Coaching

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Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª M.ª Fabiana de Mello

Revisão Textual:
Maria Cecília Andreo
 Impactos no Desenvolvimento
Pessoal e Profissional

Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:

Fonte: Getty Images

• Importância do Autoconhecimento, do Autodesenvolvimento
e do Autocontrole;
• Definição de Objetivos, Metas e Planos de Ação;
• Estratégias para Sustentar um Plano de
Desenvolvimento Individual;
• Como os Adultos Aprendem e se Desenvolvem.

Objetivos
• Reconhecer a importância do autoconhecimento e do autodesenvolvimento;
• Desenvolver estratégias que possibilitem a implementação de um plano de desenvolvimen-
to individual.

Caro Aluno(a)!

Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.

Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.

No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões

de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de
troca de ideias e aprendizagem.

Bons Estudos!
UNIDADE
Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Contextualização
Em meio à volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade do contexto em que
vivemos, muitos profissionais alcançam níveis de estresse e de ansiedade difíceis de admi-
nistrar. Um artigo publicado pela Harvard Business Review afirma que a ansiedade é
o transtorno mental mais comum nos Estados Unidos: cerca de 30% dos americanos
sofrem ou sofreram de ansiedade em algum momento da vida. No Brasil, uma pesquisa
realizada pelo Ministério da Saúde afirma que a ansiedade é o transtorno mental mais
presente entre os brasileiros. Esses dados revelam a necessidade de desenvolvermos au-
tocontrole, que é reflexo de conhecermos a nós mesmos, nos desenvolvermos e apren-
dermos a lidar com nossas emoções.

Em um passado em que as organizações eram vistas como “máquinas”, e seus cola-

boradores, como peças que faziam parte de uma engrenagem, investir em autoconhe-
cimento e autodesenvolvimento fazia pouco sentido. Afinal, máquinas são previsíveis e
não têm autoconsciência. Por outro lado, o contexto atual nos convida à criatividade,
inovação e capacidade de lidar com problemas nunca antes vivenciados. Para que isso
seja possível, precisamos antes aprender a lidar conosco. O empreendedor social e filó-
sofo sueco Tomas Björkman, em seu vídeo publicado na plataforma TED, relaciona o
desenvolvimento pessoal à possibilidade de construir democracias fortes, pois avalia que
somente por meio do desenvolvimento pessoal é possível que nos tornemos ativos e
cocriadores do futuro que desejamos alcançar.

Nas unidades anteriores, vimos como os processos de coaching e de mentoria podem

contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional. Contudo, seus efeitos práticos
somente serão percebidos a partir da motivação do indivíduo despertada na medida da
consciência sobre a importância do investimento em esforço e tempo nessa jornada.

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Importância do Autoconhecimento, do
Autodesenvolvimento e do Autocontrole
Há uma frase muito conhecida, atribuída a Albert Einstein, que diz não ser possível
resolver um problema com a mesma mentalidade que o gerou. Podemos estabelecer
uma analogia com nosso próprio desenvolvimento. Isso não significa que desenvolver
novas capacidades seja, por si só, um problema, mas, se há a intenção de crescimento
e de evolução, ficar estagnado pode, sim, tornar-se um problema.

Quando se trata de autodesenvolvimento, há necessidade de trabalho interior, refle-

xão e diálogo mais profundos. Capacidades técnicas são mais fáceis de ser incorporadas
em nosso dia a dia; mas, e quando se trata de capacidades que requerem mudança de
hábito, de atitude e de comportamento?

Vivemos tempos turbulentos. Se analisarmos a história da humanidade, vamos apren-

der que são nesses momentos de crise, seja econômica, social, seja uma pandemia,
como vivemos hoje, que a humanidade evolui e desenvolve. No período da Revolução
Industrial, observa-se que aceitamos nossa ignorância sobre o mundo exterior e nos
dedicamos ao desenvolvimento de uma relação materialista com o mundo, por meio da
técnica, da produção de bens e do desenvolvimento de infraestrutura. Já nos dias atuais,
a revolução de nosso tempo nos leva à aceitação de nossa ignorância sobre nosso mun-
do interior. Precisamos nos render ao fato de que o desenvolvimento interior é constante
e, assim, podermos crescer, nos desenvolver e nos tornar mais humanos.

