CONTRIBUTO DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO

ORGANIZACIONAL
Universidade Católica de Moçambique

Faculdade de Ciências Sociais e Políticas

Curso de Mestrado em Recursos Humanos

Célia Filipe Mariano Muandua

RESUMO

A presente pesquisa intitula-se “Contributo da Motivação no Desempenho

Organizacional”. Com este tema objectiva-se compreender em que medida os
trabalhadores tem contribuído para o desempenho da organização. Quanto a
metodologia, levou-se acabo uma pesquisa com abordagem qualitativa, usou-se
também método bibliográfico e documental para a colecta de dados e quanto a
natureza foi usado o método básica. Do estudo tirou-se como ilações que, de acordo
com os objectivos definidos foram alcançados na medida em que, identificou-se as
componentes motivadoras desenvolvidas. Esta componente é motivadora na medida
em que, os trabalhadores verificam um interesse por parte da organização em
contribuir no desenvolvimento de habilidades, competências e conhecimentos. De
outro lado, verificou-se, o aumento salarial também serve de incentivo para o
desempenho dos funcionários. Com estudo, apurou-se que, há influência da
motivação no alcance dos objectivos na medida em que, a motivação é predisposição
e vontade criada no trabalhador para execução de qualquer tarefa com sucesso. Deste
modo, o trabalhador motivado empenha-se mais no cumprimento das metas
definidas contribuindo assim para alcance dos objectivos almejados.

Palavras-chave: Motivação, Desempenho e Organização.

Abstract

This research is entitled “Contribution of Motivation in Organizational

Performance”. With this theme, the aim is to understand to what extent workers have
contributed to the organization's performance. As for methodology, a research with a
qualitative approach was carried out, bibliographic and documentary methods were
also used for data collection and, in terms of nature, the basic method was used.
Lessons were drawn from the study which, according to the defined objectives, were
achieved as the motivating components developed were identified. This component
is motivating to the extent that workers see an interest on the part of the organization
in contributing to the development of skills, competences and knowledge. On the
other hand, it was verified that the salary increase also serves as an incentive for the
performance of the employees. With study, it was verified that, there is influence of
the motivation in the accomplishment of the objectives in the measure that, the
motivation is predisposition and will created in the worker for execution of any task
with success. In this way, the motivated worker is more committed to meeting the
defined goals, thus contributing to the achievement of the desired objectives.

Keywords: Motivation, Performance and Organization.

Introdução

O presente Artigo intitula-se “Contributo da Motivação no desempenho

organizacional, objectiva-se compreender em medida o comportamento dos
trabalhadores tem contribuído para o desempenho da organização.

As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, daí a importância

do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca constante para maior
envolvimento e comprometimento das pessoas com a organização. É de suma
importância que as pessoas se mantenham motivadas.

Chiavenato (2005), defende que a “Motivação é a pressão interna surgida de uma

necessidade, também interna, que excitando (via electroquímica) as estruturas
nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à actividade,
iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objectivo, incentivo)
seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.”

Assim, o Capital humano é realmente um conjunto de talentos, mas para que seja
excelente ele precisa actuar em um contexto organizacional que lhe dê estrutura,
recta guarda e impulso. Nesse contexto, a motivação pessoal e profissional é de
grande importância, tanto na participação dos servidores, quanto do órgão. Essa
interacção faz com que os dois saiam ganhando: ganha o servidor com mais atenção
do órgão, ganha o órgão com mais dedicação e responsabilidade do servidor.

Portanto, tendo em conta a relevância do tema nos propomos a analisar os factores

que influenciam na motivação trabalhadores, para melhor permitir uma compreensão
exaustiva do assunto em abordagem. A motivação constitui uma componente
importante para que os trabalhadores se comprometam com os objectivos
organizacionais, garantindo deste modo a qualidade dos produtos e serviços
prestados.

Ao longo do estudo pretende-se identificar as componentes que têm sido levadas

acabo na análise para motivar os trabalhadores. Ainda pretende-se perceber como a
motivação influência no alcance dos objectivos da organização e como tem sido
relevante prestação dos trabalhadores lograr um sucesso organizacional.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Conceito de Motivação

De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação (derivada do latim motivus,

movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou
motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de acção ou
comportamento humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que
leva a acção é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento.

