1 INTRODUÇÃO

As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo, uma dessas necessidades é o

reconhecimento, estima e realização. Muitas dessas realizações acabam por levar o indivíduo
a se motivar para atendê-las. A motivação humana é decorrente de objetivos e metas a serem
alcançadas. É a motivação que leva as pessoas a agirem em direção aos seus objetivos; é ela
que as mantém persistentes para alcançá-los sendo que para um melhor desempenho no
trabalho, destacam-se quatro fatores principais que intercedem a relação entre motivação e
desempenho: o significado do trabalho para quem o realiza, sistema de recompensas e
reconhecimento, estilo de gestão e qualidade do ambiente, e as convergências entre valores
organizacionais e pessoais.
Em um estudo realizado por (CARVALHO; OLIVEIRA; ROSA, 2012), constatou-se que o
clima organizacional em uma organização influencia diretamente nos níveis de satisfação de
seus colaboradores. Estar inserido em um clima organizacional amigável, receptivo e
agradável melhora o desempenho dos funcionários pois estarão mais seguros, confiantes e
consequentemente satisfeitos. Ainda abordando o mesmo ponto de vista, Luz (2014), refere
que, a qualidade de vida, motivação e satisfação estão diretamente relacionadas ao clima
organizacional no qual o profissional está inserido. A motivação em realizar seu trabalho de
forma satisfatória depende não somente do colaborador saber fazer, mas também de poder
fazer, isto é, possuir recursos para realização deste. A satisfação no trabalho pode ser definida
como uma interação positiva entre vários fatores, entre eles as relações profissionais do
indivíduo, bem como suas condições gerais de vida e da forma como compreende a
importância do trabalho. Algumas medidas podem ser tomadas quando há insatisfação
profissional, entre elas: programas de interação social, atividades de lazer, plano de carreira,
adequação do salário e principalmente, maior participação do colaborador na tomada de
decisões (MARQUESE; MORENO, 2005).

Todas estas afirmações confirmam o que diz Marquese e Moreno (2005) de que a satisfação no
trabalho pode ser definida como uma interação positiva entre vários fatores, entre eles as relações
profissionais do indivíduo e, maior participação do colaborador na tomada de decisões (MARQUESE;
MORENO, 2005). Em outro bloco de fatores, destacam-se: Valorização dos pesquisadores como
profissional e indivíduo; salários em dia, boa comunicação com os diversos setores; justiça,
meritocracia e respeito às diferenças; valorização do profissional e de como ele contribui para a
instituição; que haja uma remuneração condizente com o trabalho e a formação; reconhecer e
premiar o bom trabalho para estimular a competitividade e crescimento do pesquisador e do grupo
no qual está inserido; infraestrutura 21 (equipamentos, laboratórios), flexibilidade e liberdade de
atuação.
CAPITULO I: Fundametação Teórica

