Os sentidos do trabalho - Estelle Morin

Introdução- Assistimos hoje a transformações importantes no mercado de trabalho em geral.

Com o avanço da tecnologia, empregos fixos vem se tornando raros, ao mesmo tempo que
uns sofrem com a falta de emprego, outros sofrem com o excesso de trabalho.

Organização do trabalho - Problemas de desempenho no trabalho sempre foram desafios

encontrados pelos gestores, mas, para resolvê-los, foram construídos mecanismos de gestão
que visam identificar de maneira rápida os desvios de desempenho, determinando sua origem
e como eles podem ser solucionados. Apesar do tempo e esforço investidos nesse quesito,
vários dos problemas persistem, fazendo com que os gestores passassem a acreditar que o
desempenho depende das decisões e do comportamento dos funcionários. O princípio que
guia a organização do trabalho é o de modificar o comportamento dos funcionários, para
que sejam levados a pensar coisas positivas em relação ao trabalho.

Características do emprego-Hackman e Oldham (1976) propuseram um modelo que tenta

explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais
influenciam a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores.
Três estados psicológicos teriam, assim, um impacto importante na motivação e na satisfação
de uma pessoa no seu trabalho: o sentido que uma pessoa encontra na função exercida, o
sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relação aos resultados obtidos e o
conhecimento de seu desempenho no trabalho:

1. A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requer uma variedade de tarefas

que exijam uma variedade de competências.

2. A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do

começo ao fim, com um resultado tangível, identificável.

3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo

sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no
ambiente social.

A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de

independência e de discrição à pessoa para ela determinar as maneiras de realizá-lo, traz
consigo o sentimento de responsabilidade pela realização das tarefas e pela obtenção dos
objetivos fixados.

Finalmente, o feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informação que o

indivíduo obtém diretamente do seu desempenho, permitindo-lhe fazer os ajustes necessários
para que alcance os objetivos de desempenho.

A concepção dos sistemas sociotécnicos - A abordagem sociotécnica é um modelo que visa

organizar o trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado e
que o desempenho organizacional possa ser melhorado. Estamos tratando do fato de
organizar o trabalho de maneira a corresponder às expectativas intrínsecas e extrínsecas dos
trabalhadores.
O trabalho deve apresentar 6 propriedades para estimular o desempenho do trabalhador:
1. A variedade e o desafio: o trabalho deve ser razoavelmente exigente – em outros
termos que o de resistência física – e incluir variedade. Esse aspecto permite
reconhecer o prazer que podem trazer o exercício das competências e a resolução dos
problemas;
2. A aprendizagem contínua: o trabalho deve oferecer oportunidades de aprendizagem
em uma base regular.Isso permite estimular a necessidade de crescimento pessoal;
3. Uma margem de manobra e a autonomia: o trabalho deve invocar a capacidade de
decisão da pessoa. Deve-se reconhecer a necessidade de autonomia e o prazer retirado
do exercício de julgamentos pessoais no trabalho;
4. O reconhecimento e o apoio: o trabalho deve ser reconhecido e apoiado pelos outros
na organização.Esse aspecto estimula a necessidade de afiliação e vinculação;
5. Uma contribuição social que faz sentido: o trabalho deve permitir a união entre o
exercício de atividades e suas consequências sociais. Isto contribui para a construção
da identidade social e protege a dignidade pessoal. Esse âmbito do trabalho reconhece
o prazer de contribuir para a sociedade;
6. Um futuro desejável: o trabalho deve permitir a consideração de um futuro
desejável, incluindo atividades de aperfeiçoamento e orientação profissional. Isso
reconhece a esperança como um direito humano.

Além desses aspectos intrínsecos ao trabalho, existem também os aspectos extrínsecos, como
salário, condições de trabalho e entre outros. Ao considerarmos tais aspectos, a qualidade de
vida dos trabalhadores aumenta de forma considerável e, por consequência, aumenta o
desempenho dentro das organizações.

