Técnico em

Administração
Módulo II
PSICOLOGIA APLICADA A RH
 AUTO CONHECIMENTO
O autoconhecimento, segundo a psicologia,
significa o conhecimento de um indivíduo sobre
si mesmo.
 AUTO CONHECIMENTO
A prática de se conhecer melhor faz com que
uma pessoa tenha controle sobre suas emoções,
independente de serem positivas ou não.
 AUTO CONHECIMENTO
Pode-se buscar o autoconhecimento a partir da
detecção dos defeitos e qualidades, sendo esses
externos (corporais) e internos (emocionais).
O equilíbrio entre os fatores internos e externos
deve ser buscado para que não haja espaço para
manipulação e fragilidade.
 AUTO CONHECIMENTO
Atualmente o trabalho possui outro significado,
sendo encarado não apenas como uma
sustentação financeira, mas também como:
1-Fonte de aprendizagem .
2-Auto desenvolvimento de competências .
3-Satisfação e prazer de realizar.
4-Desenvolvimento da capacidade de ajudar, servir
aos demais, ensinar.
 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Caracteriza-se por habilidades tais como motivar
a si mesmo e persistir mediante frustrações;
controlar impulsos, canalizando emoções para
situações apropriadas; praticar gratificação
prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a
liberarem seus melhores talentos, e conseguir
seu engajamento a objetivos de interesses
comuns.
 5 ÁREAS DAS HABILIDADES DA
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
1-Auto-Conhecimento Emocional .
2-Controle Emocional .
3-Auto-Motivação .
4-Reconhecimento de emoções em outras
pessoas.
5-Habilidade em relacionamentos interpessoais.
 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL
É a habilidade de entender outras pessoas: o
que as motiva, como trabalham, como trabalhar
cooperativamente com elas.
 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL
1. Organização de Grupos.
2. Negociação de Soluções.
3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de,
identificando e entendendo os desejos e
sentimentos das pessoas, responder (reagir) de
forma apropriada de forma a canalizá-los ao
interesse comum.
4. Sensibilidade Social.
 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL

É a mesma habilidade, só que voltada para si

mesmo.
 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL

É a capacidade de formar um modelo verdadeiro

e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva
e construtiva.
 TIPOS DE INTELIGÊNCIA
O psicólogo Howard Gardner da Universidade de
Harward, nos Estados Unidos, propõe “uma
visão pluralista da mente” ampliando o conceito
de inteligência única para o de um feixe de
capacidades.
 TIPOS DE INTELIGÊNCIA
*Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade
para lidar criativamente com as palavras.

• Inteligência Lógico-Matemática: capacidade

para solucionar problemas envolvendo números
e demais elementos matemáticos; habilidades
para raciocínio dedutivo.
 TIPOS DE INTELIGÊNCIA
• Inteligência Cinestésica Corporal: capacidade
de usar o próprio corpo de maneiras
diferentes e hábeis.
•
• Inteligência Espacial: noção de espaço e
direção.
 TIPOS DE INTELIGÊNCIA
• Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de
maneira criativa.
• Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender
os outros; a maneira de como aceitar e conviver com o
outro.
• Inteligência Intrapessoal: capacidade de
relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento.
Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções
a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima.
 DESENVOLVIMENTO DA INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL
• Nossa inteligência emocional pode ser
desenvolvida, principalmente, por estes três
meios:
• Autoconsciência.
• Controle suas emoções.
• Auto motivação.
 ATITUDES E COMPORTAMENTOS
• Espírito empreendedor.
• Equilíbrio emocional.
• Marketing Pessoal.
• Competência.
• Preparado para mudanças.
• Ética.
TEORIA DA BUROCRACIA-MAX WEBER
• A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da
administração ao redor dos anos 1940.
• Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para
agir e se comportar de certa maneira
preestabelecida em que hipótese alguma,suas
emoções interfiram no seu desempenho.
• É a organização eficiente por excelência e para
conseguir esta eficiência, a burocracia precisa
detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes
como as coisas devem acontecer.
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS-FOCO
NAS PESSOAS- Elton Mayo
• Surge com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de
valores de Nova Iorque, em 1929 Com a "Grande Crise" todas
as verdades até então aceitas são contestadas na busca da
causa da crise.
• Buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos
trabalhadores e estudar a formação de grupos.
• Foco no Homo social.
 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS-FOCO
NAS PESSOAS
As três principais caraterísticas desses modelos são:
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento
é simples e mecânico.
• O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas
demandas de ordem biológica.
• Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto,
aprovação social, prestígio, e auto-realização.

