Teoria Geral da Administração II

➢ Teoria do Comportamento Organizacional

A chamada abordagem comportamental da administração se difundiu a
partir da década de 1950 nos Estados Unidos. Surgiu com o avanço dos
estudos relacionados às ciências comportamentais, principalmente no campo
da psicologia. Assim como na escola das relações humanas, a ênfase
continua sendo nas pessoas, porém com a preocupação sobre o
comportamento organizacional.
O comportamento organizacional consiste no estudo da dinâmica de uma
organização e de como os grupos e indivíduos agem ou reagem diante das
interações e estímulos que recebem tanto do ambiente interno quanto externo
(Chiavenato, 2004).
• O comportamento organizacional abrange dois níveis de estudos
voltados para:
1. As características individuais que diferenciam as pessoas umas das
outras;
2. O comportamento coletivo das pessoas enquanto integrantes de
grupos e de organização.
A abordagem organizacional, portanto, reuniu um conjunto de trabalhos
que proporcionaram um maior conhecimento sobre motivação, relações
interpessoais, conflitos organizacionais, comportamento dos grupos,
comunicação, liderança e mudança organizacional.
➢ O Significado do Trabalho
• Todas essas mudanças apontam para um mundo imprevisível,
onde o trabalhador sofre e sofrerá esses impactos de forma
direta;
• O trabalho é a condição básica e essencial de toda vida humana;
• O trabalho não pode ser visto como sofrimento;
• Ele precisa ser fonte de prazer e satisfação;
• As organizações da pós-modernidade, refletem novos
significados para o trabalho e para a produção.
▪ É essencial no processo da socialização humana.
▪ Ajuda a desenvolver a identidade do indivíduo
▪ Para isso, deve:
 a) Ser realizado de maneira eficiente, sendo uma atividade produtiva que
agrega valor a alguma coisa;
b) Ser intrinsicamente satisfatório – o prazer e o sentimento de
realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dão um
sentido ao trabalho;
c) Ser moralmente aceitável – deve respeitar as prescrições relativas da
sociedade, tanto na sua execução como nos objetivos que ele almeja e
nas relações que ele estabelece;
d) Ser fonte de experiências das relações humanas satisfatórias;
e) Garantir a segurança e a autonomia – em nossa sociedade o trabalho
está associado à noção de emprego e regulado por uma remuneração
que propicie prover as necessidades básicas, permitindo o sentimento
de segurança, autonomia e independência;
f) Ser uma atividade programada que estrutura e permite organizar a
vida diária com horários e rotinas, estruturando o tempo e a vida
profissional.
➢ Qualidade de Vida
▪ Luta pela sobrevivência leva a uma jornada excessiva de trabalho, e
repercutem diretamente na fisiologia do corpo.
• Consequências:
▪ Disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares;
▪ Indiferença ao sofrimento do outro;
▪ Pouca disposição psíquica para enfrentar as humilhações;
▪ Fragmentação dos laços afetivos;
▪ Aumento do individualismo e instauração do pacto do silêncio
coletivo;
▪ Sensação de inutilidade;
▪ Falta de prazer;
▪ Demissão forçada.
➢ Comportamento Humano nas Organizações
Nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de
características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias
particulares etc.
• Algumas características:
▪ O homem é pró ativo;
▪ O homem é social;
▪ O homem tem diferentes necessidades;
▪ O homem percebe e avalia;
▪ O homem pensa e escolhe.
 ➢ Psicologia Organizacional
Teve início com a atuação dos psicólogos nas indústrias. O objetivo era
entender como funcionavam as organizações (prefeituras, empresas, ONG,
universidade, cooperativas, comércio) e os problemas advindos dela para as
relações humanas.
• Funções até hoje atribuídas:
▪ Recrutamento
▪ Seleção de perfis
▪ Análise e descrição de cargos
▪ Habilidades necessárias
▪ Testes psicológicos (principalmente para determinados cargos, como
por exemplo, operador de máquinas)
▪ Foco na equipe
▪ Auxiliar na promoção e melhoria da qualidade de vida dos
envolvidos
▪ Treinamento
▪ Desenvolvimento
▪ Clima organizacional
▪ Motivações para o trabalho
▪ Avalição de desempenho
Entender o comportamento das pessoas no trabalho é fundamental para
que as tarefas sejam bem desenvolvidas e os resultados sejam positivos,
crescentes e eficazes em todos os sentidos.
A psicologia como ciência busca a contribuição dos psicólogos para
entender o comportamento dos indivíduos. E busca também estudar o
comportamento dos grupos e sua maneira de agir dentro das organizações.
➢ Psicologia do Trabalho
▪ Foco no indivíduo
▪ Psicodinâmica do trabalhador: como pessoa se relaciona com a
atividade de trabalho dela.
a) Indivíduo enxerga o trabalho como uma fonte de renda,
necessário para pagar suas contas;
b) Indivíduo tem visão de carreira a longo prazo, quer se
desenvolver e crescer;
c) Outros perfis...
Atendimento das necessidades individuais tende a gerar uma satisfação
geral.
 Aborda assuntos dentro e fora da organização:
▪ Emprego, subemprego, desemprego
▪ Saúde do trabalhador
▪ Estresse ocupacional
▪ Questões familiares e financeiras difíceis.
➢ O Comportamento das Pessoas
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo e
depende de fatores internos (decorrentes de suas características e
personalidade, como capacidade de aprendizagem, motivação, percepção do
ambiente interno e externo, atitudes, emoções valores, etc.) e fatores
externos (decorrentes do ambiente que o envolve e das características
organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais,
políticas, etc.).
➢ Pirâmide de Maslow
O comportamento do indivíduo está vinculado ao atendimento das suas
necessidades.
1. Básicas: base da pirâmide
2. Abstratas: topo da pirâmide

