Mapa de competências de

Inteligência Emocional para o

trabalho
Daniel Goleman
“Os parâmetros do mercado de trabalho estão mudando.
Já não importa apenas o quanto somos inteligentes, nem a
nossa formação ou grau de especialização, mas também a
maneira como lidamos conosco mesmos e com os outros.
Esse é o critério de avaliação que, cada vez mais, vem
sendo utilizado para decidir quem será contratado e quem
não será, quem será dispensado ou mantido na empresa,
quem ficará para trás e quem será promovido.”
• Assim o psicólogo americano Daniel Goleman
contextualiza a importância da Inteligência
Emocional (IE), que poderíamos definir como a
habilidade de gerenciar nossas emoções para
lidar efetivamente com as situações da vida. A IE
é um conjunto de competências ou atitudes que
incluem, por exemplo, manter sob controle
reações emocionais intensas, ser movido pela
concretização de objetivos, compreender os
outros e ser flexível perante mudanças ou
situações novas, entre outras.
 Em seu livro “Trabalhando com a
Inteligência Emocional”, Goleman
relaciona 24 competências, agrupadas
em cinco dimensões.
• Essas listas têm duas utilidades:
• Ajudar você a reconhecer as competências
que possui;
• E indicar caminhos para desenvolver as que
gostaria de possuir.
24 competências, agrupadas em cinco
dimensões:
• Autoconsciência (eu me conheço)
• Autocontrole (eu me gerencio)
• Automotivação (eu me mobilizo)
• Consciência dos outros (eu considero os
outros)
• Habilidades sociais (eu gerencio os outros)
 COMPETÊNCIA EMOCIONAL
• Segundo Goleman (1), a Competência
Emocional, "é uma capacidade adquirida,
baseada na inteligência emocional, que
resulta num desempenho destacado no
trabalho" p. 38.
• A Inteligência Emocional (IE) irá determinar o
potencial de um indivíduo para aprender as
habilidades práticas que estão baseadas no
seguintes itens:
• auto – percepção;
• motivação;
• auto – regulação;
• empatia;
• aptidão natural para os relacionamentos.
• O indivíduo que possui um alto grau de IE não
assegura que ele adquiriu as competências
emocionais que tem importância para o trabalho.
Pode significar tão somente que ele possui um
excelente potencial para adquirir essas
competências.
• Exemplo: Pelé se não tivesse tido treinamento e
orientação adequadas possivelmente não teria
sido o atleta do século; Pavaroti se não tivesse
tido aulas de canto, não desabrocharia, etc.
• Temos hoje cerca de 300 estudos patrocinados por
diversas empresas em todo o mundo que demonstram
que o caminho para a excelência atribui peso muito
maior às competências emocionais do que às
capacidades cognitivas.
• Cientistas e profissões eminentemente técnicas, o
pensamento analítico aparece em terceiro lugar, após a
capacidade de influenciar e a vontade de realizar. Ou
seja, o brilhantismo por si só não irá impulsionar um
cientista para o topo, sem que ele tenha desenvolvido
a sua capacidade de influenciar e persuadir outras
pessoas bem como a disciplina interior de se empenhar
em metas desafiadoras.
• Exemplo (1): "um gênio preguiçoso ou reticente pode ter
todas as respostas em sua cabeça, mas de pouco valerão se
ninguém as conhece ou se ninguém se importar com ela!"
p. 43.
• Susan Ennis (Bank Boston) certa vez relatou a Daniel
Goleman (1), referindo-se aos técnicos dos técnicos
(engenheiros consultores de empresas): "o que se
destacava não era sua capacidade intelectual, pois quase
todos nessas companhias tem praticamente o mesmo grau
de inteligência, mas sim a sua competência emocional. É
sua capacidade de ouvir, de influenciar, de colaborar e de
fazer com que as pessoas fiquem motivadas e trabalhando
bem em conjunto", p. 43.
• O gerente de um banco privado suíço foi
categórico em sua afirmação: "Meu trabalho é
algo parecido com o de um padre ou médico
de família. Não se pode trabalhar num banco
privado sem utilizar a inteligência emocional,
especialmente a empatia. Tem-se de presentir
o que o cliente espera ou receia, mesmo que
ele não seja capaz de traduzir isso em
palavra". (2), p. 148/49.
• Em um universo de 181 modelos de competência, extraídos de 121
• organizações diferentes em todo o mundo, pode-se verificar que 2
entre 3
• das capacidades julgadas essenciais para um desempenho eficaz
eram
• competências emocionais. Comparando o QI e conhecimento
• especializado, a competência emocional tinha o dobro da
importância.
• Como afirma o Dr. Goleman: "Para o êxito nos mais altos níveis em
• posição de liderança, a competência emocional responde por
• praticamente toda a margem de vantagem".
• Um profissional de Primeira Grandeza tem preço?