Para Bergamini (2008), a motivação é uma das mais poderosas forças, na medida em
que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de suas
necessidades. Para ele o auto-interesse representa uma “força motriz”.
Desta forma, a motivação pode surgir como uma força que predispõe um indivíduo a
agir de certa maneira, tendo em vista a consecução de determinado objectivo. Outros
sim, é uma energia que se dissipa, como um comportamento que tem por base algum
motivo ou estímulo, desejo que impulsiona alguém numa dada direcção – esta
incitação pode ser biológica ou social.

Para Cavalcanti (2009), a motivação é um factor chave na busca pelo sucesso de

qualquer negócio. Todavia, apesar da motivação ser uma acção geradora do
desenvolvimento humano, nem sempre ela é encontrada no ambiente de trabalho,
criando insatisfação e baixa produtividade.

Teorias Motivacionais

Teoria X e Y de Douglas Macgregor

Segundo Cesário (2015), na teoria X, MACGREGOR diz que os funcionários

possuem a versão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar
dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e coacção seriam fundamentais,
pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e ter estabilidade e
segurança.

Os funcionários demonstram espírito preguiçoso, e para que tenham rendimento

deve ser supervisionado, caso contrário não rendem, a administração deve
desenvolver sistemas abrangentes de controlo.

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se
estivesse fazendo uma actividade de lazer. Por exemplo, as pessoas são esforçadas e
gostam de ter o que fazer. Parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso;
a empresa tem que dar as condições necessárias para o funcionário trabalhar
plenamente.

As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades,

possuem autogestões e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas
no reconhecimento e na possibilidade de ascensão dentro da empresa.
Teoria de Maslow

A teoria de Maslow propõe que os factores de satisfação do ser humano dividem-se

em cinco níveis dispostos em forma de pirâmide. A base da pirâmide compreende as
necessidades de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança; o
topo da pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da
busca pela individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de auto-
realização.

À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante.

Robbins (2002) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma:

 Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades

corporais.
 Segurança: inclui segurança e protecção contra danos físicos e emocionais.
 Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um
grupo.
 Estima: Inclui factores internos de estima, como respeito próprio, realização
e autonomia; e factores externos de estima, como status, reconhecimento e
atenção.
 Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de
ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.

Maximiano (2007), afirma que de acordo com a teoria de Maslow, as necessidades

fisiológicas estão na base da hierarquia, as pessoas procuram satisfazê-las antes de se
preocupar com as de nível mais elevado.

Tipos de Motivação

Para Maximiano (2007), a motivação para o trabalho é resultante de uma interacção

complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos externos da situação
ou ambiente. Os motivos internos seriam as necessidades, aptidões, interesses,
valores e habilidades das pessoas, são impulsos interiores, de natureza fisiológica e
psicológica.

Os motivos externos são os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou

objectivos que a pessoa persegue, os motivos externos satisfazem necessidades,
despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas desejadas. Os
motivos internos e externos combinam-se de forma complexa para influenciar o
desempenho.

Motivação no Trabalho

O mundo da administração vem passando por mudanças constantes nos últimos

tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente
organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte
integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o
alcance dos objectivos do trabalho e das organizações.

Segundo Lawler (1993), considera a motivação como um factor crítico em qualquer

planeamento organizacional; por isso deve-se observar quais arranjos
organizacionais e práticas gerências fazem sentido a fim de evitar o impacto que
terão sobre os comportamentos individual e organizacional. Para ele, é preciso
compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os
comportamentos nas organizações.

Bergamini (1998) ressalta que, quando se assume a possibilidade de motivar as

pessoas, está-se confundindo motivação com condicionamento. Uma vez que se
aborda condicionamento, sabe-se que, quando as forças condicionantes
desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param,
precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se em qualquer
direcção.

Nesse sentido, podemos acrescentar ainda, que muitos enfoques teóricos ressaltam
que não se pode
O estudo da motivação aplica-se a todos os campos da actividade humana e é, em
especial, àquele reservado às organizações que muitos pesquisadores dedicaram
grande parte dos seus esforços no sentido de poder entender que objectivos
motivacionais são mais frequentemente procurados no trabalho.

