UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

Disciplina: Psicologia Organizacional

Unidade 2

CONDICIONAMENTO OU MOTIVAÇÃO?
INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
Parte II

Capítulo 03

Professora Me. Morgana Baratta

 4. MOTIVAÇÃO

Motivação, explica Vergara (1999:42), “é uma força, uma

energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa” (...)
que “nasce de nossas necessidades interiores”.

Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas,

atuam com maior satisfação e produzem efeitos
multiplicadores.

Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os objetivos da

Organização tem sido preocupação constante dos
Administradores.
 4. MOTIVAÇÃO

4.1. Motivação pela deficiência

Essa linha teórica admite que o homem move-se para

completar o que lhe falta. A ela pertencem as teorias de
Herzberg e Maslow.

Para esses estudiosos, modelos paternalistas de gestão de

pessoas contribuem para inibir a motivação porque o
indivíduo receberá recursos para dar conta de carências ou
ameaças sem esforço correspondente.

Maslow e Herzberg chegaram a conclusões semelhantes em

alguns aspectos, complementares em outros, construindo
modelos cujo foco são fatores ligados ao indivíduo.
4.1. Motivação pela deficiência

4.1.1. Teoria de Herzberg

4.1. Motivação pela deficiência

4.1.1. Teoria de Herzberg

Algumas considerações, do ponto de vista psicológico,

merecem reflexão:
•Os conceitos de “intrínseco” (fator motivacional) e
“extrínseco” (fator higiênico) ligam-se a valores e conteúdos
emocionais e cognitivos de cada indivíduo;
•Sensação, percepção e atenção são fenômenos mentais
individuais e relativos. O que um indivíduo percebe depende
do que acontece no ambiente próximo; e
•A teoria de Herzberg, na forma apresentada em diversas
publicações de cunho acadêmico, não explicita fatores ligados
ao indivíduo, ao meio e à cultura.
4.1. Motivação pela deficiência
4.1.2. Teoria de Maslow
4.1. Motivação pela deficiência

4.1.2. Teoria de Maslow

A simples observação do cotidiano possibilita concluir que as

necessidades imediatas não obedecem, sempre, à sequência
proposta na hierarquia de Maslow. O ser humano apresenta
extraordinária propensão a opor-se às mais simpáticas
teorias, conforme sugerem os casos seguintes:

•Para satisfazer a ideais (autorrealização), as pessoas abdicam

da satisfação de necessidades de categorias inferiores;

•Pessoas de extraordinária capacidade de realização

abandonam carreiras brilhantes em troca de consideração e
afeto;
4.1. Motivação pela deficiência

4.1.2. Teoria de Maslow

•Indivíduos suportam privações de toda ordem para
preservar seus grupos de amigos;

•Pais de família sacrificam-se para obter estabilidade no

lar ou no emprego, muitas vezes suportando privações e
sofrimentos;

•Artistas suportam necessidades notáveis, na busca da

auto-realização que a arte proporciona-lhes.
4.1. Motivação pela deficiência

4.1.2. Teoria de Maslow

Verifica-se, nessas “inversões da hierarquia”, a presença de

fatores ligados ao indivíduo, ao grupo familiar, ao momento
histórico e à sociedade. A cultura organizacional também
promove efeitos marcantes.

O comportamento do trabalhador é influenciado não apenas

pelo ambiente físico, mas também por fatores sociais no local
de trabalho.
 4. MOTIVAÇÃO

4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

Esses modelos incluem fatores ligados às tarefas e ao

ambiente social. Eles consideram que, além das necessidades
(conscientes ou não) de cada indivíduo, outros elementos
contribuem para nele despertar motivação:

• Enriquecimento da Tarefa; e

•Enriquecimento Sociotécnico.
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

4.2.1. Enriquecimento da Tarefa

De acordo com Hackman e Oldham (1999), o indivíduo

motiva-se para o trabalho quando cinco fatores concorrem,
promovendo o enriquecimento da tarefa e conduzindo a
estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso
aconteça:

•O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes

habilidades pessoais;

•O resultado final da atividade permite reconhecê-lo como um

produto pessoal: há uma identificação entre criação e criador;
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

4.2.1. Enriquecimento da Tarefa

•O produto final exerce impacto em outras pessoas;

•Existe um grau de liberdade para decidir sobre programação

e procedimentos do trabalho; e

•O profissional recebe avaliação (feedback) sobre sua eficácia

na realização da atividade.
4.2.1. Enriquecimento da Tarefa

Esse modelo enseja algumas reflexões:

1.O enriquecimento da tarefa realmente motiva?