• O Dr. Goleman cita em sua obra (2) vários exemplos de pesquisas,
• experimentos, relatos, etc., que comprovam a eficiência de profissionais
• com QE (Quociente Emocional) elevado. Dentre outros cita o caso dos
• gerentes de contas da RCA que conseguiram aumentar em dezenas de
• milhões de dólares , anos após anos, o tamanho das contas de seus
• clientes. Conseguiram isto não por terem maiores e melhores
• conhecimentos técnicos do que os concorrentes, mas somente porque
• tinham maior habilidade para lidar com pessoas (alto QE). Uma pergunta
• importante a se fazer ao pesquisador Lyle Spencer Jr., responsável pelas
• coletas de dados referentes aos gerentes de contas : Qual foi a razão do
• notável sucesso desses gerentes de conta?
• Spencer
• Spencer confidenciou ao Dr. Goleman (2) que na verdade aqueles
• gerentes de desempenho mediano, se limitavam em se dispor do
mínimo
• de tempo com os seus clientes, somente o tempo suficiente para
• verificarem se eles estariam satisfeitos. Já os gerentes de topo,
• despendiam muito mais tempo com seus clientes, seduzindo-os,
tomando
• alguns drinques com eles, conversando com eles sobre as
novidades em
• termos de tecnologia e das possibilidades de melhoria dos produtos
e
• serviços fornecidos, etc. Assim sendo, eles não se davam por
satisfeitos
• apenas em manter as contas estáveis, eles efetuavam mais vendas.
• Podemos notar que este procedimento com
os clientes, os gerentes
• buscavam construir relacionamentos,
captando intuitivamente os pontos
• sensíveis e os entusiasmos de seus clientes,
conseguindo com isso,
• manejar adequadamente as suas
necessidades com os produtos e serviços
• oferecidos.
 "Trabalhando com a Inteligência
Emocional",
• Goleman relaciona 24 competências, agrupadas
em cinco dimensões conforme abaixo:
• 1. Autoconsciência - É a dimensão do "eu me
conheço", que nos faz
• conscientes dos nossos pontos fortes e
limitações, daquilo que altera as
• nossas emoções e dos impactos que elas geram.
Fazem parte dessa
• dimensão as competências:
• Autoconsciência emocional - Reconhecer as
emoções e seus efeitos
• . Auto-avaliação precisa - Conhecer suas
capacidades e limitações
• . Autoconfiança - Ter confiança em si mesmo
• Autocontrole - É a dimensão do "eu me administro". Suas
competências nos ajudam a manter o equilíbrio perante situações
desafiadoras da vida, como mudanças e fatos que nos
desestabilizam, e ser vistos como pessoas que gerenciam bem o
trabalho. São elas:
• . Autocontrole - Manter sob controle as reações emocionais
intensas
• . Confiabilidade - Ser merecedor de confiança
• . Conscienciosidade - Ter senso de responsabilidade por aquilo que
faz
• . Adaptabilidade - Ser flexível perante mudanças e situações novas
• . Inovação - Ser aberto a novas ideias e modos de fazer as coisas
• 3. Automotivação - É a dimensão do "eu me
mobilizo?". Suas competências são fundamentais não
só para a evolução no mundo do trabalho, mas
também para a nossa realização como seres humanos.
São elas:
• . Orientação para a realização - Ser movido pela
concretização de objetivos
• . Engajamento - Dedicar-se ao atingimento da meta de
um grupo ou organização
• . Inciativa - Tomar atitudes espontaneamente e
prontamente
• . Otimismo - Acreditar que o melhor irá acontecer
• 4. Consciência do outro - É a dimensão do "eu
considero os outros". Suas competências nos
ajudam a manter relacionamentos equilibrados
não apenas no trabalho - com colegas, liderados,
superiores ou clientes, mas também em outro
campos da vida, como o familiar e o social.
• Empatia - Compreender os outros
• . Desenvolvimento de pessoas - Facilitar a
ampliação das habilidades dos outros
• . Orientação para o serviço - Proporcionar a
satisfação das pessoas
• 5. Habilidades sociais - São a dimensão do "eu gerencio
os outros". Trata-se de competências estratégicas para
a nossa projeção no ambiente de trabalho ou social.
• . Influência - Convencer e mobilizar os outros
• . Comunicação - Compartilhar informações e ideias
• . Gerenciamento de conflitos - Mediar e solucionar
discordâncias
• . Liderança - Inspirar e conduzir indivíduos ou grupos
• .
• Facilitação de mudanças - Iniciar e/ou gerenciar
mudanças
• . Criação de vínculos - Criar e manter
relacionamentos de auxílio mútuo
• . Cooperação - Trabalhar com outras pessoas
visando atingir objetivos comuns
• . Percepção política - Entender os interesses que
movem os grupos de pessoas
• . Alavancagem da diversidade - Gerar
oportunidades de expansão por meio da
diversidade humana.