1ª Charima

1. Introdução

A motivação é um forte fator que impulsiona o indivíduo a executar e atingir novos patamares
em várias áreas de sua vida, e quanto maior for para os indivíduos oferecerem o seu melhor,
aceitar novos desafios, ajudar os colegas a atingirem os seus próprios objetivos, mais satisfeitos
ficarão e maior será o seu sucesso dentro da organização.

Na literatura é possível identificarmos as clássicas teorias da motivação. A teoria de Abraham

Maslow é baseada na hierarquia das necessidades: Autorrealização, estima, social, segurança e
fisiológica. Outra teoria bastante difundida é a de MecClelland, tem como fundamento para
motivação: a necessidade de realização (nAch), a necessidade de poder (nPow) e a necessidade
da afiliação (nAff). E a Teoria de Higiene-motivação que foi desenvolvida pelo psicólogo
Frederick Herzberg a partir da investigação numa organização. Por meio da observação e coleta
de dados foi possível verificar situações que desencadearam entre os colaboradores a
satisfação e a motivação no ambiente de trabalho.

De acordo com Herzberg, resultados indicavam que, quando as pessoas falavam sobre o
sentimento de insatisfação em relação ao trabalho, elas falavam de fatores extrínsecos ao
trabalho, e que, quando falavam sentir-se bem ou satisfeitas, falavam de elemento intrínsecos
ao trabalho, e foi denominado por Herzberg como fatores de higiene e de fatores motivadores,
respectivamente. No presente abordaremos sobre a A Teoria dos dois fatores de Herzberg:
Motivação - Higiene, a partir de várias análises literárias.
2. MOTIVAÇÃO
A motivação é um propulsor que leva o indivíduo a realizar suas necessidades e expectativas no
cotidiano. Segundo Silva (2008, p. 203) a “motivação é alguma força direcionada dentro dos
indivíduos, pelo qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou
expectativa”. Essa motivação é uma característica intrínseca do ser humano, que poderá
originar decisões e condutas em todas as searas da vida. É o resultado intencional que compele
a execução de um propósito, que se refere à ação e as forças internas e externas que
influenciam a escolha de um indivíduo, e que impulsiona o indivíduo a realizar (SILVA, 2008, p.
204)

A palavra motivação tem origem do latim “motivos” relativo a movimento, que há uma quebra
na inércia. Nas instituições, a torna mais produtivas e um ambiente organizacional saudável
capaz de aumentar o nível de satisfação dos seus colaboradores. Assim, a motivação nas
organizações é capaz de transformar ambientes, gerando novas possibilidades de crescimento
(RIBEIRO PASSOS; PEREIRA, 2018). Devido a isso, a motivação tem uma grande importância no
desenvolvimento organizacional. Pela teoria de Herzberg, a motivação e a satisfação no
trabalho, de certa forma são sinônimos, seus conceitos se complementam e podem afetar
variáveis organizacionais distintas, como, por exemplo, na eficiência, eficácia e produtividade
(HERZBERG, 1997; GOMES; QUELHAS, 2003; RIBEIRO; PASSOS; PEREIRA, 2018).
De acordo com Robbins et al. (2011, p. 70), “uma pessoa que tem um alto nível de satisfação no
trabalho apresenta sentimentos positivos com relação a ele, ao passo que alguém com um nível
baixo de satisfação apresenta sentimentos negativos”. Nas organizações públicas, a motivação
é uma variável crucial para influenciar na capacidade na prestação de serviços públicos de
forma eficiente, eficaz e equitativa. Na sua ausência, reflete na apatia, absentismo, atrasos,
desempenho inconsistente e o evitar da responsabilidade pessoal. Portanto, o sucesso da
instituição é reflexo da motivação, como resultado a realização de trabalho eficiente e efetivo
(DOHERTY; HORNE; WOOTTON, 2014).

