Teoria das Relações Humanas por 

Hawthorne e Elton Mayo
1) Hawthorne: pesquisou o efeito das condições ambientais sobre a produtividade do
trabalhador e observou que:
- o trabalho é uma atividade grupal, influenciado pelas normas dos grupos (formais e
informais) e não só pelo salário;
- nesta Teoria a motivação econômica é scundária; não há o "homo economicus", mas
o "homo social" que busca aprovação social e reconhecimento.
- a tarefa da admnistração é formar chefes capazes de compreender e se comunicar:.
democráticos, persuasivos e simpáticos.

2) Mayo: conciliou a psicologia com a produção, buscando uma administração mais

democrática e participativa. Contudo a burocracia ainda existe em conjunto com
processo nomativo, mas tentando reduzir a necessidade de regulação e  de normas.
- o trabalho também é uma atividade grupal. O nível de produção não é determinado
pela capacidade física, mas por normas sociais e expectativas (reais e imaginárias) do
grupo;
- os trabalhadores não reagem às normas como indivíduos, mas como membros de
um grupo;
- o homem é motivado pela necessidade de ser reconhecido e de receber
comunicação adequada;
- o conteúdo do cargo é mais importante do que a tarefa por si só. Para Mayo a divisão
do trabalho, através da especialização não cria uma organização mais eficiente. Pois
trabalho simples/repetitivos afetam negativamente a atitude do trabalhador.
- o conflito social deve ser sempre evitado, pois não há uma solução positiva e
construtiva para o conflito de interesses entre a organização x indivíduos; indivíduos x
indivíduos.
- em uma organização social os grupos informais definem suas próprias regras,
valores, sanções, que são assimiladas por cada participante. Tanto que cada ação é
objeto de aprovação, rejeição ou neutralidade, que pode levar à cooperação ou à
confusão entre a organização técnica(formal) e a organização humana(informal).
Fonte: Chiavenato / Curso Guerra

Segundo Meister...parte de universidades corporativas..

Segundo Meister (1999), universidade corporativa trata-se de um guarda-chuva

estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e
comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização.

A capacidade do indivíduo para ajustar o próprio comportamento a fatores externos

situacionais é denominada automonitoramento.
Elementos Componentes da Confiança Interpessoal

Contratual: Compreensão entre os indivíduos sobre tudo aquilo que as partes farão e
esperarão das demais.

Comunicação: Envolvimento do desejo do compartilhamento da informação

Competência: Respeito às habilidades e aos conhecimentos dos demais

Convicção: Consciência do que é realmente significativo na manutenção de acordos e

na coerência entre o discurso e a prática

Coragem: Atitude em favor da autonomia dos demais, da delegação de

responsabilidades, da expressão de valores e da assunção de adversidades

Compaixão: Abertura e honestidade nos diálogos, bem como compreensão de

consequências pessoais advindas de decisões administrativas

Responsabilidade com o grupo: Cooperação recíproca e implementação de espírito de

solidariedade

A) Discriminador: pessoas criativas geralmente são discriminadoras, não toleram

ambiguidades e desordens. Comportamento questionador.

B) Conceitualizador: caracterizado por pessoas com a mente bem organizada e

despreocupadas de seguir padrões sociais; Apresentam facilidade em entender,
integrar e correlacionar ideias complexas. 

C) Eclético: pessoas criativas invariavelmente têm interesse em um amplo campo

interdisciplinar que possibilita uma fertilização cruzada de ideias de forma que a
mente entende a similariedade dos problemas em vários campos de possíveis
decisões

D) Independente: forte independencia em seus pensamentos, causando difícil

relacionamento no ambiente de trabalho principalmente com seus superiores. 

E) Receptivo:  significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas

ignora ou rejeita prematuramente . É característica  de pessoa de mente aberta e sem
preconceitos à novas idéias.  A curiosidade é inerente a este tipo de
comportamento.Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar
querendo experimentar e explorar novas situações.