Autoconhecimento é definido por Daniel Goleman, considerado o pai da Inteligência

Emocional, como “conhecer os estados internos, preferências, recursos e intuições de
uma pessoa”. Esse conceito abrange nossa habilidade de reconhecer nossas qualidades
e capacidades e, também, nossos pontos fracos, ou seja, as áreas que precisamos desen-
volver. Daniel Goleman também define a capacidade de autoconhecimento como uma
“habilidade aprendida com base na inteligência emocional, que resulta em um desempe-
nho profissional extraordinário”.

Inteligência emocional é, certamente, uma disciplina à parte, pois é uma área de

conhecimento recente e muito ampla. No entanto, para o desenvolvimento de nosso
tema, vamos buscar a compreensão sobre alguns conceitos associados a ela.

Há três capacidades emocionais sob o domínio do autoconhecimento:

• Consciência emocional: a capacidade de reconhecer as emoções de alguém e
seus efeitos;
• Autoavaliação precisa: conhecer as qualidades e os limites de alguém;
• Autoconfiança: a sensação firme de autovalor e da capacidade de alguém.

Enquanto a consciência emocional diz respeito à autoconsciência sobre minhas

emoções, a autoavaliação precisa proporciona nitidez sobre minhas reais capacida-
des. O engenheiro de computação Chade-Meng Tan, um dos pioneiros da Google, com-
partilha, em seu livro Busque dentro de você, um caso em que a empresa American
Express, depois de capacitar seus consultores financeiros e ampliar a consciência

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Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

emocional deles, obteve, como resultado, um faturamento maior por consultor. Esse
desempenho foi atribuído ao fato de que, ao lidar melhor com as próprias emoções,
eles eram capazes de empregar estratégias mais eficazes para melhorar as suas pró-
prias eficiências.

Já a autoavaliação precisa remete à consciência sobre os aspectos que precisam ser

melhorados e sobre quando trabalhar com outras pessoas para obter melhores resulta-
dos. Esse é um caminho para a alta performance. Enquanto nos escondemos atrás da
imagem do herói, sem coragem de deparar com o que em nós precisa ser transformado,
não há caminho para a evolução.

Explorando um pouco a terceira capacidade, também é possível compreender que,

sem autoconfiança, nos rendemos à frustração de não sermos capazes, nos limitamos
por nos sentir “menores” ou consideramos arriscado demais sair da zona de conforto.
A autoconfiança não significa perda de humildade, justamente o contrário. Trata-se da
possibilidade de ser humilde o bastante para reconhecer nossas limitações e nos colocar
a caminho do desenvolvimento, ou melhor, do autodesenvolvimento.

A jornada de autodesenvolvimento, além de autoconhecimento, requer autocontrole.

Por vezes, definimos autocontrole como a capacidade de autorrepreensão. Todavia,
segundo Daniel Goleman, autocontrole é muito mais que isso, e se revela em cinco
competências emocionais. São elas:
• Autorrepreensão: avaliar emoções incômodas e impulsos;
• Confiança: manter padrões de honestidade e integridade;
• Consciência: assumir a responsabilidade pelo desempenho pessoal;
• Adaptação: flexibilidade ao lidar com desafios;
• Inovação: estar à vontade com novas ideias, abordagens e informações.

Chade-Meng Tan encontrou uma característica comum entre essas cinco competên-
cias: a escolha. Todas elas dizem respeito à ação consciente, e não tomada por impulso.
Outro ponto importante a respeito do conceito relacionado ao autocontrole é saber lidar
com emoções e sentimentos, e não os reprimir ou evitar.

Reconhecer nossas fraquezas e o que precisamos desenvolver em nosso caminho de

autodesenvolvimento pode provocar incômodo e dor. E é aí que entra o autocontrole.
Chade-Meng Tan sugere quatro princípios úteis nessa perspectiva:
• Saiba quando não está sentindo dor. Não estamos sempre em sofrimento.
É importante estar atento aos momentos em que nos sentimos bem. São eles que
nos dão forças para enfrentar os problemas e desafios;
• Não se sinta mal por se sentir mal. Repreender-se por estar se sentindo mal ou
incomodado por sair da zona de conforto no caminho do autodesenvolvimento não
ajuda. Nesse ponto de vista, o melhor a fazer é acolher o sentimento e encarar com
leveza e bom humor os desafios. Todos têm seus altos e baixos;
• Não alimente seus monstros. Cuidado e atenção aos pensamentos que influen-
ciam negativamente as emoções;

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 • Comece cada pensamento com gentileza e humor. Quando se deseja transfor-
mar um comportamento, atitude ou desenvolver uma nova habilidade, é comum
errar e fracassar. É preciso encarar esses momentos com gentileza, e compaixão,
por si mesmo e pelos outros, e muito bom humor.

