REA TEMTICA GESTO DE PESSOAS

A INFLUNCIA DA MOTIVAO NO DESEMPENHO DOS SERVIDORES

PBLICOS DA FUNDAO MUNICIPAL DE SADE DE TERESINA/PI
RESUMO
A crescente preocupao com o papel do capital humano das organizaes vem
permitindo, h dcadas, que a motivao humana e o comportamento
organizacional sejam objeto de pesquisas e estudos, especialmente por estes serem
considerados relevantes para um desempenho organizacional pautado em
resultados, j que ambientes altamente produtivos requerem, acima de tudo, a
existncia de funcionrios motivados. Manter os colaboradores motivados a executar
suas tarefas com o mximo de sua capacidade desafio a ser superado. O servio
pblico brasileiro, ao longo de sua evoluo, acompanhou esse processo, porm
encara uma realidade em que a motivao ainda um grande problema. Esta
pesquisa objetivou analisar o nvel de motivao dos servidores da Fundao
Municipal de Sade (FMS) da cidade de Teresina/PI e sua influncia sobre o
desempenho das atividades, identificando os principais fatores organizacionais que
proporcionam satisfao ou insatisfao entre estes servidores. A metodologia
utilizada de carter quantitativo e exploratrio, tendo sido aplicado um questionrio
contendo dez questes com 121 dos 227 servidores que compem a sede da
repartio. Ademais, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica fundamentada nos
trabalhos de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland e Vroom. 61% dos servidores
no se sentem realizados no ambiente de trabalho. Conclui-se que grande parte dos
servidores da FMS no se sente motivada a buscar desempenhos elevados. Em se
tratando de fatores intrnsecos ou motivacionais, o apontado como causador de
maior satisfao foi autonomia no trabalho realizado. Por outro lado, os que causam
maior insatisfao esto relacionados ao salrio recebido.

Palavras-chave: Motivao. Comportamento Organizacional. Administrao

Pblica.

ABSTRACT
The concern with the human capital of organizations has been allowing, for decades,
that human motivation and organizational behavior are the object of research, since
these are considered relevant for an organizational performance based on results,
which also require motivated employees. The Brazilian public service, throughout its
evolution, has followed this process, but faces a problematic reality for the
motivation. This research aimed to analyze the level of motivation of the employees
of the Municipal Health Foundation (FMS) of the city of Teresina / PI and its influence
on the performance of the activities, identifying the organizational factors that provide
satisfaction or dissatisfaction. The research is quantitative and exploratory. Data was
collected from 121 of the 227 servers. Literature research was based on the works of
Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland and Vroom. 61% of servers do not feel
accomplished in the work environment. Most servants are not motivated to seek high
performance. From the intrinsic or motivational factors, the autonomy in the work
performed was pointed out as causing greater satisfaction and the salary received,
which causes greater dissatisfaction.

Keywords: Motivation. Organizational Behavior. Public Administration.

1 INTRODUO

Em meio s recorrentes ondas de mudanas que movimentam o mundo

contemporneo, tornou-se imprescindvel que toda e qualquer organizao, seja ela
pblica ou privada, busque identificar e compreender, adequadamente, as variveis
influenciadas por estas transformaes no ambiente organizacional. Nesse cenrio,
destacam-se os seres humanos que, alm de mutveis por natureza, so
considerados um dos recursos mais importantes para o funcionamento e
desempenho organizacional.
A crescente preocupao com o papel do capital humano nas empresas vem
permitindo, h dcadas, que a motivao humana e o comportamento
organizacional sejam objeto de pesquisas e estudos, especialmente por estes serem
considerados relevantes para um desempenho organizacional pautado em
resultados, j que ambientes altamente produtivos requerem, acima de tudo, a
existncia de funcionrios motivados.
A motivao humana no servio pblico vem se tornando, ao longo dos anos,
alvo de inmeras crticas, discusses, sendo vista por muitos como inexistente, o
que rotula as instituies pblicas como ineficientes e no pautadas em resultados.
Com isso, o gestor pblico tem a rdua tarefa de conhecer o perfil dos servidores,
para desenvolver polticas e aes motivacionais que, alm de atenderem as
necessidades bsicas do colaborador, devero servir como impulsionadoras na
busca da evoluo profissional e na batalha para o alcance dos melhores resultados
da organizao.
Buscando conhecer o perfil dos servidores pblicos e suas motivaes no
ambiente de trabalho, realizou-se esta pesquisa, que teve como objeto de estudo a
Fundao Municipal de Sade (FMS) da cidade de Teresina, Piau.
A pesquisa foi conduzida com o seguinte questionamento: os servidores da
FMS sentem-se realmente motivados a buscar um alto desempenho na execuo de
suas atividades? Objetivamente buscou-se analisar o nvel de motivao dos
servidores da FMS e sua influncia sobre o desempenho das atividades,
identificando os principais fatores organizacionais que proporcionam satisfao ou
insatisfao entre estes servidores.
Utilizou-se de reviso bibliogrfica relacionando conceitos e teorias sobre a
motivao humana no trabalho, bem como de pesquisa de campo para coleta de
dados utilizando questionrios.
A relevncia deste trabalho para as organizaes pblicas e o meio
acadmico, envolve a importncia da motivao humana para o melhor desempenho
e alcance dos objetivos organizacionais, quanto para a manuteno de uma efetiva
relao entre o colaborador, a repartio pblica e a sociedade, uma vez que o
servidor representa, alm de cidado, o intermediador entre a comunidade e o
Estado.
Este texto est estruturado em cinco tpicos. Alm desta introduo tem-se o
tpico dois com o contedo terico que fundamenta a pesquisa; o trs que expe, de
maneira detalhada, a metodologia utilizada; o quarto com a anlise e interpretao
dos resultados e o quinto que rene as concluses obtidas com a realizao desse
estudo.