Chiavenato descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema

organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como
principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo,
rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional). Ele afirma que a
cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de
uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. 
Habilidades Administrativas de Katz

  Os administradores utilizam diversas habilidades para poder gerir uma organização.

Durante a década de 1970, o pesquisador Robert L. Katz revelou que os
administradores precisam de três habilidades essenciais para desempenhar bem seu
papel: habilidades técnicas, humanas e conceituais.1

As habilidades técnicas são as necessárias para executarmos uma tarefa. São

relacionadas com a capacidade de utilizar uma ferramenta, ter conhecimentos
especializados em uma indústria e executar um procedimento, por exemplo.

  Já as habilidades humanas são relacionadas com a capacidade do gestor de se

relacionar e de cooperar com outras pessoas.17 Quando necessitamos motivar,
comunicar e liderar outras pessoas, essas habilidades são fundamentais!

  Finalmente, as habilidades conceituais são relacionadas à capacidade de pensar,

montar conceitos e analisar situações abstratas e complexas. Quando um gestor na
cúpula da empresa está analisando a conjuntura econômica e as ações de diversos
concorrentes para montar um planejamento estratégico, por exemplo, ele está
utilizando a habilidade conceitual

Segundo Robbins (2002, p.6): "O comportamento organizacional é um campo de

estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional".

A capacidade de reconhecer as emoções alheias e considerá-las no processo de tomar

decisões de forma inteligente refere-se ao componente da inteligência emocional
denominado empatia.

MOTIVAÇAO DO HOMEM ECONÔMICO-RACIONAL  

A primeira hipótese importante a respeito da motivação estabelece que a felicidade

resulte da posse de bens matérias. Portanto, o comportamento humano é acionado
ou motivado pela perspectiva do ganho. Essa hipótese é importante no enfoque
técnico da administração científica, e encontra-se na base de muitos modelos de
administração, especialmente planos de carreiras, benefícios e incentivos usados na
administração salarial. De acordo com esta hipótese, as recompensas matérias são as
que oferecem maior atrativo para as pessoas.  

MOTIVAÇAO DO HOMEM SOCIAL

Reconhecimento público é outra tradução da idéia de felicidade. Algumas pessoas não
dão muita importância aos bens matérias, porque gostam da glória, de ser cortejadas
e da notoriedade. Em caso extremo, são vaidosas e gostam de ser vistas. Esta hipótese
corresponde á idéia, divulgada pela escola de relação humanas, de que o grupo tem
papel importante no desempenho das pessoas. As pessoas são seres sociais, que não
podem sobreviver sem convivências. Por necessidades  de aceitação, ou por receio de
rejeição, as pessoas agem e trabalham dentro dos patrões criados e respeitados pelos
colegas. Esta hipótese esta na base de todos os modelos de administração que
enfatizam o lado social e humano da organização. De acordo com esta hipótese,
recompensa que funciona é estar de bem com o grupo (ou com os grupos dentro dos
quais a pessoa vive).

MOTIVAÇAO DO HOMEM AUTORREALIZADOR

Outra hipótese importante estabelece que as pessoas são motivadas pelas satisfação
intrínseca com a realização de objetivos ou interesses pessoas. O importante não é
ganhar dinheiro nem o que pensam os outros; o motivo importante é a felicidade
intima que se alcança com a realização pessoal. Essa é a hipótese do homem auto-
realizador. Esta idéia encontra-se na base da teoria da motivação intrínseca, que,
sucintamente, estabelece que as pessoas prefiram fazer aquilo de que gostam. De
acordo com esta hipótese, recompensa que funciona é aquela que a pessoa julga
importante.

