das Relações Humanas foca a integração dos funcionários, mas
inicialmente seus estudos pretendiam estudar a produtividade da empresa sem se preocupar
com a motivação tanto interna quanto externa ao ambiente de trabalho. Após algumas
pesquisas foi possível perceber que a produtividade não estava associada às melhorias físicas,
mas, sim, aos aspectos psicológicos dos colaboradores.
As Teorias da Motivação focavam a integração dos funcionários, a motivação
organizacional tanto interna quanto externa ao ambiente de trabalho, mas não estudavam a
produtividade da organização.

Quadro 4 – Características das teorias administrativas e do Coaching.

TEORIAS FOCO NA FOCO NA PREOCUPAVA- ESTUDA A
INTEGRAÇÃO MOTIVAÇÃO SE COM A PRODUTIVIDADE
DOS ORGANIZACIONAL MOTIVAÇÃO ORGANIZAÇÃO
FUNCIONÁRIOS EXTERNA AO
AMBIENTE DE
TRABALHO
TEORIA DAS
RELAÇÕES SIM Á PRINCÍPIO NÃO NÃO SIM
HUMANAS
TEORIAS DA NÃO, FOCO
MOTIVAÇÃO SIM SIM SIM MAIOR NA
MOTIVAÇÃO DO
FUNCIONÁRIO
COACHING SIM SIM SIM SIM

Além das informações visualizadas no quadro 4, podem-se perceber outras

semelhanças entre o coaching e as demais teorias a começar pelo fato de que esse processo
visa à melhor integração do funcionário no ambiente de trabalho para obter uma maior
produtividade, conforme revela a Escola de Relações Humanas. Não se esquecendo de
 21

trabalhar a administração organizacional para satisfazer esse colaborador, bem como é

exposto pela corrente comportamentalista.
Além disso, para que exista o processo de coaching faz-se necessário a satisfação
de todas as necessidades da pirâmide de Maslow, incluindo também a satisfação dos fatores
higiênicos e motivacionais de Herzberg, conjuntamente, é claro, com a Teoria Y de
McGregor. No entanto, para que essa prática seja desenvolvida da melhor forma é
imprescindível que o coach tenha conhecimento das três necessidades de McClelland para
que assim ele possa conhecer o método mais eficiente de trabalhar com todos os
colaboradores da organização.
No entanto, observam-se também algumas diferenças entre essa metodologia e as
demais teorias, a começar pelo fato de que o coaching não surgiu para confrontar nenhuma
teoria já existente conforme aconteceu com a Teoria das Relações Humanas. Ao contrário, o
coaching visa acrescentar, trabalhar em conjunto com outra ferramenta organizacional que
busque o desenvolvimento e a otimização empresarial.
Em relação ao que propõe a Teoria da Hierarquia das Necessidades, o coaching
diverge por não trabalhar a satisfação do indivíduo de forma hierárquica, mas, sim, de
maneira simultânea. Para o colaborador trabalhar motivado, ele deve estar satisfeito em todos
os níveis de necessidades, desde a básica até as mais complexas ao mesmo tempo.
Segundo Edenborough (2005, p. 8 apud KRAUSZ, 2007, p. 33), “Coaching
corresponde aos fatores de “motivação” de Herzberg”. Para essa metodologia o que se é
priorizado na organização são os fatores de motivação e não os fatores higiênicos.
O coaching também discorda da Teoria X de McGregor, pois todo indivíduo
possui competências que cabe ao coach ajudá-lo a descobri-las e/ou desenvolvê-las da melhor
maneira possível, visando ao crescimento do mesmo e da empresa sem utilizar o estilo
administrativo de compensação e punição.
Já o que diverge da Teoria das Necessidades, de McClelland, a qual surgiu como
algo complementar às teorias anteriores, é que o coaching não utiliza nenhuma teoria anterior
para enriquecê-la ou contestá-la. Ele apenas absorveu características do outros estudos e as
utilizou conjuntamente em um contexto diferente do qual os mesmos foram idealizados.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao desenvolver este artigo foi proposto estabelecer uma correlação entre o