Mecanismos para motivar Recurso Humano numa instituição

As pessoas, por apresentarem diferenças e serem diferentes entre si, comportam-se

com a própria personalidade e motivação de formas variadas. Em razão disso,
motivar pessoas no trabalho não é uma tarefa fácil. Embora esses obstáculos
atrapalhem, é interessante mostrar aos gerentes algumas sugestões que se seguidas,
como consequência poderá de alguma maneira beneficiar a motivação de seus
funcionários, de acordo com Gil (2001) seguem as sugestões que poderão trazer
resultados satisfatórios na motivação de sua equipe:

Valorizar as pessoas: Segundo Gil (2001), Um líder que se preocupa na criação de

um real espírito de equipe, não pode em hipótese alguma favorecer pessoas, gerando
assim um clima de exclusão, deve tratar todos da mesma forma sem favorecer
ninguém.

Reconheça os avanços: Os funcionários costumam ser encorajados a progredir de

acordo com um padrão de metas a serem realizadas. Sendo assim, cada progresso
deve ser reconhecido e todas as suas vitórias devem ser parabenizadas e recebidas de
modo animador.

Encoraje iniciativas: Quando as pessoas ou a equipe demonstram iniciativas é um

dos factores mais claros da motivação. O tipo de trabalho que faz com que as
pessoas dêem ou busquem soluções para a construção de novas ideias ou resolução
de problemas, torna-se uma das ferramentas poderosas para gerar motivação. No
entanto, é necessário criar um ambiente em que os funcionários se sintam à vontade
para dar suas opiniões e consequentemente estarem colaborando para o crescimento
da empresa;

Ofereça incentivo: Os incentivos são factores importantes para alcançar a motivação

das pessoas. Entretanto, a ligação entre esses dois factores, no entanto, não é tão
fácil, Como acreditava Taylor da Administração Científica. Se os funcionários são
bem remunerados, realizam tarefas que os motivam e tem o reconhecimento da
gerência, vão realizar suas tarefas com eficiência e bom desempenho, mesmo que a
empresa ofereça novos incentivos. Além disso, a remuneração com excelentes
ganhos financeiros, segundo Gil (2001), conforme a Teoria de Herzberg, não é o
bastante para motivar os funcionários. Sendo assim, é necessário saber se os
funcionários estão satisfeitos com seus salários para que outros motivos possam
levá-los á satisfação;

Enriqueça as funções: O interesse dos funcionários pela tarefa tem muita relação
com o sentimento que se tem ao realizar determinada tarefa. Uma tarefa que é
separada por partes, tornando o funcionário especialista só porque faz sempre a
mesma função, acaba por “enjoar” de realizar esta tarefa. Por isso sugere-se, que o
ideal sempre que puder, repartir o grupo em equipes de pessoas com competências
direccionadas, tornando cada pessoa responsável por um trabalho menor, porém
completo. Esse tipo de acção é conhecido como enriquecimento de tarefas é um dos
meios mais eficientes de ajudar na motivação pelo trabalho. GIL (2001).

Delegue autoridade: A situação de sempre obedecer à ordens passadas pelo chefe

não causa motivação. Normalmente a maioria das pessoas se tornam especialistas
nos trabalhos em que actuam, e com o passar do tempo e sua experiência se tornam
capazes de sugerir e dar opiniões para os procedimentos da instituição. O líder deve
procurar este funcionário para aperfeiçoar o trabalho.

Faça avaliações: A maioria das avaliações se finaliza muitas vezes com um critério
único cujo objectivo é o de criticar ou favorecer alguém. Portanto, a maneira mais
adequada de se fazer uma avaliação é considerar que é parte de um plano para o
desenvolvimento de pessoas. São as avaliações que avaliam os desempenhos
anteriores dos funcionários, possibilitando ter uma visão mais clara de seus
desempenhos, para que no futuro possam melhorar e assumir responsabilidades
maiores. Através da avaliação pode-se medir a motivação dos funcionários. Gil
(2001).

Promova mudanças: As experiências desenvolvidas por Mayo citado por Gil (2001),
o pai da Escola das Relações Humanas no Trabalho, mostraram como a motivação
dos funcionários aumenta no momento em que são feitas mudanças nas condições de
trabalho. As faltas diminuem consideravelmente no período que esta ocorrendo as
mudanças na empresa. Para os funcionários ver mudanças e antecipar delas causam-
lhes interesse, auto-estima e desenvolve o espírito de equipe, independentemente da
mudança que estiver ocorrendo (GIL 2001 p. 43).