A meditação é uma prática que vem ganhando espaço no ambiente organizacional

em razão dos benefícios em relação ao aumento da produtividade e à sensação de bem-
-estar que proporciona. Muitos executivos, atualmente, participam de programas de
desenvolvimento baseados em práticas meditativas. Há algum tempo, participamos de
um evento com executivos de grandes empresas, e muitos CEOs afirmavam que a me-
ditação fazia parte de suas práticas diárias.

Uma sugestão de prática para momentos em que nos sentimos provocados, incomo-
dados ou com emoções negativas, consiste em percorrer os seguintes passos:
• Parar;
• Respirar;
• Notar;
• Refletir;
• Reagir.

Esses passos ajudam a resfriar o calor das emoções e a reagir de maneira consciente a
elas. Outro ponto importante a respeito dessa prática é que nem sempre somos capazes
de refletir e reagir com consciência diante de uma situação difícil. Nesse caso, procurar
executar esses passos em retrospectiva pode ser uma boa alternativa. Isso fará com que,
em uma próxima situação, a reação seja mais consciente.

Autocontrole trata-se de conseguir encontrar o equilíbrio entre simpatia e antipatia,

entre avidez e aversão. Portanto, é um estado, uma escolha, uma decisão de como agir
diante de uma situação.

Autodesenvolvimento diz respeito a assumirmos a responsabilidade pelo nosso pro-

cesso de evolução, buscando os recursos necessários para que isso aconteça. Como
adultos, nosso desenvolvimento não pode ser imposto, mas, sim, precisa partir de nossa
própria motivação para que aconteça. Dessa forma, nenhum processo de coaching ou
de mentoria será bem-sucedido se quem passa pelo processo não se sentir motivado e
comprometido em realizar o que precisa ser realizado.

Definição de Objetivos,
Metas e Planos de Ação
Anteriormente vimos como estabelecer metas a partir de objetivos significativos é
importante e necessário para o autodesenvolvimento. Nesta unidade, veremos algumas
metodologias e práticas que podem contribuir com essa jornada.

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OKR (Objective Key Results)

Metodologia aplicada por equipes de projeto que utilizam práticas ágeis e se tornou
conhecida mundialmente, principalmente pelo sucesso obtido pela empresa Google
com sua aplicação. Entretanto, ela surgiu muito antes, fundamentada em conceitos da
gestão baseados em objetivos propostos por Peter Drucker, conforme revela a linha do
tempo a seguir.

Figura 1 – Evolução de conceitos que deram origem a disseminação da metodologia OKR

Fonte: Acervo do contedudista

Ainda que aplicada inicialmente, a gestão de objetivos organizacionais é muito efetiva

também para objetivos pessoais.

Segundo o empreendedor John Doerr, que introduziu a ideia dos OKRs na Google,
objetivos representam o que deve ser alcançado. Devem ser significativos, concretos,
orientados por ações e, idealmente, inspiradores. Já os resultados-chave estabelecem
e monitoram como chegamos ao objetivo. Eles devem ser específicos e limitados no
tempo, agressivos, mas, acima de tudo, realistas. Os resultados-chave devem ser men-
suráveis e verificáveis.

Na tabela a seguir, é apresentado um exemplo de como organizar objetivos e resulta-

dos-chave. Uma recomendação é que cada objetivo tenha entre três e cinco resultados-
-chave, e não mais do que isso. Essa prática ajuda a manter o foco no que realmente é
importante. Outro ponto importante é realizar a análise trimestral dos resultados-chave,
assim como estabelecer prazos dentro desse período. Ao final do trimestre, novos resul-
tados-chave podem ser estabelecidos, tendo em vista o alcance do objetivo.

Tabela 1 – Exemplo de aplicação da metodologia OKR

Objetivo: desenvolver fluência na comunicação em espanhol
KR.1 Realizar curso intensivo de espanhol até março de 2021.

KR.2 Assistir a documentários e séries em espanhol sem legendas duas vezes por semana.