*A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários

na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da
empresa na qual eles trabalhavam.
 COACHING
É um processo, com início, meio e fim, definido
em comum acordo entre o coach (profissional) e o
coachee (cliente) de acordo com a meta desejada
pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na
busca de realizar metas de curto, médio e longo
prazo, através da identificação e uso das próprias
competências desenvolvidas, como também do
reconhecimento e superação de suas fragilidades.
 COACH
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua
encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando
transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as
suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a
satisfação de objectivos definidos por ambos, considerando
ideias como a de que o simples fato de compartilhar
pensamentos/ideias que estão soltos e poder organizá-los,
transformando em uma meta desafiante com um Plano de
Ações pode levar a concretizar antigos sonhos.
 Counseling

O counseling è um processo de interação entre duas

pessoas, counselor e cliente, cujo objetivo é aquele
de habilitar o cliente a tomar uma decisão em
relação a escolhas de caráter pessoal; è um conjunto
de habilidades, atitudes e técnicas para "ajudar a
pessoa a ajudar-se". Partindo do pressuposto de que
uma pessoa já tem em si os recursos necessários,
propõe-se criar as condições para fazê-las emergir.
 mentoring ou tutoria
Os tutores acompanham e comunicam-se com
seus alunos de forma sistemática, planejando,
dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e
avaliando a eficiência de suas orientações de
modo a resolver problemas que possam ocorrer
durante o processo.
 SATISFAÇÃO
No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no
trabalho é a atitude geral da pessoa face ao
seu trabalho e depende de vários fatores
psicossociais.
Influências na satisfação
incluem ambiente, higiene, segurança no trabalho, o
estilo de gestão e da cultura, o envolvimento dos
trabalhadores, capacitação e trabalho autónomo de
grupos, entre muitos outros.
 SATISFAÇÃO
Satisfação profissional é um atributo muito importante, que é
freqüentemente medido pelas organizações. A forma mais comum
de medida é o uso da classificação tabelas onde os empregados
relatório suas reações ao seu emprego. As perguntas dizem
respeito à taxa de remuneração, responsabilidades profissionais,
a variedade de tarefas, de promoção de oportunidades de
trabalho própria e co-trabalhadores. Algumas perguntas
perguntar sim ou não, enquanto outras perguntas perguntar
sobre a taxa de satisfação 1-5 escala (onde 1 representa "Nada
satisfeito" e 5 representa "extremamente satisfeito").
 AUTO ESTIMA
Auto estima é a capacidade de sentirmos a vida,
estando de bem com ela. É: a confiança em
nosso modo de pensar e enfrentar os problemas
e o direito de ser feliz precisamos ter a sensação
de que somos merecedores de nossas
necessidades, desejos e desfrutar os resultados
de nossos esforços.
 Networking

O termo, em sua forma resumida, significa que

quanto maior for a rede de contatos de
uma pessoa, maior será a possibilidade de essa
pessoa conseguir uma boa colocação
profissional.
 AUTORIDADE
Autoridade é um gênero ou uma simples fonte
de poder. É a base de qualquer tipo
de organização hierarquizada, sobretudo no sistema
político. É uma espécie de poder continuativo no
tempo, estabilizado, podendo ser caracterizado como
institucionalizado, ou não, em que os subordinados
prestam uma obediência incondicional, ao indivíduo
ou a instituição detentores da Autoridade.
 AUTERIDADE
Alteridade (ou outridade) é a concepção que
parte do pressuposto básico de que todo o
homem social interage e interdepende do outro.
 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
Comunicação é a capacidade de transmitir e
expressar idéias, feedback,
pensamentos, imagens, emoções e informações
de modo a gerar no outro um
motivo para a ação.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
COMPONENTES CRÍTICOS
• 1- AUTO-IMAGEM OU AUTOCONCEITO
Um dos componentes mais importantes que
afeta a comunicação entre as pessoas é a sua
auto-imagem, ou seja, a imagem que tem de si
mesma e das situações que vivenciam.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
• 2- SABER OUVIR

O ouvinte eficaz não só escuta as palavras em si,

como também seus significados subjacentes. Ele
é capaz de ouvir nas entrelinhas, ou seja, aquilo
que não é dito por palavras, aquilo que se
expressa silenciosamente.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
• 3- CLAREZA DE EXPRESSÃO
Freqüentemente as pessoas presumem
simplesmente que o outro compreende a
sua mensagem, mesmo que sejam descuidadas
ou confusas em sua fala. Esta
suposição é uma das maiores barreiras para a
comunicação.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
• 4-CAPACIDADE PARA LIDAR COM SENTIMENTOS DE
CONTRARIEDADE
Normalmente as pessoas não têm capacidade para lidar
com sentimentos de contrariedade, ocasionando
grandes curtos-circuitos na comunicação. Evitam
confrontos por temerem os conflitos nas relações
interpessoais.
Expor as emoções mesmo negativas não significa
destruir relações.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
• 5- TRANSPARÊNCIA
A capacidade de falar francamente a respeito de
si mesmo é necessária à comunicação eficaz.
Uma pessoa não pode ter boa comunicação com
outra sem buscar a transparência nas
comunicações.
 COMUNICAÇÃO EFICAZ
• Utilize as técnicas:
CCFF – Compreensão, correção, flexibilidade e
franqueza;
BBB – Bom humor, bom senso e boa vontade.
 GESTÃO DO CONHECIMENTO
Utilizando a gestão do conhecimento a empresa
diminui os gastos em produtos e começa a investir em
capital intelectual, o que tem um melhor custo-
benefício, pois o maior capital que a empresa possui é
o conhecimento de seus colaboradores. Os
colaboradores quando são ouvidos e podem dividir
suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com
paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior
eficiência, qualidade e dedicação.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
 CONFLITO
• O conflito surge quando há a necessidade de escolha
entre situações que podem ser consideradas
incompatíveis.
• Todas as situações de conflito são antagônicas e
perturbam a ação ou a tomada de decisão por parte da
pessoa ou de grupos. Trata-se de um fenômeno subjetivo,
muitas vezes inconsciente ou de difícil percepção. As
situações de conflito podem ser resultado da concorrência
de respostas incompatíveis, ou seja, um choque de
motivos, ou informações desencontradas.
 CONFLITO
Os conflitos, para ter uma solução pacífica,
devem ter todos os meios possíveis de
negociação de controvérsias, estas, precisam ser
executadas com diplomacia, bons
ofícios, arbitragem e conciliação.
 A GESTÃO DE PESSOAS
E
A TEORIA ADMINISTRATIVA

