LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO: O QUÃO AMBAS PODEM

INFLUÊNCIAR UMA EMPRESA

XXXXXXXXX Discente¹
XXXXX (Orientador(a) )²

RESUMO
Aqui será apresenta um breve resumo do seu trabalho, importante pois vende a ideia do trabalho, faz o leitor
quere ler todo o artigo. No máximo 300 palavras. Continue aqui seu texto.

Palavras-chave: No mínimo 3 palavras que mais aparecem no artigo.

ABSTRACT
Resumo traduzido para língua inglesa.

1 INTRODUÇÃO
O presente relatório terá uma abordagem referente à Liderança e Motivação que na
perspectiva de muitos são uma das principais atribuições numa empresa, veremos
muito as teorias essenciais como por exemplo: o da necessidades, dois fatores, X e
Y dentre outras. Já em relação à Liderança veremos vários tipos de lideres desde o
mais sensato ao mais insensato, correlacionando o que cada tipo de líder ser
propõe, desde de sua tomada de decisões, e o que a partir disso pode ocorrer em
relação a motivação das pessoas envolvidas. Líder é uma pessoa que é capaz de
monitorar e liderar um determinado grupo de pessoas assim podendo alcançar os
propósitos da empresa. É de grande importância em uma organização o papel do
líder, é nessa pessoa que os liderados irão se influenciar (BERGAMINI 1994).
A liderança pode motivar ou desmotivar uma equipe através de sua comunicação e
estratégias utilizadas. O líder deve possuir a competência de esclarecer os
caminhos e os objetivos no âmbito organizacional de forma a trazer benefícios para
sua empresa (BERGAMINI, 1994; CHIAVENATO,2009).
Assim fica claro a importância em conhecer os estímulos que cada um necessita
para manter a equipe motivada. Um líder que sabe como motivar seus funcionários
demonstra técnica e competência em explorar o comportamento humano a favor da
equipe ampliando a produtividade e lucro de sua empresa.
Neste prisma, o presente estudo teve como objetivo identificar e relacionar o estilo
de liderança como forma de motivação dos funcionários em uma empresa privada
de prestação de serviços de Telefonia e internet em Goiânia.
 2

Teoria das necessidades

TEORIA DE MASLOW, A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES.

Em 1954, Maslow (Maslow apud Schimidt, 2000, p. 27) formulou o seu conceito de
hierarquia das necessidades, que influenciam o comportamento humano. Maslow
concebeu essa hierarquia porque o homem é uma criatura que expande as suas
necessidades no decorrer da vida. À medida que o homem satisfaz suas
necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do
comportamento. A hierarquia das necessidades de Maslow é a seguinte:
1 – Necessidades Fisiológicas
São as que respondem pela manutenção da vida e conservação da espécie,
como as de alimentação, de moradia e de sexo.
2 – Necessidades de Segurança
Este grupo de necessidades compreende o desejo do indivíduo de proporcionar para
si e para os seus um ambiente físico e emocional seguro e livre de ameaças. 12
 3

3 – Necessidades Sociais
Uma vez que as necessidades fisiológicas e, posteriormente, as de segurança
estejam razoavelmente satisfeitas, aparecem as sociais como dominantes na escala.
Estas vinculam-se à vontade da pessoa de ser aceita por outras de seu convívio,
bem como de desenvolver, com as mesmas, um relacionamento amistoso.
4 – Necessidades de Estima
Correspondem ao desejo da pessoa de desenvolver uma auto- imagem positiva e de
receber atenção e reconhecimento dos outros, desde que tenham sido satisfeitas as
necessidades sociais, a satisfação das necessidades provoca, por sua vez,
sentimentos de auto-confiança, de prestigio, de poder e de ser útil e necessário.
5 – Necessidades de Auto-Realização
Após terem sido satisfeitas as necessidades de estima, surgem as de
autorealização, que correspondem a categoria mais alta na escala, que se referem à
realização máxima do potencial individual e, segundo Maslow, resumem-se na idéia
de que “o que um homem é capaz de ser, deve ser”.