KR.3 Cantar músicas em espanhol três vezes por semana.

Alguns erros comuns que cometemos ao definir objetivos e resultados-chave são:

• Estabelecer objetivos ambiciosos demais. Imagine que você é uma pessoa in-
trospectiva e tem medo de falar em público, e que essa é uma barreira para o de-
senvolvimento da sua carreira. Ter como objetivo realizar uma palestra para 1.000

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 pessoas em um mês pode ser ambicioso demais. Tenha o cuidado de ser ousado e
agressivo, mas, ao mesmo tempo, realista;
• Tratar os objetivos ou resultados-chave como algo padronizado e regular.
Se você estabelece para si objetivos que se repetem ao longo do tempo ou se os
resultados-chave são sempre os mesmos, só com alteração de prazos, algo está
errado. Seu plano deve pôr você em movimento;
• Subestimar seu potencial. É preciso desafiar a si mesmo, buscando superar os
limites atuais, e isso não vai acontecer caso você permaneça na zona de conforto
ou limitado à crença de que não é capaz;
• Falta de significado. Um objetivo sem valor é aquele em que tanto faz se você o
alcança ou não. Os objetivos devem ser significativos;
• Definir resultados-chave que não contribuem com o objetivo. Os resultados-
-chave devem indicar como saberemos se o objetivo será ou não alcançado. Imagi-
ne que você alcance todos os resultados-chave, mas o objetivo não é conquistado.
Nesse caso, provavelmente, os resultados-chave estabelecidos, ainda que necessá-
rios, não foram suficientes.

Plano de Ação 5W2H

A sigla 5W2H faz referência a palavras e expressões em inglês e representa uma meto-
dologia aplicada no planejamento estratégico de empresas. Ela surgiu no Japão e era,
inicialmente, aplicada à gestão da qualidade, principalmente na indústria. Atualmente,
essa ferramenta é adotada para o mapeamento de atividades e traz foco e clareza para
o que precisa ser executado.
• What: O que será feito? Detalha a ação;
• Why: Por que será feito? Representa o significado, a justificativa e a relevância do
que será feito;
• Where: Onde será feito? Define o local;
• When: Quando será feito? Define o prazo;
• Who: Por quem será feito? Define quem fará a ação, ou seja, de quem é
a responsabilidade;
• How: Como será feito? Define a metodologia ou a estratégia que será aplicada;
• How much: Quanto custará? Define os recursos necessários para que a
ação aconteça.

Arnaldo Marion, em seu livro Manual de coaching, sugere que para cada meta
existam cinco ações relevantes que possam impactar de maneira significativa o resultado
final. Sugere também o acréscimo do nível de criticidade associado a cada ação.

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Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Tabela 2 – Modelo de plano de ação, baseado em 5W2H proposto por Arnaldo Marion
Plano de Ação
Selecione as respostas mais críticas de seu Autocoaching e elabore um Plano de Ação efetivo e exequível (Check-list)
Objetivo:
Pilar: Data:
Porque Onde Quando Por quem Como Quanto Nível de
O que fazer
(Etapas e será feito será feito será feito será feito será feito custará criticidade
subetapas) (Justificativas/ (Início/Térmi- (Método/ (Recursos/ (Alto/Médio/
(Local/Situação) (Envolvidos)
Razões) no/Frequência) Estratégia) TempoCusto) Baixo)

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Fonte: Adaptado de MARION, 2017, p. 100

GROW
O modelo GROW, proposto por John Whitmore, é utilizado por coachs em todo o
mundo para o estabelecimento de metas e para a melhoria de desempenho. Seu nome
é um acrônimo que representa:
• G – Goals | Metas: o objetivo, a meta que se deseja alcançar, as aspirações futuras.
A definição do objetivo deve levar em conta o grau de influência sobre ele;
• R – Reality | Realidade: definir a realidade atual, o cenário e os obstáculos in-
ternos e externos para que o objetivo se realize. Importante avaliar o que já foi
realizado com relação ao objetivo, ou seja, o que foi feito a respeito até o momento;
• O – Options | Opções: reflete as opções para tornar o objetivo realidade. É inte-
ressante realizar uma exploração de ideias sem julgamentos e, somente depois,
selecionar as mais relevantes. Compreender bem as opções ajudará a estabelecer
um plano de ação mais efetivo. Nessa lógica, é importante avaliar as implicações
de cada opção;
• W – What, When, Who | O quê, Quando e Quem: define os próximos passos,
as ações que tornam as opções possibilidades reais. Pensar em como fazer diferen-
te do que já foi feito até agora pode ser útil nesse passo. Avaliar as competências
necessárias para que a ação seja concluída e, se não as possui, estudar como
desenvolvê-las ou estabelecer parcerias também é fundamental nesse momento.