2. definição e conceito
Neste subtema inicial da dissertação serão apresentadas definições e conceitos quer da motivação quer
da satisfação. Posteriormente irá ser discutida a relação existente entre motivação e satisfação.
2.1 Motivação
Etimologicamente a palavra motivação deriva do latim movere, o que implica um movimento do
indivíduo para a ação. Na sua raiz etimológica a motivação corresponde então a algo que direciona
(Dias, 2012).
O conceito de motivação surge durante a segunda guerra mundial dando origem, posteriormente, a
uma vasta literatura, nas mais diversas áreas, contudo, dependendo da teoria abrangida persistem
fortes desacordos. Vários dicionários, segundo Ruthankoon e Ogunlana (cit in Linhares, 2015),
tendem a definir o conceito como “o ato de despertar o interesse de alguém para algo”. Robbins (cit.
in Pereira, 2014) vai de encontro ao que foi referido à priori e afirma que a motivação é o fator
responsável pela 8 intensidade, direção e persistência que uma pessoa tem para alcançar uma
determinada meta.
Ryan e Deci (cit. in Silva, 2014) constatam o que foi mencionado anteriormente e aprofundam o tema
da motivação na ótica do trabalhador. Afirmam que a motivação é um conceito que traduz
movimento, isto é, um impulso ou uma inspiração usada para atingir um determinado fim. A
motivação dos trabalhadores pode assumir vários formatos e depender de vários fatores. Tamayo e
Paschoal (2003) referem que o comportamento é provocado e guiado por metas pessoais, onde a
pessoa realiza um esforço para atingir um determinado objetivo. A motivação no trabalho, por
exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com prontidão e precisão as suas
tarefas e a persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. Geralmente,
salientam-se três componentes na motivação: o impulso, a direção e a persistência do comportamento
(Mitchell; Kanfer; Katzel et. al. cit. in Tamayo e Paschoal, 2003). Sendo assim, é necessário saber
motivar como motivar os colaboradores e Dolan (1996) cit in. Freixo (2010) refere que a tarefa de
motivar um individuo é bastante complexa, pois, é necessário adaptar o esforço que é exigido às
particularidades de cada um, sendo que, face às atitudes, aos comportamentos, aos objetivos, aos
antecedentes e em especial às necessidades que lhes são características, cada individuo é
intrinsecamente diferente do outro. O mesmo autor aprofunda este tema e refere que as necessidades
que consistem em deficiências fisiológicas, psicológicas ou sociais que um individuo sente
pontualmente, isoladamente ou em conjunto, incitam-no a adotar uma atitude ou um comportamento
particular. As necessidades constituem, então, a fonte das forças e das pressões que motivam o
individuo a adotar uma conduta precisa. Aprofundando mais o tema da motivação, Maslow (cit. in
Sousa, 2012) refere que a remuneração é a razão pela qual um indivíduo procura um trabalho, dado
que esta atende à necessidade mais básica da vida das pessoas. Ao longo da história tem havido uma
discussão sobre esta temática, onde Herzberg (cit. in Sousa, 2012) argumentou que o dinheiro não é
um elemento motivador, porém existem outros autores que discordam desta afirmação, como Mckezie
e Harris et al (cit. in Sousa, 2012), os quais afirmaram que o dinheiro é a variável mais importante na
motivação dos trabalhadores da construção 9 e os baixos níveis de remuneração é uma variável
importante no descontentamento entre os mesmos. Verifica-se assim, que existem várias ideias sobre
a motivação, onde alguns autores dão importância ao salário e outros não. Sousa (2012) aprofunda
mais este tema e não indica que a motivação principal é o dinheiro, mas refere que a motivação de um
trabalhador está ligada aos seus desejos ambições, bem como ao seu bem-estar dentro de uma
empresa. Sousa vai mais longe e indica que a felicidade de um trabalhador não depende apenas do
salário, mas também da saúde, da vida familiar, das relações interpessoais com os colegas de trabalho
e do reconhecimento pelo trabalho. Arnold, Robertson e Cooper (cit in. Freixo, 2010) detalham mais
esta matéria e indica que a motivação está relacionada com os fatores que nos incitam ou nos
influenciam a comportar-nos de determinada maneira, estruturam-se em três componentes: a direção
(o que a pessoa tenta fazer); o esforço (o quanto a pessoa tenta); e a persistência (o quanto a pessoa
tenta)Para Team (cit. in Pereira 2014) a motivação não envolve custos, mas não é fácil de
implementar. Atualmente os gestores tentam desenvolver boas relações com os colaboradores e
tentam anular todos os fatores desmotivadores e através das relações interpessoais tentam aumentar a
satisfação e produtividade no trabalho.

