A Teoria das Relações Humanas concentra-se no estudo dos grupos primários como seu principal campo

de atuação. Supervaloriza a coesão grupal como condição de elevação da produtividade. Para Mayo, “na
indústria e em outras situações humanas, o administrador lida com grupos humanos bem entrelaçados e não
com uma horda de indivíduos... o desejo que tem o homem de ser constantemente associado, em seu
trabalho, a seus companheiros, é uma forte, senão a mais forte, característica humana”.36 Mayo procurou
demonstrar que o problema de abstenção, rotatividade, mobilidade, baixo moral e baixa eficiência se reduz
ao problema de saber como os grupos podem ser solidificados para aumentar a colaboração, tanto na
grande como na pequena indústria.
A Teoria das Relações Humanas trouxe uma forte visão humanística da administração, incluindo:

Participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da organização.

Necessidade de relacionamento e franqueza entre indivíduos e grupos nas organizações.
Necessidade de melhorar a competência dos administradores no relacionamento interpessoal para
diminuir o abismo entre o mundo da Administração e o mundo dos operários.
Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas.
Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização.
Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo da natureza humana.

DICAS

Pesquisa insuficiente
Tragtenberg salienta que “a pesquisa de Hawthorne, básica para a definição da
ideologia das relações humanas, funda-se em evidências diretas, não demonstrando
ser o fruto conclusivo de hipóteses básicas, que sejam testadas pela realidade. Suas
pesquisas movem-se no universo do empirismo radical”32. Como aconteceu com a
Administração Científica, a Teoria das Relações Humanas restringiu-se à fábrica,
deixando de lado as demais áreas da empresa.

DICAS

Conclusões de Mayo sobre grupos informais37

1. O trabalho é uma atividade grupal.

2. O mundo social do adulto é padronizado em relação à atividade no trabalho.
3. A necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer são mais
importantes no moral do operário e na produtividade do que as condições físicas de
trabalho.
4. Uma reclamação raramente é o enunciado objetivo de fatos; ela pode ser um
sintoma de distúrbio relacionado com o status do indivíduo.
5. O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiên- cia são condicionadas pelas
demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica.
6. Grupos informais dentro da fábrica exercem controle social sobre os hábitos no
trabalho e atitudes do operário individual.
7. A mudança de uma sociedade estável para uma sociedade em adaptação – ou seja,
do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomística de indivíduos isolados, da
sociedade paleotécnica para a eotécnica – tende a desmembrar a organização social
da fábrica.

144
8. A colaboração grupal não ocorre por acidente; ela deve ser planejada e desenvolvida.

A ideia de uma administração participativa para aumentar a inclusão dos operários nas metas da empresa e
de motivá-los para alcançarem essa meta é uma das principais decorrências dessa teoria. Contudo, as
pesquisas têm revelado que a coesão de grupo não está necessariamente correlacionada com o aumento de
produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.

