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Aula 3: A Escola de Relações Humanas

CHIAVENATO, I. Teoria das Relações


Humanas. In: Introdução à Teoria Geral da
Administração. São Paulo, Ed. McGraw Hill,
1983, p.96-110 (cap.5).
Filme Tempos Modernos
(18 m52s – 52m)

Charles Chaplin - 1936


EVOLUÇÃO DO TRABALHO INDUSTRIAL
Início do período da Revolução Industrial (1780): surge nova forma de
organização do trabalho

• Ruptura com estruturas corporativas da Idade Média


• Desenvolvimento Técnico, aperfeiçoamento das máquinas e descoberta
de novas tecnologias
• Substituição do tipo artesanal de produção por um tipo industrial

Consequências:

• Transformação do homem (postura campo, postura cidade)


• Trabalho de subsistência ao trabalho assalariado
• Socialização fundamental para o processo social criado
• Novas questões surgem em meio as turbulências da adaptação ao
contexto
A Teoria da Administração Científica surge com Taylor, em decorrência do desenvolvimento
industrial, e a partir da visão dos administradores e engenheiros da necessidade de
intensificar e melhorar a produção.

• Teve como objetivo o aumento da eficiência por meio:


• Da eliminação de todo desperdício do esforço humano;
• Da adaptação dos trabalhadores à própria tarefa;
• Do treinamento para que respondam à exigências de seus respectivos trabalhos;
• Da especialização de atividades e estabelecimento de normas bem detalhadas de
atuação no trabalho:
• Método de trabalho;
• Determinação dos movimentos necessários à execução de uma tarefa;
• Tempo padrão para sua execução.

A principal característica da ADM Científica é a “ênfase nas tarefas e técnicas de


racionalização do trabalho através do estudo de tempos e movimentos” - visão
mecanicista e microscópica do homem.
TAYLORISMO E FORDISMO
São meios de controlar a situação (os problemas) naquele determinado momento em
que estão surgindo as fábricas;

Tornam-se meios de pensar o mundo (sociedade funcionando também como


máquina)  reflete a influência da física (formas de interpretação do mundo)

As investigações científicas voltam-se também para esta temática

 Modelo mecanicista (metáfora da máquina):


Vida organizacional rotinizada como a precisão de um relógio;
Trabalho mecânico e repetitivo

As atividades são planejadas à imagem das máquinas, esperando que cada


empregado se comporte como se fosse uma de suas peças tudo deve ocorrer
dentro do padrão esperado.
ADAM SMITH

• Filósofo e economista escocês (1723-1790)

• “Pai da Economia Política

• Teoria valor-trabalho

• Liberalismo Econômico

• Principais ideias: livre mercado e livre concorrência


ADAM SMITH

• 1976 – A Riqueza das Nações

• Desenvolvimento econômico – iniciativa


privada sem intervenção estatal

• Crescimento Econômico e divisão do


trabalho é que gera a prosperidade
TAYLORISMO

Administração Científica

 “À gerência é atribuída a função de reunir


os conhecimentos tradicionais que no
passado possuíram os trabalhadores e
então classificá-los, tabulá-los, reduzi-los
a normas, leis ou fórmulas, grandemente
úteis ao operário para execução do seu
trabalho diário”.
PRINCÍPIOS DA ADM CIENTÍFICA

• Estudo de tempos e padrões de produção


• Supervisão funcional
• Padronização de ferramentas e instrumentos
• Planejamento de tarefas e cargos
• Princípios de exceção
• Utilização de régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo
• Fichas de instrução de serviço
• Ideia de tarefa associada a prêmios de produção pela sua execução
eficiente
• Classificação dos produtos e do material utilizado na manufatura
• Delineamento da rotina de trabalho
PRINCÍPIOS DA ADM CIENTÍFICA

Eficiência se eleva com a especialização


 Movimentos inúteis são eliminados (1º passo para a ergonomia)
 Uso do cronômetro (Best Way – estabelece tempo padrão)