➢ Vínculos do Indivíduo com a Organizações

• Objetivos Organizacionais: O que a organização pretende
alcançar.
Exemplo: Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos,
participação de mercado, satisfação do cliente.
 • Objetivos individuais: O que os indivíduos pretendem
alcançar
Exemplo: Salários, benefícios sociais, segurança, estabilidade, condições
adequadas de trabalho, crescimento profissional.
➢ Conceitos e incentivos e contribuções
Incentivos são pagamentos feitos pela organização aos seus participantes
(salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidades de crescimento,
segurança no emprego, etc.).
Contribuições são pagamentos que cada participante efetua à organização
a que está ligado (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade,
elogios à organizção, etc.).
➢ Satisfação no Trabalho
Conjunto de sentimentos que um indivíduo nutre em relação ao seu
trabalho. Varíaveis capazes de afetar a satisfação:
▪ Trabalho mentalmente desafiante: empregos que oferecem
oportunidades de uso de suas habilidades e capacidades, uma
variedade de tarefas, liberdade e feedback sobre o próprio
desempenho.
▪ Remuneração e políticas de promoções justos: remuneração adequada
à demanda do cargo, do nível individual requerido de habilidades e
dos padrões de remuneração vigentes no mercado.
▪ Condições de trabalho estimulantes: envolvem desde o conforto
pessoal até as condições para a realização de um bom trabalho. Têm
relação com um ambiente físico mais seguro, confortável, limpo e
livre de fatores de distração.
▪ Colegas colaboradores: interessante ter oportunidades de interação
social.
❖ Alto nível de satisfação > Atitudes positivas em relação ao trabalho
Atitudes são em grande parte, determinadas pelo confronto dos valores
com o ambiente organizacional.
❖ Valores + Ambiente Organizcional =
Atitudes/Comportamentos
➢ Percepção
 Processo pelo qual os indíviduos organizam e interpretam suas
impressões com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. A partir da
própria interpretação do que vemos e chamamos de realidade.
Os fatores que influenciam na percepção podem residir no observador,
no objeto alvo da percepção ou no contexto da situação na qual se dá a
percepção.
➢ Motivação
❖ Motivos para ação!
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para alcance de determinada meta.
Responsável pelo desencadeamento e manutenção de um
comportamento.
❖ Cenário ideal: Habilidades pessoais > Expectativas
Organizacionais; Necessidades individuais < Recursos da
Organizção.
• Como funcionamos: Uma necessidade constitui um estado
interno ao indivíduo, apto a induzir ação, com intenção de
alcançar resultados atrativos que visam à satisfação dessa
necessidade. Após satisfeita uma necessidade busca-se ações
para atender à outras.
▪ Frustração: caso o resultado não seja alcançado;
▪ Compensação: a saisfação de uma necessidade diminui a
necessidade de satisfação de outra. Exemplo: Dar benefício
de saúde ao funcionário ao invés de aumentar seu salário.
Três principais teorias utilizadas para identificar comportamentos e
melhorar a motivação no ambiente organizacional.
▪ Teoria da hierarquia das necessidades
▪ Teoria dos dois fatores de Herzberg
▪ Teoria de McClelland
➢ Hirarquia das Necessidades de Maslow
▪ Mais conhecida
Necessidade de satisfazer primeiro, na maioria dos casos, os fatores da
base e, em seguida, os demais.
 As necessidades motivam os funcionários até que sejam satisfeitas. Uma
vez satisfeita uma necessidade, esta fica na zona de conforto e não estimula
mais o comportamento.
O funcionário almeja conquistar uma nova necessidade, da etapa acima
da pirâmide.
➢ Dois Fatores de Herzberg
Teoria que estipula que fatores intrinsecos estão associados à satisfação
com o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados a
insatisfação.
• Fatores motivacionais (intrísecos): satisfazem o indivíduo.
▪ Caracteríticas específicas do trabalho em si;
▪ Reconhecimento;
▪ Responsabilidade;
▪ Possibilidade de crescimento;
▪ Realização;
▪ Status.
• Fatores higiênicos (extrínsecos): Podem causar insatisfação
▪ Conndições de trabalho;
▪ Salário e benefícios;
▪ Supervisão;
▪ Polítcas e administração da empresa;
▪ Relacionamentos;
▪ Liderança.
➢ Maslow x Herzberg
• Maslow: Qualquer necessidade pode ser motivadora por isso
deve-se satisfazer a todas.
• Herzberg: Apenas as necessidades mais elevadas podem ser
motivadoras.
➢ Teoria de McClelland
Três tipos de necessidades se apresentam de forma variada nas pessoas,
de acordo com seu perfil psicolópsicolgico e os processos de sozialização
que se submeteram:
▪ Necessida de realização: busca da excelência, de se realizar com
relação a determinados padrões, lutar pelo sucesso;
▪ Necessidade de poder: necessidade de possuir o controle dos meios
de influenciar outros indivíduos. Desejo de ser influente;
 ▪ Necessidade de afiliação: desejo de relacionamentos interpessoais
próximos e amigáveis. Buscam situações de cooperação/Desejo de
se sentir aceito.
❖ Qual a relação das teorias com a satisfação no trabalho?
Identificar o que motiva cada funcionário e como é possível manter o
comprometimento de cada um junto à organização.
➢ Resumo das características da Teoria Comportamental
São as seguintes as principais características dessa abordagem:
▪ Forte ênfase nas ciências do comportamento em especial na
Psicologia Organiacional, Sociologia e Antropologia;
▪ Foco no estudo e na análise do comportamento indivídual e
organizacional (ênfase nas pessoas dentro de um contexto
organizacional);
▪ Defesa da valorização do trabalho em qualquer empreendimento
baseado na cooperação;
▪ Defesa da variedade de estilos de administração à disposição do
administrador (estilos de liderança, estilos de motivação);
▪ Visão da organização como um sistemas complexo de decisões (a
organização está permeada de decisões individuais com base em
avaliação de alternativas);
▪ Visão da organização como um “sistema cooperativo racional”,
em que todos se juntam, unem esforços para atingir os objetivos
almejados;
▪ Foco nas relações entre os indivíduos e a organização (suas
relações de intercâmbio e formas de interação e adminitração de
conflitos);
▪ Ênfase no estudo e análise do desempenho dos grupos;
▪ Crença de que o conflito é natural;
▪ Visão do homem como um ser complexo, dotado de necessidades
complexas e diferenciadas;
▪ Grande ênfase no estudo da motivação humana.
➢ Outras Teorias Comportamentais
• Teoria Erg (Clayton Alderfer – Psicólogo)
▪ E – existência (existence): São as necessidades fisiológicas e de
segurança;
▪ R – relacionamento (relatedness): São as necessidades sociais e
do ego (estima);
 ▪ C – crescimento (growth): São as necessidades de auto-
realização.
Ele não colocou as necessidades em ordem hierárquica. Para ele, a
satisfação das necessidades não é um processo sequencial, a necessidade
do nível acima só surge quando a necessidade do nível abaixo está totalmente
atendida.
A pessoa pode ter várias necessidades ao mesmo tempo (ao contrário de
Maslow, que só admitia a existência de uma necessidade de cada vez), e a
insatisfação de uma necessidade pode conduzir à busca da satisfação de outra
necessidade (para Maslow, isso seria impossível, porque elas estão em ordem
hierárquica e sequencial).
Essa teoria baseia-se na crença de que a recompensa deve ser
proporcional ao esforço e igual para todos. Sabemos que as pessoas fazem
comparações entre seus esfoços e recompensas e os esforços e recompensas
dos outros.
E, assim, exigem equidade, igual tratamento. A falta de equidade gera
tensão. Esta teoria identificou quatro tipos de referentes (objetos de
comparação para fins de equidade ou falta de equidade):
• 4 Tipos:
▪ Igual-interno: a pessoa que se sente injustiçada compara a sua
experiência e remuneração com outra pessoa com posição parecida
com a sua, na organização;
▪ Igual-externo: a pessoa que se sente injustiçada compara a sua
experiência e remuneração com outra pessoa que trabalha numa outra
organização e tem posição ou cargo igual ou parecido com o seu;
▪ Outro-interno: a pessoa que se sente injustiçada compara a sua
experiência e remuneração com outra pessoa ou com grupos de
pessoas de dentro da organização;
▪ Outro-externo: a pessoa que se sente injustiçada compara a sua
experiência e remuneração com outra pessoa ou com grupos de
pessoas que trabalham em outras organizações.
• Havendo desigualdade e diferença de experiência e
Remuneração (entre eu-outro, interno ou externo) sendo percebida como
tal (falta de equidade), geralmente a pessoa que se sente injustiçada adota
uma das escolhas abaixo:
▪ Altera suas contribuições: por exemplo, trabalha menos;
 ▪ Altera seus resultados: diminui o alcance de metas, privilegia a
quantidade em detrimento da qualidade, a eficiência no lugar da
eficácia;
▪ Distorce as percepções de si: reavalia o seu autoconceito (“será que
sou mesmo competente?”);
▪ Distorce as percepções sobre os outros: muda a sua percepção
sobre a posição e cargo do outro (“o trabalho dele é diferente do
meu trabalho”);
▪ Escolhe um referente diferente: decide mudar o objeto de
comparação e escolhe outro para comparar sua experiência e
remuneração;
▪ Abandona o emprego: sentindo-se injustiçado, decide sair.
➢ Teoria X e Y
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de
um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática
(a que deu o nome de teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções
modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria
Y).
Essa teoria está relacionado à análise dos estilos de administração e seus
reflexos no comportamento das pessoas.
MCGREGOR deslocou o foco dos seus estudos para as convicções
geradoras das atitudes dos gerentes. Para ele, os valores e formas de pensar
dos gerentes – ou seja, suas atitudes – sobre o comportamento dos
subordinados é que determinam os seus estilos de gerência e administração.
Ele definiu dois estilos de administração – um mais autoritário, diretivo,
fiscalizador, controlador, repressivo, centrado nas ideias da Teoria Clássica
(teoria tradicional); e outro mais democrático, participativo, flexível e
cooperativo, centrado nas concepções modernas de administração:
▪ A Teoria X é a concepção tradicional de administração, que se
baseia em concepções errôneas sobre o ser humano, em
preconceitos, em ideias preconcebidas e incorretas sobre o
comportamento humano.
 ▪ A Teoria Y representa a concepção moderna de administração.
Baseia-se em concepções e ideias corretas sobre o comportamento
humano. Por exemplo: as pessoas devidamente motivadas tornam-
se responsáveis, colaborativas, atuantes e participativas.