2.Em muitas atividades, a identificação entre o criador e o

objeto de criação torna-se impossível;

3.O impacto da atividade sobre outras pessoas tem

consequências para o indivíduo quando há um conteúdo
emocional compartilhado;

4.A divulgada motivação decorrente da autoridade para o

indivíduo decidir sobre o que faz merece cuidadosa análise
crítica;
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

4.2.1. Enriquecimento da Tarefa

Esse modelo enseja algumas reflexões:

5. A cultura de aversão a medidas dificulta o processo de

avaliação. A esse fato soma-se a falta de critérios de eficácia
comprovada para a avaliação, ajustáveis às características
particulares dos diferentes tipos de processos
organizacionais, e a natural dificuldade dos profissionais em
explicar e compreender resultados de medidas
eventualmente realizadas.
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

4.2.2. Enriquecimento Sociotécnico

O enriquecimento sociotécnico consiste em acrescentar ao

trabalho a participação em atividades de grupos, propiciando
aos profissionais a oportunidade de satisfazer a necessidades
sociais e obter reconhecimento por clientes internos.

Aqui se inclui o estímulo à cooperação, ao relacionamento

interpessoal e aos processos de dar e receber feedback.

As questões seguintes são trazidas à reflexão do leitor:

•Até que ponto encontram-se de fato, presentes as necessidades de
receber e dar ajuda e de obter reconhecimento, no local de trabalho?
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social

4.2.2. Enriquecimento Sociotécnico

As questões seguintes são trazidas à reflexão do leitor:

•O enriquecimento social do trabalho aplica-se, de forma

indistinta, a todas as pessoas? ;
•Quando a cultura organizacional privilegia a independência
e a competição interna, os elementos motivacionais
decorrentes de afeto e reconhecimento não ficariam
comprometidos?;
•Como considerar o reconhecimento de profissionais que
exercem profissões “menos nobres”?
 4. MOTIVAÇÃO

4.3. A questão da expectativa

A teoria da expectativa sustenta que o indivíduo motiva-se

mais facilmente quando acredita na recompensa decorrente
do esforço. A probabilidade de êxito também se associa ao
valor percebido da recompensa.

Existe portanto, uma combinação entre percepção da pessoa

e conteúdos relacionados com suas experiências anteriores.
 4. MOTIVAÇÃO

4.3. A questão da expectativa

A expectativa também se liga às aptidões. Nesse caso, a

combinação de expectativa com aptidão serviria como elemento
modulador de todos os fatores de motivação apresentados, o
que pode sugerir reflexões como as relacionadas a seguir:
•Pessoas com expectativas elevadas tendem a motivar-se para
assumir riscos naturais das mudanças;
•Expectativas limitadas conduzem à estabilização em torno de
necessidades básicas, fixando-se nas tarefas para as quais o
indivíduo percebe-se com maior aptidão; e
•Limitações da Organização em oferecer novas possibilidades para
profissionais com elevadas expectativas conduzem a aumento
indesejado na rotatividade dessas pessoas.
 4. MOTIVAÇÃO

4.3. A questão da expectativa

As expectativas sofrem influência da percepção de risco ou

sofrimento.

Outro elemento a considerar-se é a probabilidade de êxito

percebida pelo indivíduo.
 4. MOTIVAÇÃO

4.3. A questão da expectativa

A teoria da expectativa tem a ver com a fixação de objetivos

e metas para o trabalho.

