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MOTIVAÇÃO
Motivação: o processo pelo qual os esforços de uma pessoa são energizados, dirigidos e sustentados para atingir um
objetivo.

Primeiras teorias de motivação

A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

A teoria de Maslow defende que as estas

necessidades formam uma espécie de
hierarquia.
 Necessidades fisiológicas:
necessidades individuais em termos
de alimentação, bebida, abrigo,
satisfação sexual, e outras
necessidades físicas.
 Necessidades de segurança: as
necessidades de segurança e
proteção do indivíduo contra danos
físicos e emocionais.
 Necessidades sociais: as
necessidades individuais de afeto,
pertença, aceitação e amizade.
 Necessidades de estima: as
necessidades individuais ligadas a
fatores internos como o auto  Necessidades de auto realização: a necessidade
respeito, autonomia e realização, e de uma pessoa se tornar naquilo em que é capaz
fatores externos como estatuto, de se tornar (sentimento de plenitude).
reconhecimento e atenção.

A TEORIA X E A TEORIA Y DE MCGREGOR

Teoria X: o pressuposto de que os empregados não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam a responsabilidade
e devem ser coagidos no seu desempenho.

Teoria Y: o pressuposto de que os empregados são criativos, gostam de trabalhar, procuram e conseguem assumir
responsabilidades e podem exercer a auto direção.

A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Teoria dos dois fatores ou bi-fatorial (teoria da motivação e da higiene): a teoria da motivação que defende que os
fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação e a motivação no trabalho, enquanto os fatores extrínsecos
estão associados à insatisfação no trabalho.

Fatores motivadores Fatores de Higiene

( fatores que aumentam a satisfação e motivação no
trabalho)
Concretização, Reconhecimento, Trabalho em si,
Responsabilidade, Progresso, Crescimento
( fatores que eliminam a insatisfação no trabalho, mas
não motivam)
Supervisão, Politicas da empresa, Relação com superior,
Condições de trabalho, Salário Relação com pares, Vida
pessoal, Relação com subordinados, Estatuto Segurança
Note que Herzberg defende a existência de um duplo continuum: O oposto de "satisfação" é "nenhuma satisfação",
e o oposto de "insatisfação" é "nenhuma insatisfação".

A TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES OU DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS (MCCLELLAND)

Teoria das três necessidades: a teoria da motivação que diz que três necessidades adquiridas (não inatas) são os
principais motivos no trabalho.

1. Necessidade de realização ou sucesso: o impulso para ter sucesso e sobressair em relação a um conjunto de
normas estabelecidas (ex. alguém que deseja ter um desempenho de sucesso, acima da média).
2. Necessidade de poder: a necessidade de fazer com que os outros se comportem de uma forma que não se
teriam comportado dessa forma (ou seja, ter poder, impacto, influência sobre os outros).
3. Necessidade de afiliação: o desejo de ter relações interpessoais amigáveis e estreitas

TEORIA DA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

 Teoria da definição de objetivos: a proposta de que objetivos específicos aumentam o desempenho e que
objetivos difíceis, quando aceites, resultam num desempenho superior ao de objetivos fáceis.
 Assenta no conceito de autoeficácia: a crença ou perceção de um indivíduo de que ele ou ela é capaz de
realizar uma determinada tarefa.

Teorias contemporâneas de motivação

TEORIA DO REFORÇO

 Teoria do reforço: a teoria que defende que o comportamento individual se desenvolve em função das suas
consequências (racionalidade).
 Reforçadores: consequências imediatamente a seguir a um comportamento, que aumentam a probabilidade
de que o comportamento se repita.

FORMAS MAIS MOTIVADORAS DE ORGANIZAR O TRABALHO

 Design organizacional: a forma como as tarefas  Enriquecimento do trabalho: a expansão
são combinadas para formar postos de vertical de um trabalho, acrescentando
trabalhos completos. planeamento e avaliação de responsabilidades.
 Âmbito do trabalho: o número de diferentes  Profundidade do trabalho: o grau de controlo
tarefas necessárias num trabalho e a frequência que os empregados têm sobre o seu trabalho.
com que essas tarefas são repetidas.
 Aumento de postos de trabalho: a expansão
horizontal de um posto de trabalho através do
aumento do âmbito dos postos de trabalho.
5DIMENSÕES PRINCIPAIS DO TRABALHO

1. Variedade de competências: o grau em que um trabalho requer uma variedade de atividades de forma a
que o colaborador possa utilizar toda a série de competências e aptidões diferentes que possui.
2. Identidade da tarefa: o grau em que um trabalho requer a todo um conjunto de tarefas únicas e
identificáveis.
 3. Importância da tarefa: o grau em que um trabalho tem um impacto substancial na vida ou no trabalho de
outras pessoas.
4. Autonomia: o grau em que um trabalho proporciona ao indivíduo liberdade, independência e discrição
substanciais na programação do trabalho e na determinação dos procedimentos a utilizar na sua execução.
5. Feedback: o grau em que a realização de atividades foi eficaz para o indivíduo.