Os gerentes que adotam estilos modernos de administração são mais

abertos, flexíveis, democráticos, colaborativos, criam oportunidades. Eles
acreditam que seus subordinados são pessoas maduras, que querem se
desenvolver no trabalho.
➢ Estudo de Liderança
A liderança é fruto de habilidades, interesses e comportamentos exercidos
pelo líder e aceitos pelos liderados.
▪ Autoridade formal: É restrito as funções e responsabilidades do cargo,
que são fixadas por normas organizacionais.
▪ Liderança: O líder tem poder de influenciar outras pessoas. Ele pode
ser o chefe, mas pode não ser o líder. Pode ser uma autoridade formal,
mas pode não ser respeitado.
❖ Diferença de autoridade formal e liderança
▪ Autoridade formal: é um cargo.
▪ Liderança: capacidade de influenciar outras pessoas sem
necessariamente ter cargo de autoridade.

➢ Teoria situacional
É um modelo de liderança situacional no qual as situações enfrentadas
pelos líderes são avaliadas com base em 3 características:
▪ As relações entre os líderes e seus seguidores: É favorável quando
os seguidores tem sentimentos positivos e desfavorável quando o
sentimento é negativo;
 ▪ Grau de estruturação da tarefa: A situação é favorável para o líder
quando as tarefas são bem definidas e desfavorável quando o
trabalho não é padronizado, estruturado e as tarefas são
imprevisíveis e desorganizadas;
▪ O poder da posição: É favorável quando o líder tem poder de
atender as reinvindicações e necessidades dos liderados e
desfavorável quando o líder não tem poder de atendê-los.

➢ Teoria de liderança de Bennis

Para Bennis, os líderes de hoje são instrutores, microadministradores,
exigem mais compromissos do que submissão e são focados nos clientes. Os
líderes de antes eram controladores e enfatizavam a disciplina, e eram mais
focados em si mesmos. Bennis entende que as ações do verdadeiro líder
devem se apoiar no tripé: direcionamento, conhecimento e integridade. S
possui esses 3 elementos chaves é uma liderança competente e ética.
➢ Chefe vs líderes
▪ Chefe empurra, obediente
▪ Líder puxa, criativo