2 BASES TERICAS DA PESQUISA

 Os elementos fundamentais das bases tericas desta pesquisa incluem os
conceitos e teorias sobre motivao humana no ambiente de trabalho e sobre as
organizaes pblicas.

2.1 A Motivao Humana para o Desempenho no Trabalho

A motivao humana, diante da sua grande complexidade e incontestvel

importncia para a gesto com pessoas, representa um processo psicolgico de
difcil conceituao. Em razo disso, o termo acaba por no obter uma definio
consensual entre os incontveis autores, estudiosos e tericos que destinam seus
esforos ao tema. Segundo Oliveira (2012, p.146), motivao o processo e a
consolidao do estmulo e da influncia no comportamento das pessoas, tendo em
vista um objetivo especfico e comum para os profissionais da organizao.
Desta concepo possvel afirmar que a motivao se estabelece, tambm,
como uma espcie de fora que movimenta o comportamento humano de modo a
potencializar ou encorajar aes e atitudes em prol de um determinado objetivo.
Assim, pode-se entender facilmente que a consolidao do estmulo causador de tal
influncia nada mais do que a necessidade ou motivo de onde parte a fora
motivadora.
Hersey e Blanchard (1986) complementam esses conceitos ao defenderem
que a motivao aborda no somente a vontade de executar e alcanar as coisas,
mas tambm o nvel de intensidade dos motivos de um indivduo. Os motivos
referem-se s necessidades, desejos ou impulsos que se configuram como
propulsores da ao, enquanto os objetivos so recompensas para as quais se
dirigem os motivos.
Sobre necessidades Bergamini (2002), afirma que no so os fatores ou
incentivos externos que as geram internamente s pessoas. O que acontece, na
verdade, que essas necessidades destacam do contexto ambiental os elementos
que lhes so complementares. Por isso, os gestores que tm como desafio atingir a
motivao de seus funcionrios, so capazes apenas de buscar satisfazer as
necessidades destes funcionrios, posto que, ningum motiva ningum.
Maslow (1954) compreende a motivao humana a partir da hierarquia de
suas necessidades, estando estas dispostas em nveis hierrquicos conforme o grau
de importncia ou influncia que exercem no comportamento do indivduo.
Baseando-se nos fundamentos de Maslow, o psiclogo americano Clayton
Alderfer verificou a necessidade de realizar alguns ajustes na Hierarquia das
Necessidades para flexibiliz-la de tal modo que permitisse uma melhor
aplicabilidade no contexto empresarial.
Alderfer desenvolveu uma teoria que reduzia as cinco categorias previstas por
Maslow em trs, sendo elas: existncia, a qual est relacionada aos requisitos
bsicos voltados para sobrevivncia e manuteno da prpria existncia;
relacionamento, que envolvem a sociabilizao e desejo em manter relaes
interpessoais; e crescimento, que diz respeito ao desenvolvimento e crescimento
pessoal. Esses trs grupos de necessidades deram nome sua teoria sob o
acrnimo ERC ou ERG, que em ingls remete existence, relatedness e growth.
Nesse sentido, Robbins (2005) demonstra que as categorias estabelecidas na
Teoria ERC so facilmente correspondidas com as da hierarquia das necessidades.
O grupo da existncia inclui os itens que Maslow classifica como necessidades
fisiolgicas e de segurana, enquanto a categoria de relacionamento rene as
camadas sociais e os elementos externos de estima apresentados na pirmide das
necessidades. Por ltimo, os aspectos relativos ao crescimento englobam os
fatores intrnsecos de estima e o estrato da autorrealizao que localiza-se no topo
da hierarquia das necessidades de Maslow.
Mesmo fundamentando-se nos estudos desenvolvidos por Maslow, a Teoria
ERC de Clayton Alderfer apresentou alguns pensamentos que divergiam da mesma.
O principal deles direcionado para a movimentao dentro da prpria hierarquia,
onde na Teoria ERC, h a possibilidade de ativao de mais de uma necessidade ao
mesmo tempo. Vieira et al. (2011), esclarece que essa ideia de simultaneidade
quebra a linha rgida de progresso sequencial existente na Pirmide de Maslow.
Alm disso, Alderfer admitiu em sua teoria um senso de equilbrio
fundamentado na concepo de que se uma necessidade superior for reprimida,
aumenta-se o desejo em satisfazer uma categoria de nvel inferior, numa tentativa
de compensao. Isso posto, a viso da Teoria ERC no invalida as demais teorias
das necessidades, mas representa um importante refinamento da Pirmide de