2ª Fátima
Conforme Robbins et al. (2011, p. 12): Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais
produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a se desligar na empresa, a se ausentar
frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na
organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
Notadamente a motivação tem um papel primordial nas organizações. É incontestável o
resultado positivo construído no ambiente organizacional, quando uma instituição tem
estratégias voltadas também para o bem-estar do trabalhador. Neste entendimento,
Chiavenato (2014, p. 12) ressalta “aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no
trabalho: antes a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as
pessoas precisam estar satisfeitas e felizes”.

3. Surgimento da teoria dos dois fatores

Frederick Herzberg foi um psicólogo e professor norte-americano, tornando-se de grande

influência no segmento de gestão empresarial. Ele foi conhecido por ser um dos grandes
responsáveis por desenvolver o assunto da motivação no trabalho.

Herzberg é autor de obras como “A motivação para o trabalho” e “As necessidades dos
trabalhadores: as mesmas em todo o mundo”. Pelo detalhamento e importância de suas
pesquisas, os conceitos cunhados por ele continuam sendo utilizados e trazendo resultados
para empresas mesmo quase 60 anos após sua publicação.

Frederick Herzberg serviu no exército americano como sargento antes de iniciar suas pesquisas.
Inclusive, foi essa experiência que fez com que ele se interessasse pelo tema da motivação.
Portanto, ao se aprofundar no tema, ele conduziu um estudo com os colaboradores de uma
indústria de indústrias em Pittsburgh, na Pensilvânia.

Para esse estudo, ele fez duas perguntas para determinar o que influenciava na satisfação e
motivação dos profissionais.

Assim, sua análise foi tão certeira e relevante que seus livros são conhecidos pelo mundo todo,
bem como a Teoria dos Dois Fatores.
4. A Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene
A Teoria dos Dois Fatores afirma que, por meio dos fatores higiênicos e motivacionais é
possível verificar a satisfação do indivíduo no trabalho. A teoria proposta por Frederick
Herzberg e foi extraída da análise crítica das entrevistas feitas em relação dos quesitos de
satisfação e insatisfação das pessoas quanto ao trabalho (SILVA, 2008).

A partir da análise das entrevistas compreendeu-se que a motivação está relacionada aos níveis
de satisfação decorrente dos fatores intrínsecos no trabalho, quando o esforço do servidor é
reconhecido, onde ele pode alcançar, crescer e demonstrar responsabilidade e avanço na
organização, ou seja, fatores ligados ao conteúdo do trabalho, e as causas de insatisfação estão
ligados ao ambiente de trabalho, fatores higiênicos, como iluminação e ventilação insuficiente,
más condições de trabalho, salários baixos e relações de supervisão precárias (HERZBERG,
1997; DARTEYBAAH; AMOAKO, 2011).

3ª Rasaina
Segundo Herzberg (1997), os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são
completamente diferentes ou “totalmente desligados” daqueles que levam à insatisfação
profissional, esses sentimentos não são opostos polares, pois o contrário da satisfação
profissional não é a insatisfação, mas a falta de satisfação profissional. Assim, pode-se inferir
que a motivação no trabalho pode ser verificada pela Teoria de Herzberg, quando é observado
os fatores intrínsecos à natureza trabalho: reconhecimento profissional e autorrealização.
Consoante Robbins et al. (2011, p. 201) descreve que: “as condições em torno do trabalho,
como a qualidade da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas
do trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego foram caracterizadas
por Herzberg por fatores higiênicos. Quando são adequados, as pessoas não se sentem
insatisfeitas, mas também não estão satisfeitas. Se quisemos motivá-las para o trabalho,
Herzberg sugere enfatizar os fatores associados com o trabalho em si ou com seus resultados
diretos, como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realização essas são as características consideradas intrinsecamente
recompensadoras.”
Depreende-se que os fatores higiênicos evitam e reduzem a insatisfação, não tendo nenhuma
contribuição para gerar a satisfação no indivíduo no trabalho. Através das pesquisas de
Herzberg, foi possível evidenciar que a insatisfação pode ser evitada se os fatores higiênicos
forem excelentes, mas se a satisfação for superior não conseguem assegurá-la por muito tempo
(GREGOLIN; PATZLAFF; PATZLAFF, 2011). Assim, compreende-se que a motivação é
desencadeada por elementos intrínsecos exatamente ligados ao trabalho desempenhado, e
que os extrínsecos são capazes tão somente evitar a insatisfação.