➢ Teoria Estruturalista
Estruturalismo é uma corrente de pensamento nas ciências humanas que
se inspirou no modelo da linguística. Nesse modelo, a realidade social é
analisada como um conjunto formal de relações.
O método estruturalista compreende os estudos dos objetos por meio da
construção de modelos mentais que permitem a identificação e análise das
relações entre os elementos que compõem uma estrutura. A Teoria
Estruturalista se concentra na análise das estruturas sociais, culturais e
organizacionais. Ela busca entender como essas estruturas influenciam o
comportamento humano e as interações sociais.
Na Administração, os modelos estruturais contribuem para analisar
internamente as organizações, como o governo, mercado e os clientes.
Na gestão, a abordagem estruturalista analisa as estruturas
organizacionais, hierarquias e processos internos de uma empresa. Isso ajuda
a compreender como a organização funciona e como as decisões são tomadas
com base nas estruturas estabelecidas.
 A teoria estruturalista aplicada a Administração surgiu a partir da
necessidade de análise dos novos tipos de organização (sindicatos, escolas,
hospitais, etc). A teoria estruturalista focou o estudo das organizações pelas
seguintes razões:
▪ As organizações constituíam a forma dominante de instituição da
sociedade moderna;
▪ O ser humano começou a ser analisado com base nos diferentes
papéis que desempenhava nas diversas organizações das quais
participava.
▪ O desempenho de papéis nas organizações tornou-se um elemento
de vital importância para análise do comportamento humano.
▪ As organizações modernas começaram a enfrentar uma
multiplicidade de problemas que exigiam novos enfoques de
análise.
Os seguidores da escola estruturalista definiram organizações como
unidades sociais ou agrupamentos humanos construídos para alcançar
objetivos específicos.
As principais características das organizações, segundo a visão
estruturalista, são a divisão do trabalho, do poder e das responsabilidades; a
presença de um ou mais centros de poder que controlam as atividades. Os
estruturalistas inovaram os métodos e modelos de análise organizacional.
Esses são os diversos tipos:
▪ Análise racional da organização: com ênfase no alcance dos
objetivos, na definição da estrutura administrativa e na
maximização dos lucros.
▪ Análise sistêmica da organização: esta é vista como um conjunto
de partes interdependentes que contribuem para bom
funcionamento das organizações
▪ Análise dos níveis organizacionais: a organização é dividida em
3 níveis: institucional, gerencial e técnico.
▪ Análise interorganizacional: compreende o estudo das relações
entre duas ou mais organizaçõe.
A ênfase na aplicação de métodos estruturalistas no estudo das
organizações pode ser entendida como uma volta às suas origens mais
autênticas, como por exemplo Weber que analisou as organizações por uma
perspectiva estruturalista. Os adeptos da Teoria Estruturalista fazem crítica à
Teoria das Relações Humanas. Outro aspecto muito criticado pelos
estruturalistas é a visão da divisão da sociedade, ou seja, a crítica
estruturalista refere-se ao enfoque limitado e restrito da Teoria das Relações
Humanas, que analisava a organização apenas como um sistema social, com
ênfase nos grupos e relações com o ambiente externo (fornecedores, clientes,
parcerias, organizações) foram negligenciados pelos teóricos das Relações
Humanas.
Os estruturalistas também criticaram a visão parcial dos adeptos da Teoria
Clássica e de Relações Humanas quanto a motivação no trabalho. Ambos