Maslow, visto que sua maior abertura e flexibilidade torna mais fcil o entendimento
de uma aplicao na realidade das diferenas individuais.
Outra concepo sobre necessidades humanas apresentada por David
Clarence McClelland, ao apresentar a Teoria das Necessidades Adquiridas.
McClelland (1961) props a existncia de trs fatores que atuam em conjunto e so
responsveis pela formao de perfis caractersticos a cada indivduo nas
organizaes.
Tais fatores foram por ele nomeados de necessidades de realizao,
necessidades de poder e necessidades de afiliao. A primeira delas, a necessidade
de realizao, diz respeito a busca pela excelncia e a capacidade de se encarregar
em solucionar determinados problemas. Ademais, envolvem a luta pelo sucesso e o
atingimento de metas e objetivos especficos com riscos ponderados.
A necessidade de poder, comum em cargos voltados para o exerccio da
chefia e liderana, est relacionada ao desejo de estar no comando, controlando e
influenciando outras pessoas. Vizioli (2010) mostra que essa necessidade especfica
subdivide-se em dois tipos de poder: o pessoal, que remete satisfao de desejos
individuais; e o social, que se refere ao alcance de objetivos comuns atravs de uma
conduo participativa.
A necessidade de afiliao representa a sensibilidade outras pessoas e
inclui os aspectos ligados ao relacionamento humano positivo. Alm disso,
abrangem a cooperao e trabalho em equipe, bem como a satisfao decorrente
da aceitao em um determinado grupo.
Motta e Vasconcelos (2013) explicam que, mesmo atuando em conjunto, as
trs necessidades de McClelland apresentam diferentes nveis de intensidade.
A teoria proposta por David McClelland difere-se das demais justamente por
sua viso acerca das necessidades humanas. Como Vizioli (2010) ressalta, uma das
suas principais caractersticas est no fato de no considerar as necessidades
inatas ao indivduo, mas adquiridas e absorvidas ao longo da vida a partir das
experincias vividas por cada pessoa.
Spector (2010) apresenta tambm a Teoria da Expectativa, desenvolvida na
dcada de 60 pelo psiclogo canadense Victor Harold Vroom, segundo a qual o
desempenho e comportamento humano so influenciados por recompensas
ambientais, sendo as pessoas motivadas pela crena de que a escolha consciente
de um determinado comportamento est diretamente relacionada obteno de
uma recompensa especfica e, consequentemente, satisfao de um desejo
pessoal.
 Com base nessas ideias, Chiavenato (2005) explica que a Teoria da
Expectativa v a escolha consciente do comportamento baseada essencialmente em
trs elementos-chave: expectativa, instrumentalidade e valncia. A expectativa diz
respeito crena que uma pessoa tem em conseguir cumprir uma tarefa especfica,
obtendo o desempenho almejado atravs do esforo despendido.
A instrumentalidade representa a percepo de que o desempenho ou um
comportamento em particular ir resultar efetivamente em uma recompensa. J a
valncia refere-se importncia que o indivduo d a um resultado ou recompensa.
Em outras palavras, diz respeito a quanto uma pessoa quer algo.
Como esclarece ngelo (2010), cada um dos trs itens que formam a teoria
de Vroom podem ser quantificados. A expectativa pode variar numa escala de 0 a 1,
sendo 0 a certeza de incapacidade de realizar uma determinada tarefa e 1 o total
convencimento de que o esforo despendido acarretar no desempenho almejado.
O mesmo vale para a instrumentalidade, em que a percepo de que o
desempenho foi o gerador da recompensa corresponder a 1 e, de maneira oposta,
a inexistncia de relao entre produtividade elevada e o alcance do resultado
representar 0.
Todavia, a valncia pode ser positiva, neutra ou negativa, atuando entre os
valores de -1 e 1. Nesse caso, o que determina a quantificao o valor pessoal
dado a uma recompensa especfica, bem como sua proximidade com os objetivos
individuais de cada um. Dessa maneira, a motivao em buscar um determinado
resultado pode ser negativa, quando a recompensa desinteressante; positiva,
quando a recompensa atrativa e h o desejo de alcan-la ou simplesmente
indiferente/inexistente.
Robbins (2005) destaca que a Teoria da Expectativa de Victor Vroom
representa um trabalho de grande valia no campo das teorias da motivao humana
ao afirmar que ela leva em conta os objetivos individuais das pessoas, assim como
as relaes entre esforo e desempenho, desempenho e recompensas, e
recompensas e metas pessoais (figura 1).