O entendimento da motivação para o trabalho ocorre a partir das contribuições da Teoria dos
dois fatores, que foram “a possibilidade de o funcionário ter maior autonomia para realizar e
planejar seu trabalho, a valorização dos processos de enriquecimento de cargos e uma
abordagem diferenciada do papel da remuneração sobre a motivação para o trabalho”
(FERREIRA; MOYSES; GIMENEZ, 2009, p. 9).

Para conceituar motivação, Herzberg (1968) fez a distinção entre fatores motivadores e de
manutenção. Os fatores motivadores são intrínsecos ao indivíduo. Por opção, fatores como
realização, reconhecimento, responsabilidade, ascensão, desenvolvimento produzem no
indivíduo esforço próprio para a realização das tarefas. Já os fatores de manutenção são
extrínsecos ao indivíduo. Trata-se dos elementos fornecidos ao trabalhador para o desempenho
de suas atividades como condições de trabalho, salário, segurança, contexto, benefícios,
política institucional.

Outra distinção necessária para a compreensão do pensamento de Herzberg (1968) é a

existente entre motivação e satisfação. Motivação é uma propensão para a ação originada em
uma necessidade. Satisfação é algo que sacia a necessidade. Usando o salário como exemplo
prático, pode-se argumentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessidades do
indivíduo, o que é diferente de produzir motivação. A percepção individual de satisfação
produzida pelo aumento de salário tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Seguindo
este raciocínio, a satisfação completa é um estágio que não pode ser alcançado. Sempre
existirão necessidades não satisfeitas que conformarão novas condutas de motiva-ção, que
exigirão a busca de patamares mais elevados a serem atingidos.
A satisfação no trabalho é condição necessária para levar o indivíduo a fazer opção para a
realização da tarefa, que acontece através dos fatores motivadores. Em termos práticos, sugere
Herzberg (1968), para que aconteça a motivação é necessário o enriquecimento do trabalho.

4ª Inoque
4.1. Fatores higiênicos
Os fatores higiênicos têm relação direta com a empresa. Em resumo, são fatores externos ao
colaborador, que ele não controla, mas que afetam sua motivação no trabalho.
É importante ressaltar que os fatores higiênicos não são responsáveis por motivar os
colaboradores, eles são considerados condições básicas. Porém, a falta deles pode ser a causa
de insatisfação no trabalho.

Assim, alguns fatores higiênicos, de acordo com a Teoria dos Dois Fatores, são:

 Salário;
 Cultura da empresa;
 Os benefícios oferecidos;
 Oportunidades de crescimento e desenvolvimento;
 Clima organizacional;
 O espaço físico da empresa;
 Relacionamentos interpessoais no trabalho;
 Segurança.

É de se imaginar que, realmente, não é possível estar feliz no emprego se o ambiente tiver um
clima ruim e a remuneração for baixa. Portanto, esses seriam alguns pontos básicos para que o
colaborador não se torne insatisfeito com a empresa.

4.2. Fatores motivacionais

Ainda, ao contrário dos fatores higiênicos, os fatores motivacionais estão diretamente
relacionados com a motivação do trabalhador no ambiente de trabalho. Eles também estão
ligados à atuação do funcionário, seus objetivos e metas na carreira. Ou seja, quando esses
fatores estão regulados, o colaborador é mais feliz, produtivo e, claro, motivado.

Alguns fatores motivacionais são:

 Autonomia no trabalho;
 Definição de objetivos;
 Funções desempenhadas;
 Responsabilidades;
 Reconhecimento;
 Sentimento de crescimento profissional e pessoal.