2.2 Satisfação
do latim satisfactĭo, é a ação e o efeito de satisfazer ou de se satisfazer. Este verbo refere-se a
cumprir o que é devido/prometido, saciar um apetite ou um desejo, satisfazer exigências
ouexpectativas, compensar um mérito ou resolver problemas/reclamações.
A satisfação por conseguinte, pode ser a ação ou a razão com que se responde a uma queixa
ou razão contrária. Exemplos: Com esta entrega, cumprimos com a satisfação do seu pedido,
Vamos mostrar-lhe uma camisola que satisfaça os seus requisitos, A empresa investe milhões
de dólares por ano na satisfação das necessidades dos seus clientes”, “Não há satisfação que
valha para esquecer este mau momento”.
A satisfação no trabalho pode ser definida a partir da junção de três componentes:
VALORES, IMPORTÂNCIA e PERCEPÇÃO. Um indivíduo pode dar maior importância e
valor a um melhor salário, por exemplo, enquanto outro pode dar maior importância a um
horário de trabalho mais flexível ou benefícios. Tudo depende da percepção de cada pessoa e
o que considera mais importante e relevante em relação ao que a traz satisfação no ambiente
de trabalho. (ALBUQUERQUE; BRITO; MAGALHÃES, 2012). Um indivíduo quando
passa a fazer parte de uma organização, não busca lucro com suas atividades, mas sim
satisfação em algum aspecto que julgue importante e satisfaça alguma necessidade
(TAMAYO; PASCHOAL, 2003). Segundo (CHIAVENATTO, 2012) a motivação e as
necessidades são forças que influenciam no comportamento. A partir da aprendizagem e da
repetição, estes comportamentos se tornam satisfatórios a determinadas necessidades, o que
acaba tornando tal necessidade não mais motivadora de comportamento. A satisfação e
motivação humana surgem a partir de necessidades e busca pela resolução de 4 problemas
conforme vão surgindo.

2.1 Para Ichniowski et. al (cit. in Sousa, 2012) deverá existir um ambiente competitivo na
empresa para melhorar o rendimento por parte dos trabalhadores, pois, existe uma
necessidade de cada um se mostrar perante todas as situações e exibir todas as suas
competências e valências, com o objetivo de desenvolverem a sua carreira. Contudo, estes
autores afirmam que é necessário estar atento às rivalidades internas que possam surgir e
possam prejudicar um projeto, pois os interesses individuais podem-se sobrepor aos
interesses coletivos. Sendo assim, a organização deverá lançar uma competição saudável
entre todos os membros, para que no final os trabalhadores saiam dessa atividade motivados e
a empresa ganhe um ambiente positivo entre todos os colaboradores.
Para Chiavenatto (2012) a motivação se refere a tudo que serve como estímulo ou incentivo
para que o ser humano realize suas ações. Desejo e receio, são forças que exercem poder
sobre as decisões, comportamento e objetivos de cada pessoa, que podem variar de indivíduo
para indivíduo e mudarem com o passar do tempo. A autoestima de uma pessoa está
diretamente relacionada com a disposição 5 para criar e desenvolver a competitividade entre
os colaboradores. Ainda segundo o autor, as organizações que não estimulam o
desenvolvimento em suas estruturas técnicas e administrativas, posteriormente acabam
contratando programas de criatividade e motivação pois as pessoas que são peritas,
especialistas em suas áreas, manterão seus desempenhos, no entanto, tendem a perceber o
trabalho como cansativo e monótono com o passar do tempo. O funcionário que não percebe
o incentivo e motivação em sua organização, sente-se desvalorizado e desanimado,
comprometendo a longo prazo, sua cooperação nas atividades e em suas relações
(NAKAMURA et al., 2005). Segundo Fujihara (2009), a motivação e postura
comportamental dos gestores de uma organização, influenciam diretamente no clima
organizacional e na integração dos colaboradores, assim como, no compartilhamento de
conhecimento. Da mesma forma referenciado por Witter (2002), que destaca a grande
importância de conhecer e identificar quais são as variáveis em um ambiente de trabalho, que
podem gerar stress profissional. Segundo o autor, sem este conhecimento, esta clareza de
fatores, de nada adiantarão programas e medidas de prevenção a doenças. Somente a partir do
conhecimento do perfil motivacional do profissional será possível desenvolver programas de
reconhecimento e valorização dentro da organização (PASCHOAL; TAMAYO, 2003).