ABORDAGENS SOBRE O REDESENHO DA CONCEÇÃO DE TRABALHO

 Perspetiva relacional da conceção do trabalho: uma abordagem à conceção do trabalho que se centra na
forma como as tarefas e os empregos das pessoas se baseiam cada vez mais nas relações sociais.
 Perspetiva proativa da conceção do trabalho: uma abordagem à conceção do trabalho em que os
colaboradores tomam a iniciativa de mudar a forma como o seu trabalho é realizado.
 Práticas de trabalho de alto envolvimento: práticas de trabalho concebidas para suscitar um maior
contributo, envolvimento e compromisso dos trabalhadores.

TEORIA DA EQUIDADE

Teoria da equidade: A teoria de que um colaborador compara a relação input-outcomes do seu trabalho com a de
outros relevantes e depois corrige qualquer iniquidade que porventura percecione.

 Referentes: as pessoas, sistemas, ou entidades contra os quais os indivíduos se comparam para avaliar a
equidade.
 Justiça distributiva: perceção da equidade do montante e atribuição de recompensas entre indivíduos.
 Justiça processual: perceção da equidade do processo utilizado para determinar a distribuição de
recompensas.

TEORIA DA EXPETATIVA

Teoria da expectativa: a teoria de que um indivíduo tende a agir de uma certa forma com base na expectativa de que
o ato será seguido por um determinado resultado e na atratividade desse resultado para o indivíduo.

A (Expectativa ou a ligação esforço – desempenh0) B (Instrumentalidade ou a ligação performance-recompensa)

C (Valência ou a atratividade da recompensa)

NOTA: este é um modelo que integra muito do que atualmente se sabe sobre motivação e esta informação baseia-se
no modelo simplificado da teoria da expetativa.
GERIR OS DESAFIOS MOTIVACIONAIS TRANSCULTURAIS

 No atual ambiente empresarial global, os gestores não podem assumir que programas motivacionais que
funcionam num local irão funcionar em todos os outros locais ou países..
 A maioria destas teorias atuais sobre motivação foram desenvolvidas nos Estados Unidos por americanos e
assente na cultura empresarial americana.

MOTIVAÇÃO DE GRUPOS ÚNICOS DE COLABORADORES

 Empregados diversificados ~
 Profissionais
 Trabalhadores contingentes (ex. temporários)

FLEXIBILIDADE

 Trabalho comprimido
 Horário flexível
 Tempo parcial
 Teletrabalho

MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS

 Trabalho desafiante.
 Envolver os colaboradores nas soluções dos problemas.
 Apoio, acompanhamento e orientação na obtenção de objetivos.
 Perceção de que o seu trabalho é importante/sentimento de pertença e compromisso.

MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES TEMPORÁRIOS

 Oportunidade de se tornar um colaborador permanente.

 Oportunidade de ter formação/atualização e aprendizagem contínua.
 Equidade na compensação e benefícios.

DESENHO DE PROGRAMAS DE RECOMPENSAS ADEQUADOS

 Gestão de livros abertos: uma abordagem motivacional em que os estados financeiros de uma organização
(os "livros") são partilhados com todos os funcionários
 Programas de reconhecimento de funcionários: atenção pessoal e expressão de interesse, aprovação e
apreço por um trabalho bem feito.
 Programas de remuneração por desempenho: planos de remuneração variável em que os colaboradores são
remunerados de acordo com a adequação do seu desempenho.

LIDERANÇA
Líder: alguém que pode influenciar os outros e que tem autoridade de gestão

Liderança: um processo de influenciar um grupo para atingir objetivos (organizacionais)

TRAÇOS DE LIDERANÇA

Alguma investigação (sobre liderança) centrou-se na identificação das características pessoais que diferenciavam os
líderes dos não líderes.

As investigações provaram não ser possível identificar e definir um conjunto de características que diferenciassem
(sempre) um líder (a pessoa) de um não-líder, de influenciar um grupo para atingir objetivos.

DEZ TRAÇOS ASSOCIADOS À LIDERANÇA

TEORIAS DE LIDERANÇA SITUACIONAIS (OU CONTINGÊNCIAIS)

O MODELO DE FIEDLER

Modelo de contingência de Fiedler: uma teoria de liderança que propõe que o desempenho eficaz do grupo depende
da correspondência adequada entre o estilo de um líder e o grau em que a situação permite ao líder controlar e
influenciar.

AS CONTINGÊNCIAS SITUACIONAIS DE FIEDLER

Relação Líder / Trabalhador: descreve o grau de confiança, credibilidade e respeito que os empregados têm pelo
seu líder.