Fonte: jovemadministrador.com.br

5.2 Teoria
2 Teoria dos dois fatores
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores
que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores
motivacionais.
Esses dois fatores são independentes e na se vinculam entre si. Os fatores
responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e
distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da
satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional.
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
– A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o
conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala
pessoa.
– A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o
ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto
geral que envolve o cargo ocupado.
Citação direta longa

TÍTULO
 4

FONTE : Madri telecomunicaçoes e empreendimentos ltda

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o

“enriquecimento das tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as
tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O
enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve
adequar-se às suas características individuais em mudança. O enriquecimento de
tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas
mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas
atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de
dificuldade).
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da
motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao
serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Com tudo, pode gerar efeitos
indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes
quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito
entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas
enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o
enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das
relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas

2.1. Teoria X e Y
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores
que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores A
teoria X caracteriza-se a partir da seguinte concepção:
A administração deve promover a organização dos recursos da empresa no
interesse de seus objetivos econômicos.
A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas para controlar as
ações, modificar o comportamento e incentivá-las, para atender os objetivos da
empresa.
Sem a intervenção ativa da administração as pessoas seriam passivas em relação
ao comprometimento com a empresa.
Como as pessoas são motivadas por incentivos salariais, a empresa deve usar a
remuneração como um meio de recompensa, ou de punição para o empregado que
não se dedique suficientemente ao trabalho.
A teoria Y é uma concepção moderna que está de acordo com a Teoria
 5

Comportamental. Diz respeito a concepções atuais sem preconceito com a natureza

humana. São vistas da seguinte forma:
As pessoas não tem desprazer em trabalhar.
As pessoas não são de natureza intrínseca, passivas ou resistente as necessidades
da empresa.
O homem aprende a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.
A capacidade de um alto grau de imaginação e criatividade na solução de
problemas.
Citação direta
A Teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que
a organização pretende que elas façam
independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais.
(CHIAVENATO, 2003, p. 337)

Exemplos de Citação:

Citação Direta (mais de 3 linhas):

O Código Tributário Nacional prevê a cobranças de três tipos de tributos: impostos,
taxas e contribuição de melhoria.
Para Guilherme (2007, p 29):
O Sistema Tributário Nacional está estruturado de forma a permitir ao estado a
cobrança de três tipos de Tributos: Impostos, na qual o fato gerador não depende
de qualquer contraprestação do estado em favor do contribuinte; Taxas que tem
como fato gerador o exercício de poder de polícia ou a utilização efetiva ou
potencial de serviços públicos específicos e divisíveis que são postos à
disposição do contribuinte e as Contribuições de melhoria que são cobradas
quando há algum benefício aos contribuintes por obras públicas.

Na abordagem da teoria Y, McGregor, em oposição à teoria anterior, baseia-

se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos; afirma que o trabalho é
simples, algo semelhante à diversão ou ao descanso, desta forma as pessoas
acabem tendo desejo de trabalhar e não o enxerga com antipatia; nesse caso, as
pessoas não são preguiçosas por natureza, o trabalhador motivado é capaz de
atingir as metas organizacionais, as pessoas têm capacidade de imaginação e
criatividade na solução de problemas, procuram e aceitam responsabilidades e
desafios, são esforçadas e se o trabalho for realizado em ambiente agradável e
adequado obtêm muita satisfação: “A Teoria Y propõe um estilo de administração
participativo e baseado nos valores humanos e sociais.” (CHIAVENATO, 2003, p.
339).
Teoria da liderança
Líder autocrático
Tabela 1. Principais Teorias sobre os Estilos de Lideranças.
 6

Fonte: Madri Empreendimentos tecnológicos

6 Teoria contingencial
A Teoria Contingencial considera que não há um padrão estrutural a ser
seguido por todas as organizações, pois tal padrão se modifica devido à influência
do ambiente no qual a organização está inserida. Assim, cada estrutura a ser
seguida busca a melhor maneira de atingir suas metas e seus objetivos
(LAWRENCE; LORSCH, 1967)
Em oposição ao pensamento propagado por Frederick Taylor e outros teóricos
da administração clássica que consideravam a preocupação organizacional apenas
em termos técnicos dentro de um sistema fechado, surgiram as ideias da teoria
contingencial com foco no sistema aberto. Na perspectiva de visão da organização
como um sistema aberto que interage com o ambiente que lhe abriga, há forte
atenção à “atividade ambiental” imediata, ou seja, às relações estabelecidas entre
organização, clientes, concorrentes, fornecedores, sindicatos e governo. A partir da
sensibilidade ao ambiente no qual está inserida, a organização passa a ser capaz de
responder de maneira mais apropriada às mudanças ocorridas (MORGAN, 2007).