Unidade 01
 OBJETIVOS
Situar a Gestão de Pessoas no contexto da
teoria administrativa e das organizações,
compreendendo as muitas formas e modelos
que cada contexto oportuniza.
 Preparando o terreno...
Os temores de as máquinas eliminassem a
necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
importantes nas organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestão de Pessoas??

PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS

CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

Pessoas como fonte de vantagem competitiva

• Pessoas devem ter valor

• Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis de
imitar
• Pessoas devem ser organizadas
A Teoria Administrativa
E
A Gestão de Pessoas
 O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais

O ser humano era considerado um ser

simples e previsível cujo
comportamento não variava muito.

Incentivos financeiros adequados,

constante vigilância e treinamento eram
ações consideradas suficientes para
garantir a boa produtividade.

As motivações intrínsecas do
indivíduos não eram estudadas.
 O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
Os sistemas eram suficientes para
garantir os resultados desejados.

O ser humano era considerado um

ser que analisava racionalmente as
possibilidades de decisão, optando
sempre por aquela que maximizasse
os seus ganhos financeiros.
Organização informal e o Homo Social
Foi reconhecida a complexidade do
comportamento humano nas
organizações;
o aumento da produtividade não
depende apenas da melhoria das regras,
dos sistemas de trabalho e estruturais
formais, mas também de elementos
relacionados a afetividade e à melhoria
do ambiente de trabalho.
 Motivação, Liderança e o Conceito de
Homo Complexo
Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de
Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e
motivação.

Pirâmide das necessidade de Maslow.

O homem buscando ativamente a realização e o auto-

desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais
autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à
aprendizagem organizacional
 A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a
retenção de pessoas cada vez mais
capacitadas para trabalhar com tecnologias
sofisticadas e em ambientes de incerteza, o
que incrementa a liderança e a motivação.
 A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da
gestão de pessoal, com o entendimento de
que ela deve ter, além das antigas funções de
RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor
(TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
 Gestão Estratégica de Pessoas

Utilizar de forma deliberada o potencial humano da

organização para ajuda-lá a ganhar ou manter uma
vantagem auto-sustentada em relação aos demais
concorrentes do mercado no qual está inserida.
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos
Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
 Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Estratégica

Administrativa 1985 a atual

Tecnicista
1965 a 1985

Legal 1950 a 1965

Contábil
1930 a 1950

Antes de 1930
 Contextualizando...
Toda e qualquer organização depende, em
maior ou menor grau, do desempenho
humano para seu sucesso.
Mas será que as organizações tratam seu capital
humano da mesma forma??
Modelo de Gestão de pessoas
Cada organização desenvolve uma forma de
atuação sobre o comportamento que se
convencionou chamar de modelo de gestão
de pessoas (FISCHER, 2002).
A importância do modelo de gestão de pessoas

• O comportamento das pessoas no trabalho e

a preservação e agregação de valores das
empresas.
A importância do modelo de gestão de pessoas

• Concorrência mais ampla valoriza fortemente

o comportamento humano.
• Comportamento humano: elemento de
diferenciação e potencializador da vantagem
competitiva.
A importância do modelo de gestão de pessoas

Quanto mais os negócios se sofisticam em

qualquer de suas dimensões – tecnologia,
mercado, expansão, etc – mais seu sucesso
fica dependente de um padrão de
comportamento coerente com esses negócios
(FISCHER, 2002).
Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes internos

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA

CULTURA
ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes

Fatores externos

Mercado

Sociedade
Componentes do modelo de gestão de pessoas

Orientações de valor
PRINCÍPIOS e crenças básicas
que determinam o modelo

Estabelecem diretrizes
de atuação que buscam
POLÍTICAS objetivos de médio
e de longo prazo.
Orientam os processos.

Cursos de ação previamente

PROCESSOS Determinados; são
instrumentalizados
por uma ou mais ferramenta
de gestão
 Modelo: departamento de pessoal

1. Funcionários como custos

2. Transações processuais e
trâmites burocráticos
3. Produtividade, eficiência,
redução de custos
 Modelo: ARH
• Planejamento da alocação das pessoas no
trabalho
• Comunicação com os empregados
• Sentimentos dos funcionários
• Gestão dos empregados
• Gestão de custos e benefícios
• Gestão do desenvolvimento
 Modelo: ARH

EFETIVIDADE EFETIVIDADE EFETIVIDADE

ECONÔMICA TÉCNICA COMPORTAMENTAL

Alcance dos resultados Manutenção da ação do Busca da motivação e

de redução de custos ou homem em consonância da satisfação dos
maximização do lucro com os padrões de interesses dos
através das práticas de qualidade pela funcionários, atendendo
gestão de pessoal organização adequadamente suas
necessidades
Modelo estratégico de gestão de pessoas