Pesquisa de Campo- Para realizar a pesquisa dois métodos são usados, o do questionário e o
da pesquisa semi estruturada

O que é trabalho- Uma atividade com um objetivo, produzir algo útil.

Quanto ao emprego, trata-se da ocupação de uma pessoa, correspondendo ao conjunto de
atividades remuneradas em um sistema organizado economicamente.
Características de um trabalho que tem sentido
Para os administradores estudantes-
1. Para realizar-se e atualizar seu potencial: trabalhar é interessante e satisfaz em si, permite
exercer a criatividade e realizar-se, possibilita concretizar e desenvolver seus talentos.

2. Para adquirir segurança e ser autônomo: trabalhar permite suprir as necessidades de base,
dá sentimento de segurança, possibilita ser autônomo e independente.

3. Para relacionar-se com os outros e ter o sentimento de vinculação: trabalhar permite ter
contatos interessantes com os outros, possibilita fazer parte de um grupo.

4. Para prestar um serviço e fazer sua contribuição à sociedade: trabalhar dá a oportunidade

de prestar um serviço aos outros, permite contribuir à melhoria da qualidade de vida da
comunidade.

5. Para ter um sentido: trabalhar mantém ocupado, é um modo de preencher as funções

espirituais, dá um sentido à vida

Para os administradores - Um trabalho tem sentido se for feito de maneira eficiente, se

conduz a alguma coisa, se beneficia a outras pessoas, se ele corresponde aos interesses e às
competências das pessoas, se ele permite aprender, realizar-se e superar-se e se ele permite
exprimir-se e exercer seu poder, se te dá autonomia.

Quando perguntamos aos administradores do que eles sentem ou sentiriam mais falta se eles
não trabalhassem mais, eles tendem a responder: ter alguma coisa para fazer, ser produtivo,
sentir-se útil, ter dignidade pessoal,manter as relações com os outros, o sentimento de fazer
parte de um grupo.

Um trabalho que tem sentido é feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa
O trabalho é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa. É importante que o
trabalho seja organizado de uma maneira eficiente, cuja realização conduz a resultados úteis,
gastando energia de maneira rentável.

Um trabalho que tem sentido é intrinsecamente satisfatório

O prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dão um
sentido ao trabalho. A execução de tarefas permite exercer seus talentos e suas competências,
resolver problemas, fazer novas experiências, aprender novas competências, resumindo,
realizar-se, atualizar seu potencial e aumentar sua autonomia.

O interesse do trabalho também resulta das possibilidades de desenvolver sua autonomia e

perceber seu senso de responsabilidades. Isso é oferecido por uma organização que deixa os
empregados serem os administradores de suas atividades e que, por meio da presença de
mecanismos de feedback, lhes mantém informados sobre a evolução do seu desempenho e
lhes permite fazer os ajustes necessários para melhorá-lo.

Um trabalho que tem sentido é moralmente aceitável

O trabalho é uma atividade que se inscreve no desenvolvimento de uma sociedade; ele deve,
consequentemente, respeitar as prescrições relativas ao dever e ao saber viver em sociedade,
tanto na sua execução como nos objetivos que ele almeja e nas relações que ele estabelece.
Em outras palavras, o trabalho deve ser feito de maneira socialmente responsável. Essa idéia
foi desenvolvida especialmente pela abordagem sociotécnica
Um trabalho que tem sentido é fonte de experiências de relações humanas satisfatórias
O fato de estar em contato com os outros, de manter relações numerosas, e às vezes intensas,
age como um verdadeiro estimulante para si mesmo, não somente para o desenvolvimento de
sua identidade pessoal e social mas também para o desenvolvimento de laços de afeição
duráveis, procurando por vezes a segurança e a autonomia pessoal. Contribuindo para o
desenvolvimento dos laços sociais, o trabalho permite aos administradores escapar do
sentimento de isolamento, viver melhor sua solidão e encontrar seu lugar na comunidade.