Conforme Morgan (2007), os pesquisadores Tom Burns e G. M. Stalker

conduziram um estudo nos anos 1950 que permitiu demonstrar as diferenças entre o
enfoque mecanicista e o enfoque orgânico da administração. No trabalho realizado
em empresas industriais pertencentes a diferentes ramos, os pesquisadores
verificaram que quando ocorrem mudanças no ambiente, nas condições de mercado
ou na tecnologia, são necessários estilos abertos e flexíveis de organizações, no
sentido de melhor se adaptar a essas mudanças. Burns e Stalker (1961) afirmaram
que um sistema de gestão mecanicista é apropriado para condições estáveis,
enquanto que a forma orgânica é apropriada às condições de mudança, que dão
 7

origem a problemas constantes e necessidade de ações imprevistas.

Teoria do desenvolvimento organizacional

Muitos autores e praticantes do DO possuem a sua própria definição. Apesar
de algumas formulações específicas apresentarem diferenças, existem pontos de
concordância na essência do DO, conforme se pode observar nas definições
apresentadas a seguir. O DO é uma estratégia educacional que visa mudar crenças,
atitudes, valores e estrutura da empresa, de modo que elas possam adaptar-se a
novos mercados, tecnologias e desafios e o próprio ritmo da mudança (BENNIS,
1969). Na visão de Kegan (1971), o DO tem como fundamento ajudar aos membros
de uma organização a remover as barreiras que impedem a liberação do seu
potencial humano. De forma geral, os programas de DO podem incluir metas
específicas como, por exemplo: atmosfera para solução de problemas; construção
de confiança; redução de competição inapropriada e promoção da colaboração entre
os membros da organização; desenvolvimento de sistema de recompensas que
reconheça tanto as metas organizacionais quanto as metas individuais; incrementar
o autocontrole e a autodireção dos membros da organização; entre outras. Por sua
vez, para Zaltman e Duncan (1DO consiste no re-aprendizado do indivíduo ou grupo
em resposta a novos requerimentos percebidos de uma determinada situação, que
exige ação que resulte em mudança na estrutura e/ou dinâmica de sistemas sociais.

LIDERANÇA

Segundo Burns, (1978, p.20):

Liderança é um processo no qual líderes e seguidores

elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e
motivação, aumentando o grau de conscientização dos
seguidores fazendo uso de elevados ideais e valores
morais, como liberdade, justiça, igualdade, paz e
humanitarismo, e não através de emoções mesquinhas,
como medo, ganância, ciúmes e ódio.

Segundo a etimologia das palavras, liderar tem origem no inglês leader, guia,
chefe, do inglês arcaico laedan, guiar, chefiar. Nos dias atuais à liderança é vista
como um fator essencial e decisivo para as organizações, como forma de alavancar
a produtividade e assim gerar resultados positivos. Mas, para que isso aconteça o
líder tem papel fundamental no direcionamento das atividades de sua equipe.
Conforme afirma Robbins (2007), “liderança é a capacidade de influenciar um grupo
para o alcance de seus objetivos e metas”. Maximiano, explica que: A liderança é
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uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa exerce, quando
é responsável pelo desempenho de um grupo.
Os líderes são essenciais para o desempenho, crescimento e gerenciamento
de equipes dentro de uma organização, (MAXIMIANO, 2000). Portanto, liderança é a
habilidade que o líder possui em conduzir um grupo de pessoas na execução de
tarefas de uma forma voluntária, para o alcance dos objetivos da organização e da
equipe.

6.0 TEORIAS DA LIDERANÇA

Existem vários conceitos de liderança com visões e pensamentos diferentes,

que serão abordados a seguir.

6.1 Teoria dos traços da personalidade

Segundo Robbins (2000), esta “teoria da liderança diferenciam líderes de não

líderes com base nas qualidades e características pessoais”.