• RH e fatores internos e externos da

organização
• RH e a estratégia corporativa da organização
• RH e as necessidades da empresa
Modelo de Gestão de Pessoas baseado em
competências
• Intensificação da relação desempenho
humano e resultados do negócio da
empresa.
• A ênfase na competição e a gestão de
pessoas
Gestão de pessoas e vantagem competitiva

“A Gestão de Rh afeta a
vantagem competitiva
em qualquer
empresa”(PORTER,
1989)
 Gestão de pessoas e competências
• Competências humanas necessárias para que
as competências organizacionais se viabilizem.
• Pessoas como competência necessárias para
atingir um posicionamento diferenciado.
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Negócio da Organização  Contexto Ambiental

 Estrutura Organizacional
 Capacidade Financeira
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
 E finalmente sobre os modelos...

• As condições sociais, econômicas e

organizacionais delineiam os modelos;
• Não há o modelo ótimo mas sim aquele que
garante sustentabilidade as atividades da
organização, sem deixar de respeitar o
homem como ser humano.
 Conceito de psicologia

Formada por duas palavras gregas:

• 1.Psique – alma, mente.
• 2.Logos
• – estudo, ciência.
Etimologicamente, psicologia significa: estudo
da alma/mente
 Conceito de psicologia
• A psicologia é a ciência que estuda o homem
em relação ao ambiente em que vive.
• Estuda o comportamento humano com base
na natureza biológica (herança) e nos
estímulos ambientais e sociais.
 Conceito de psicologia
• Ciência do Comportamento:
• Comportamento: emoções, condutas, formas
de comunicação, processos de
desenvolvimento e os processos mentais.
• Processos mentais: perceber, lembrar,
raciocinar, sonhar, desejar, fantasiar, etc.
 Campos de aplicação
• Psicologia clínica
• Psicologia da educação
• Psicologia do trabalho
• Psicologia jurídica
 Psicologia como ciência
• Método científico
• Objeto: fenômenos naturais e não transcendentais
(ficam de fora: espíritos, aura, encostos, etc);
• Método: observação controlada (sistematizada) de
dados sobre o tema investigado;
• Critério de verdade: teste empírico baseado em
evidências;
• Produto: tese, teoria.
 Psicologia como ciência
• Teoria Científica:
• É baseada num Quadro Teórico de Referência
(idéias articuladas coerentemente);
• Exemplos de teorias científicas: Teoria da
Evolução (Darwin), Teoria da Gravidade
(Newton), da Relatividade (Einstein), do
Inconsciente (Freud)...
 Pressupostos da Psicologia
• A Psicologia desenvolveu-se num contexto histórico
social (onde e quando o conhecimento foi produzido?);
• A Psicologia é empírica (baseada em evidências
observadas e não em achismo);
• A Psicologia é teoricamente diversa. Há diferentes
teorias psicológicas: Comportamental, Psicanalítica,
Humanista, Cognitivista...;
• O comportamento é determinado por causas múltiplas;
 Pressupostos da Psicologia
• Nosso comportamento é moldado por nossa herança
cultural (crenças, valores, tradições e costumes dos
nossos grupos sociais);
• Hereditariedade e Meio Ambiente influenciam
mutuamente o comportamento (tendências genéticas
+ condições do ambiente);
• Nossa experiência do mundo é extremamente
subjetiva (cada um constrói uma visão do mundo a
partir do seu ponto de vista).
 Behaviorismo
• Método que utiliza a observação do comportamento,
na relação com o ambiente em que ele ocorre.
• O comportamento como objeto observável,
mensurável, que podia ser reproduzido em
diferentes condições e ambientes.
• A psicologia devia restringir-se aos dados das ciências
naturais, ao que podia ser observado – em outras
palavras, ao comportamento externo. (John Watson)
Behaviorismo
 Behaviorismo
• Tem como método a observação do indivíduo
na situação real (Observação in locu).
• A observação é feita tendo como pressuposto
o comportamento verbal e não verbal
 Behaviorismo
• S R A Legenda:
• S: Estímulos externos (mundo social, físico,
Behaviorismo econômico etc.)
• R: Resposta do indivíduo (comportamento)
• A: Consequências do comportamento
• Estímulo e resposta são as unidades básicas da
descrição e o ponto de partida para uma ciência
do comportamento.
Caixa de Skinner
 Tipos de reforço
• O processo de aprendizagem se dá por reforço
que tende a fortalecer ou enfraquecer a
resposta do indivíduo frente aos estímulos
externos. Behaviorismo Tipos de reforço:
• Positivo (incentiva o comportamento desejado /
recompensa).
• Negativo (reduz ou elimina a probabilidade da
resposta / punição). Extinção
 Behaviorismo
• Feedbacks (reforços):
• O relacionamento social funciona através de
feedbacks, ou seja, é o retorno ou a percepção
que o outro tem de mim. E esse feedback
pode fortalecer ou enfraquecer o meu vínculo
com as pessoas.
 Comportamento
• O comportamento satisfatório é buscado
através do processo de condicionamento, que
pode ser dividido em:
• Respondente e Operante
 Comportamento
• Respondente: comportamento reflexo,
automático e controlado por antecedentes.
Exemplo: salivação causada pelo limão,
lágrimas de cebola, dirigir. Behaviorismo
• Operante: comportamento voluntário, mais
difícil de ser aprendido e controlado pelas
conseqüências. Exemplo: Ser ou não
engraçado
 Behaviorismo
• Extinção: Como podemos instalar comportamentos,
podemos descondicionar uma resposta.
• Se é o reforço ou o efeito que mantém um
comportamento operante, com certeza a ausência
Behaviorismo desse reforço fará desaparecer a
resposta.
• Punição: Eliminação de um comportamento
inadequado através de estímulos indesejáveis para
desestimular emitir uma determinada resposta.
 Behaviorismo
• Aplicação:
• Área de treinamento de empresas; Clínica
psicológica;
• Trabalho educativo de crianças excepcionais;
• Publicidade, etc.
Gestalt
 Gestalt
• Psicologia da Gestalt: Escola de psicologia experimental,
criada no início do século XX, na Alemanha. Estudo sobre a
interação e o efeito da percepção humana sobre o
significado visual.
• Gestalt (palavra alemã sem tradução para o português) é
uma teoria que estuda como os seres humanos percebem as
coisas: objetos, imagens, sensações – pode ser entendida
como uma teoria da percepção.
• Estruturas mentais: a apreensão da imagem pelo espectador
ocorre através de estruturas mentais.
 Gestalt
• Percepção da forma: Para a Gestalt, são de dois
tipos as forças que agem sobre a percepção:
• Externas: que são constituídas pela estimulação da
retina através da luz proveniente do objeto exterior
e Gestalt têm origem no objeto que olhamos.
• Internas: que organizam as formas em uma ordem
determinada e têm origem na própria estrutura do
cérebro.
 Gestalt
• Afirma que nossa percepção não se dá por
“pontos isolados”, mas, sim, por uma visão de
“todo”. Não vemos partes isoladas, mas relações.
Isto é, uma parte na dependência de outra parte.
• Ao contrário do Behaviorismo, leva em conta não
apenas o estímulo e a resposta, mas o processo
de percepção. Deve-se levar em conta as
condições que alteram a percepção do estímulo.
 Principais leis da psicologia da Gestalt
• A maneira como percebemos um determinado estímulo
irá desencadear o nosso comportamento. Leia da
segregação Podemos Podemos ver na imagem ao lado
um exemplo exemplo de segregação, em que uma única
uva tornase "segregada", em relação às outras, pela sua
cor, como se estivesse "separada" do grupo, "isolada" do
todo, destacada, etc. A segregação é a capacidade
perceptiva de separar, identificar, evidenciar ou destacar
unidades formais em um todo compositivo.
 Lei da proximidade