Um trabalho que tem sentido garante a segurança e a autonomia

O trabalho está claramente associado à noção de emprego; o salário que ele propicia permite
prover as necessidades de base, dá um sentimento de segurança e possibilita ser autônomo e
independente.

Um trabalho que tem sentido é um trabalho que mantém ocupado

O trabalho também é uma atividade programada, com um começo e um fim, com horários e
uma rotina diária.Ele estrutura o tempo: os dias, as semanas, os meses, os anos, a vida
profissional. Ele dá sentido aos períodos de férias.

A DANÇA DA GARRAFA- (assédio moral nas organizações)- Roberto heloani

Clima competitivo nas empresas- Cada vez mais o clima de intensa competição e rivalidade
no ambiente corporativo, se tornam comum, exigindo um novo tipo de trabalhador, que deve
não só ter competências técnicas, mas um espírito de competição e até mesmo de
agressividade. Essa situação leva ao surgimento de comportamentos violentos, abusivos e
humilhantes no trabalho, com a justificativa de ser uma competição interna e das metas a
serem cumpridas.

Assédio Moral- Assédio é um comportamento ilegal em relação a uma pessoa que causa
sofrimento mental ou emocional,que inclui contatos indesejados repetidos sem um próposito
razoável, insulto, ameaças ou linguagem ofensiva.

Com um clima permissivo dentro das empresas, o assédio torna-se um comportamento mais
fácil de acontecer, muitas vezes é justificado como uma punição para com os funcionários
que não atingiram suas metas. Procedimentos como ‘’brincadeiras’’, na verdade, são práticas
institucionalizadas de assédio moral. Como por exemplo o funcionário que não bateu as
metas ter que se vestir de mulher, ou até mesmo ter que fazer a ‘’dança da garrafa’’, dentre
outras várias ações.

Tipos de assédio Moral: Marie France Hirigoyen

Isolamento- Ignoram o funcionário, impossibilitando uma comunicação.

1) Dignidade Violada- Brincadeiras e boatos com a integridade do funcionário, como
sua capacidade mental, sua religião, sua aparência física.
 2) Atentado às condições de trabalho- Criticar sempre o funcionário, impedi-lo de ter
acesso a mais informações. Passar tarefas a baixo da capacidade do mesmo, e
impossibilitar sua ascensão na empresa
3) Violência Verbal, sexual e física- Ameaças físicas, espionagem, agressões sexuais e
violação da privacidade

Causas do Assédio- Às vítimas de assédio perdem seu autoconceito e sua autoestima, sendo
tomadas pela predominância do sentimento de inutilidade, já que sua dignidade e auto
respeitos foram altamente atacados. Desse modo, o assediado apresenta forte desestabilização
e a coportização das emoções, pode levá-lo a desenvolver doenças, e em casos extremos o
suicidio.

Resposta das Organizações- O clima de competição e rivalidade entre funcionários, propicia

o assédio dentro das empresas, o moral é o mais comum e as empresas não estão isentas de
responsabilidades.

Para tentar evitar tal questão, deve haver uma política de prevenção de caráter:
administrativo, jurídico e psicológico. Com a criação de comitês de ética formados por
pessoas tituladas para tal, além de divulgar casos e as consequências conforme o código de
conduta da empresa. É ressaltado a importância de se criar sistemas de denúncia anônima
para o combate de comportamentos de assédio, e a necessidade de divulgar quão prejudicial
esse comportamento é dentro de uma empresa (pode ser por meio de teatros e cartilhas).

Por fim, mesmo com um código de conduta e ética, a empresa ainda é responsável por casos
que acontecem com seus funcionários, devendo sempre tomar providências e dar amparo
psicológico e judicial para as vítimas.