O fato de o indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado

um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será
bem sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objetivos,
(ROBBINS, 2002, p.260).

Sendo assim, essa teoria vê a liderança como algo nato ao indivíduo, ou seja,
a pessoa já nasce líder. É uma combinação de aspectos físicos e intelectuais não
havendo a possibilidade de desenvolvimento pessoal.

6.2 Teoria sobre o estilo de liderança

São teorias que estudam a liderança em termos de estilos de

comportamentos do líder em relação aos seus subordinados, (CHIAVENATO, 2004,
p. 124).
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Para Chiavenato (1997), o “líder deve utilizar os três estilos de

liderança, Autocrática, Democrática e Liberal de acordo com as
pessoas, com a situação e com a tarefa a ser executada,
como, mandam e cumprem ordens, como consulta os
subordinados antes de tomar uma decisão e delega algumas
funções na realização das tarefas a serem executadas pelos
colaboradores”.

Segundo Bergamini (1994, p.36), a liderança e seus traços

constituem como: “conjuntos de comportamentos que
pudessem configurar aquilo que passa a ser chamado de
habilidades de liderança”. Os tipos abaixo descritos são os
mais conhecidos:

a) Liderança autocrática: Neste estilo de liderança o líder é focado apenas nas

tarefas e não há participação efetiva da equipe na tomada de decisões. A liderança
autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo, centralizando
todas as decisões;
b) Liderança Democrática: Também chamada de liderança participativa ou
consultiva, está voltado para as pessoas onde o líder orienta o grupo a executar
suas tarefas, fazendo-o participar do processo decisório;
c) Liderança liberal ou laissez faire: Este estilo de liderança evidencia-se pela
participação dos liderados na execução das tarefas e na tomada de decisões. As
equipes tomam suas próprias decisões sem a supervisão do líder.

6.3 Teoria situacional

De acordo com Robbins (2002), “Essa teoria reconhece a importância dos liderados
na lógica que os líderes podem compensar as limitações e motivações de seus
seguidores”. O comportamento mais eficaz dos colaboradores depende do
comportamento do líder.
Liderança situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a
demanda, conflitos, crises e situações adversas. Nesse sentido, o líder coordena um
 10

processo, com as adaptações necessárias ao ambiente apresentado, estimulando a

flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o atendimento dos
objetivos a serem atingidos.
O “Continuum” do comportamento de liderança, da TANNENBAUM e
SCHMIDT, define a variação do comportamento do líder frente a sua equipe, em
função das condições do grupo.

Para Chiavenato (2006), no cotidiano de um líder é provável que

ele utilize todos os estilos de liderança de acordo com a especificidade
da situação. É difícil identificar qual o melhor estilo de liderança para
cada situação, por isso, tornaram-se necessários programas para a
formação de líderes democráticos, que se preocupam com o bem estar
de seus Jiderados.

Posteriormente, Lewin acrescentou outras duas formas de se referir aos estilos

base de liderança: liderança orientada para a tarefa e liderança orientada para as
pessoas. Os líderes orientados para a tarefa preocupam-se com os resultados,
seguindo o planejamento já estabelecido e têm os segujntes comportamentos:

 Focam a realização do trabalho e o cumprimento dos prazos;

 Seguem um padrão de qualidade e economia dos custos
 Sentem necessidade de superação e cumprimento de metas;
 Delegam responsabilidades e tarefas para cada liderado.

O estilo de liderança orientado para pessoas tem a preocupação com o coletivo,

com o bem estar, com a participação e motivação. Este tipo de líder procura cumprir
metas contando com todo o empenho do grupo, tentando estimulá-lo e ajudando na
compreensão das questões individuais de cada membro do grupo. Os
comportamentos desse líder são:

• Foco no subordinando, valorização da relação humana e desenvolvimento do

trabalho em equipe;
• Escuta, presta atenção, dá sua opinião;
 11

• Dá apoio aos funcionários.

