Psicologia do Trabalho e das Organizações

Motivação

É o que nos leva a agir. É um impulso interno (motivação própria) que move o comportamento e
que dirige e o mentem num sentido determinado. Dirige o esforço de trabalho num sentido participal
ou na direção de objetivos específicos. Existem várias teorias da motivação aplicada às
organizações.
Teoria X: eu tenho a visão que as pessoas são preguiçosas, logo, em termos de organização coloco horários de entrada e sair. Teoria Y: as
pessoas gostam de se exprimir no local de trabalho

Ciclo da Motivação

 Elemento de estimulação (forças enérgica responsáveis pelo espoletar do

comportamento)
 Elemento de ação e esforço (comportamento observado)
 Elemento de momento e persistência (prolongamento do tempo do comportamento
motivado)
 Elemento de recompensa (reforço das ações anteriores).

Teorias da motivação

Teorias Gerais Teorias Organizacionais

Teoria de Conteúdo (“O que Hierarquia das Teoria bifatorial - Herzberg Teoria das
motiva as pessoas?”) necessidades - Maslow características do trabalho – Hackman &
Oldham
Teorias de processo Teoria da equidade - Teoria da definição de objetivos – Locke &
(“Como se desenrola o Adams Latham
comportamento motivado?”)

Hierarquia das necessidades – Maslow

O comportamento humano é dirigido para a satisfação de necessidade (a

fome leva à procura de alimentos).
As primeiras necessidades motivadoras do comportamento são as
necessidade mais básicas como a fome ou o sono. Uma vez
satisfeitas as necessidades básicas, outras necessidades
assumem maior importância. Pessoas diferentes são
motivadas por fatores com localização diferentes na
hierarquia das necessidades.

As mais relacionadas com o trabalho estão mais no

patamar de cima.

Algumas críticas: podemos ter mais que uma necessidade ao mesmo tempo; não é preciso
satisfazer uma para começar a sentir a outra.

Teoria Bifatorial – Herzberg

A motivação leva a que possamos estar satisfeitos ou não no trabalho. A satisfação e a

insatisfação são duas variáveis independente. Em contexto de trabalho, temos de diferençar
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fatores que contribuem para a satisfação e a insatisfação: os fatores motivadores e fatores
higiénicos.

 Fatores Motivadores: reconhecimento, autonomia ou possibilita de progressão.

Impulsionam o trabalho e produzem a satisfação. A ausência destes fatores não
produz insatisfação, mas sim não-satisfação
 Fatores Higiénicos: supervisão, renumeração ou as condições de trabalho. Evitam a
insatisfação mas a sua ausência pode provocar níveis significativos de insatisfação.

Teoria das Características do Trabalho – Hackman e Oldham

Queriam saber como motivar as pessoas para terem mais interesse no contexto na marinha. As
dimensões do trabalho, tem impacto nos estados psicológicos críticos, que influencia os resultados.

A motivação (outcome) é determinada pelo efeito conjunto das características de personalidade e

das características do trabalho. O trabalho pode ser descrito por 5 aspetos (dimensões do
trabalho): a variedade de competências, a identidade das tarefas, o significado da tarefa, a
autonomia e o feedback.

As dimensões do trabalho determinam 3 estados psicológicos essenciais à motivação → potencial

motivador. Estamos motivados quando temos certos estados psicológicos críticos. Quando atribui
significado e responsabilidade no meu trabalho e conheço os resultados, maior motivação,
desempenho e satisfação.

A necessidade de desenvolvimento (ou crescimento) (desejo de realizar necessidades supra-

ordenadas) modera a relação entre as variáveis do modelo

 Variedade de competências/aptidões: grau em que o trabalho requer uma variedade de

diferentes atividades na execução do trabalho, habilidades, competências e conhecimentos
diversificados
 Identidade da tarefa/do trabalho: grau em que o trabalho exige a conclusão de uma
unidade de trabalho identificável (do início ao fim com um resultado visível)
 Significado da tarefa/do trabalho: grau em que o trabalho tem um impacto substancial na
vida de outras pessoas, dentro e fora da organização
 Autonomia: nível de independência no planeamento e respetiva forma de execução do
trabalho
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 Feedback: quantidade e qualidade da informação sobre o progresso do individual na
execução do trabalho e os níveis de desempenho alcançado

Teoria da Equidade – Adams

Os trabalhadores comparam o que recebem (renumeração e reconhecimento) com aquilo com os

outros recebem. Os trabalhadores comparam os seus contributos para a organização com aquilo
que recebem. É um fenómeno percetivo (é apenas a minha perceção, não quer dizer que seja
verdade).