Figura 6 - Sntese da Teoria da Expectativa

Fonte: Robbins (2005, p.148)

Alm do entendimento das necessidades humanas, no ambiente corporativo,

o estudo da motivao humana procura tambm identificar e entender os elementos
que influenciam direta e indiretamente o desempenho dos colaboradores. Essa
preocupao ocorre especialmente porque o alcance de um alto nvel de
desempenho por parte das empresas depende, necessariamente, do efetivo
desempenho de seus funcionrios.
Buscando identificar os elementos ou fatores relacionados a satisfao e/ou
insatisfao na realizao do trabalho, Frederick Irving Herzberg, professor e
psiclogo americano, desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores, tambm conhecida
como Teoria da Motivao-higiene. Seus estudos basearam-se em uma pesquisa de
campo realizada em empresas de Pittsburg, Pensilvnia, onde entrevistou uma srie
de funcionrios dos mais diversos nveis organizacionais para levantar dados que
permitissem descobrir e avaliar, segundo seus relatos, estes fatores
Bergamini (2002) aponta que o trabalho de Herzberg foi capaz de perceber
que os fatores originadores da satisfao diferem daqueles que geravam
insatisfao, mas ambos explicavam o comportamento das pessoas no trabalho. A
partir de tal concluso, eles foram nomeados de fatores motivacionais e fatores
higinicos.
Herzberg (2003) explica que os fatores higinicos, tambm chamados de
extrnsecos, englobam os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho, ou seja,
as condies externas nas quais o mesmo realizado. Dentre eles, pode-se citar:
salrio, estilos de liderana, clima organizacional, polticas da empresa, entre outros.
Esses fatores esto relacionados apenas com o nvel de insatisfao do indivduo
dentro da organizao e, por isso, segundo a Teoria dos Dois Fatores, no so
capazes de gerar satisfao.
Em outras palavras, o bom atendimento aos fatores higinicos apenas
garante uma neutralidade na insatisfao, isto , uma forma para que ela possa ser
mantida em grau mnimo em relao a influncia que exerce no desempenho do
trabalho realizado.
Chiavenato (2005) completa ao dizer que, quando se fala da busca pela
motivao dos colaboradores, esses fatores so tradicionalmente utilizados nas
empresas. Contudo, so limitados no que diz respeito capacidade de influenciar
pessoas.
Os fatores motivacionais, por sua vez, podem ser chamados de intrnsecos,
justamente porque se restringem essencialmente ao contedo do trabalho
executado. Eles renem variveis internas do indivduos e esto, diferentemente dos
fatores higinicos, ligados ao grau da satisfao dentro das empresas. Assim,
compreendem elementos geradores de motivao, como: desenvolvimento pessoal,
perspectivas de aprendizagem e crescimento, uso da liberdade e sentimento de
responsabilidade pelo trabalho, relevncia das tarefas executadas, etc.
Ao analisar os dois fatores, Herzberg (2003) esclarece que eles so
independentes entre si. Atesta inclusive que, diferentemente do que a maioria das
pessoas pensam, o oposto da satisfao no insatisfao, mas sim a no-
satisfao; e o oposto da insatisfao a no-insatisfao.
Os trabalhos de Herzberg foram complementados com o que ele chamou de
enriquecimento de tarefas ou job enrichment. Essa proposta era voltada para ideia
de que, para prover uma motivao duradoura dentro das organizaes, preciso
que as tarefas de fcil execuo sejam constantemente substitudas por atividades
mais significativas, complexas e desafiadores, levando em conta as peculiaridades
de cada indivduo e sua adaptabilidade esse tipo de mudana.
Apesar de algumas falhas, a teoria dos dois fatores ainda exerce influncia no
campo de estudo das teorias da motivao. De acordo com Spector (2010), o fato de
Herzberg manter o foco na tentativa de oferecer atividades mais relevantes e
desafiadores aos colaboradores, permitiu a utilizao do enriquecimento do trabalho
em muitas empresas.
A grande contribuio de Herzberg se deve principalmente ao carter
emprico de sua teoria, saindo do laboratrio e entrando nas organizaes
para realizar o levantamento de dados. Sendo simples de entender, permitiu
estabelecer uma srie de recomendaes prticas aos gestores de como
motivar seus trabalhadores, focadas na realizao pessoal e profissional,
 que em ltima instncia, conduz a motivao e a satisfao no trabalho
(ANGELO, 2010, p.25).