• Lei da proximidade
• Os elementos são agrupados de acordo com a
distância a que se encontram uns dos outros.
Logicamente, elementos que estão mais perto
de outros numa região tendem a ser
percebidos como um grupo, mais do que se
estiverem distante de seus similares.
 Lei do fechamento

• Lei do fechamento
• Há uma tendência de a nossa percepção
seguir uma direção para conectar os
elementos de modo que eles pareçam
contínuos ou fluir em uma direção específica.
 Lei da semelhança

• Lei da semelhança
• Os objetos similares tendem a se agrupar. A
similaridade pode acontecer na cor dos
objetos, na textura e na sensação de massa
dos elementos.
 Lei da pregnância

• Lei da pregnância
• Diz que todas as formas tendem a ser percebidas
em seu caráter mais simples simples. É o
princípio princípio da simplificação simplificação
natural da percepção. Quanto mais simples, mais
facilmente é assimilada: desta forma, a parte
mais facilmente compreendida em um desenho é
a mais regular, que requer menos simplificação.
 Conceito de insight
• Insight: compreensão imediata. Os elementos da
situação são percebidos em um padrão certo. A solução
surge de repente. Sujeito reage à situação total.
• Para que ocorra o insight devem ser levados em conta
os fatores subjetivos e objetivos:
• Os dados devem estar presentes e apresentados de
forma a proporcionar o entendimento. O sujeito deve
estar predisposto a resolver o problema ou entender a
questão.
Ilusão de ótica
Ilusão de ótica
 Janela de Johari
 Modelo de auto conhecimento

 Joseph Luft e Harrington Ingham

 Auto percepção e como os outros nos vêem

 Janela de Johari
 Eu Público ou aberto
• Eu aberto ou eu público
• Auto percepção
• Outros percebem você
 Janela
Eu Fechado ou secreto
de Johari
• Área secreta
• Informações e características pessoais
• Somente você conhece sobre si
• Você quem decidi o que irá revelar ou não aos outros
 Janela de Johari
Eu Cego
• Desconhecemos em relação ao que os outros
percebem de nós
• As pessoas não expõe o que pensam do outro
• Sem ter feedback
 Uma doença do Trabalho
Síndrome de Burnout:
O que é a síndrome de Burnout?
• O termo síndrome de Burnout
resultou da junção de burn (queima) e
out (exterior), caracterizando um tipo
de estresse ocupacional, durante o
qual a pessoa consome-se física e
emocionalmente, resultando em
exaustão e em um comportamento
agressivo e irritadiço.
 Dados históricos
• O problema foi identificado em 1974, nos Estados Unidos, pelo
pesquisador Freunderberger, a partir da observação de desgaste
no humor e na motivação de profissionais de saúde com os quais
trabalhava.