A Importância da Motivação no desempenho dos colaboradores

Silva (2005) relata que, a grande importância para as organizações se constitui no

capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de
inovação. As pessoas são um activo intangível das empresas.

As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na
era da informação o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das
organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro.

A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras, da

necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a
aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os
trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio
da produção, e a motivação era exclusivamente financeira.

Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da

visão das pessoas vistas simplesmente como recursos – dotadas de habilidades,
capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas – para alcançar
objectivos organizacionais, para uma visão de pessoas vistas como pessoas,
adoptadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças,
atitudes, motivações e objectivos individuais.

Análise da componente motivacional nas organizações

A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho

e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os
resultados desejados.
Com a chegada da globalização o aumento da competitividade entre as empresas,
custo de contratação, treinamento e processo de automação industrial e a exigência
do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. Por esse motivo,
as empresas devem estar sempre buscando alternativas que motivem seus
colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e
desempenho de seus profissionais.

Para manter o nível de motivação nas empresas é fundamental a comunicação

constante entre a empresa e seus colaboradores em suas várias formas, como textos
internos periódicos, eventos, avaliações constantes, confraternizações
organizacionais, palestras e seminários. Pois assim, se alinham os objectivos e se
renovam as energias.

CONCLUSÃO

Depois de terminar o presente estudo intitulado “Contributo da Motivação no

desempenho organizacional, concluiu-se que, a motivação tem sido um factor
determinante na prestação dos serviços.

De acordo com os objectivos definidos foram alcançados na medida em que,

identificou-se as componentes motivadores desenvolvidas na instituição com mais
incidência formação. Esta componente é motivadora na medida em que, os
funcionários verificam um interesse por parte da instituição em contribuir no
desenvolvimento de habilidades, competências e conhecimentos. De outro lado,
verificou-se, o aumento salarial também serve de incentivo para o desempenho dos
funcionários.

Com estudo, apurou-se que, há influência da motivação no alcance dos objectivos na

medida em que, a motivação é predisposição e vontade criada no funcionário para
execução de qualquer tarefa com sucesso. Deste modo, o funcionário motivado
empenha-se mais no cumprimento das metas definidas contribuindo assim para
alcance dos objectivos almejados.

Portanto, diante a esta pesquisa foi possível perceber que, a motivação tem uma
extrema importância na eficiência e eficácia dos funcionários uma vez que, estes
procuram dar seu máximo, aplicar sua inteligência para melhor satisfação do
interesse público. Com funcionários motivados a entidade acaba evitando
morosidade, descontentamento, buscando assim uma celeridade e perfeição.

Conclui-se que, apesar de existirem várias definições dos conceitos e diferentes

teorias de diversos autores relativas ao mesmo tema, o objectivo final é similar, ou
seja, fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de
trabalho e, na realização das tarefas inerentes à função que desempenham,
contribuindo de forma decisiva para o aumento da performance da organização.

BIBLIOGRAFIA

Bergamini, C. W. (1998).A difícil Administração das Motivações, RAE – Revista de

Administração de Empresas, São Paulo, Brasil:

Cavalcanti, V. L. (2009). Liderança e motivação. Rio de Janeiro, Brasil: Editora

FGV.

Cesário, R. (2015). Teorias motivacionais e qualidade de vida no trabalho. São

Paulo, Brasil: Editora Atlas,

Chiavenato, I. (2005). Comportamento Organizacional. (2ªed) Editora Campus.

Gil, A. C. (2001). Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo,
Brasil: Atlas.

Lawler, E. E. (1993) Motivação nas organizações de trabalho. In BERGAMINI,

Cecília W. e CODA.

Maximiano, A. C. A. (2000). Fundamentos de Administração. São Paulo, Brasil:

Atlas.

Maximiano, A. C. A. (2007). Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo, Brasil:

Atlas.

Robbins, S. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo, Brasil: Prentice

Hall.
Silva, R. O. da. (2005). Teorias da Administração. São Paulo, Brasil: Pioneira
Thomson Learning.