O alcance de um bom desempenho na realizao das atividades do trabalho

depende da relao entre habilidades (capacidade), motivao e limitaes
existentes no contexto organizacional. Em outras palavras, o desempenho no
trabalho refere-se ao produto da motivao pela capacidade, podendo ser
sintetizado atravs da equao desempenho = capacidade x motivao
(MCSHANE e GLINOW, 2014; SPECTOR, 2010; VIZIOLI, 2010).
Nesse sentido, Spector (2010) esclarece que, se um indivduo possuir as
habilidades necessrias para executar uma tarefa e os limitadores organizacionais
de desempenho forem inexistentes ou relativamente baixos, uma motivao elevada
deve proporcionar bons desempenhos no trabalho.
McShane e Glinow (2014) incluem as percepes da funo desempenhada
como novo componente a somarem-se com a motivao, habilidades e fatores
situacionais e a exercer influncia direta sobre o comportamento voluntrio dos
indivduos e seu desempenho nas organizaes.

2.2 O Servio e a Administrao Pblica Brasileira

A Administrao Pblica o conjunto de rgos, funcionrios e

procedimentos utilizados pelos trs poderes que integram o Estado, para realizar
suas funes econmicas e papeis que a sociedade lhe atribuiu (COSTIN, 2011,
p.27). De maneira mais detalhada, Di Pietro (2012) explica que o conceito de
administrao pblica divide-se essencialmente em dois significados.
O primeiro deles reflete um aspecto formal, subjetivo ou orgnico que
compreende as pessoas jurdicas, os agentes pblicos e os rgos que exercem a
funo administrativa. O segundo, por sua vez, diz respeito a um sentido material,
objetivo ou funcional que compreende a natureza do conjunto de atividades prprias
da funo administrativa. Em outras palavras, as atividades administrativas
realizadas pelos entes do poder pblico so aquelas exercidas a fim de garantir o
direito legal dos cidados e o bem estar da coletividade, devendo esta ser
considerada a prioridade mxima em todas as circunstncias.
Os modelos de administrao pblica serviram tanto para instituir
fundamentos democrticos que garantiam os direitos dos cidados, como para
combater as marcas deixadas pelas primeiras formas de gesto, onde as prticas
administrativas que vigoravam na era colonial tinham um cunho essencialmente
pessoal e centralizador, posto que, o governante no se preocupava em executar
uma administrao estruturada ou sequer oferecer melhores condies de vida para
a populao.
As primeiras reformas dos modelos de administrao pblica brasileira
surgiram da necessidade de defender o Estado como bem pblico, isto , um
patrimnio que de todos e para todos (CHIAVENATO, 2012).
Um acontecimento importante das reformas da administrao pblica
brasileira foi a instituio dos princpios moralizadores da gesto.
O caput do artigo 37 da Constituio Federal (BRASIL, 1988) enumera cinco
princpios bsicos nos quais a Administrao Pblica Direta e Indireta de qualquer
um dos Poderes e Esferas pblicas devem obedecer ao desempenhar suas
atividades, deveres e servios. So eles: legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficincia.
 Ressalta-se dentre eles o da eficincia, inserido Constituio Federal
Brasileira atravs da Emenda Constitucional n 19 (BRASIL, 1998), por tratar das
aes do gestor pblico.
Com base neste princpio, exige-se do gestor pblico uma maior ateno na
utilizao dos recursos, visando o seu melhor aproveitamento de modo a evitar
desperdcios. Costin (2011) acrescenta que esse princpio determina que o
administrador pblico atue, acima de tudo, produzindo resultados satisfatrios e
maximizando os recursos. Nesse sentido, ele deve guiar-se por aes idneas, que
sejam de qualidade e economicamente viveis.
No sentido da atuao do administrador pblico de modo a produzir
resultados, por volta do sculo XX, as prticas burocrticas comearam a ser
substitudas pelo conceito de administrao gerencial.
Este modelo gerencial de administrao reflete uma renovao dos preceitos
burocrticos, mas sem abandon-los completamente, pois ao passo em que gera
flexibilidade administrativa, tambm apresenta algumas formas de controle. Sua
principal diferena reside no fato de que agora o foco passa a ser o alcance de
resultados e no mais nos processos.
Pascarelli Filho (2011) acrescenta que essa nova forma de administrao
foca-se na eficincia dos servios e resultados sem perder a caracterstica especifica
que a faz ser administrao pblica: uma administrao que no visa o lucro, mas o
desenvolvimento econmico e o bem-estar da populao.
Respaldado tambm no princpio da eficincia e da administrao gerencial, o
servio pblico brasileiro, acompanhou o processo de evoluo da crescente
preocupao com o papel do capital humano das organizaes e o as perspectivas
de como manter os servidores motivados a executar suas tarefas com o mximo de
sua capacidade. No servio publico a realidade que a motivao humana um
grande desafio.