• Na década de 90 começaram a aparecer as primeiras teses e

publicações sobre este assunto no país, com a finalidade de alertar
alguns profissionais sobre este tema a ponto de em 6 de maio de
1996, na Regulamentação da Previdência Social, a síndrome de
Burnout ser incluída no Anexo 2 referindo-se aos agentes
causadores de doenças profissionais. Conforme previsto no art.20
da lei nº 8.213/81, ao se referir aos transtornos mentais e de
comportamento relacionados com o trabalho (grupo IV da CID -10),
o inciso XII aponta a sensação de estar acabado (síndrome de
burnout, síndrome de esgotamento profissional)
 Dados históricos

• Murofuse, Abranches e Napoleão (2005) falam

que a síndrome de Burnout não é tão conhecida
como o Estresse, mas é preciso entendê-la
também como um problema em vários países.
Essa síndrome começou a atingir indivíduos
desde o final do século passado interferindo na
vida social e no trabalho, afetando a qualidade
de vida dos trabalhadores e do meio social em
que estão inseridos.
 Sintomas da síndrome: emocionais
• Avaliação negativa do desempenho profissional;
• Agressividade;
• Ansiedade;
• Baixa auto-estima;
• Esgotamento;
• Fracasso;
• Impotência;
• Lapsos de memória;
• Mudanças bruscas de humor;
• Pessimismo;
• Sensação de esgotamento físico e emocional.
 Sintomas da síndrome: manifestações
físicas

• Cansaço;
• Crises de asma;
• Distúrbios gastrintestinais;
• Dor de cabeça;
• Dores musculares;
• Enxaqueca;
• Insônia;
• Palpitação;
• Pressão alta;
• Sudorese.
Sintomas da síndrome: alterações
comportamentais
• Baixa tolerância à frustração;
• Baixo rendimento pessoal;
• Cinismo;
• Comportamento paranóico (tentativa de suicídio) e/ou
agressividade.
• Depressão;
• Faltas no trabalho;
• Impaciência;
• Ímpeto de abandonar o trabalho;
• Impotência;
• Incapacidade de concentração;
• Maior consumo de café, álcool e remédios;
• Sentimento de onipotência;
 Características pessoais que incentivam a
síndrome