 MOTIVAÇAO DO HOMEM COMPLEXO

O reconhecimento de que o ser humano é complexo significa que não se pode dar
uma única explicação para a motivação. A complexidade do comportamento humano
torna praticamente interminável a busca de explicações sobre a motivação. Portanto,
nenhuma das hipóteses anteriores pode ser aceite isoladamente. As pessoas são
motivadas por inúmeras causas, em diferentes momentos e deferentes circunstancias,
até dentro da mesma organização. Assim sendo, cada uma das teorias da motivação
oferece parte da explicação para o problema de entender o comportamento das
pessoas.

O homem social surgiu através da escola de Relações Humanas. Nessa teoria o

homem tem outras necessidades motivacionais que estão acima das motivações
salariais e outros benefícios. Nessa concepção o homem é visto como um ser que
necessita de interação com outras pessoas da organização para compartilhar seus
valores e sentimentos. Em suma, fica caracterizado que o homem é motivado pela
integração social.

http://movimentoadm.blogspot.com.br/2011/07/homem-social.html
- Comportamento defensivo: As pessoas defendem-se inconscientemente da
ansiedade que sentem numa situação perturbadora. Podem fazê-lo distorcendo a
realidade e enganando a si mesmo. Esses são dois processos subjacentes que Freud
denominou mecanismos de defesa. Todos nós usamos desses mecanismos para
proteger nossa auto-imagem, o que é bastante comum em nossa vida diária. Temos
necessidade de uma auto-imagem positiva, de aprovar nosso comportamento, e
justificá-lo quando necessário. Às vezes, a única maneira de conseguir isto é através de
processos inconscientes, iludindo-nos e alterando os fatos reais, de modo a preservar
a nossa auto-imagem.

- Comportamento receptivo: significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria

das pessoas ignora ou rejeita prematuramente . É característica de pessoa de mente
aberta e sem preconceitos à novas idéias. A curiosidade é inerente a este tipo de
comportamento. Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar
querendo experimentar e explorar novas situações.[

O relacionamento interpessoal é a interação de duas ou mais pessoas e está

diretamente ligado à forma como cada uma percebe ou sente a outra. No ambiente de
trabalho, é importante manter contatos saudáveis, que gerem sentimentos positivos,
facilitando não só a harmonia entre as pessoas, com também a produtividade e a
eficácia.

A autoridade é um poder formal, ou seja, o direito de dar ordens, de comandar outros; a

maneira considerada pelo possuidor dessa autoridade, como adequada para a realização
dos objetivos da empresa ou do órgão. A autoridade depende das posições
hierárquicas, e não das pessoas.

O princípio da hierarquia ou princípio escalar divide a organização em camadas ou

níveis de autoridade.

Na hierarquia verticalizada, a autoridade flui da base até o topo da organização,

sendo que as posições do topo têm mais autoridade do que as posições da base. 

Chiavenato, 2003 - pág. 158

Autoridade

A autoridade se distingue por três características:

a. Autoridade é alocada em posições da organização e não em pessoas. Os
administradores têm autoridade devido às posições que ocupam. Outros
administradores nas mesmas posições têm a mesma autoridade.

b. Autoridade é aceita pelos subordinados. Os subordinados aceitam a autoridade dos

superiores porque acreditam que eles têm o direito legítimo, transmitido pela
organização, de dar ordens e esperar o seu cumprimento.

c. Autoridade flui abaixo por meio da hierarquia verticalizada. A autoridade flui do

topo até a base da organização e as posições do topo têm mais autoridade do que as
posições da base.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado,

cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para
a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido
contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como
às condições de trabalho a que está subordinado.

Fonte usada pelo IADES: Edgard Blücher, 1990

MODELOS FATORIAIS:

--> Referem-se a fatores, isto é, não existe uma sequência lógica temporal. 

--> São os modelos mais aceitos.

* Máquinas;

* Tarefa;

* Personalidade;

* Estrutura Organizacional.

MODELOS SEQUENCIAIS:

--> Modelo de Heinrich;

--> Obedece a uma cadeia lógica temporal e de eventos.

--> Baseados nas técnicas de programação dos computadores.