Com a fadiga controlada eleva-se a produção

Trabalhador é concebido como interessado em recompensas


salariais apenas

Com a autoridade funcional o padrão racional da produção é


levado aos cargos de supervisão
PRINCÍPIOS DA ADM CIENTÍFICA

Visão da natureza humana

 Homem econômico: um empregado por dinheiro

 Indivíduo limitado e mesquinho, preguiçoso e culpado pela


vadiagem e desperdício das empresas

 Deveria ser controlado por meio do trabalho previamente


racionalizado e do tempo padrão
FORDISMO

FORD adota modelo de Taylor e o aprimora


Inicia uso da linha de montagem (o que contribui na redução do
tempo de produção e do custo)

Seleção do trabalhador pelas partes do corpo que eram


necessárias (inclui deficientes na linha de produção)

Adota a integração vertical (controle direto de um processo de


produção de cima a baixo)

É superado pela GM que consegue operar com uma demanda diversificada


CRÍTICAS AO MODELO

Karl Marx principal crítico trabalho capitalista

 É o trabalho que fundamenta, dá sentido à vida humana (o homem só se


entende enquanto homem quando trabalha)

Crítica à noção de cooperação do capitalismo

Introduz os conceitos
 Alienação
 Mais Valia
 Absoluta (por meio de rigorosas técnicas de trabalho)
 Relativa(através das máquinas que ditam a produção)
Formas de padronização da realidade de trabalho

Trabalhadores são todos iguais


OPERÁRIOS – TARSILA DO AMARAL 1933
CONSTRUÇÃO – CHICO BUARQUE (1971)
Subiu a construção como se fosse sólido
Amou daquela vez como se fosse a última Ergueu no patamar quatro paredes mágicas
Beijou sua mulher como se fosse a última Tijolo com tijolo num desenho lógico
E cada filho seu como se fosse o único Seus olhos embotados de cimento e tráfego
E atravessou a rua com seu passo tímido Sentou pra descansar como se fosse um
Subiu a construção como se fosse máquina
príncipe
Ergueu no patamar quatro paredes sólidas
Tijolo com tijolo num desenho mágico Comeu feijão com arroz como se fosse o
Seus olhos embotados de cimento e lágrima máximo
Sentou pra descansar como se fosse sábado Bebeu e soluçou como se fosse máquina
Comeu feijão com arroz como se fosse um Dançou e gargalhou como se fosse o próximo
príncipe E tropeçou no céu como se ouvisse música
Bebeu e soluçou como se fosse um náufrago E flutuou no ar como se fosse sábado
Dançou e gargalhou como se ouvisse música E se acabou no chão feito um pacote tímido
E tropeçou no céu como se fosse um bêbado Agonizou no meio do passeio náufrago
E flutuou no ar como se fosse um pássaro
Morreu na contramão atrapalhando o público
E se acabou no chão feito um pacote flácido
Agonizou no meio do passeio público Amou daquela vez como se fosse máquina
Morreu na contramão atrapalhando o tráfego Beijou sua mulher como se fosse lógico
Amou daquela vez como se fosse o último Ergueu no patamar quatro paredes flácidas
Beijou sua mulher como se fosse a única Sentou pra descansar como se fosse um
E cada filho seu como se fosse o pródigo pássaro
E atravessou a rua com seu passo bêbado E flutuou no ar como se fosse um príncipe
E se acabou no chão feito um pacote bêbado
Morreu na contra-mão atrapalhando o sábado
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Desenvolve-se nos EUA, a partir de 1920, em contraposição à Teoria da Administração
Científica e à Teoria Clássica

Teoria das Relações Humanas refletem mudanças:

• Forma de compreensão da sociedade (democracia – participação) e do indivíduo


(humanizar a administração);
• Desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia;
• Próprio entendimento do trabalhador com relação ao seu trabalho;
• Intervenção dos sindicatos (exploração dos empregados em favor dos interesses
patronais);
• Desumanização do trabalho – homem como força de trabalho  homem como
parte do processo
EXPERIÊNCIAS ELTON MAYO

Questionamento sobre correlação entre produtividade e iluminação no local de


trabalho.