Coaching e as teorias administrativas. No decorrer da pesquisa bibliográfica foram
 22

encontradas semelhanças e diferenças entre as teorias supracitadas referentes à motivação do

comportamento humano. A primeira conclusão encontrada foi que apesar da Administração
ter sido enriquecida com tantas teorias e estudos referentes à motivação do comportamento
humano, esse tema ainda é constituído de uma grande complexidade, a qual o administrador
precisa lutar diariamente para descobrir a melhor forma de trabalhar sem prejudicar tanto a
empresa quanto ao próprio funcionário.
É possível observar que as organizações estão cada vez mais conscientes de que
seu maior patrimônio é o colaborador, por isso, realizam investimentos com uma maior
qualidade para que seja esse seu grande diferencial frente à crescente concorrência de
mercado.
Cada teoria estudada possui uma grande contribuição que até os dias de hoje são
utilizadas, mesmo que em conjunto com outras teorias e/ ou estudos que norteiam o
comportamento humano organizacional. Devido à grande complexidade do ser humano, não
existe obviamente uma fórmula padrão que poderia ser utilizada nas empresas para motivar
por igual todos os seus funcionários, pois cada um é impulsionado por motivos, sensações e
sentimentos diferentes um dos outros. Seria impossível desenvolver uma única teoria, ou seja,
algo universal para assim motivar a todos.
Foi com base nesse complexo assunto - a motivação do comportamento humano -
que esse estudo veio apresentar como teorias tão antigas datadas das décadas de 20, 40 até 60
possuem alguma familiaridade com a metodologia do coaching que surgiu na década de 80,
mas a partir dos anos 90 teve e continua tendo sua maior notoriedade no mundo
organizacional.
É possível perceber que essa preocupação das empresas em relação à motivação
do seu funcionário data de muito tempo, pois foi a partir dessa preocupação, voltada mais para
o funcionário do que para a organização, que surgiu a Teoria das Relações Humanas, logo
depois vieram as teorias da motivação, complementando o que o primeiro estudo já havia
constatado e assim aconteceu sucessivamente até chegar ao coaching.
O coaching por sua vez englobou um pouco de tudo o que foi estudado,
pesquisado, aplicado e divulgado, formando assim um processo que vem fazendo grande
sucesso no mundo empresarial. Mas, essa teoria é realmente eficaz para que as empresas não
necessitem de nenhuma outra forma de investimento para a motivação de seu quadro
funcional e consequente aumento da produtividade?
Na administração tudo é válido, desde que beneficie sem prejudicar
simultaneamente tanto a organização quanto aos seus funcionários. O coaching é uma
 23

atividade profissional que irá reorganizar a empresa tanto referente a sua visão, missão,
valores quanto a tudo que estiver envolvido no desenvolvimento da equipe e na otimização da
empresa.
O coaching é válido de ser aplicado, no entanto, a empresa não precisa somente
dessa metodologia para sobreviver e atingir seus objetivos através das metas traçadas.
Existirão períodos em que será necessária a aplicação de treinamentos, a contratação de uma
consultoria, e tantas outras formas que ajudarão no desenvolvimento e sucesso organizacional.
Este artigo é finalizado, transmitindo a seguinte informação: o que se deve ter
conhecimento é em relação ao momento em que empresa necessita de ajuda e qual tipo de
ajuda será mais eficaz naquele período, podendo ser utilizado mais de uma metodologia em
conjunto visando sempre ao crescimento organizacional e, em paralelo, o crescimento
profissional de seus colaboradores que possuem uma grande parcela desse futuro sucesso
empresarial.
Propõe-se que o assunto pesquisado seja objeto de posteriores estudos mais
aprofundados, pois se acredita que os princípios das teorias administrativas tanto quanto os
fundamentos do coaching podem ajudar a proporcionar novas ideias no ambiente
organizacionale, que sejam favoráveis tanto para a própria empresa quanto para o funcionário.

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