SMART
Idealizado por Peter Drucker, o método SMART foi desenvolvido com o propósito
de dar direcionamento aos líderes. Nos dias atuais, é amplamente utilizado, inclusive em
combinação com outros métodos e práticas já descritas.

SMART representa um acrônimo, que significa:

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 • S – Specific | Específico: Uma meta deve ser específica e de fácil compreensão.
Uma avaliação pode considerar as seguintes perguntas: O que quero alcançar com
essa meta? Como ela será conquistada? Por que ela é importante?
• M – Mensurable | Mensurável: Em se tratando de meta, é preciso medi-la para
saber se ela foi alcançada. Uma meta mensurável deve deixar claro o resultado es-
perado e o tempo necessário para atingi-la;
• A – Attainable | Atingível: Parece óbvio, mas definir uma meta impossível de
atingir seria contraproducente;
• R – Relevant | Relevante: Quanto mais relevante for a meta, mais motivação você
terá para alcançá-la. Caso contrário, é provável que a meta seja esquecida;
• T – Time Based | Temporal: A meta deve ter um prazo. Sem um alvo claro, não
existe foco e não é dada prioridade para o que foi estabelecido.

Independentemente da metodologia aplicada, ou de uma combinação entre elas, o

monitoramento de sua evolução e a valorização do esforço realizado são fundamentais
para que os objetivos sejam alcançados.

Estratégias para Sustentar um Plano

de Desenvolvimento Individual
Definir objetivos, metas e ter um bom plano de ação ainda não é o suficiente para
que algo realmente seja transformado. É preciso estar engajado com o plano. Marshall
Goldsmith, em seu livro O efeito gatilho, compartilha seis questões de engajamento com
relação a nossas metas. São perguntas simples, mas que nos ajudam a refletir. São elas:
• Fiz o meu melhor para definir metas claras? Ter metas claras aumenta significa-
tivamente o engajamento. Sem metas claras não há engajamento;
• Fiz o meu melhor para avançar na direção das minhas metas? Ter clareza dos
avanços ajuda-nos a seguir em frente. Imagine se, em vez de se aproximar da meta
você se afastasse dela. Isso geraria falta de motivação e impactaria negativamente
o plano de ação;
• Fiz o meu melhor para encontrar propósito? Essa pergunta ativa contribuiu para
encontrarmos propósito em tudo o que fazemos. E já não é mais necessário enfati-
zar a importância de ter um propósito claro;
• Fiz o meu melhor para ser feliz? Acreditamos que nossa felicidade está “lá fora”,
mas geralmente a encontramos dentro de nós. Então, assumir a responsabilidade
sobre vivenciá-la deve fazer parte do plano da jornada de desenvolvimento;
• Fiz o meu melhor para construir relacionamentos positivos? Ter bons rela-
cionamentos impacta diretamente nosso nível de engajamento. É importante ter
a consciência de que todos os relacionamentos precisam ser cultivados e que eles
contribuem de maneira positiva ou negativa para o alcance de nossas metas;
• Fiz o meu melhor para estar completamente engajado? Medir nosso engaja-
mento leva-nos ao compromisso de estar engajado.

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Gatilho

Comportamento Impulso

Escolha Consciência

Figura 2 - Ciclo de comportamento provocado por Gatilho

Fonte: Adaptado de GOLDSMITH, 2017, p. 293

Essas questões ajudam a trazer consciência e atenção ao que acontece ao redor, além
de avaliar nosso engajamento com relação a nossos objetivos. O intercâmbio entre nós
e nosso ambiente, em uma relação constante, convida-nos a responder a gatilhos que
nos levam a agir por impulso. E, agindo por impulso, provavelmente o plano de desen-
volvimento não será alcançado.