1923 Elton Mayo: pesquisa em indústria têxtil

Contexto: problemas de produção, rotação pessoal anual de 250%, incentivos não


funcionavam

Intervenção proposta: autonomia para os operários (decisão de quando as


máquinas deveriam ser paradas)

Resultado: espírito de grupo, aumento da produção e diminuição da rotação de


pessoal
EXPERIÊNCIAS ELTON MAYO

1927: Fábrica da Western Electric Company (Chicago) – bairro de Hawthorne

• Fábrica de equipamentos e componentes telefônicos

Relação entre intensidade da iluminação e eficiência dos operários

Abriu espaço para os estudos sobre fadiga, acidentes no trabalho, rotação


pessoal (turnover), efeito das condições físicas de trabalho

Chama atenção para a relevância de questões de natureza psicológica.

Ambiente em Hawthorne era satisfatório com uma política de bem estar para
os funcionários, salários adequados, boas condições de trabalho.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Departamento de montagem de relés de telefone
Moças eram montadoras – trabalho/produção dependiam da rapidez das tarefas
simples e repetitivas

Montagem de relés:

Base mantida por quatro


parafusos onde se colocavam
bobinas, armaduras, molas de
contato e isolantes elétricos

Produção da época:
Montagem de 5 relés a cada 6 minutos por moça

Não havia interesse em aumentar a produção e sim conhecer melhor os empregados,


suas necessidades, etc.
DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS
1ª etapa: Preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico
Após a experiência houve a tentativa de isolar o fator psicológico, por considerá-lo
inoportuno, negativo

Atuação: efeito da iluminação sobre o rendimento da produção


Não encontraram relação

Separação entre:
grupo de observação (trabalhando sob intensidades de luz variável)
grupo de controle (trabalhando sobre intensidade constante)

Resultados: Reações de acordo com as suposições pessoais e com isso havia


alteração na produção
Percepção de uma intensidade maior: obrigação quanto ao aumento da produção
DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS
2ª etapa:

Grupo de observação (seis moças de experiência média)  5 montavam os


relés, 1 fornecia peças para manter o trabalho contínuo;

Possuía um supervisor e um observador *(coordenava o trabalho e assegurava


o espírito de cooperação)

Concentração em ambiente separado do grupo de controle (grupo formado


pelas demais trabalhadoras) com a mesma disposição espacial

Havia controle da produção de cada moça


Todas as alterações quanto a horários, pausas para lanches, descansos eram
submetidas a aprovação das moças envolvidas na experiência
DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS
Conclusões obtidas através de relatos das moças envolvidas:

1) Alegavam gostar de trabalhar na sala de provas – divertido, com supervisão


branda. Trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade era fundamental
para a satisfação;

2) Ambiente amistoso e sem pressões – permissão para conversas

3) Não havia temor ao supervisor: características e objetivos da supervisão eram


distintos

4) Houve desenvolvimento social do grupo experimental – amizades entre as


moças que se estendiam para fora do trabalho (gerou maior preocupação
com as demais) – surge o espírito de equipe: aumento do ritmo para
compensar o cansaço da colega

5) Desenvolvimento de liderança e objetivos comuns


DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS
Diferença de percepções da realidade entre os dois grupos estudados  relações
humanas no trabalho

Relato sobre supervisão constrangedora e humilhante: causavam impacto negativo

Atuação: Programa de entrevistas (Qual a percepção dos problemas, pontos positivos,


etc?)

Programa criado na empresa: Divisão de Pesquisas Industriais (para compreender


todos os funcionários)
Adaptações: entrevistas não diretivas  participação livre sem interferência do
pesquisador

Resultado: Compreensão sobre a organização informal dos operários

Organização informal: mantinham os trabalhadores unidos e criava certa lealdade


Ao mesmo tempo, criava um conflito de interesses: responder a empresa e ao grupo
DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS
Manifestação da organização informal:

1) Produção controlada por padrões que os próprios trabalhadores julgavam ser normal (o que
deveria aumentar ou não)

2) Práticas não formalizadas de punição aplicada aos que excediam os padrões estipulados e
àqueles que não correspondiam às expectativas

3) Expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de


pagamentos de incentivos por produção

4) Liderança informal por certos operários que mantinham unidos os grupos e asseguravam o
respeito pelas regras de conduta

5) Preocupações fúteis com relação à promoções

6) Contentamentos e descontentamentos exagerados com relação às atitudes dos superiores


imediatos a respeito do comportamento dos operários.
DIVISÃO DA EXPERIÊNCIA EM ETAPAS

Cria-se um novo grupo experimental: 9 operadores, 9 soldadores e 2 inspetores (todos da


montagem de terminais para estações telefônicas)

Trabalhavam da mesma forma experimental que os grupos do departamento

Objetivo: entender o processo de organização informal, sua constituição, estruturação, etc.


