COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (CO)

VALORES, ATITUDES
E
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
A importância dos valores
➢ Os valores são importantes para o estudo do comportamento organizacional porque
eles estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, para além de
influenciarem a nossa percepção.

➢ As pessoas entram para as organizações com noções pré-concebidas das coisas que
“devem” ou que “não devem” ser feitas.

➢ Os valores geralmente influenciam as atitudes e o comportamento. Por exemplo, suponhamos

que você entra para uma empresas com a convicção de que a remuneração com base no
desempenho é uma coisa correcta e que a remuneração com base no tempo de casa é
errada. Qual seria a sua reação ao descobrir que sua nova empresa remunera o tempo de
casa em detrimento do desempenho? Provavelmente ficaria desapontado – e isso poderia
causa insatisfação com o trabalho e levá-lo a decisão de não se esforçar muito pois, “ de
qualquer forma, isto não ia resultar em mais dinheiro”.
O que são valores na realidade?
➢ Podemos dizer que valores são um conjunto de convicções básicas.

➢ Os valores possuem atributos tanto de conteúdo como de intensidade. O atributo de

conteúdo determina que um modo de conduta ou de condição de existência é importante.
O conteúdo de intensidade especifica o quanto ele é importante. Quando classificamos os
valores de uma pessoa de acordo com a sua intensidade temos o sistema de valores
dela.
O que são valores na realidade? II

➢ Todos nós temos uma hierarquia de valores que formam o nosso sistema de valores. O
sistema é identificado em termos da importância relativa que atribuímos a valores como
liberdade, prazer, autorrespeito, honestidade, obediência e justiça.

➢ Os valores costumam ser estáveis e duradouros. Uma parcela significativa dos nossos
valores é estabelecida durante a infância - a partir dos nossos pais, professores, amigos
ou outras pessoas.
Tipos de valores
➢ O modelo de valores de Milton Rokeach criou o Rokeach Value Survey (RVS) ou o
levantamento de valores de Rokeach, que consiste em dois conjuntos de valores, cada um
deles com 18 itens.

➢ Valores terminais, refere-se a condições de existência desejáveis (as metas que a pessoa
pretende atingir durante a sua vida).

➢ Valores instrumentais, contém os modos preferenciais de comportamento (meios para se

chegar às metas dos valores terminais).

➢ Estudos confirmam que os valores RVS variam de um grupo para outro. Por exemplo os
valores de Executivos são diferentes dos valores dos Ativistas.
Lista de Valores de Rokeach
Os valores variam de um grupo para o outro
Valores dominantes na força de trabalho actual
Atitudes
➢ Atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a
objectos, pessoas ou eventos. Elas reflectem como o indivíduo se sente em relação a
alguma coisa.
➢ Quando digo “gosto do meu trabalho”, estou a expresser a minha attitude em relação ao
trabalho.

➢ Atitudes não são o mesmo que valores, mas ambos estão inter-relaciuonados. Isto pode ser
percebido ao examinar as 3 (três) componentes de uma atitudes: cognição, afecto e
comportamento.

➢ Ao contrário dos valores as atitudes são menos estáveis. As mensagens publicitárias, por
exemplo, procuram mudar as nossas atitudes em relação a certos produtos e serviços.

➢ Dentro das organizações, as atitudes são importantes porque afectam o comportamento no

trabalho.
Atitude no trabalho
➢ Uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento
organizacioonal se concentra em um número limitado delas, relacionadas com o trabalho.

➢ Estas atitudes revelam avaliações positivas ou negativas que os trabalhadores tem em

relação a diversos aspecto do seu ambiente de trabalho.

➢ A maior parte das pesquisas na area do comportamento organizacional tem se focado em 3

(três) tipos de atitudes: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional.
Tipos de atitudes
➢ Satisfação com o trabalho: refere-se a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho
que ela realiza.Uma pessoa que tem alto nível de satisfação com o seu trabalho apresenta
atitudes positivas em relação a ele, enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes
negativas.

➢ Envolvimento com o trabalho: é o grau em que uma pessoa se identifica

psicologicamente com o seu trabalho e considera seu desempenho nele como um factor de
valorização pessoal. Um alto nível de envolvimento com o trabalho relaciona-se
positivamente com a cidadania organizacional, desempenho, rotatividade e absentismo.

➢ Comprometimento organizacional: definido como a situação em que o trabalhador se

identifica com uma empresa e os seus objectivos. Enquanto envolvimento no trabalho
significa uma identificação com as tarefas realizadas.
Teoria da Dissonância Cognitiva
➢ A teoria da dissonância cognitiva (Leon Festinger, 1950), procura explicar o vínculo entre
atitude e comportamento.
Dissonância = Não estar de acordo.

➢ É uma inconsistencia que o indivíduo percebe entre a sua própria atitude e o seu
comportamento.

➢ Isto cria desconforto e a pessoa busca se justificar para que a dissonância se justifica.

