COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (CO)

FUNDAMENTOS
DO
COMPORTAMENTO INDIVÍDUAL
objectivos
➢ Sendo a inteligência umas das características que as pessoas trazem para as organizações,
este capitulo terá como objectivo analisar como as características biográficas (idade e
sexo) e as habilidades (como a inteligência) afectam o desempenho e a satisfação dos
funcionários.

➢ Demonstrar como as pessoas aprendem comportamentos e o que as organizações podem

fazer para moldá-lo.
Características biográficas

➢ Características biográficas são dados que podem ser obtidos simplesmente através das
informações contidas na ficha pessoal do funcionário, sendo as características mais
obvias a idade, sexo, estado civil e tempo de serviço na organização ou nas
organizações.
Idade

➢ É um aspecto de crescente importância, pelo menos por 3 razões:

1. Consenso que o desempenho decai com o passar do tempo (+ idade,-

desempenho);

2. O envelhecimento da mão de obra;

3. Como é muitos países desenvolvidos a aposentadoria compulsória está a ser

proibida.
Idade

➢ Fundamental nas organizações pois ela tem impacto no comportamento dos indivíduos
dentro das organizações e consequentemente em variáveis como a produtividades, o
absentismo, a rotatividade, cidadania organizacional e a satisfação dos funcionários.

➢ Empregadores apresentam sentimentos confusos em relação as pessoas mais velhas.

Eles percebem uma série de qualidades nos trabalhadores mais velhos (experiência, bom
senso, combatem a rotatividade, forte sentido de ética e o compromisso com a qualidade).
Por outro, considerados pouco flexíveis, avessos a novas tecnologias e têm tendência de
registar maiores períodos de absentismo tendo em conta o tempo de convalescença.

➢ Quanto a relação entre a idade e a satisfação no trabalho, estudos indicam que é positiva.
Ela tende a crescer ao longo do tempo entre os funcionários especializados e entre os
não especializados, diminui na meia idade a volta a subir nos anos seguintes.
Sexo/Género

➢ Evidências sugerem que, o mais razoável é admitir que há poucas, se é que existem, diferenças
entre homens e mulheres, capazes de afectar o seu desempenho no trabalho. Referimo-nos
a diferenças relacionadas com:

- Habilidade de resolução de problemas;

- Capacidade de análise espírito competitivo;

- Motivação;

- Sociabilidade; ou

- Capacidade de aprendizagem.
Sexo/Género II
➢ Alguns estudo indicam apenas que existe melhor tendência para as mulheres aceitarem
melhor a autoridade em relação aos homens, e que têm preferências muito específicas em
relação aos esquemas de trabalho (empregos meio período, horários mais flexíveis e ao
teletrabalho), e que os homens tendem a ser mais agressivos e a ter maior expectativa de
sucesso no trabalho.

➢ A diferença mas significativa pode ser encontrada no absentismo e na rotatividade

(acompanhamento dos filhos, proteção na maternidade, licenças por motivos pessoais e pedidos
de demissão).
Estabilidade no emprego
➢ Com excepção das diferenças entre os sexos não existe outro tema mais sujeito a
preconceitos e especulações do que a influência do tempo de casa de um funcionário
sobre o seu desempenho.

➢ Envidencias indicam uma relação positiva entre estas duas váriáveis, logo a estabilidade
entendida como esperiência no emprego, parece ser uma boa indicadira da produtividade
do funcionário.

➢ A estabilidade é também uma variável importante para explicar a rotatividade, quanto mais
tempo uma funcionário fica num emprego menor probabilidade ele tem de se demitir.
Estabilidade no emprego II

➢ Evidencias indicam que a estabilidade de um funcionário no seu emprego anterior é uma

excelente previsão da sua rotatividade futura.

➢ A estabilidade e a satisfação estão também positivamente relacionadas (a antiguidade é

melhor indicador de retenção do que a idade cronologica).
Habilidades

➢ Do ponto de vista da Adminsitração, não importa se as pessoas têm habilidades diferentes.

O ponto é descobrir como as pessoas diferem em suas habilidades e usar este
conhecimento para aumentar a chance de que o funcionário desempenhe suas funções
profissionais de modo satisfatório.

➢ O termo habilidades refere-se à capacidade de um indivíduo para desempenhar as

diversas tarefas de uma funnção. É uma avaliação geral de tudo que o indivíduo pode fazer.

➢ As habilidades totais de uma pessoa normalmente são formadas por dois grupos de
factores: as habilidades físicas e as habilidades intelectuais.
Habilidades II
➢ As habilidades intelectuais são medidas por teste de QI. Evidentemente um QI elevado não
é pré-requisito para todos os tipos de trabalho. Na verdade, em algumas funções de carís
rotineiro onde existe pouca oportunidade para que o funcionário se destaque, um QI
elevado pode não ter uma relação com o desemponho.

➢ O principal problema para os Empregadores que utilizam testes de habilidade mental para
selecção, promoção, treinamento e outras decisões de gestão de pessoal é que isso pode
causar um impacto negativo sobre determinados grupos raciais ou étnicos.
Habilidades Intelectuais
➢ Habilidades intelectuais são aquelas necessárias para o desempenho de actividades
mentais – como pensar, racocínar e resolver problemas.

➢ As novas abordagens tentam explicar, por exemplo, porque que pessoas consideradas
inteligentes – aquelas que possuem grande inteligencia cognitivas – nem sempre se adaptam
ao dia-a-dia , não conseguem trabalhar bem com outras pessoas ou ter sucesso quanto
assumem papeis de liderança.