Segundo a teoria da fixação de metas, uma pessoa com

metas específicas apresenta melhor desempenho do que
outra sem metas ou metas “genéricas”, do tipo “fazer o
melhor possível”.
 4. MOTIVAÇÃO

4.3. A questão da expectativa

Para que as metas cumpram o papel de gerar motivação por

meio de expectativas quanto ao desempenho, elas devem:
•Ser percebidas como realizáveis;
•Exigir algum esforço para serem alcançadas; e
•Estar relacionadas com variáveis sobre as quais possa haver a
ação efetiva dos profissionais.

A teoria da expectativa pode ser associada à hierarquia de

necessidade de Maslow: o indivíduo move-se em direção a
níveis cada vez mais superiores de realização, contudo,
estacionará no limite ditado por sua expectativa de sucesso.
 4. MOTIVAÇÃO

4.4. A percepção de justiça

Outro importante fator a considerar é a percepção de justiça do

indivíduo, a crença de que seus esforços para produzir o
comportamento necessário (ou ir além dele) receberão justa
recompensa.

Michael LeBoeuf registra que “o único e maior obstáculo para o

desenvolvimento eficaz na maioria das organizações é a gigante
discordância entre o comportamento necessário e o
comportamento recompensado” (AT&T,1991).

Trata-se de questão complexa, dada a subjetividade que cerca

conceitos como justo e valor da ação.
 4. MOTIVAÇÃO

4.4. A percepção de justiça

Rego et al. apresentam um modelo de justiça nas organizações,

merecedor da reflexão dos administradores. Segundo esses
autores, ele apresenta-se em quatro dimensões:

•Distributiva: concentra-se nos conteúdos (salários, benefícios,

sanções etc.);
•Procedimental: focaliza o processo para promover a distribuição;
•Interacional: reflete a qualidade da interação com os superiores
ou decisores, isto é, o modo como a pessoa é tratada durante o
processo;
•Informacional: reflete o fornecimento de informações,
explicações e justificação das decisões.
 4. MOTIVAÇÃO

4.4. A percepção de justiça

Zartman e Berman, citados por Moore (1998:252),

identificam três modalidades aplicáveis à justiça distributiva:

•A justiça equitativa;
•A justiça compensatória; e
•A justiça subtrativa.

Obs: Na empresa, o comportamento considerado

socialmente incorreto de uma pessoa investida de alto poder
provoca desmotivação generalizada.
5. PERSPECTIVA COGNITIVO-SOCIAL DO COMPORTAMENTO

Albert Bandura propõe uma teoria cognitivo-social da

aprendizagem por observação, compreendendo quatro
processos:
•Atenção a um modelo, para identificação de comportamento a
ser adquirido;
•Utilização de habilidades cognitivas para organizar e lembrar
do modelo comportamental;
•Habilidade em colocar em prática o que se observa; e
•Decisão quanto a repetir ou não o comportamento observado.

Ao processo de aquisição de um comportamento por meio de

imitação denomina-se modelação.
5. PERSPECTIVA COGNITIVO-SOCIAL DO COMPORTAMENTO

Verifica-se, pois, segundo a concepção de Bandura,

profunda interação entre fatores de ordem individual e
social na formação do comportamento. Para ele, os
elementos cognitivos são essenciais para explicar por que a
pessoa consegue dar novas respostas sem nunca haver,
anteriormente, praticado – bastando, para isso observar
outras pessoas.

Bandura considera que o ser humano possui a capacidade

de pensar e de exercer a autorregulação, fazendo com que
haja uma relação de reciprocidade entre a pessoa e seu
ambiente.
5. PERSPECTIVA COGNITIVO-SOCIAL DO COMPORTAMENTO

Para Bandura, o conceito de autoeficácia, isto é, o

julgamento que a pessoa faz da sua capacidade de produzir
um comportamento que leve a efeitos por ela desejados,
tem importância central. Quanto maior a percepção de
autoeficácia, tanto mais a pessoa persistirá e envidará
esforços para atingir suas meras e objetivos de
desempenho.

Portanto, ao se analisarem comportamentos, devem-se

considerar fatores cognitivos, comportamentais e
ambientais influenciando-se mútua e simultaneamente.
 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

 FIORELLI, J. 0 , Psicologia para

administradores. São Paulo; Atlas, 8ª Ed.
2013.