DEJOURS- INJUSTIÇA SOCIAL

PREFÁCIO
Nessa perspectiva, a guerra não teria unicamente origem do sistema econômico, no mercado
ou na globalização, mas nas condutas humanas. Que a guerra econômica seja desejada por
certos dirigentes, sendo uma estratégia totalmente calculada pelos mesmos.

CAPÍTULO 1
Em meio a um cenário de uma ‘’guerra economica’’, o medo está instaurado nas pessoas, já
que todos podem ser vítimas do desemprego, da pobreza e da exclusão social. No entanto,
muitos levam essa questão com resignação, já que existe a crise do desemprego, considerada
quase uma pandemia, sendo frutos de uma injustiça, as pessoas dissociam sua percepção de
sofrimento alheio ao sentimento de indignação causado pelo reconhecimento de uma
injustiça.
No entanto, baseando-se na psicodinâmica do trabalho, os que acreditam no discurso
economicista, seria uma manifestação da Banalização do Mal. Sendo essa não só fruto de
uma resignação, mas também de uma defesa contra a própria consciência da própria
colaboração na adversidade social, e o sentimento de responsabilização.
No atual período histórico desse sistema econômico, não há perspectivas de mudanças, pois
não há grandes movimentações para tal. A banalização está presente em todos os sistemas
totalitários, não só no liberalismo.
Antes a sociedade não permitia altas taxas de desempregados, no entanto, atualmente, a
sociedade se transformou qualitativamente . Tendo uma evolução social quanto a atenuação
das reações de indignação, e de mobilização social para combater injustiças. Esta passividade
está ligada com a falta de perspectiva (política, econômica e social), desenvolvendo uma
tolerância à injustiça, é justamente a falta de mobilização social que possibilita o aumento do
desemprego, e os estragos psicológicos e sociais. Se adotou novos métodos de gestão
trabalhistas que não só demite em massa, mas que apresenta uma brutalidade nas relações ,
gerando impactos sociais, que não possuem reações da sociedade, crescendo assim um
sentimento de tolerância à injustiça.

CAPÍTULO 2
Sobre o sentimento de sofrimento e sua relação com o sofrimento, podemos ter duas linhas de
pensamento, aqueles que sofrem pela falta de emprego e os que sofrem continuando
trabalhar. Podendo esses, enfrentarem tarefas arriscadas e árduas, pondo em risco a saúde do
trabalhador , havendo infrações às leis trabalhistas. No entanto ignora-se esse sofrimento no
trabalho, muito pela falta de empregos no mercado., além dos pontos a serem descritos:

1) O MEDO DA INCOMPETÊNCIA
Sempre o emprego foge de uma execução muito rigorosa, já que teríamos uma
operação padrão. No entanto, não seguir todos os procedimentos pode causar graves danos às
atividades , botando em risco as pessoas e as instalações. Nesses casos os trabalhadores não
sabem se as falhas são de incompetência própria, ou de falhas nos sistemas das empresas,
gerando um sentimento de angústia e desestabilização pelo medo de ser incopetente.

2) A PRESSÃO PARA TRABALHAR MAL

Nesse caso, mesmo que o trabalhador saiba o que deve ser feito, o mesmo é impedido
pelo ambiente péssimo que está , em que cada um trabalha por si, prejudicando a cooperação
e o cuidado com as atividades em questão. Quando um funcionário é impedido de exercer
corretamente sua função, seguindo os protocolos necessários, o mesmo tem seu psicológico
fortemente abalado, com um sentimento de angústia e receio.

3) SEM ESPERANÇA DE RECONHECIMENTO

Quando um bom funcionário exerce corretamente suas atividades, dando seu máximo
e com alto investimento pessoal em tudo o que pode, mas não é reconhecido pela empresa,
passando despercebido em meio a uma indiferença social ou é negada pelos outros. Gerando
danos perigosos para a saúde mental. O reconhecimento não é secundário, é muito importante
para a dinâmica da mobilização subjetiva da inteligência e da personalidade no trabalho.
Quando o sujeito é reconhecido, todas suas dores e angústias, tomam sentido, já que todo o
sofrimento não foi em vão, ou seja o reconhecimento participa do processo de identificação
do sujeito, trazendo um sentimento de alívio e prazer.