Estrutura de tarefas: descreve o grau de formalização e estruturação das tarefas.

Posição de poder: descreve o grau de influência que um líder tem sobre atividades como contratação,
despedimento, disciplina, promoções e aumentos salariais.
O ESTILO DE LIDERANÇA SITUACIONAL DE HERSEY E BLANCHARD

Teoria da liderança situacional (S L T): uma teoria da liderança de contingência que se centra na prontidão dos
seguidores.

Maturidade: a medida em que as pessoas têm a capacidade e a vontade de realizar uma tarefa específica.

4 ESTILOS DE LIDERANÇA SEGUNDO HERSEY E BLANCHARD:

 Comando (relação baixa - tarefa alta)

 Venda (relação alta - tarefa alta)
 Participação (relação alta - tarefa baixa)
 Delegação ( relação baixa - tarefa baixa)

QUATRO NÍVEIS DE MATURIDADE DOS COLABORADORES

 M1: incapazes e pouco dispostos

 M2: incapaz mas disposto
 M3: capaz mas sem vontade
 M4: capazes e dispostos

TEORIA CAMINHO-OBJETIVO
 TEORIAS CONTEMPORÂNEAS DE LIDERANÇA

Teoria da troca líder-membro: a teoria da liderança que diz que os líderes criam dois grupos, in-groups (maior
proximidade) e out-groups. Os elementos do in-group terão avaliações de desempenho mais elevadas, menor
rotatividade e também maior satisfação no trabalho.

Líder carismático/visionário: um líder entusiasta e autoconfiante cuja personalidade e ações influenciam as pessoas a
comportarem-se de certas formas.

Líderes transacionais: líderes que lideram principalmente através do uso de intercâmbios sociais (ou transações).

Líderes transformacionais: líderes que estimulam e inspiram (transformam) os seguidores a alcançar resultados
extraordinários. (teoria que domina atualmente o pensamento da investigação sobre liderança)

Liderança autêntica: líderes que sabem quem são, sabem no que acreditam e agem de forma aberta e sincera sobre
esses valores e crenças.

Liderança Ética: Um líder ético coloca a segurança pública à frente dos lucros, responsabiliza os trabalhadores e cria
uma cultura onde os trabalhadores sentem que podem e devem fazer um trabalho melhor.

Liderança de equipas: Uma boa forma de descrever o trabalho do líder da equipa é concentrar-se em duas
prioridades:

 Gerir a fronteira externa da equipa.

 Facilitar o processo da equipa.

INTEGRANDO TEORIAS DE LIDERANÇA

Traços: os traços provavelmente desempenham um pequeno papel na liderança.

Comportamentos: três metacategorias de comportamentos parecem ser os comportamentos de liderança mais

importantes:

 Comportamentos orientados para as tarefas, Comportamento orientado para as relações, Comportamento

orientado para a mudança.

Fatores contingenciais: os fatores contingenciais mais relevantes que afetam a liderança são:

 Experiência do colaborador, Capacidade do colaborador, Cultura organizacional, Cultura nacional.

GERIR O PODER

Poder legítimo: o poder resultante da posição do líder na estrutura organizacional.

Poder coercivo: o poder que um líder tem de punir ou controlar

Poder de recompensa: o poder que um líder tem de dar recompensas.

Poder por competência: poder baseado em perícia, competências especiais, ou conhecimentos.

Poder referente: poder que surge devido aos recursos ou traços pessoais desejáveis de uma pessoa.
DESENVOLVER A CONFIANÇA

Credibilidade: o grau em que os trabalhadores percebem alguém como honesto, competente e capaz de inspirar.

Confiança: a crença na integridade, no carácter e na capacidade de um líder.

As Cinco Dimensões de Confiança: Integridade, Competência, Consistência, Lealdade e Abertura

LIDERAR EQUIPAS VIRTUAIS

As tecnologias emergentes tornam o trabalho à distância cada vez mais comum. A falta da modalidade "cara a cara"
apresenta desafios de liderança únicos.

Os gestores precisam de se tornar líderes virtuais eficazes.

A interação informal ou "conversa sobre o tempo" é restrita no mundo virtual. Os gestores precisam de ultrapassar
isto de alguma forma.

FORMAÇÃO EM LIDERANÇA

A formação de líderes é mais eficaz quando existem múltiplas sessões que se combinam:

 Informação
 Demonstração
 Práticas de treino da liderança

Algumas pessoas não estão destinadas a ser líderes

QUANDO A LIDERANÇA PODE NÃO SER RELEVANTE

Alguns fatores podem neutralizar a influência do líder. Estes fatores são:

 Altos níveis de experiência, Educação, Formação, Orientação profissional, Indiferença em relação às

recompensas organizacionais.