5ª Letícia

5. Importância da teoria dos dois fatores para as empresas

A Teoria dos Dois Fatores proporciona maior entendimento sobre a relação das pessoas com o
trabalho. Dessa forma, empresas podem fortalecer pontos específicos de seus negócios,
visando maior produtividade e qualidade de vida no trabalho. Primeiramente, proporciona um
melhor ambiente para o time e, por consequência, colaboradores mais saudáveis física e
psicologicamente.
Assim, é possível elevar a cultura e o clima organizacional, diminuir o turnover, fortalecer o
sentimento de pertencimento, colaborar para o aumento de resultados e para a atração e o
desenvolvimento de talentos na empresa.
Resumindo, a Teoria dos Dois Fatores beneficia tanto os colaboradores quanto a empresa.
Lembrando que, assim, também é possível contribuir com uma grande tendência do mercado,
que é o employer branding, que significa marca empregadora em tradução livre.

Esse conceito ajuda as empresas a crescerem e se destacarem no mercado ao promoverem

uma cultura interna diferenciada. Isso porque, uma pesquisa da Randstad constatou que 61%
das pessoas afirmam que a cultura da empresa conta mais que o salário na hora de tomar uma
decisão.
6. Passo a passo para aplicar a teoria dos dois fatores
A teoria de Herzberg é bastante ampla e permite que as empresas a adaptem de acordo com
suas necessidades. Porém, existem alguns passos que podem ajudar a sua equipe a ter mais
satisfação e motivação no dia a dia, e listamos quais são.
1 – Análise dos fatores higiênicos da teoria dos dois fatores
Como você viu, os fatores higiênicos são aqueles associados ao ambiente, política e cultura da
empresa. Portanto, são de responsabilidade dela e, se não estiverem presentes, podem ser a
causa de insatisfação entre os funcionários. Por isso, eles podem ser os grandes vilões da
rotatividade e outros problemas que prejudicam as empresas. Então, alinhar esses pontos da
Teoria dos Dois Fatores é o primeiro passo para aplicar o conceito entre o time.
É preciso ter uma visão mais ampla sobre os fatores higiênicos e analisá-los de forma justa.
Dessa forma, pode-se avaliar, por exemplo:

 Se a remuneração está de acordo com os padrões de mercado, exigências e nível de

cada cargo;
 Como a cultura organizacional impacta as pessoas;
 Se as lideranças são treinadas para serem assertivas, encorajadoras e respeitosas;
 Todos têm espaços e equipamentos confortáveis para utilizar no dia a dia;
 Se tem oportunidades para crescimento interno como, por exemplo, planos de carreira;
 As relações interpessoais aqui são saudáveis;
 Se é um ambiente psicologicamente seguro

A partir disso, conversar com outras lideranças e departamentos relacionados com esses
pontos para ajustá-los. Além de contribuir com a Teoria dos Dois Fatores na empresa, é possível
reforçar detalhes que beneficiam a empresa em diversos aspectos.

6ª Isabel
2 – Oferecer benefícios de saúde em geral
A satisfação com a vida em geral também é um fator importante para a relação dos
colaboradores com o trabalho. Muitas vezes algum tipo de sofrimento pode afetar o equilíbrio
físico e emocional, e também a carreira. Por isso, as empresas têm investido em benefícios de
saúde e bem-estar, pois trazem diversos benefícios. Assim, a pessoa pode investir em diversos
pontos importantes para uma vida equilibrada, como a adoção de hábitos saudáveis e
desenvolvimento pessoal, além do âmbito da saúde mental, etc.

Além disso, pelos benefícios que a psicoterapia traz, um estudo mostrou que, a cada dólar que
as empresas investem em ações voltadas à saúde, elas ganham até quatro dólares de retorno.
Ainda, com maior equilíbrio mental, os funcionários conseguem ser mais felizes e produtivos.

3 – Atentar-se à segurança psicológica

A segurança psicológica é um termo que se refere a um ambiente de trabalho saudável que
possibilita a exposição de ideias e habilidades sem preocupações. Assim, a falta desse conceito
nas empresas cria times inseguros, insatisfeitos e de baixa performance. Portanto, investir em
segurança psicológica também é investir em maiores sucessos para a empresa.
A falta da segurança em geral, inclusive, está incluso nos fatores higiênicos da Teoria dos Dois
Fatores, sendo de extrema importância. Para investir em um ambiente com segurança
psicológica, o que se pode começar a aplicar é:

 Construir um ambiente aberto à fala e às opiniões de todos;

 Avaliar como a empresa lida com erros;
 Incentivar uma comunicação mais empática;
 Incluir os colaboradores nas tomadas de decisões;
 Promover uma cultura de feedback.