23
"[...] os Modelos Fatoriais, mais aceitos para explicar a ocorrência de acidentes.
Segundo estes não existiriam uma seqüência lógica ou temporal de eventos, mas
um conjunto de fatores que interagem entre si, continuamente, e cujo desfecho
pode ser um acidente ou quase-acidente. Os fatores normalmente incluídos em
estudos de acidentes são: a tarefa; as máquinas e ferramentas; o trabalhador; a
personalidade; a sonolência; a estrutura organizacional e o ambiente físico."

Fonte: http://segurancaesaudeocupacional.blogspot.com/2009/09/acidente-de-
trabalho.html

Termo genérico que engloba as diversas sensações que as pessoas

experimentam. - Afeto

Conceito dinâmico que descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo o sistema

psicológico de um indivíduo. - Personalidade

Processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam as respectivas impressões

pessoais.- Percepção

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma

pessoa para atingir determinada meta. - Motivação

Intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser. - Auto-realização

A teoria BIG FIVE da personalidade:

Openness to experience (Abertura para a experiência)

Conscientiousness (Conscienciosidade)

Extraversion (Extroversão)

Agreeableness (Agradabilidade)

Neuroticism (Neuroticismo ou Estabilidade Emocional)

Abertura para a experiência --> Imaginação, ações e ideias;

Conscienciosidade --> Orientação para objetivos, padrões de desempenho elevados,
organização;

Extroversão --> Socieabilidade, assertividade;

Agradabilidade --> Altruísmo, benevolência, colaboração;

Estabilidade emocional --> Controle das emoções.

Modelo Big Five: conheça os cinco fatores da personalidade! (ucpel.edu.br)

Os 5 fatores de personalidade 

 Confira quais são os cinco fatores: 

1. Abertura à Experiências (Openness);

2. Conscienciosidade (Conscientiousness);
3. Extroversão (extraversion);
4. Agradabilidade (Agreeableness);
5. Neuroticismo (Neuroticism). 

0CEAN – OPENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTREVERSION,

AGREEABLENESS, NEUROTICISM

Comportamento humano nas organizações é gestão de

pessoas.
VALORES INSTRUMENTAIS

-> Objetivos

-> Ferramentas para alcançar os valores terminais

-> Modos preferidos de conduta ou comportamento

-> Subdividido em 2 grupos: Morais (ex: comportamento de honestidade) e

de Competência (demonstrar ter raciocínio lógico e inteligencia)
VALORES TERMINAIS

-> Necessidades

-> Consequências mais amplas e pessoais que os seres humanos tentam alcançar em
suas vidas

-> Resultado da aplicação dos valores instrumentais

-> Estados preferidos de ser ou estados psicológicos amplos (ex: ser feliz, ter uma vida
confortável)

-> Divididos em 2 grupos: Pessoais (refere-se a própria pessoa, como paz interior)

e Sociais (relações interpessoais, paz mundial, solidariedade, comunidade, etc)

Com relação à definição de valores instrumentais: São os modos preferenciais de

comportamento para se atingir as respectivas metas de vida.

Duas vezes falaram de comportamento defensivo: ver qual é a raiz dessa temática
na relação de matérias!!

E de valores instrumentais e terminais tb(provas de 2018)]

Foca-se muito no conceito moderno de gestão, novo papel dos recursos humanos
nas organizações.

 comportamento defensivo: Comportamento reativo e protetor para evitar a ação,

a culpa ou a mudança.

Quadrix tb é de múltipla escolha! Incluir nos simulados!

Comportamento defensivo: As pessoas defendem-se inconscientemente da

ansiedade que sentem numa situação perturbadora. Podem fazê-lo distorcendo a
realidade e enganando a si mesmas. Esses são dois processos subjacentes que Freud
denominou mecanismos de defesa. Todos nós usamos desses mecanismos para
proteger nossa auto-imagem, o que é bastante comum em nossa vida diária. Temos
necessidade de uma auto-imagem positiva, de aprovar nosso comportamento, e
justificá-lo quando necessário. Às vezes, a única maneira de conseguir isto é através de
processos inconscientes, iludindo-nos e alterando os fatos reais, de modo a preservar
a nossa auto-imagem.

 
http://metodologiacientifica-rosilda.blogspot.com/2010/04/comportamento-receptivo-
e-defensivo.html

Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:

Pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente

diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos
demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas, não como meros recursos da
organização.

Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais: como impulsionadores da

organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação
e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como
fonte de impulso próprio que dinamiza a organização, não como agentes passivos,
inertes e estáticos.

Pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzir a organização à

excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na
organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos,
etc. – na expectativa de colher retornos desses investimentos – por meio de salários,
incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira, etc. Todo
investimento só se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o
retorno é bom e sustentável, a tendência será manter ou aumentar o investimento.
Daí, o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações, e também
de autonomia e ação – não mais de passividade, inércia e dependência. Pessoas como
parceiros ativos, não como sujeitos passivos.

Pessoas como talentos fornecedores de competências: como elementos vivos e

portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. Qualquer
organização pode comprar máquinas ou equipamentos, comprar tecnologias para se
equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências é
extremamente difícil, leva tempo, aprendizado e maturação.

Pessoas como capital humano: como o principal ativo organizacional que agrega

inteligência ao negócio da organização.

 
Gestão de pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações
(CHIAVENATO)

O Modelo de Gottschalk elabora quatro estilos de negociação: 

• Estilo Duro – O negociador de estilo duro costuma ser dominante, agressivo e

orientado para o poder. Para esse estilo os resultados têm que ser atingidos num
tempo específico. 

• Estilo Caloroso – Apoiador, compreensivo, caloroso e orientado para pessoas e

processos, o negociador com esse estilo procura resolver os conflitos, construir e
fortalecer os relacionamentos, evitando perdas mútuas. 

• Estilo dos Números – Negociadores com esse estilo são analíticos, conservadores e
orientados para a resolução de questões complexas. Apreciam que os acontecimentos
sigam certa ordem e previsibilidade. 

• Estilo Negociador – É flexível, comprometido e orientado para resultados. Como

negociador procura estabelecer relacionamentos fortalecedores que levem a
resultados satisfatórios para ambas as partes. 

• Estilo Afável - Aprecia soluções que propiciem estabilidade, tranqüilidade e melhor

relacionamento entre as pessoas.

] ATENÇÃO:

Percebe-se que os estilos:

Restritivo (Jung), Toma e Controla (Bergamini), Diretivo (Márcio Miranda), Controlador

(Junqueira) e Duro (Gottschalk) são muito similares. 

 
Os estilos Confrontador (Jung), Dá e Apóia (Bergamini), Racional (Matos), Sociável
(Márcio Miranda), Catalisador (Junqueira) e Negociador (Gottschalk), são muito
semelhantes. 

Os estilos Ardiloso (Jung), Mantém e Conserva (Bergamini), Metódico (Matos), Metódico

(Márcio Miranda), Analítico (Junqueira) e Dos Números (Gottschalk), mantêm uma
identidade em comum. 

Os estilos Amigável (Jung), Adapta e Negocia (Bergamini), Sociável (Matos), Afável

(Márcio Miranda), Apoiador (Junqueira) e Caloroso (Gottschalk) também apresentam
praticamente as mesmas características.

deslocamento como mecanismo de defesa é o deslocamento de ações de um

alvo desejado para um alvo substituto quando há alguma razão em que o primeiro
alvo não seja permitido ou não disponível.

O processo do ego tem como mecanismos de defesa:

•  Introjeção

Intimamente relacionada com a identificação, visa resolver alguma dificuldade

emocional do indivíduo ao tomar para a própria personalidade certas características
de outras pessoas. É o mecanismo onde o objeto externo se torna efetivo
internamente. Uma ordem externa passa a fazer parte do próprio indivíduo como um
valor seu.