4) SOFRIMENTO E DEFESA
Como quase sempre o reconhecimento não é feito de modo satisfatório, doenças
psicológicas não trabalham, começaram a ser estudadas. Quando um indivíduo não é
reconhecido e mantém certa saúde psíquica, o mesmo utiliza de mecanismos de defesa para
manter sua saúde mental, tantos os estudados pela psicologia que abrange o indivíduo, quanto
às estratégias coletivas de defesa. Desse modo, muitos trabalhadores permanecem na
normalidade, tornando aceitável o que não deveria ser. Além do mais, muitos acabam por
tolerar o sofrimento ético, realizando práticas contra seus valores próprios.
CAPÍTULO 3
1) A NEGAÇÃO PELAS ORGANIZAÇÕES POLÍTICAS E SINDICAIS
Com os estudos científicos sobre os sofrimentos no trabalho, houve forte repreensão
por parte dos sindicatos e das organizações, já que este privilegiaria a análise subjetiva ao
indivíduo, em que supostamente as ações seriam tomadas individualmente e assim
boicotando a força do coletivo.
Essa negação ao discurso de sofrimento no trabalho, gerou uma certa tolerância ao
sofrimento subjetivo. Esse erro de análise por parte dos sindicatos, gerou uma forte queda nos
números de movimentos trabalhistas e deu força a um discurso economicista da importância
dos Recursos Humanos e Cultura empresarial.

2) VERGONHA E INIBIÇÃO DA AÇÃO COLETIVA

A falta de revolta ao sofrimento causado pelo desemprego, foi precedida pela recusa
coletiva ao sofrimento no trabalho, com a afirmação de que tal sofrimento era exacerbado, de
que se tomar pelo movimento psíquico era o reflexo da causa e levar ao impasse aos
movimentos sindicais.
Dessa maneira, a economia liberal fez uma reviravolta, o tema das organizações
tomou o lugar das questões do trabalho, na qual a centralidade agora está focada na questão
econômica . Mesmo que parte das empresas, os fatos de demissões em massa e condições
ruins de trabalho, já que seu principal objetivo é o lucro.
● O trabalho não deixou de ser raro ou menor, apenas se tomou medidas
gerenciais para cortar gastos, transferindo funções para países com mão de
obra barata, ou explorando trabalhadores.
● O trabalho não deixou de ser intangível, reproduzível, são enormes os casos de
incidentes de trabalho, ou a falta de segurança nas atividades de empresas
● O trabalho é muito importante para a mediação do ego, sendo o único capaz de
trazer plena satisfação pessoal
A falta de movimentos sociais está ligada a alguns pontos:
● A falta de aprovação por parte dos politicos, intelectuais, executivos e
a midia
● A vergonha de protestos, quando os outros são muito mais
desfavorecidos, é como se as relações de sofrimento ao trabalho só
afetasse os pobres e desempregados, deixando em evidencia de que os
que tem emprego são privelegiados. Quando se menciona a situação de
sofrimento no trabalho, damos uma impressão de indignação. Essa
vergonha de tornar público o sofrimento no trabalho gerado pelos
novos métodos de gestão, acabam que por deixar os trabalhadores em
um situação de sofrimento sozinho, podendo tomar medidas drásticas
causadas pela sensação de desamparo, como cometer o suicidio. A
impossibilidade de exprimir e elaborar o sofrimento dos que tão
empregado, impossibilita o reconhecimento dos que estão
desempregados.