DICAS

Enfoque manipulativo
“Com a Escola das Relações Humanas, há uma confrontação entre a organização e os
problemas humanos. A resistência à mudança é reconhecida, identificada e
explorada. No entanto, essa tomada de consciência que podia ser positiva, ao tentar
apenas contornar as dificuldades em vez de saná-las, tornou-se negativa e
exploratória.” Tragtenberg argumenta que “na empresa norte-americana, onde a
acumulação e a reprodução ampliada do capital foram realizadas, o fator humano
começou a ter status. O surgimento da Escola de Relações Humanas de Mayo, como
resposta intelectual a um sistema industrial onde a alta concentração do capital fora
traduzida na formação de grandes corporations, em que as formas de
regulamentação da força de trabalho do operário efetuadas por via autoritária direta
(esquema Taylor-Fayol) cedem lugar à sua exploração de forma direta: pela
manipulação do operário por especialistas, os quais são instrumentos manipulados
pela direção das empresas, onde a força de trabalho é recrutada por conselheiros
psicológicos, especialistas em relações humanas e relações industriais”. Além disso, “a
Escola de Relações Humanas define-se como uma ideologia manipulatória da
empresa capitalista em um determinado momento histórico de seu desenvolvimento.
Acentua a preferência do operário fora do trabalho pelos seus companheiros,
quando, na realidade, ele quer, após o trabalho, ir para casa; é sua maior satisfação.
Valoriza símbolos de prestígio, quando o operário procura maior salário. Vê os
conflitos da empresa na forma de desajustes individuais, quando atrás disso se
esconde a oposição de duas lógicas: a do empresário que procura maximizar lucros e
a do trabalhador que procura maximizar seu salário”.32
Essa premissa equivocada de que apenas o empregado é que precisa mudar, quando,
na maioria das vezes, é a própria administração que precisa de mudanças, é um traço
típico dessa teoria.31 A Teoria das Relações Humanas busca a justificação ideológica
da estrutura organizacional (organização formal) que procura proteger, desviando a
atenção para os problemas relativos ao ajustamento da estrutura informal.38
A abordagem parcialista da Teoria das Relações Humanas também se revela na
relegação a plano secundário das recompensas salariais e materiais, enfatizando as
recompensas sociais na indústria e utilizando-as com a finalidade manipulativa de
apaziguar os operários, concedendo-lhes símbolos baratos de prestígio e afeição, em
vez de aumento de salários.1

145
Enfoque manipulativo das relações humanas
Pode até parecer que os autores da Escola das Relações Humanas tenham se preocupado com o bem-
estar e com a felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de que essa preocupação não é a função
principal da empresa, que é a de produzir bens e gerar lucros. Na verdade, a Escola das Relações
Humanas e, principalmente, Mayo e seus colaboradores favoreciam decisivamente a administração, talvez
porque a Experiência de Hawthorne tenha sido patrocinada pela Western Electric. Essa teoria tem sido
criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los
trabalhar mais e exigir menos.38 Essa estratégia manipulativa visava a modificar o comportamento do
empregado a favor dos objetivos da administração.
Manipulação é o processo por meio do qual se condiciona o indivíduo a fazer qualquer coisa sem a
sua participação realmente livre. A manipulação tem mais um sentido de imposição ou ordem emitida em
função de autoridade do que é decorrência de um ato de vontade ou de iniciativa, que exprima desejo
espontâneo de colaboração do indivíduo. A manipulação envolve um processo por meio do qual a pessoa
acredita estar fazendo algo que realmente vem de encontro à sua vontade, quando na realidade ela foi
condicionada a pensar assim.
A crítica maior é que o objetivo da Teoria das Relações Humanas não era o de eliminar a degradação
do trabalho humano, mas, sim, superar os problemas decorrentes da resistência oposta pelos trabalhadores
a essa degradação.39 Na verdade, ela representa um avanço em relação ao taylorismo na noção de que o
comportamento individual na organização é determinado por normas sociais, o que desviou o foco dos
estudos sobre a motivação do individual para o coletivo. Contudo, as organizações continuavam a ser
percebidas como sistemas fechados, imunes às influências externas do ambiente. Acreditava-se que as
conclusões obtidas em uma empresa seriam generalizáveis para qualquer outra organização.

DICAS

Administração como ciência social aplicada

Para Kleber Nascimento, “de qualquer modo, foi a Escola das Relações Humanas que
marcou o início do reenfoque, hoje definitivo, da Administração como ciência social
aplicada. Como engenharia humana, a área de indagação intelectual da
Administração confinava-se à divisão do trabalho, à redistribuição de competências, a
fusão e desmembramento de órgãos, à racionalização dos tempos e movimentos, à
simplificação de fluxos, à combinação de métodos e à coordenação pela autoridade.
Hoje, como ciência social aplicada, o discurso da moderna disciplina da
Administração passou a incluir e focalizar as relações pessoais entre os membros da