3 METODOLOGIA DE PESQUISA

A metodologia utilizada para a elaborao do presente trabalho dividiu-se em

duas etapas, sendo a primeira uma pesquisa bibliogrfica que teve como objetivo
reunir o contedo terico relativo ao tema da pesquisa, dando sustentao a anlise
e apreciao dos resultados obtidos a partir de uma pesquisa de campo,
desenvolvida em um segundo momento.
A utilizao de tal metodologia foi considerada adequada em razo da
pesquisa de campo requerer, segundo Marconi e Lakatos (2003), a prvia realizao
de uma pesquisa bibliogrfica para descobrir a situao atual acerca do problema
estudado, se utilizando das publicaes existentes sobre o assunto, as quais
expressam opinies existentes sobre o tema e auxiliam na determinao das
variveis pertinentes.
O desenvolvimento da segunda etapa desse estudo se baseou em uma
pesquisa de campo quantitativa e exploratria realizada atravs da aplicao de um
questionrio auto administrado, o qual representa um instrumento de coleta de
dados que mensura numericamente as caractersticas importantes de indivduos e
empresas, proporcionando a obteno de respostas mais precisas para a pesquisa,
alm de atingir um maior nmero de pessoas simultaneamente. (HAIR JR. et al.,
2005; MARCONI e LAKATOS, 2003).
 O questionrio foi composto com dez questes fechadas distribudas entre
perguntas dicotmicas e perguntas de mltipla escolha, sendo uma delas
estruturada em forma de escala intervalar de classificao.
O campo de pesquisa foi a Fundao Municipal de Sade de Teresina, um
rgo da administrao pblica indireta criada em 1977 por meio da lei municipal n
1.542/77. Atuante no ramo da sade pblica, a FMS se direciona a implementar a
poltica de ateno bsica em Teresina atravs da estratgia Sade da Famlia,
desenvolvendo, assim, atividades voltadas para a promoo, proteo, recuperao
e preveno da sade.
O questionrio foi aplicado aleatoriamente entre os servidores lotados nos
setores da sede da Fundao Municipal de Sade de Teresina, abrangendo a
amostra de 121 funcionrios que corresponde a cerca de 53% do universo de 227
funcionrios, dentre eles servidores estatutrios, funcionrios em cargos de
confiana, funcionrios em cargos comissionados e funcionrios cedidos de outras
entidades. Por questes ticas, foi mantida a confidencialidade dos nomes dos
sujeitos investigados.
A anlise dos dados coletados foi feita com o auxlio do software Microsoft
Office Excel 2013 e se deu atravs da criao de um banco de dados obtidos com
as respostas dos questionrios, as quais foram tabuladas e analisadas
estatisticamente. Visando facilitar a visualizao e compreenso das informaes,
os resultados foram apresentados na forma de grficos.

4 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA

Aps a tabulao das respostas coletadas com a aplicao dos questionrios,

procedeu-se, a partir de uma apurao estatstica, anlise e interpretao,
organizadas a seguir, em dois subtpicos, de acordo com os objetivos definidos.

4.1 A Motivao dos Servidores e o Desempenho das Atividades

O quadro funcional da FMS da cidade de Teresina/PI formado

essencialmente por servidores com pouco tempo na organizao, uma vez que 72%
da amostra representada por funcionrios que foram admitidos nos ltimos cinco
anos. Da amostra 77% possuem ensino superior completo e 33% tm ps-
graduao.
Sobre o sentimento de realizao, 61% dos funcionrios pesquisados no se
sentem realizados no ambiente de trabalho (Grfico 1). Segundo Gil (2007), a
realizao exprime a percepo de adequao do trabalho s expectativas de quem
executa. Por isso, esse tipo de fator deve ser considerado e promovido pelos
gestores que objetivam manter sua equipe motivada.
A teoria dos dois fatores de Herzberg (2003) considera a realizao como um
elemento intrnseco ou motivacional e no t-la pode significar a construo para um
estado de no satisfao com o trabalho.
Cerca de 62% do servidores percebem seu trabalho reconhecido, seja pelo
superior hierrquico, seja pelos colegas de trabalho ou por ambos. O sentimento de
possuir reconhecimento no desempenho das atividades considerado um dos
fatores mais importantes para o ambiente organizacional, visto que, os seres
humanos so motivados por recompensas de natureza psicolgica e no apenas de
ordem material (LACOMBE, 2009).
Grfico 1 - Sentimento de realizao dos servidores conforme tempo na organizao

Fonte: Pesquisa de campo (2015).