3) SURGIMENTO DO MEDO E DA SUBMISSÃO

A principal questão do ponto de vista subjetivo é a resistência, ou seja, a capacidade
de aguentar longas jornadas, de não sentir dores e aguentar firme o trabalho. Mais ninguém
reclama mais, cada vez mais, os trabalhadores aguentam trabalhos cansativos e mal
remunerados, pois se não estão demitidos, dando literalmente o sangue pela empresa, mesmo
que tenham que passar por situações de precariedade. O primeiro ponto da precarização é o
aumento do sofrimento subjetivo, o segundo é a inibição da mobilização coletiva pelo
sofrimento, o terceiro é a estratégia do silêncio pelo sofrimento alheio, em que tudo é uma
questão de resistir e o quarto efeito do medo de demissão é o individualismo em um cada um
por si. Desse modo, todo esse medo gera um sentimento de submissão dos empregados,
sendo esses que sofrem com a dominação no trabalho.

4) DA SUBMISSÃO A MENTIRA
Os gerentes também sofrem com pressões provindas da direção, com altas cobranças
para melhores resultados de seu setor, mas mesmo sabendo das dificuldades no trabalho,
estes apresentam um discurso defasado e uma grande confiança. Por outro lado, pela própria
experiência do medo, os gerentes usam do medo da demissão para levar ao aumento de
produtividade, já que a concorrência por uma vaga é muito grande. Trazendo para o sistema
nazista, o mesmo não funciona graças aos chefes mas também aos executores.
Uma organização não funciona somente com base nas ordens de seus chefes, mas sim
quando todos usam beneficiam a organização com a mobilização de suas inteligências , tanto
individual quanto coletiva, mesmo que sejam quebrados alguns regulamentos das normas,
para assim conseguirem atingir os objetivos.
O sistema alemão nazista, não teve seu sucesso devido a submissão dos soldados, já
que este sentimento causa a paralizia, foi por conta da colaboração do povo em geral que
tornou possível tal situação. O nazismo não funcionava apenas pela ameaça e o medo, mas
também por reconhecer e compensar seus agentes.

CAPÍTULO 5
1) A EXPLICAÇÃO EM TERMOS DA RACIONALIDADE
ESTRATÉGICA
Para uma pessoa de bem (aquela que não apresenta características perversas), em atos
injustos é resultado de uma ação calculista. Para manter seu lugar, conservar seu cargo, sua
posição, e manter suas vantagens dentro da organização.
Mas essa colaboração não garante uma real segurança, assim como os trabalhadores
têm medo do desemprego, ocorre um aumento da produção pelo medo, e esse aumento da
margem para empresa enxugar gastos. Fazendo um sistema onde todos têm medo, mas todos
consentem. Os trabalhadores e gerentes, mesmo tendo senso moral, tomam atitudes para
prejudicar seus colegas para que esses sejam demitidos e preservem assim seu cargo.

2) A EXPLICAÇÃO EM TERMOS DA CRIMINOLOGIA E DA

PSICOPATOLOGIA
A participação de indivíduos paranoicos e perversos, sendo aqueles com uma moral
rígida, no entanto para o lado inverso, ou seja, para práticas erradas, de fato integram o
sistema. Porém, a colaboração zelosa, sendo aquela feita de maneira colaborativa e ativa por
indivíduos com uma moral eficiente, que não apresentam qualquer distúrbio psíquico. Em
que meio a um sistema baseado nas injustiças, mentiras e no medo e quem a empresa está no
centro desse ciclo, acabam por ter que agir contra outra pessoa.

A EXPLICAÇÃO PROPOSTA: A VALORIZAÇÃO DO MAL

O MAL NAS PRÁTICAS ORDINÁRIAS DO TRABALHO

O mal é a não denúncia e a participação com as injustiças, sendo as injustiças
cometidas deliberadamente (não contratar com carteira assinada). Em muitas empresas
ocorrem um mal instruído, e um mal público que todos observam.