➢ O desejo para reduzir a dissonância é determinado pela importância dos elementos que a
criam, o grau de influencia que a pessoa acredita ter sobre estes elementos e as
recompensas que devem estar ai envolvidas.

➢ Se os elementos causadores da dissonância forem de pouca importâcia, a pressão para

eliminação do desiquilíbrio será menor.
Teoria da Dissonância Cognitiva
Teoria da Auto-percepção
➢ A teoria da Auto-percepção é uma teoria que tenta determinar como o comportamento
influencia nas atitudes.
➢ Atitudes são utilizadas (depois do facto consumado) para dar sentido ao que ocorreu.

➢ Por exemplo, Voce gosta do seu trabalho? (pergunta feita a uma pessoa que está a 10 anos
no mesmo trabalho). A pessoa pensa que: “se estou a 10 anos neste emprego, deve ser
porque gosto”.

➢ As atitudes não são guias de orientação prévia para a uma acção.

Para esta teoria a relação C-A é mais forte.

Atitudes e diversidade da força de trabalho
➢ Os executivos precisam se capacitar para trabalhar com pessoas de diferentes culturas
(diversidade). Como os valores diferem de uma cultura para outra, o conhecimentos dessas
diferenças podem ser de grande valia para a explicação e previsão do comportamento dos
funcionários vindo de diferentes países.

➢ Actualmente há uma necessidade de investir na mudança de algumas atitudes dos

funcionários, que anteriormente eram comuns e aceitaveis. Por isso, criaram-se alguns
programas sobre diversidade e mudança de atitude.

➢ Por exemplo, um elogio de um colega a uma colega que antigamente era possível, pode ser
mal visto actualmente.
Dimensões da cultura - Hofstede
Satisfação no trabalho
➢ No que toca a satisfação no trabalho é de todo o interesse das organizações perceber como
melhor medir a satisfação no trabalho assim como analisar a sua relação com a produtividade,
rotatividade e absentismo dos funcionários.
➢ Como já referido a satisfação de um funcionário no trabalho refere-se a avaliação que um
funcionário faz da sua satisfação ou insatisfação com o trabalho como resultado de uma
complexa somatória de diferentes elementos.
➢ A satisfação com o trabalho é normalmente medida por intermédio de dois métodos; a
classifocação única global e a soma de pontuação. A classificação única global nada mais é do
que perguntar aos funcionários questões do tipo “levando tudo em consideração, o quanto você
está satisfeito com o seu trabalho?”. Já o método da soma de pontuação identifica elementos
chave no trabalho e pergunta ao funcionário qual é a sua opinião sobre cada um deles (natureza
do trabalho, supervisão, remuneração actual, oportunidade de promoção/carreira e o
relacionamento com os colegas).
Satisfação no trabalho II
➢ Estudos revelam que a satisfação com o trabalho tem vindo a diminuir ao longo dos anos.
Este fenomeno pode ser explicado pela necessidade de esforço dos funcionários para
aumentar a produtividade, que resulta em sobrecarga de trabalho e prazos menores para a
realização das tarefas. Outro motivo é o facto dos funcionários terem menos controle sobre o
trabalho.
Satisfação no trabalho III
➢ Satisfação e produtividade: Funcionários felizes não são necessáriamente mais produtivos.
No nível individual, as evidências sugerem exectamente o contrário – a produtividade é que
conduz a satisfação (ler artigo página 68).

➢ Satisfação e absentismo: Funcionários mais insatisfeitos são mais propensos a faltar ao

serviço.

➢ Satisfação e rotatividade: A satisfação está negativamente ligada a rotatividade, mas esta

correlação é mais forte do que aquela encontrada no absentismo. Aqui também existem
outros factores de influência como as condições do mercado, as expectativas quanto as
oportunidades de emprego, e o tempo de casa, que são limitadores importantes na decisão
de deixar o emprego.
Satisfação no trabalho IV
➢ Satisfação e cidadania organizacional: Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a
falar bem da Organização, a ajudar os colegas e aultrapassar as expectativas em relação
ao seu trabalho. Evidências mais recentes, contudo, sugerem que a satisfação influencia a
cidadania organizacional, mas por meio da percepção da justiça.

➢ Satisfação com o trabalho e satisfação do cliente: Evidencias indicam que funcionários

satisfeitos aumentam a satisfação e a lealdade dos clientes. Funcionários satisfeitos
costumam ser mais amáveis, alegres e atenciosos – traços apreciados pelos clientes.
As consequências da insatisfação
A insatisfação dos funcionários pode ser espressa de várias maneiras. Por exemplo, em vez de
pedir demissão,os funcionários podem reclamar, tornar-se insubordinados, furtar algo da
empresa ou fugir das suas responsabilidades do trabalho.
Respostas para a insatisfação com o trabalho

➢ Os comportamentos saída e negligência englobam as variáveis de desempenho -

produtividade, absentismo e rotatividade. A comunicação e a lealdade - comportamentos
construtivos que permitem que os indivíduos tolerem situações desagradáveis ou revivam
condições de trabalho satisfatórias.
Obrigado!