Assim, o reconhecimento pelo trabalho realizado aspecto de suma

importncia para a criao de um estado de motivao, bem como para a influncia
positiva nos nveis de desempenho.
De acordo com McShane e Glinow (2014), o desempenho dos colaboradores
de uma organizao pode ser resumido como o produto entre a capacidade e a
motivao. Assim, desempenhar atividades compatveis com as habilidades parte
fundamental para o alcance de um bom desempenho no trabalho.
Dos servidores, 68% afirmam executar atividades compatveis com as
habilidades que possuem e 32% negam a existncia de tal compatibilidade na sua
realidade de trabalho. Ao cruzar esses dados com o grau de escolaridade dos
funcionrios, verifica-se que os graduados e ps-graduados se dividem entre
aqueles que mais consideram suas capacidades compatveis com suas tarefas,
representando, em ambos os casos, 24% da amostra.
Dos 121 funcionrios que responderam ao questionrio aplicado na sede da
FMS, 72% relatam de maneira evidente que no possuem motivao para buscar
um alto desempenho no desenvolvimento de suas atividades.
A esse tipo de realidade deve ser dada grande ateno por parte da
organizao, pois, de acordo com Chiavenato (2012), quando no h interesse pela
busca de um desempenho eficiente e eficaz ou sempre que ele for considerado
insatisfatrio, papel do gestor intervir externamente, buscando entender suas
causas e situaes. preciso monitorar o desempenho humano, avaliando-o e
recompensando-o, bem como motivando e incentivando o esprito de equipe;
desenvolvendo habilidades e competncias; e orientando as pessoas a se
dedicarem por um desempenho excelente.
4.2 Fatores Organizacionais de Satisfao ou Insatisfao

O grfico 2 evidencia o grau de importncia dada pelos servidores lotados na

sede da FMS a cada uma das facetas ou fatores que envolvem a motivao
humana, visto que esse tipo de abordagem possibilita um quadro mais completo da
satisfao no trabalho (SPECTOR, 2010, p.321).
Nesse sentido, verifica-se que nove dos dez itens foram considerados, em
maior porcentagem, como indispensveis para a motivao. Apenas o fator
autonomia teve como maior nmero de indicaes a opo muito importante.
Os quesitos bom relacionamento com os colegas de trabalho e salrio
adequado foram considerados como indispensveis por 68% dos participantes,
obtendo, assim, o maior nmero de votos para essa classificao. A autonomia
representou o termo mais votado para a categoria muito importante e importante,
recebendo 42% e 21% dos votos, respectivamente.
possvel dizer, tambm, que somente o fator relacionamento com colegas
de trabalho no obteve votos nas classificaes de pouco importante e nenhuma
importncia, sendo considerado o aspecto mais importante em mbito geral. Alm
disso, verifica-se que apenas trs dos dez elementos indicados foram assinalados
como nenhuma importncia, sendo eles: benefcios (3%); salrio adequado
(2%); e reconhecimento (2%).

Grfico 2 - Grau de importncia dada aos Fatores Motivacionais

Fonte: Pesquisa de campo (2015)

A anlise do nvel de satisfao ou insatisfao dos servidores com os fatores

motivacionais da realidade da FMS (grfico 3) revelaram maior satisfao com o
relacionamento com colegas, com o superior hierrquico e trabalho em equipe, os
quais apresentaram para as categorias satisfeito e muito satisfeito, as
porcentagens de 46% e 36%; 48% e 28%; e 47% e 19%, respectivamente. Estes
resultados podem ser ratificados e explicados com base nos fatores nomeados por
David Clarence McClelland, ao apresentar a Teoria das Necessidades Adquiridas.
Para McClelland (1961) os indivduos tm necessidades de realizao,
necessidades de poder e necessidades de afiliao. A primeira delas, a necessidade
de realizao, diz respeito a busca pela excelncia e a capacidade de se encarregar
em solucionar determinados problemas. Ademais, envolvem a luta pelo sucesso e o
atingimento de metas e objetivos especficos com riscos ponderados.
A necessidade de poder, comum em cargos voltados para o exerccio da
chefia e liderana, est relacionada ao desejo de estar no comando, controlando e
influenciando outras pessoas. Vizioli (2010) mostra que essa necessidade especfica
subdivide-se em dois tipos de poder: o pessoal, que remete satisfao de desejos
individuais; e o social, que se refere ao alcance de objetivos comuns atravs de uma
conduo participativa.
A necessidade de afiliao representa a sensibilidade outras pessoas e
inclui os aspectos ligados ao relacionamento humano positivo. Alm disso,
abrangem a cooperao e trabalho em equipe, bem como a satisfao decorrente
da aceitao em um determinado grupo.