Deve haver uma correspondência entre os investimentos e ganhos de cada um:

 Equidade Interna: comparação com outros membros da mesma organização

 Equidade Externa: comparação com membros de outras organizações

Teoria da Definição de Objetivo – Locke e Latham

Uma das mais conhecidas e confirmadas teorias da motivação para o trabalho.

Definição de objetivos específicos (em lugar de vagos) e percecionados como difíceis mas
alcançáveis (em lugar de fáceis). Para ficar motivados temos que ter objetivos específicos e
desafiantes.

Estes objetivos:

 dirigem a atenção para ações  estabelece prazos temporais;

relevantes que permitem alcançar  aumenta a persistência face a
os objetivos; obstáculos ou dificuldades;
 conduz a níveis de esforço mais  diminui a possibilidade de
elevados; procrastinação
 estimula o desenvolvimento de
planos e estratégias;
Satisfação

Definição

Envolve um estado emocional (resposta afetiva ao trabalho). É o grau de bem-estar vivido no

trabalho ou na situação de trabalho. Um estado emocional positivo resultante da avaliação do
trabalho ou das experiência percecionadas no contexto de trabalho (Locke, 1976)

Envolve uma resposta afetiva e cognitiva ao trabalho (satisfação como atitude). É um estado
emocional expresso através da avaliação afetiva e/ou cognitiva de uma experiência de trabalho,
com algum grau de favorabilidade ou desfavorabilidade.

Conjunto de sentimentos e crenças sobre o trabalho. Além da atitude sobre o trabalho como um
todo, podem ser atitudes sobre aspetos específicos: tipo de trabalho, colegas, supervisão,
subordinados, remuneração.
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Antecedentes da satisfação (causas)

Individuais (pessoais) Contextuais (organizacionais)

Variáveis demográficas (e.g., idade, instrução) Remuneração
Diferenças individuais (e.g., locus de controlo, Conteúdo do trabalho
afetividade negativa) Perspetiva de carreira
 Explicação fraca da satisfação Relação com a chefia
Relação com colegas/equipa
Condições físicas do trabalho
Consequências da satisfação (resultados)

Relação da satisfação com o desempenho. A satisfação tem impacto no nosso desempenho

(quanto está mais satisfeita, tem um melhor desempenho) Mas o desempenho também impacta a
nossa satisfação (um melhor desempenho leva a uma maior satisfação). Existem também
variáveis moderadores e mediadoras.

Na ideia de que a satisfação tem impacto Na ideia de que o desempenho tem impacto
no desempenho: na satisfação

 Moderadoras: personalidade,  Moderadoras: características do

autonomia, normas.. trabalho, necessidade de
 Mediadoras: intenções achievement
comportamentais, mood positivo  Mediadoras: sucesso, objetivos de
progresso…

Outras consequências da satisfação (resultados)

 Absentismo  Bem-estar subjetivo

 Rotatividade  Conflito/equilíbrio trabalho-família
 Burnout  Cidadania organizacional
 Bem-estar no trabalho
Consequência da insatisfação

➔ Saída: as pessoas abandona a organização a título definitivo

➔ Voz: os individuo permanecem mas expressam o seu descontentamento e sugerem a
introdução de mudanças
➔ Lealdade: a permanência na organização não implica a quebra de lealdade mas o
comportamento é fundamentalmente passivo
➔ Negligência: a permanência é acompanhada de desinteresses generalizado perante a
organização e o trabalho.

Consequências externas da satisfação

A roda da qualidade:

Maior satisfação dos empregados → maior motivação dos empregados → elevada

qualidade de serviço por comparação com as expectativas do consumidor → maior
satisfação do cliente → maior volume de negócio e melhores recompensas → Maior
satisfação dos empregados….
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