Lembrando que a cultura organizacional deve ser algo promovido constantemente, e a

segurança psicológica é um pilar essencial para baseá-la e promover mais sucesso.

4 – Invistir no enriquecimento do trabalho

De acordo com os estudos de Herzberg, a qualidade de vida no trabalho conta com um conceito
fundamental: o enriquecimento do trabalho. Essa ideia defende a substituição das tarefas com
baixo grau de complexidade por outras com grau mais elevado, Isso ajuda a desafiar o
profissional, o faz crescer e proporciona satisfação. Ou seja, a empresa pode avaliar como está
a função atual do colaborador, sua satisfação nela e entender como contribuir. Essas ações
podem acontecer através de reuniões, dinâmicas de grupo ou momentos de feedback.
Alguns conceitos para aplicar nesse sentido são:

 Eliminar o controle por parte da liderança e oferecer autonomia e maior

responsabilidade;
 Compartilhar metas e resultados (individuais e coletivos);
 Entender as tendências da função e como desafiar o trabalhador.

Dessa forma, empresa e funcionário entendem como podem aprimorar sua relação e conseguir
mais benefícios, qualidade e satisfação para ambas as partes.

7ª José
7. Diferença entre a teoria de Maslow e Herzberg
Quando o tema é motivação, as teorias de Maslow e Herzberg podem ser confundidas por
algumas pessoas, mas são conceitos diferentes.
Em resumo, as pesquisas do psicólogo Abraham Maslow focam em diferentes aspectos das
necessidades humanas. Para ele, os seres humanos se motivam a partir dessas demandas,
procurando satisfazê-las.

Já a teoria de Frederick Herzberg observou o comportamento e motivação humana em relação

ao ambiente de trabalho. Foi a partir disso que ele chegou aos pontos que compõem a Teoria
dos Dois Fatores.

8. Críticas à Teoria de Herzberg

Apesar da Teoria de Herzberg ser bastante reconhecida, existem criticas a essa teoria, assim
conforme enumera LOBOS (1975): Como teoria motivacional, o enfoque de Herzberg apresenta
debilidades importantes que têm sido largamente discutidas:

 A metodologia em que se baseia a teoria é discutível.

 Uma reanálise posterior dos dados de Herzberg resultou contraditória (particularmente
no que se refere ao papel do "salário" como agente) e apresentou inconsistências a
respeito de outras evidências da pesquisa original.
 A teoria não explica o processo pelo qual os factores "motivadores" provocam a
motivação. (LOBOS, 1975) Ainda segundo LOBOS (1975), o facto da teoria não explicar o
processo pelos quais os factores motivadores provocam a motivação transforma a
teoria de Herzberg em uma teoria de satisfação no trabalho apenas, por não
demonstrar nenhum vínculo causal directo entre a satisfação e a motivação no
trabalhador.
9. Conclusão

Terminado o trabalho concluimos que para alcançar níveis mais altos de motivação e satisfação
no trabalho, as organizações precisam não apenas garantir a presença dos fatores de higiene
para evitar a insatisfação, mas também proporcionar oportunidades para o desenvolvimento
dos fatores motivacionais que estimulam a motivação intrínseca dos funcionários.

A Teoria da Motivação e Higiene de Herzberg é importante porque oferece insights valiosos

sobre os fatores que influenciam a motivação e a satisfação dos funcionários no ambiente de
trabalho. Ao compreender essa teoria, os gestores e líderes podem desenvolver estratégias
mais eficazes para promover um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

A Teoria da Motivação e Higiene é também importante por oferecer um modelo explicativo

sobre os fatores que influenciam a motivação e a satisfação no trabalho, ajudando as
organizações a promover um ambiente mais motivador e produtivo para seus colaboradores.

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