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 organização, conflitos de valores, competência interpessoal, clima psicossociológico
organizacional, condições de feedback espontâneo e não censurado entre as pessoas,
estilo de liderança das chefias, autorrealização no trabalho, condições de
favorecimento ou obstaculização da criatividade e a coordenação através de um
consenso de valores entre os membros da organização. Em suma, a ênfase deixou de
ser colocada nas técnicas administrativas para ser colocada nas pessoas. O
administrador deixou de ser o engenheiro para ser um expert na aplicação das
ciências do comportamento à dinâmica da sua organização. O enfoque do
engenheiro, que concebia a organização como um conjunto de peças e de relações
entre homens, cargos e materiais ou equipamentos, cedeu de vez ao enfoque
psicossociológico, segundo o qual os problemas críticos são as relações entre os
membros dos grupos e entre os grupos, os estilos de liderança, a motivação, os
incentivos e a autorrealização do trabalho”.31

Outras críticas
Perrow salienta que “é visível que tanto a Escola da Administração Científica como a de Relações
Humanas possuem ideias úteis, mas que se aplicam a situações diferentes. Os partidários intelectualizados
de ambas as escolas entendem como ‘exceções’ os casos em que suas abordagens não podem ser
aplicadas”.40

CONCLUSÃO
Apesar das críticas, não resta dúvida de que a Escola das Relações Humanas abriu novos horizontes à
teoria administrativa em duas orientações bem definidas. A primeira orientação é a chamada equação
humana: o sucesso das organizações depende diretamente das pessoas. Hoje, se reconhece que a maneira
como a organização trata e gerencia as pessoas é o segredo do seu sucesso e competitividade.41
Atualmente, essa herança inestimável da abordagem humanística está sendo assumida pelas organizações
bem-sucedidas do mundo todo. A segunda orientação é o novo papel do administrador. Ele deve saber
comunicar, liderar, motivar e conduzir as pessoas. Precisa deixar de ser o gerente autocrático e impositivo
para ganhar a aceitação das pessoas e seu comprometimento com a organização.

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 Como o sucesso da organização depende diretamente das pessoas, o trabalho básico do
administrador é lidar com as pessoas que fazem parte da organização. Para Pfeffer, a chave do sucesso
organizacional está nas pessoas e na liderança. O administrador deve ser um verdadeiro líder. Existem três
princípios que os líderes usam para transformar as organizações e obter comprometimento:41

1. Desenvolver confiança nas pessoas: não se pode desenvolver confiança sem tratar as pessoas
com respeito e dignidade. A confiança exige que os valores organizacionais adotados tenham forte
significado para os indivíduos.
2. Líderes devem estimular a mudança: para isso, precisam respeitar as pessoas e aprender que a
mudança envolve todas as suas atividades. Os líderes devem romper com os hábitos, mudando a
forma como a empresa é organizada. Mudar o arranjo físico de um escritório é uma maneira de criar
um clima de mudança.
3. Líderes devem avaliar o que é importante e prioritário: os líderes devem desenvolver sistemas
que gerem capacidade e competência distintiva para sua organização, e deve encaminhar as pessoas
nesse sentido.

Nos dias de hoje, o administrador precisa possuir certas competências básicas: relacionamento
interpessoal, comunicação, liderança, motivação e resolução de conflitos. Além disso, deve saber construir
e dinamizar equipes de trabalho. O trabalho em equipe está em alta no mundo dos negócios.

EXERCÍCIO

A crítica aos diretores da Petrolina

Aracy Almeida, gerente de recursos humanos da Petrolina, sempre faz críticas à
abordagem dos diretores da empresa. Ela diz que os diretores da Petrolina têm uma
inadequada visualização dos problemas de relações industriais, uma visão ingênua e
romântica dos operários; suas conclusões são sempre parciais e limitadas e se
referem apenas aos grupos informais, além de desenvolverem um enfoque

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