Grfico 3 - Satisfao com fatores Motivacionais da FMS

Fonte: Pesquisa de campo (2015)

Ficou evidente a acentuada indicao de insatisfao em 7 dos 10 fatores

considerados, levando em conta o grande nmero de marcaes nos itens
insatisfeito e muito insatisfeito. Dentre eles, constatou-se que o salrio e a
perspectiva de crescimento na repartio esto entre as principais queixas, haja
vista que no primeiro, 46% se dizem insatisfeitos e 36% se consideram muito
insatisfeitos; enquanto no segundo, 31% apontam insatisfao e 47% esto muito
insatisfeitos.
A insatisfao em relao ao salrio e a perspectiva de crescimento, tem
como consequncia a falta de motivao no ambiente de trabalho ou leva os
colaboradores a direcionarem um esforo mnimo para obter um desempenho
elevado. O fato de no encontrar uma relao direta entre o aumento da
produtividade e o recebimento de um prmio ou recompensa especfica, no o
motiva para tanto. Da mesma forma, quando a recompensa vista de maneira muito
pouco atrativa para um funcionrio, este no manifesta interesse especial em
demandar esforos para alcan-la.
A Teoria da Expectativa explica este processo de escolha consciente do
comportamento baseada essencialmente em trs elementos-chave: expectativa,
instrumentalidade e valncia. A expectativa diz respeito crena que uma pessoa
tem em conseguir cumprir uma tarefa especfica, obtendo o desempenho almejado
atravs do esforo despendido.
A instrumentalidade representa a percepo de que o desempenho ou um
comportamento em particular ir resultar efetivamente em uma recompensa. J a
valncia refere-se importncia que o indivduo d a um resultado ou recompensa.
Em outras palavras, diz respeito quanto uma pessoa quer algo (CHIAVENATO,
2005).

5 CONCLUSO

Esta pesquisa objetivou analisar o nvel de motivao dos servidores da

Fundao Municipal de Sade da cidade de Teresina/PI e sua influncia sobre o
desempenho de suas atividades, identificando os principais fatores organizacionais
que proporcionam satisfao ou insatisfao entre estes servidores.
Os resultados indicam que volumosa parcela da amostra no se sente
motivada a buscar um desempenho elevado para o trabalho que executa. Levando-
se em conta o grande percentual de funcionrios com pouco tempo de trabalho na
FMS, conclui-se que em menos de cinco anos trabalhando na repartio, o servidor
perde a motivao para realizar um melhor desempenho de suas atividades ou at
mesmo no consegue desenvolv-la. Ademais, percebe-se que a maioria dos
colaboradores possui as habilidades necessrias para executar suas tarefas, seja
em razo da escolaridade possuda ou simplesmente por julgarem ter capacidades
compatveis com as atividades que realizam. Entretanto, esse fator pode estar sendo
desperdiado, uma vez que, sem motivao, extremamente difcil alcanar um
desempenho melhor do que o habitual.
A concluso mais crtica desta pesquisa reside no fato de que a FMS
apresenta uma grande quantidade de servidores insatisfeitos e no satisfeitos, pois,
em seu momento atual, no consegue suprir as condies bsicas necessrias para
evitar a insatisfao de seus colaboradores, nem proporcionar condies capazes
de gerar a satisfao pelo trabalho realizado.
Entretanto, vlido concluir que h uma satisfao considervel em participar
dos grupos sociais da organizao informal e que predominante a relao positiva
tanto com os colegas de trabalho quanto com o superior hierrquico. Com isso,
pode-se afirmar, sob um olhar geral, que estes foram os aspectos colocados pela
amostra como os de maior satisfao.
Em se tratando de fatores intrnsecos ou motivacionais, o apontado como
causador de maior satisfao foi autonomia no trabalho realizado. Por outro lado, os
que causam maior insatisfao esto relacionados ao salrio recebido.
As principais limitaes para as concluses desta pesquisa residem no fato
de que o quadro de servidores composto por pessoas que esto na organizao
h menos de cinco anos. Isso reduz a possibilidade de realizar um comparativo mais
preciso acerca de uma situao anterior e possveis mudanas que possam ter
acontecido ao longo dos anos no que diz respeito situao da motivao entre os
servidores.
Apresenta-se como sugestes, a formulao de polticas internas voltadas
para uma gesto de pessoas mais atenta motivao dos funcionrios; maiores
aes voltadas para capacitao, treinamento e desenvolvimento de pessoal;
implantao de mtodos de avaliao de desempenho que possam refletir melhorias
salariais, busca por evoluo pessoal e perspectiva de crescimento no trabalho.
Espera-se que esta pesquisa possa contribuir para a formao de um maior
conhecimento acerca do tema da motivao humana na gesto pblica, de modo
especfico, sobre a realidade dos servidores da Fundao Municipal de Sade de
Teresina/PI.

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