A consciência sobre gatilhos nos ajuda a mudar a resposta sobre eles e a responder
de maneira positiva diante dos comportamentos que buscamos transformar. Por exem-
plo, considere que em seu plano de desenvolvimento está “melhorar a comunicação
com um colega de trabalho”. Se você reconhece que determinado comportamento des-
se colega gera em você o impulso de responder de maneira agressiva, identificar esse
gatilho o ajudará a agir de maneira mais consciente. É importante, também, perceber
que, quando a minha resposta é modificada, o outro terá que agir de maneira diferente.
Assim, meu autodesenvolvimento também muda o que está ao meu redor.

Na medida em que amadureço, eu compreendo as correlações. Entendo que nada mais

existe sozinho e sem referência no mundo: nenhuma pessoa, nenhum encontro, nenhuma
coisa, nenhum pensamento, nenhum acontecimento (Ulrich Schaffer).

Observe, ainda, os fatores positivos em seu ambiente que podem contribuir para o
desenvolvimento de seu plano. Além disso, disciplina. É necessário assumir a responsa-
bilidade sobre suas ações.

Marshall sugere uma autoavaliação diária com base nas seis questões de engajamento,
atribuindo notas para cada uma delas, segundo o seu nível de engajamento. Em seu
estudo, ele comprovou que essa autoavaliação:
• Reforça o comprometimento;
• Motiva a fazer o que precisa ser feito;
• Destaca a diferença entre autodisciplina e autocontrole;
• Torna as metas administráveis.

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 Um exemplo de questões de engajamento e notas atribuídas a elas:

Tabela 3 – Exemplo de questões diárias de engajamento

Fiz o meu melhor para Dia 1 Dia 2 …
Definir metas claras 8 9

Conquistar minhas metas 7 6

Encontrar significado 5 4

Ser feliz 4 6

Construir relacionamentos positivos 6 5

Estar totalmente engajado 7 8

É também recomendado incluir questões diárias que contribuam com seu plano. Essa
é uma forma de manter atenção e disciplina com os objetivos preestabelecidos.

Como os Adultos Aprendem

e se Desenvolvem
A forma como aprendemos na vida adulta difere de como aprendemos quando crian-
ças – a partir da imitação – ou quando adolescentes – por meio de exemplos. Jaime
Moggi, no livro Liderando pela essência, sugere dois caminhos de aprendizagem para
o adulto:
• Caminho da instrução: quando recebemos instrução sobre algo que desconhece-
mos. Alguns exemplos são livros, treinamentos e vídeos;
• Caminho da descoberta: quando vivenciamos uma situação que nos provoca senti-
mentos que podemos identificar e, então, extrair conceitos que deverão ser aplicados.

Ambos os caminhos são válidos e apresentam suas dificuldades. No caminho da ins-

trução, a inflexibilidade e a não adaptabilidade podem levar a não geração de efeitos na
vida prática. Já no caminho da descoberta, podemos não estar abertos aos aprendizados
diante dos erros, afinal, muitos acreditam que errar não é permitido. Ao fazermos as coisas
sempre do mesmo jeito, no modo automático, deixamos de aprender com nossas vivências.

No caminho da descoberta, grupos de aprendizado, nos quais pessoas compartilham

suas experiências e aprendizados, podem ser muito eficientes.

No livro A formação de adultos como o despertar da vontade, Coenraad van

Houten afirma que o aprendizado percorre um caminho com sete processos:
• Perceber: o aprendizado tem início com nossa observação do mundo, de algo
no exterior;
• Ligar-se: ao observarmos algo, podemos nos ligar a ele ou simplesmente deixarmos ir;
• Digerir: é comum utilizarmos a expressão “vou digerir este assunto”. Isso diz res-
peito a lidar com o que foi observado internamente;

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Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

• Individualizar: essa é a fase em que compreendemos o que foi observado;

• Exercitar: a partir da compreensão, podemos partir para a experimentação do
novo aprendizado;
• Crescimento das capacidades: só com a experimentação, um novo aprendizado
pode se tornar uma capacidade;
• Criar algo novo: com novas capacidades desenvolvidas, podemos criar algo novo,
diferente do que realizávamos até então.

Individualizar

Perceber Criar algo novo

Crescimento das
Ligar-se
Exercitar capacidades
Digerir

Figura 3 – Ciclo de Aprendizado do Adulto

Fonte: Adaptado de HOUTEN, 2020, p. 40

Os sete passos podem acontecer um após o outro ou simultaneamente. No entanto,

é importante que todos sejam realizados. Uma grande parte do estresse e da ansiedade
presentes na sociedade moderna deve-se ao volume de informações que não somos
capazes de digerir e, portanto, individualizar.