• Alta motivação;
• Excesso de dedicação;
• Idealismo elevado;
• Perfeccionismo;
• Rigidez.
Profissionais afetados pela síndrome
• Como é uma síndrome específica do
trabalho, qualquer pessoa que exerça uma
atividade trabalhista pode desenvolver a
síndrome, mas ela afeta especialmente
aqueles profissionais obrigados a manter
contato próximo com outros indivíduos e
dos quais se espera uma atitude, no
mínimo, solidária com a causa alheia. É o
caso de médicos, enfermeiros, psicólogos,
professores, policiais.
A Síndrome de Burnout: profissionais da
educação
• Uma das áreas em que mais tem sido
afetadas por esse mal são os profissionais
da área de educação. E esse mal afeta
justamente uma das suas principais
ferramentas de trabalho que é a voz. As
constantes situações de estresse que esses
profissionais passam, faz com que
desenvolvam uma disfonia, mesmo porque
utilizam a voz por muitas horas. Além disso,
é sempre bom lembrar que a voz nada mais
é do que a expressão da personalidade e
reflete também suas emoções.
A síndrome de Burnout: profissionais da
saúde
• Por mais contraditório que possa parecer,
aqueles que lidam com a saúde e que,
teoricamente, deveriam saber o caminho para
se livrar dessa síndrome também não estão
livres disso. Isso ocorre por um motivo muito
simples: muitos movidos pela compaixão, a
vontade de salvar vidas e a frustração de perdê-
las acaba fazendo com que desenvolvam a
síndrome, ou seja, o próprio ambiente de um
hospital já é um foco propício para adquirir esse
problema, isso sem contar com as jornadas de
trabalho extenuantes e as condições precárias
de diversos hospitais.
 Prevenção da síndrome
• A Síndrome de Burnout pode ser
prevenida quando os agentes
estressores no trabalho são
identificados, modificados ou
adaptados à necessidade do
profissional, quando se prioriza as
tarefas mais importantes no decorrer
do dia, quando se estabelece laços
pessoais e/ou profissionais dando-os
importância, quando os horários diários
não são sobrecarregados de tarefas,
quando o profissional preocupa-se com
sua saúde e quando em momentos de
descontração assuntos relacionados ao
trabalho não são mencionados.
 Tratamento
• O tratamento da Síndrome de Burnout é essencialmente
psicoterapêutico. Mas, em alguns casos, pode-se lançar
mão de medicamentos como os ansiolíticos ou
antidepressivos para atenuar a ansiedade e a tensão,
sendo sempre necessária a avaliação e, no caso
medicamentoso, a prescrição feita por um médico
especialista. “No processo psicoterapêutico, além do
enfoque individual para o alívio das dificuldades
sentidas, é necessário a reflexão e um
redimensionamento das atitudes relativas à atividade
profissional, objetivos de vida e cuidados com a auto-
estima e com sentimentos mais profundos de aceitação”,
defende Adriana de Araújo
 Psicanálise
• Sigmund Freud
• Nasceu na Freiberg, Morávia, em 1856. Ingressou na
Universidade de Viena em 1873, tornando-se médico em
1881.
• Freud vai para Paris estudar com Charcot. O trabalho
consiste em tratar pacientes histéricos através de hipnose.
• Freud e Charcot percebem que podem criar ou eliminar
sintomas histéricos através da hipnose. Estes estudos iriam
formar, posteriormente, a teoria do inconsciente.
 Psicanálise
• Freud realiza trabalhos de hipnose,
juntamente com Breuer, com uma paciente
considerada histérica, Ana O. Notam que a
paciente relembra fatos traumáticos que, em
estado de consciência, não conseguia lembrar.
• Com isso Freud pode começar a perceber a
existência do INCONSCIENTE.
 Teoria da Psicanálise
1-Consciente
• Pequena parte da mente que inclui tudo o que estamos cientes num dado momento.
2-Pré-consciente
• É uma parte do inconsciente que pode se tornar consciente com facilidade. Vasta área
de lembranças que o consciente precisa para desempenhar suas funções.
3-Inconsciente
-Não acessível ao consciente.
-Instintos ou pulsões.
-Material excluído do consciente.
-Parte mais profunda da memória.
-Origem de pensamentos e sentimentos.
-Atemporal.
-Simbólico.
Teoria da psicanálise
 Teoria da psicanálise
• As manifestações inconscientes
• Sonhos Para Freud, os sonhos serviam para a realização de
desejos reprimidos ou atos socialmente reprováveis.
• Lapsos De memória ou linguagem que têm representação
inconsciente.
• Atos falhos Ato em que o resultado explicitamente visado
não é atingido. Fracassos que o indivíduo atribui ao acaso ou
distração.
• Chistes Piadas ou brincadeiras que tornam possível a
satisfação de uma pulsão libidinal ou hostil
Teoria da psicanálise
 Teoria da psicanálise
• Aparelho psíquico
ID
90% inconsciente.
Processos primários.
Princípio de prazer.
É simbólico e atemporal.
EGO (EU)
Consciente e inconsciente.
Princípio de realidade.
Processo secundário (linguagem).
Mecanismos de defesa (inconscientes).
SUPEREGO
Na sua maior parte consciente.
Responsável por normas e valores.
 Mecanismo de defesa
• Mecanismo de defesa:
• Processos inconscientes que permitem a mente encontrar uma
solução para conflitos não resolvidos ao nível da consciência. A
psicanálise supõe a existência de forças mentais que se opõem
umas às outras e que batalham Teoria da Psicanálise entre si.
• Repressão,
• Defesa de reação
• Projeção,
• Regressão
• Substituição.
 Carl G. Jung
• Nasceu na Suíça em 26 de julho 1875 e faleceu em 6 de junho 1961.
Filho de um pastor da Igreja Reformada Suíça;
• Relacionamento com Freud:
- 1902 a 1904 - contato com a obra e correspondência;
- 27 de fevereiro de 1907 – primeiro encontro, com 13 horas de
conversa;
- 1913 – rompimento com Freud.
- Causas:
- Natureza sexual como causa única dos conflitos psíquicos;
- Freud não aceitava que Jung considerasse os fenômenos espirituais.
Carl G. Jung
 Carl G. Jung
• Inconsciente pessoal :
• É representado pelos sentimentos e ideias reprimidas,
desenvolvidas durante a vida de um indivíduo.
• Inconsciente coletivo: Não se refere apenas à vida
pessoal do indivíduo, mas também à dos homens de
todos os tempos e de todos os povos. Conteúdos
inconscientes chamados de arquétipos, modalidades
comuns a toda a humanidade de representar o mundo
e a realidade (mitologia).
AS 5 FASES DO LUTO (OU SOBRE A MORTE)
DE ELISABETH KUBLER-ROSS
• FASE 1) NEGAÇÃO
• Seria uma defesa psíquica que faz com que o
indivíduo acaba negando o problema, tenta
encontrar algum jeito de não entrar em
contato com a realidade seja da morte de um
ente querido ou da perda de emprego. É
comum a pessoa também não querer falar
sobre o assunto.
 AS 5 FASES DO LUTO (OU SOBRE A MORTE) DE ELISABETH
KUBLER-ROSS

• FASE 2) RAIVA
• Nessa fase o indivíduo se revolta com o
mundo, se sente injustiçada e não se
conforma por estar passando por isso.
AS 5 FASES DO LUTO (OU SOBRE A MORTE)
DE ELISABETH KUBLER-ROSS
• FASE 3) BARGANHA
• Essa é fase que o indivíduo começa a negociar,
começando com si mesmo, acaba querendo
dizer que será uma pessoa melhor se sair
daquela situação, faz promessas a Deus. É
como o discurso “Vou ser uma pessoa melhor,
serei mais gentil e simpático com as pessoas,
irei ter uma vida saudável.”
AS 5 FASES DO LUTO (OU SOBRE A MORTE)
DE ELISABETH KUBLER-ROSS
• FASE 4) DEPRESSÃO
• Já nessa fase a pessoa se retira para seu
mundo interno, se isolando, melancólica e se
sentindo impotente diante da situação.
AS 5 FASES DO LUTO (OU SOBRE A MORTE)
DE ELISABETH KUBLER-ROSS
• FASE 5) ACEITAÇÃO
• É o estágio em que o indivíduo não tem
desespero e consegue enxergar a realidade
como realmente é, ficando pronto pra
enfrentar a perda ou a morte.
 Inteligencia Social