enfatizaram apenas determinados tipos de estímulos. Os econômicos (Teoria
Clássica) e os sociais e psicológicos (Teoria das Relações Humanas), para os
estruturalistas ambos os estímulos são importantes.
❖ Pensamento crítico é pensar fora da caixa, ir além.
A perspectiva estruturalista das organizações incluem diversos
elementos em seu processo de análise: os elementos formais e informais da
organização e suas relações. A Teoria Estruturalista fez uma análise crítica
as teorias anteriores, ampliou seu enfoque ao contemplar a análise de
diversas organizações.
A contribuição do estruturalismo a teoria das organizações parece
indiscutível pela consolidação dos estudos de outros tipos de organizações,
que não as empesas, bem como pela ênfase nova nas relações entre as partes
da organização, tais como grupos e outros elementos formais e informais, os
vários níveis hierárquicos, as recompensas e incentivo sociais e matérias,
além do destaque dado as relações entre a organização e seu ambiente, que
preparou o campo para a análise baseada na Teoria Geral dos Sistemas
Abertos.
➢ Teoria Geral dos Sistemas
A ideia de sistema foi um grande passo na evolução do pensamento
científico. Seu conceito surgiu como uma abordagem abstrata capaz de
entender melhor a realidade e configurar os aspectos que dela queremos
estudar através de um modelo.
O sistema é uma entidade que tem a capacidade de manter um certo grau
de organização em face de mudanças internas ou externas, composto de um
conjunto de elementos, em interação para atingir um objetivo específico.
▪ Pressupostos: há coisas comuns nas diferentes áreas do
conhecimento; existem problemas similares que podem ser
resolvidos com soluções similares.
 Após essa percepção entendemos que sistema é um conjunto de
elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma
função ou uma atividade para atingir um ou mais objetivos ou
propósitos.
▪ Abordagem sistêmica: Os adeptos da Teoria Sistêmica visualizam
a organização como um sistema unificado, composto de partes.
Como sistemas abertos as organizações interagem com o
ambiente, onde estão seus clientes, governo, fornecedores e
parceiros. Seria impossível para qualquer empresa sobreviver
como um sistema fechado, ou seja, sem interagir com o ambiente.
Sob esse ponto de vista todos os sistemas organizacionais são
abertos.
❖ Exemplos de sistemas abertos: empresas, igrejas, organizações
militares, organizações governamentais, clubes, sindicatos etc.

• Os elementos do sistema: O sistema possui os seguintes

elementos: entradas, saídas, processamento, feedback e
ambiente.
▪ As entradas são os elementos que dão origem ao funcionamento do
sistema, como por exemplo, os insumos (entrada) que podem ser
convertidos em produtos (saída);
▪ O processamento pode ser a interação ou mecanismo de conversão;
▪ O feedback é a resposta do ambiente externo (clientes e
fornecedores), e ele pode ser positivo ou negativo.

➢ Teoria Geral dos Sistemas

• Modelo de análise sistêmica: olhar a organização de uma
forma sistêmica. Visão de um todo.
Uma empresa pode ser analisada sistemicamente com base no seguinte
agrupamento de atividades: planejamento, apoio, produção e
atendimento.
▪ Planejamento: Estão incluídas as atividades de definição estratégicas.
▪ Produção: Atividade de produção de bens , produção de serviços,
logística, gestão da qualidade, manutenção e controle da produção.
▪ Atendimento: Posso incluir marketing, vendas.
▪ Apoio: Gestão de recursos humanos, gestão financeira (trabalho
empresarial de fato) e todo tipo de apoio jurídico.