Complexo sistema de pagamento  produção do grupo
Salário–hora com base em diversos fatores
Salário mínimo horário (caso a produção fosse interrompida)

** Os salários somente poderiam ser elevados caso ao produção total aumentasse

Permitiu entender : como os grupos decidiam sobre o trabalho, como julgavam aqueles que não
atuavam dentro do esperado e aqueles que buscavam tirar vantagens individuais sobre as
questões de produção
EXPERIÊNCIA E ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Conclusões de Elton Mayo:

1) O nível de produção é resultante da integração social:


• Capacidade física ou fisiológica pouco altera a produção. Normas sociais e
expectativas tem maior significância
• Quanto mais integrado ao grupo, maior disposição para produzir

2) Comportamento social dos empregados:


• Em geral a ação é coletiva – os trabalhadores não agem como indivíduos e sim
como membros de um grupo
• Punições sociais para colocar o indivíduo nos parâmetro que o grupo julgasse
correto – o que difere do empregado tipo máquina

3) Sistemas de recompensas e sansões sociais:


• Comportamento dos trabalhadores condicionados a normas e pressões sociais
EXPERIÊNCIA E ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

“ O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Cada


grupo social desenvolve crenças e expectativas com relação à Administração: essas crenças e
expectativas – reais ou imaginárias – influem não somente nas atitudes, como também nas
normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis. As pessoas passam a
ser avaliadas pelo grupo em confronto com essas normas e padrões de comportamento. São
tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a estas normas
e padrões de comportamento e são avaliadas como péssimas colegas ou desleais se o seu
comportamento transgride aquelas normas e padrões.

As recompensas e sanções não-econômicas influem significativamente no comportamento dos


trabalhadores e limitam, em grande parte, o resultado dos planos de incentivo econômico. Essas
recompensas sociais e morais são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente
a motivação e a felicidade do trabalhador”.
EXPERIÊNCIA E ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
4) Grupos informais:
• Grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e
expectativa
X
• Autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos

Grupos informais: organização humana da empresa

4) Relações Humanas:
• Relevância das interações sociais

“Cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que influi no


comportamento e atitudes dos outros com quem mantém contatos e é, por outro
lado, igualmente influenciado pelos outros; Cada indivíduo procura ajustar-se a outros
indivíduos e a outros grupos definidos, pretendendo ser compreendido, ser bem
aceito e participar, no sentido de atender aos seus interesses e aspirações mais
imediatos. Seu comportamento é fortemente influenciado pelo meio ambiente e pelas
várias atitudes e normas informais existentes nos vários grupos.”
EXPERIÊNCIA E ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
5) Importância do conteúdo do cargo:
• Fragmentação do trabalho não significa maior eficiência

• A experiência com outras atividades de trabalho não aumentavam a produção mas elevavam o
fator psicológico (a moral do trabalhador)

“Trabalhos simples e repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando


negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência”.

6) Importância do conteúdo do cargo:


• Fragmentação do trabalho não significa maior eficiência

7) Ênfase nos aspectos emocionais:


Podem interferir em todo o processo (inesperados e difíceis de serem controlados)
O conflito deve ser evitado

Mayo vai chamar a atenção para a cooperação e o espírito de grupo (Durkheim)


• Solidariedade Orgânica e Mecânica

A tecnologia ode romper os laços de solidariedade entre os grupos.


Filme Recém Chegada
2009
(19 m20s – 21m52s)/(1h13m – 1h17m)
COMPARAÇÕES ENTRE AS TEORIAS

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas


Trata a organização como uma Trata a organização como grupos de
máquina pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade


Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações entre as pessoas

Confiança nas regras e nos Confiança nas pessoas


regulamentos
Clara separação entre linha e “staff” Dinâmica grupal e interpessoal