A introjeção e a projeção estão intimamente ligadas com a identificação, formando

assim dois outros mecanismos, a identificação projetiva onde se projeta uma
característica própria no outro e se identifica com ela,

•  Deslocamento

É o mecanismo psicológico de defesa onde a pessoa substitui a finalidade inicial de

uma pulsão por outra diferente e socialmente mais aceita. Durante uma discussão,
por exemplo, a pessoa tem um forte impulso em socar o outro, entretanto, acaba
deslocando tal impulso para um copo, o qual atira no chão.

•  Projeção
É um mecanismo oposto à introjeção. O sujeito vai atribuir a objetos externos
aspectos psíquicos que lhe são próprios, mas não são reconhecidos como seus.
Necessariamente, antes da projeção vem um mecanismo de negação, ou seja, é uma
forma de deslocamento que se dirige para fora e atribui outras pessoas seus traços de
caráter, atitudes, motivos e desejos contra os quais existem objeções e que se quer
negar.

•  Cisão ou dissociação:

Mecanismo pelo qual um grupo de sentimentos/pensamento é separado de outro

grupo de pensamentos/sentimentos. Ocorre quando um grupo é tido com bom e
outro como ruim. É uma forma de defesa que evita a angústia de pensar mal de quem
se pensa bem. Assim, a dissociação faz o indivíduo não sentir culpa por ter
pensamentos mal de algo bom.

•  Reparação:

Consiste na reestruturação do objeto que foi danificado. Por exemplo, um indivíduo

que fala mal de uma entidade religiosa, sente-se culpado e passa a rezar para
restaurar o que fez e não mais sentir culpa.

•  Volta contra o eu:

Mecanismo que consiste num redirecionamento do impulso onde o objeto é o próprio

indivíduo. Utilizado no caso do sadismo.

•  Fixação:

Detenção de uma forma incompleta na evolução da personalidade pela persistência

resultante de certos elementos incompletamente amadurecido. Assim a personalidade
apresenta uma carência de integração harmoniosa. Sua organização emocional
encontra-se em permanente estágio imaturo e há um intervalo entre o estado
biológico e a independência emocional. Cessação do processo de desenvolvimento da
personalidade em um estágio anterior à completa e uniforme independência.

Fonte da banca: Maximiano (2000, p. 440)

As equipes devem possuir diversas habilidades como a DIVERSIDADE que procura

unir diferentes personalidades que possuem vários pontos de vista e maneiras de
enfrentarem as adversidades.

Habilidades das equipes: Auto-gerenciamento; Comunicação; Liderança;

Responsabilidade; Diversidade.
Habilidades para o trabalho em equipe: (inter-relacionadas, mutuamente
reforçadas e interdependentes entre si, para que seja formada uma equipe bem-
sucedida)

Diversidade: eliminar preconceitos e diversificar para enriquecer;

Autogerenciamento;

Comunicação;

Liderança;

Responsabilidade;

Retroação e avaliação;

Planejamento estratégico;

Conduzir reuniões bem-sucedidas;

Resolver conflitos;

Desfrutar: aprender a fazer um trabalho agradável e alegre.

Cristiana Duran

A ótica da benevolência empresarial, ainda predominante no discurso leigo, resulta 
da pratica

comum de relacionar responsabilidade social empresarial com filantropia ou com

relações comunitárias

ou com assistencialismo, considerando-se que uma empresa socialmente responsável

é aquela que age

em favor de alguma comunidade ou população carente. Sob essa ótica, a

responsabilidade social seria

resumida a pouco mais do que doações em dinheiro a programas e projetos sociais

desenvolvidos por

atores, programas de voluntariado empresarial dissociados de uma mudança cultural

da organização e

de sua estratégia de negócio. (Ashley, 2006, p.78)

3 questões seguidas em 2019 sobre ética no ambiente de trabalho!

E relações interpessoais no ambiente de trabalho