Segundo Garrido (2004), pesquisadores da universidade de Michigan

apontaram que estes estilos de liderança não são pólos extremos, mas são limites
de um mesmo território, que consiste desde a participação ativa dos funcionários até
o cumprimento das tarefas sem a preocupação com os resultados finais. pJeste
estudo foram identificados quatro sistemas:
• Sistema 1: os líderes não confiam em seus liderados, somente delegam
funções, e os mesmos trabalham com medo de punições;
• Sistema 2: os líderes tem uma certa confiança em seus subordinados.
Algumas decisões são partilhadas, mas as principais são tomadas no topo da
organização;
• Sistema 3: os líderes possuem mais confiança, mas· não total, existe uma
comunicação e as responsabilidades são compartilhadas, e existe recompensas;
• Sistema 4: os líderes confiam totalmente em seus subordinados, a
comunicação é também horizontal. Os funcionários são motivados em função de sua
maior participação para aumentar os lucros e estabelecer objetivos.

Segundo Robbins (2000), esta “teoria da liderança diferenciam

líderes de não líderes com base nas qualidades e características
pessoais”.

O fato de o indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado

um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será bem
sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objetivos, (ROBBINS, 2002,
p.260).
Sendo assim, essa teoria vê a liderança como algo nato ao indivíduo,
ou seja, a pessoa já nasce líder. É uma combinação de aspectos físicos e
intelectuais não havendo a possibilidade de desenvolvimento.
Liderança é um assunto que tem sido alvo de intensa discussão nos campos
da Psicologia e Administração. Sua relação com as duas escolas cresceu nos
últimos anos e cada vez mais são produzidos materiais a respeito do assunto que
são de suma importância para o estudo de um tema muito relevante: Motivação.
 12

Citação Direta (menos de 3 linhas):

Como ensina Oliveira et al. (2003, p. 78), são considerados contribuintes do ICMS,
“todas as pessoas naturais ou jurídicas que, de modo habitual, pratiquem operações
concernentes à circulação de mercadorias, ou que prestem serviços de transporte interestadual
ou intermunicipal e de comunicações e telecomunicações.”

Citação Indireta:
Na visão de Araújo et al (2003), o ICMS Ecológico foi criado a partir da necessidade
das administrações públicas de encontrarem alternativas para o desenvolvimento de atividades
econômicas clássicas,em decorrência das regras de proteção ambiental que impõem
significativas restrições ao uso de áreas consideradas protegidas.

3 METODOLOGIA (material e métodos)

O presente estudo foi elaborado através de pesquisa bibliográfica que,

segundo Marconi e Lakatos (2003), “a pesquisa bibliográfica é qualitativa é um
apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados (livros, revistas e
publicações), revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados
atuais e relevantes relacionados com o tema”. Quanto aos procedimentos de coleta
de dados, foram realizados com base em pesquisas bibliográficas, acessos a artigos
disponíveis na Internet e artigos de revistas especializadas, disponíveis ao público
em geral.
Serão apresentados os conceitos de liderança, seus estilos, comportamentos e suas
teorias e o que as organizações e suas equipes devem esperar do líder. Têm-se
ainda como objetivos analisar como o estilo de liderança interfere na motivação no
ambiente organizacional. As habilidades e atitudes do líder são características
fundamentais para se conquistar a confiança da equipe. A motivação é vista como
um fator decisivo para a otimização do relacionamento entre pessoas a alcançar
resultados positivos para a organização, sendo estimulada de forma personalizada
de acordo com o comportamento e a maturidade de cada equipe.
3.1Tipos de Pesquisa
Pesquisa Bibliográfica

Pesquisa Bibliográfica: é desenvolvida com base em material já elaborado,

 13

constituído principalmente de livros e artigos científicos (GIL, 2008).

A teoria no caso da pesquisa bibliográfica abrange toda bibliografia já tornada
pública em relação ao tema em estudo, isto é, incorporam desde publicações livros e
documentos (PRODASNOV, 2015). Por outro lado, de acordo com o estudo de
Gil(2013) a preocupação em descobrir certa situação, parte da pesquisa
bibliográfica, que tem o objetivo dar explicação ou criar alternativas que envolvem as
pesquisas como a do presente estudo.
Pesquisa qualitativa

Segundo Ramos (2014), a pesquisa qualitativa aproxima a teoria da

realidade, e leva uma maior intimidade do pesquisador com o objeto. Além disso, a
pesquisa qualitativa focaliza, bem como valoriza a perspectiva de todos os
envolvidos para a compreensão, reconstrução e explicação do que se procura como
resposta.
É por isso que o estudo de Prodasnov (2015) preleciona que em todos os
aspectos, tanto literários, quanto práticos, tem o intuito de explorar e delinear um
determinado problema, onde são utilizadas técnicas de coleta de dados. Partindo
desse pressuposto, pesquisa qualitativa permite elaborar estratégias comumente
metodológicas para que assim, seja realizada uma pesquisa de caráter investigativo
empírico contemporâneo.