PARTICIPAÇÃO DE PESSOAS DO BEM

 O problema levantado é o da participação das pessoas de bens em atos que afligem a
moral ética, deixando de serem meros cúmplices e passam a ser colaboradores destas medidas
tomadas por líderes da mentira, que estes em sua maioria apresentam problemas psicológicos
(perversos), estes que conseguem fazer o “trabalho sujo’’ se, que haja rancores internos.
Além do mais, estes líderes são protegidos pelos colaboradores que irão fazer o trabalho sujo
com as vítimas. Os colaboradores tomam essas atitudes contra sua própria ética, muito pelo
medo de perderem sua posição na organização, de serem desprezados.

3) O RECURSO A VIRILIDADE
Podemos definir uma pessoal viril, sendo aquele capaz de machucar o outro, para
assim conseguir manter o poder e domínio sobre o outro, característica presente nos líderes
do mal. No entanto, quando um membro da organização não consegue realizar atitudes contra
sua moral, é taxado como um ser frouxo, mas age em benefício próprio, mesmo que possa ser
punido por tal atitude.

NORMOPATIA
"Normopatia é um termo usado por certos psicopatologistas (Schotte, 1986;
MacDougall, 1982) para designar certas personalidades que se caracterizam por sua
extrema "normalidade", no sentido de conformismo com as normas do comportamento
social e profissional

● Pouco imaginativos, pouco criativos, eles costumam ser notavelmente integrados

e adaptados a uma sociedade na qual se movimentam com desembaraço e
serenidade, sem serem perturbados pela culpa, a que são imunes, nem pela
compaixão, que não lhes concerne

● Como se não vissem que os outros não reagem como eles; como se não
percebessem mesmo que os outros sofrem; como se não compreendessem por que
os outros não conseguem adaptar-se a uma sociedade cujas regras lhes parecem
derivar do bom senso

● Sendo bem-sucedidos na sociedade e no trabalho, os normopatas se ajustam bem

ao conformismo, como num uniforme, e portanto carecem de originalidade, de
"personalidade“

EICHMAN
Para explicar esse caso, Dejours usa o termo retraimento da consciência
intersubjetiva, em que há uma fronteira bem delimitada entre dois
mundos no subjetivo. No primeiro mundo, o proximal, Eichamn
demonstra sensibilidade ao outro, mostra afeição e se preocupa com os
que fazem parte deste ciclo mais íntimo, até mesmo cumprindo de
maneira correta seus acordos morais e assume responsabilidades.
Entretanto, no mundo distal, Eichman age com uma indiferença, em que
homens e objetos têm o mesmo valor, e por isso os despreza
completamente.
Dessa maneira, podemos concluir que Eichaman por haver posturas tão
distintas entre os dois mundos, não possui nenhuma consciência moral, e
 por isso é considerado um Normopata, já que o mesmo se adaptou às
condições a qual estava inserido e agiu contra os valores morais, em que
seu mundo moral se reduz a um mundo psíquico egocêntrico.

Job Burnout - Cristina Maslach

Conceito de Job Burnout:

O conceito do termo se dá pela síndrome psicológica que é gerada por estresse e
relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho. Os sintomas dessa síndrome são:
exaustão excessiva, cinismo (desprendimento com os bens materiais e prazeres da vida, ou
seja, resposta negativa e distante em relação a vários aspectos do trabalho) e a falta de
conclusão de atividades.

A história da pesquisa do Burnout:

A fase pioneira: Os primeiros artigos foram escritos por Freudenberger e Maslach,
um psiquiatra e um psicólogo, respectivamente. Freudenberger forneceu fatos diretos de
processos de esgotamento emocional e falta de motivação/comprometimento que ele e outras
pessoas vivenciaram. O termo utilizado por Freudenberger faz referência ao uso abusivo de
drogas: Burnout. Maslach, por sua vez, entrevistou uma vasta gama de trabalhadores sobre o
estresse emocional de seus trabalhos, descobrindo que as estratégias de cópia tinham
importantes implicações para a identidade profissional e comportamento do trabalho das
pessoas.
Os sintomas do Burnout são descritos de duas formas, a social e a clínica. Em sua
forma clínica, o foco era em cima dos sintomas e das implicações de saúde mental. Já no
quesito social, o foco era nas relações entre os provedores e receptores, além do contexto da
situação de serviços que eles ocupavam.
A partir disso, vários temas sobre o fenômeno foram criados. O primeiro deles, se dá
pelo fato do serviço demandar muito da pessoa, fazendo assim que a resposta da pessoa para
tal tipo de situação seja o desgaste emocional. O segundo componente (Cinismo) também
pode ser observado a partir das entrevistas feitas por Maslach, na qual as pessoas falavam
sobre como as pessoas lidavam com as instabilidades emocionais provenientes de seus
trabalhos (estresse emocional). Além disso, também pode ser observado essa espécie de
distanciamento dos trabalhadores, como uma forma de proteção, porém, com esse
distanciamento excessivo do trabalho, as formas de como os funcionários tratavam os outros,
principalmente os clientes, estava se deteriorando, fazendo assim com que feedbacks
negativos fossem frequentes no ambiente de trabalho.

Fase Empírica: O Burnout foi visto como sendo uma forma de estresse no trabalho,
com ligações com conceitos como satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e
rotatividade. O Burnout é consequência da relação do sujeito com o ambiente de trabalho.
Avaliação: Pesquisas feitas pelo MBI-Human Services Survey forneceram uma
segunda opinião sobre o que foi descrito por Maslach e por Freudenberger, enfatizando os
três pontos retratados (Cinismo, Exaustão mental e A falta de comprometimento/conclusão de
atividades)
As três dimensões do Burnout: A exaustão é o ponto central do Burnout, sendo a
característica mais facilmente observável dos trabalhadores que apresentam a síndrome.
Porém, mesmo conseguindo refletir a dimensão do estresse, a exaustão falha em capturar os
aspectos críticos das relações que as pessoas têm com o seu trabalho. A despersonalização é
uma tentativa de colocar distância entre o destinatário do serviço, ignorando ativamente que
as pessoas possuem qualidades que as fazem únicas. Por fim, o distanciamento é uma reação
imediata à exaustão, em que há uma forte relação entre a exaustão e o cinismo. A relação da
ineficácia com os outros dois aspectos do burnout é um pouco mais complexa, se dando pela
dificuldade de ter um bom desempenho se há uma má relação com o ambiente de trabalho.
Validade discriminante: O burnout está relacionado diretamente com o trabalho,
enquanto a ansiedade e a depressão estão interligadas em um sentido mais amplo. Um suporte
adicional para essa distinção vem de uma análise de várias conceituações de burnout, que
observa 5 elementos comuns: 1. Há predomínio de sintomas disfóricos como exaustão mental
ou emocional, fadiga e depressão. 2. A ênfase está nos sintomas mentais e comportamentais
mais do que nos físicos. 3. Os sintomas do burnout estão atrelados ao trabalho. 4. Os
sintomas têm a capacidade de atingir qualquer pessoa. 5. O burnout diminui a eficácia e o
desempenho no trabalho.
Modelos de desenvolvimento: Outro modelo das três dimensões, composto por três
pontos diz que os acontecimentos ocorrem de uma forma sucessiva, começando pela
exaustão, que leva ao desenvolvimento do cinismo e que, posteriormente, leva ao
desenvolvimento da ineficácia.
Como lidar com o Burnout: Muitas empresas tentam tratar o burnout depois que ele
ocorreu, quando na verdade é necessário fazer um tratamento preventivo para esse tipo de
síndrome, sendo necessário encontrar soluções para evitar esse esgotamento físico e
emocional. Abordagens orientadas para o indivíduo funcionam de forma a aliviar a exaustão,
porém são pouco eficazes no ambiente de trabalho, no qual a pessoa possui menos controle
sobre os estresses a que ela é submetida.