Inteligencia Social

ethos pathos logos

Pensamentos
Ética, moral
Inteligencia Palavras
Cidadania
Emocional Forma de
sociedade
comunicar
 Niveis de relacionamento

1. Convivência
– Sociedade 2. Aceitação
 C.H.A
– Ética
 Confiança
– Cidadania  Expectativa social

3. Afinidade
– Empatia
– Rapport
(sintonia)
– Amizade
 Tipos de Inteligencia ou inteligencias
Multiplas
• Inteligência Verbal ou lingustica
• Inteligência Logico-matematica
• Inteligência Cinestésica ou Corporal
• Inteligência musical
• Inteligência Interpessoal
• Inteligência Intrapessoal

• Inteligência pictórica
• Inteligência Naturalista
Por que pessoas inteligentes não são as
mais bem sucedidas?
 INTELIGENCIA EMOCIONAL

1. Auto-Conhecimento Emocional
2. Controle Emocional
3. Auto-Motivação
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.
é a capacidade de identificar os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de
gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos
relacionamentos."
(Daniel Goleman, 1998)
Inteligencias Sociais

Inteligencia
Emocional

Inteligencia
Interpessoal

Inteligencia
Intrapessoal
 Inteligencia Emocional
Os quatro pilares da i.e.
1. Reconhecer as emoções em si e nos outros
2. Compreender as emoções
3. Controlas as emoções
4. Saber usar para atingir objetivos
 Os componentes das emoções:
1. Referencia temporal (presente, passado futuro)
2. Modalidade( necessário, possível, desejável)
3. Envolvimento (ativo, passivo)
4. Intensidade
5. Comparação
6. Ritmo
7. Critérios
8. Abrangência do seguimento (experiencia detalhada,
abrangente)
 As quatro capacidades da escolha
emocional:
• Colocação: A habilidade de reagir a situações
cotidianas com emoções que sejam apropriadas
e uteis.
• Expressão: A habilidade de escolher como
expressar suas emoções
• Emprego: A habilidade de usar emoções
desagradáveis para gerar comportamentos uteis
e emoções agradáveis.
• Prevenção: A habilidade de evitar vivenciar
algumas emoções opressoras e imobilizadoras.
Inteligencia Intrapessoal
• Autoconhecimento
– Administrar suas dificuldades e
limitações.
– Trabalhar com problemas
internos sem se autoenganar.
– Autoanalise, autopercepção
– É a base da inteligencia emocional
Inteligencia Intrapessoal
 Autodominio
– Domínio, monitoração de si
mesmo
• Ampliar Possibilidades
• Superar Limitações
• Desenvolver potenciais
– Auto-transformação
– Controle pessoal
– Ação responsal
– Postura pro-ativa, assertiva
 Inteligencia Intrapessoal
 Automotivação
– Motivo para realizar ação
– Melhorar a si mesmo
– Foco no resultado
– Força de vontade
– Competência emocional
– Superação de obstáculos
– Percepção positiva
– Quero – Posso - Consigo
 Inteligencia Interpessoal
• Aptidoes sociais
– Liderança
– Trabalhar em equipe
– Comunicação eficaz
– Administrar conflitos
– Relacionamento saudável
– Criatividade
 Inteligencia Social
• “Consciência social refere-se
ao espectro de consciência
• “A habilidade de se relacionar
interpessoal que vai desde a
bem com as outras pessoas e capacidade instantânea de
conseguir que elas cooperem experimentar o interior do
com você.” Karl Albrecht estado de outra pessoa para
vir a entender seus
• "Inteligência social é
sentimentos e pensamentos
capacidade que se tem de
até as mais complexas
aceitar o que está ao redor." situações sociais.”
William Faulkner • Daniel Goleman
 Inteligencia Social
Segundo especialistas que se debruçaram sobre o tema,
são seis as habilidades que devem ser trabalhadas:

1. Comunicação verbal
2. Comunicação não verbal (gestos)
3. Autoapresentação
4. Assertividade
5. Feedback
6. Empatia
 Inteligencia Social
• Assertividade
• É o comportamento que torna a pessoa capaz
de agir em seus próprios interesses, sem
prejudicar os dos outros, a se afirmar sem
ansiedade indevida, a expressar sentimentos
sinceros sem constrangimento e exercitar os
seus direitos sem negar os alheios.
 Assertividade
PASSIVO ASSERTIVO AGRESSIVO

• AUTOESTIMA,
• RESILIÊNCIA (AGUENTAR PRESSÃO)
• CLAREZA DE PROPÓSITO.
 Inteligencia Social
 Feedback

• Niveis neurológicos
(Robert Dilts)
– Ambiente
– Comportamento
– Capacidades
– Crenças
– Identidade
– Afiliação > grupo
– Espiritualidade > existencia
 Inteligencia Social
• Empatia
– Convivência solidaria
– Se colocar no lugar da outra pessoa
– Fazer o próximo o que gostaria que fizessem com você
– Bom tratamento
– Respeito, “simpatia”
– Ajuda mutua
 Resumindo habilidades S.P.A.C.E
• Consciência Situacional
• Presença
• Autenticidade
• Clareza
• Empatia
Pessoas com Inteligência Social