É importante ter consciência com relação às barreiras que podemos enfrentar diante
do desconhecido. Nesse sentido, a forma de pensar implementada em métodos ágeis de
desenvolvimento de novos produtos – a de Mínimo Produto Viável – pode ser uma boa
alternativa também para o autodesenvolvimento – O Mínimo Produto Viável, como define
Eric Ries, em A startup enxuta, é aquela versão do produto que permite construir-medir-
-aprender, com o mínimo de esforço e no menor tempo de desenvolvimento. Se aplicar-
mos esse mesmo conceito ao nosso próprio desenvolvimento, seremos convidados a pen-
sar em pequenas ações que podem contribuir com o objetivo e as metas que desejamos
alcançar que possam ser realizadas no menor tempo e com o menor esforço possível.
E, ao superarmos as primeiras ações, desafiaremos a nós mesmos a mais um passo.

A partir dessa perspectiva, o feedback precisa ser destacado como ponto-chave para
o aprendizado. Os resultados dos nossos esforços devem refletir em como nos relaciona-
mos ou em como desempenhados nosso papel, seja na organização em que atuamos,
seja em nossa vida pessoal.

De que forma recebemos um feedback? Para que essa prática contribua com o plano
de desenvolvimento, é importante estarmos abertos, e não na defensiva, ao recebermos
críticas, por exemplo. Por esse ângulo, a escuta ativa – perguntas de esclarecimento
para a compreensão do que está sendo apresentado – pode ser uma boa abordagem.

Peter Drucker, em seu artigo “Gestão de si mesmo”, chama atenção para o fato de
sermos, atualmente, protagonistas de nossas próprias carreiras. No passado, éramos con-
duzidos para profissões estabelecidas pelo núcleo familiar. É muito comum histórias de

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médicos e advogados que mantêm a tradição, seguindo a profissão de seus progenitores.
Os jovens, hoje em dia, preparam-se para funções e trabalhos que desconhecem; o futuro
é incerto e temos pouca previsibilidade sobre ele. Não podemos esperar que a organização
ou o líder cuidem de nossas carreiras; é momento de assumir essa responsabilidade.

E isso não acontece sem foco e determinação. É muito difícil passarmos de 8 a 80 em

um único movimento. Nessa perspectiva, diante de nosso próprio autodesenvolvimento,
devemos considerar a resiliência, a paciência e a persistência como ingredientes valiosos.

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Impactos no Desenvolvimento Pessoal e Profissional

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Vídeos
Como usar o desenvolvimento pessoal, interior para construir democracias fortes
https://bit.ly/3iKR8MF
Por que o segredo do sucesso é definir as metas certas
https://bit.ly/3c5QHeJ

Leitura
Conheça 17 famosos adeptos do mindfulness e da meditação
https://bit.ly/3oguxbV
Guia: Defina metas com OKRs
https://bit.ly/3obMXul

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Referências
AARONS-MELE, M. Como liderar em um mundo repleto de ansiedade. Harvard
Business Review, 07 ago. 2020. Disponível em: <https://hbrbr.com.br/como-liderar-
-em-um-mundo-repleto-de-ansiedade/>. Acesso em: 12/01/2021.

DOERR, J. Avalie o que importa. Rio de Janeiro: Alta Books, 2019.

DRUCKER, P. et al. Gerenciando a si mesmo. Rio de Janeiro: Sextante, 2018.

GOLDSMITH, M. O efeito gatilho. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2017

GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.

MARION, A. Manual de coaching – Guia Prático de Formação Profissional. Rio de

Janeiro: Atlas, 2017.

MOGGI, J. Liderando pela essência. São Paulo: Antroposófica, 2017.

RIES, E. A startup enxuta. Rio de Janeiro: Casa da Palavra, 2011.

SCHAFFER, U. Crescer, amadurecer. 3. ed. São Paulo: Antroposófica, 2017.

TAN, C. Busque dentro de você. Ribeirão Preto: Novo Conceito, 2014.

VAN HOUTEN, C. A formação de adultos como o despertar da vontade. Escola

Waldorf Rudolf Steiner, 2020.

WHITMORE, J. Coaching for performance. 5. ed. Londres: Nicholas Brealey

Publishing, 2017.

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