Entre elas:
- Social: habilidade de se relacionar eficazmente com os outros;
- Emocional: capacidade de identificar, enderer e administrar emoções;
- Cultural: percepção das diferenças culturais e capacidade de tratar o multiculturismo;
- Multiplas inteligencias: porque as pessoas com grande inteligência nem sempre se adaptam a
determinadas situações.
As 7 Dimensões da Habilidade Intelectual
Habilidades físicas
➢ As habilidades físicas ganham importância na realização bem sucedida de serviços mais
padronizados e não-especializados. Por exemplo, funções que exigem resistência, destreza
manual, forças nas pernas.

➢ Pesquisas sobre os requisitos de centenas de funções identificaram 9 (nove) habilidades

básicas envolvidas no desempenho de tarefas físicas.

➢ Existe pouca relação entre as habilidades físicas, uma alta pontuação em uma habilidade
não é garantia do mesmo sucesso nas demais.
As 9 Habilidades fisicas básicas
Adequação entre o trabalho e a habilidade
➢ Diferentes funções requerem diferentes habilidades e as pessoas diferem as suas
habilidades.

➢ O desempenho dos trabalhadores melhoram quando existe uma correcta adequação entre
as suas habilidfades e os requisitos da funbção para as quais foram designados;

EX:
- Piloto de avião: Visualização espacial;
- Salva-vidas: visualização espacial e força física;
- Oprerários da construção civil: Equilíbrio
- Jornalista: Raciocínio.
Aprendizagem
➢ Aprendizagem pode ser definida como quanquer mudança relativamente permanente no
comportamento que ocorre como reultado de uma experiência.

… Podemos dizer que a mudança no comportamento indica que houve uma

aprendizagem e que a aprendizagem é uma mudança no comportamento… uma mudança
nos processos mentais e nas atitudes da pessoa, quando não se reflecte no seu
comportamento, não é um aprendizado.

… há necessidade de alguma forma de experiência para a aprendizagem. A experiência

pode ser adquirida directamente, através da observação ou da prática, ou indirectamente
através da leitura.

(Stephen Robbins, 2004)

Teorias da aprendizagem
➢ Há 3 (três) teorias que explicam o porcesso pelo qual adquirimos padrões de
comportamentos.

1. Condicionamento Clássico: surgiu nos experimentos para ensinar cães a salivar em

resposta aos ruídos de uma sineta, poduzidos no início do século XX, pelo Russo Ivan
Pavlov. Estímulo não-condicionado (carne) = reação ou resposta não-condicionada
(aumento expreciso da salivação). A sineta era o estímulo artificial ou o chamado estúmulo
condicionado. Esta situação aplica ao trabalho.

2. Condicionamento Operacional: o comportamento se dá em função das suas

consequências. As pessoas aprendem um comportamento para obter algo que desejam
ou para evitar algo que não querem. Quando se criam consequências agradáveis para
determinados comportamentos, a sua frequência aumenta (Skinner).
Teorias da aprendizagem II

3. Aprendizagem Social: as pessoas também podem aprender observando e ouvindo o que

acontece com os outros. Por exemplo, boa parte do que sabemos foi aprendido pela
observação de modelos – pais, professores, colegas, atores de TV e Chefes.
Processos de aprendizagem

1. Processo de atenção;
2. Processo de retenção;
3. Processo de reprodução motora;
4. Processo de reforço.
Modelagem do comportamento

➢ Quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a sua aprendizagem,

estamos modelando o comportamento.
➢ Nós modelamos o comportamnto através do reforço sistemático de cada um dos
passos que conduzem o individuo para a resposta desejada. Se um funcionário que
costuma chegar rotineiramnete meia hora atrasado consegue conseguir atrasar apenas 20
minutos, devemos reforçar esta melhoria. O reforço deve crescer a medida que as
respostas se aproxima do comportamento desejado.
Métodos de modelagem do comportamento
➢ Existem 4 (quatro) maneiras de modelar o comportamento, através do reforço positivo,
reforço negativo, punição e extinsão.

1. Quando uma resposta positiva é acompanhada de uma coisa agradável, temos o refoço
positivo. Por exemplo, o Chefe elogiar um subordinado por um trabalho bem feito.

2. Quando a resposta é seguida pela finalização ou retirada de alguma coisa

desagradável, acontece o reforço negativo. Por exemplo, se o professor faz perguntas
cujas respostas voce não sabe, voce pode evitar que ele o chame examinando as suas
anotações.
Métodos de modelagem do comportamento II
3. A punição consite em criar uma situação desagradável na tentativa de eliminar um
comportamento indesejado. Por exemplo, suspender um funcionário, por dois dias,
sem remuneração por se apresentar bebado ao trabalho é um exemplo de punição.

4. A eliminação de qualquer reforço que esteja mantendo no comportamento é chamada

de extinção. Quando um comportamento não recebe reforço, ele tende a extinguir-se
gradualmente. Por exemplo, o aluno que levanta a mão para participar e não lhe é dada
a oportunidade de participar.

Tanto o reforço negativo como o positivo resultam em aprendizado. Já a punição e a

extinção enfraquecem o comportamento e levam à redução da sua frequência.
Programas de modelagem do comportamento

➢ Estes programas representam a aplicação de conceitos de reforço para os individuos

dentro do ambiente de trabalho.

➢ Os programas de modificação de comportamento seguem um modelo de resolução de

problemas em 5 (cinco) passos:

1. Identificação dos comportamnetos críticos;

2. Desenvolvimento dos dados básicos;
3. Identificação das consequências dos comportamentos;
4. Desenvolvimento e implementação de uma estratégia de intervenção; e
5. Avaliação da melhoria do comportamento.
OBRIGADO!