3.2 Coleta de dados

Já para a pesquisa de campo, as fontes da pesquisa serão...

3.3 Análise dos Dados

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Todos os dados serão obtidos e cuidadosamente analisados, objetivando o

cruzamento de informações para descrições plausíveis que posteriormente serão apresentadas
em forma de relatórios e gráficos.
Continue aqui seu texto...
Aqui é o lugar de descrever a pesquisa, pode usar tabelas, gráficos, comparações...
 14

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Muito se comenta qual o papel da liderança em relação à motivação dos

funcionários, e tivemos uma grande amostra e discussão sobre o assunto no
decorrer do trabalho, vimos o quão esse tema é complexo, e que existem várias
variáveis que afetam diretamente a motivação das pessoas mediante as
necessidades que todos precisamos e o complexo pensamento e ações que os
lideres desempenham com sua função.
Diversos autores tentam definir o que é ser líder, mas ainda não conseguiram
uma definição única dessa questão, que, hoje em dia, vem sendo muito valorizada
nas empresas. O conceito de liderança vem mudando com o passar dos tempos,
derrubando mitos, antes o papel de um líder era focado diretamente nas
necessidades das organizações conforme era defendida na Era Clássica, e
atualmente esta focado em direcionar o potencial humano na busca de objetivos e
resultados dentro das organizações, podendo também inserir novas culturas e
estratégias.
Pode-se concluir que de fato um dos principais fatores de impacto na
motivação dos colaboradores é o tipo de posicionamento do superior imediato. Se
houver uma postura adequada de liderança as chances de motivar as pessoas no
ambiente de trabalho são muito maiores.
Não ter empatia, mostrar insegurança em tomadas de decisões, ficar
procurando culpados, agir com desrespeito, fazer cobranças em excesso, favorecer
um ou outro colaborador, não aceitar novas ideias, tomar para si ideias de outros,
agir com arrogância e até mesmo com agressividade são ações de chefes ruins e
não de líderes que motivam..
A motivação se manifesta de várias maneiras, em diferentes momentos, por
diversos fatores e em níveis diferentes de importância a cada momento de indivíduo
para indivíduo. As pessoas não são iguais e nem fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razões. Portanto é indispensável respeitar o ser humano, mantendo intacta
sua maneira espontânea de ser. No comportamento humano ainda há um universo
desconhecido, perguntas não respondidas, muito a conhecer sobre os aspectos da
motivação e seu papel dentro das organizações, por isso continuará sendo assunto
de grande interesse em pesquisas e estudos.
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6 REFERÊNCIAS

BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BONOMA, T. V. Case Research in Marketing: opportunities, problems, and process.

Journal of Marketing Research, v. XXII, p. 199-208, maio 1985.

BERGAMINI, Cecília Whitaker: Psicologia aplicada à administração de empresas,

psicologia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 2008.

Lieury&Fenouillet, 2000 MOTIVAÇÃO

YU HJ
CHIAVENATO, 2004, Teoria sobre o estilo de liderança

Maslow apud Schimidt ,TEORIA DE MASLOW, A HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES.
Bzuneck, 2004, p. 9 MOTIVAÇÃO
ROBBINS, 2002, p.260 teoria da liderança

LAWRENCE; LORSCH, 1967 Teoria contingencial

APÊNDICES (se houver)

Segundo a NBR 14724 de 2005, o apêndice é um elemento opcional, que consiste em

um texto ou documento elaborado pelo autor do trabalho, com o objetivo de complementar o
argumento apresentado.
APÊNDICE A – Nome do apêndice
APÊNDICE B – Nome do apêndice

ANEXOS (se houver)

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FONTE: pt.slideshare.net

Fonte: literis.com.br