Modelos de Desenhos de Cargos

Desenho de Cargos a informao utilizada para estruturar e modificar os elementos , deveres e tarefas,
envolvendo a especificao do contedo de cada cargo dos mtodos de trabalho e das relaes com os
demais.
Constituindo a maneira como cada cargo estruturado e dimensionado:
Conjunto de tarefas ou distribuies que o ocupante dever desempenhar
Como as tarefas ou distribuies devero ser desempenhadas
A quem o ocupante do cargo dever se reportar
Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir isto quem so os seus subordinados

Podemos classificar em trs categorias o desenho de cargos :

Modelo clssico:

o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros da Administrao Cientfica no incio do sculo XX.
Taylor, Gantt e Gilbreth utilizaram certos princpios de racionalizao do trabalho para projetar cargos,
definir mtodos padronizados e treinar as pessoas para obter a mxima eficincia possvel.

Concentra-se em dois aspectos principais a determinao da melhor forma de executar as tarefas de um

cargo e o uso de incentivos salariais para obter melhor adeso aos mtodos de trabalho.
Consiste em, quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior a eficincia do trabalhador, tratando-o e
tambm a seu cargo como mquinas. Neste modelo cada ocupante relaciona-se somente a seu superior
direto, programao e fluxo sequncial do trabalho so de responsabilidade do superior.
Um trabalhador que se enquadre neste modelo no se interessa nem capaz de exercer autodireo e
autocontrole, espera-se que ele se interesse pelo que faz mediante uma remunerao que deve ser de
acordo com seu desempenho profissional,como se os cargos fossem perfeitos e no devessem ser
modificados.

Modelo de Relaes Humanas :

O modelo humanstico tambm denominado modelo de relaes humanas pelo fato de ter surgido com a
experincia de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relaes Humanas, na dcada de 1930.
 No modelo humanista atenta-se no foco do contexto do cargo e suas condies. Aqui no mais ser tratado
como mquina, preocupa-se mais com suas necessidades.
Neste modelo permite-se que as pessoas interajam uns com os outros, e as decises no so tomadas
somente pelo seu superior, sua opinio levada em conta desde que no interfira no comprometimento de
sua tarefa, nem afete o fluxo e a sequncia de seu trabalho.
Existem oportunidades de crescimento individual e desenvolvimento interpessoal. O superior tem que ter
viso para agregar novas atividades aos cargos, permitir que haja uma rotatividade de seus subordinados
com outras unidades ou departamentos. Tudo para que seja amenizado os aborrecimentos causados pelo
trabalho contnuo e acrescentar sentimentos de importncia, como lazer, conforto e condies fsicas de
trabalho.

Modelo Contingencial : Leva em conta dois aspectos principais: as diferenas individuais e as tarefas
envolvidas, ou seja, decorrente e dependente da adequao do desenho de cargos a essas duas variveis.
O modelo contingencial mostra-se em trs variveis a estrutura da organizao, a tarefa e a pessoa que ir
desempenh-la.O desenho de cargos mutvel, de acordo com o desenvolvimento pessoal do ocupante,
dinmico e concentrado na aplicao do cargo por meio do enriquecimento de tarefas.
Enquanto se proporcionam oportunidades de satisfao de suas necessidades individuais, enfoca-se uma
sociedade exigente em produtividade e qualidade, para isso deve-se alcanar altos nveis de desempenho,
sabendo explorar e aplicar os talentos criativos e a capacidade de autodireo e autocontrole de seus
membros.
Alm de se preocupar com capacidades de autocontrole e autodireo das pessoas, tambm tem como
objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante do cargo e seu gerente um vnculo motivacional onde
o gerente cria uma maior participao de sua equipe, para melhorar o desempenho de seu departamento,
tornando-se um subproduto desejvel e no o objetivo principal de suas atividades gerenciais.
Havendo uma gama diversa de padres de satisfao no trabalho abre-se uma rede de variveis inter-
relacionadas, onde nos permite entender como os cargos influenciam as pessoas em sua motivao,
desempenho e satisfao.

As possibilidades de se obter melhores resultados das pessoas e do trabalho aumentam quando relacionadas
a trs estados psicolgicos:
Quando o trabalho tratado como importante e de valor;
 Quando os resultados dos trabalhos so atribudos a sua responsabilidade;
Efetuando seu trabalho o ocupante fica ciente dos resultados alcanados.
Este modelo elenca cinco caractersticas essenciais, que pressupem-se entre eles que quanto mais um
cargo contiver essas caractersticas, maior ser o seu potencial.E so elas:
Variedade: Onde se envolve outras habilidades e conhecimentos do ocupante utilizando-se de
equipamentos e procedimentos para execuo de tarefas variadas e diferentes. A variedade elimina dos
cargos a sequncialidade e a monotonia tornando o profissional mais apto a adquirir novas habilidades e
capacidades para cada vez desenvolver trabalhos mais desafiantes.
Autonomia: Consiste em quanto maior autonomia e independncia o ocupante tiver para se organizar em
relao ao seu trabalho, aos mtodos que ir utilizar ou os procedimentos adequados maior independncia
ele ter para concretiza-lo.Autonomia o tempo que o ocupante tem sem sofrer interveno direta de seu
superior, quanto maior autonomia, menor interveno e melhor auto administrao de seu trabalho,
proporcionando mobilidade fsica ilimitada, liberdade de mtodos, onde a pessoa supri por si s seus
insumos de trabalho sem depender de mais ningum alm dele mesmo.
Significado da Tarefa: a tarefa que determinada pessoa desenvolve e que gera uma relao de
interdependncia de seu cargo com os demais da organizao e de sua participao por meio do trabalho
efetuado com os demais cargos ou departamentos da organizao.Quanto maior forem as tarefas atribudas,
maior ser sua responsabilidade, nada mais do que aumentar o grau de importncia das tarefas e do papel
da pessoa dentro da organizao. Com isso o ocupante pode criar condies...

Enriquecimento de cargos

O enriquecimento de cargos consiste na reorganizao e ampliao das atividades a ser desempenhadas

pelo ocupante, no sentido de aumentar sua satisfao, atravs de acrscimo de variedade, maior
participao nas decises e autonomia para desenvolver suas atividades. Com o enriquecimento de cargos,
torna-se possvel adequar o cargo ocupado ao potencial de desenvolvimento do ocupante, atribuindo tarefas
do nvel hierrquico superior ao colaborador (enriquecimento vertical) ou aumentando a variedade do cargo
no mesmo nvel hierrquico (enriquecimento horizontal). O enriquecimento vertical mais utilizado em
empresas que oferecem um plano de carreira, atribuindo tarefas de cargos superiores ao ocupante, a fim de
proporcionar uma maior satisfao e, ao mesmo tempo, prepar-lo para uma possvel promoo dentro da
empresa. O enriquecimento horizontal adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade das atuais
tarefas, com o intuito de no submeter o colaborador s mesmas tarefas repetitivas e rotineiras, buscando
elevar sua satisfao com o trabalho. Porm o enriquecimento de cargos pode provocar uma sensao de
ansiedade nas pessoas e at o sentimento de serem exploradas pela organizao. Portanto o enriquecimento
de cargos uma importante estratgia para manter os funcionrios motivados, mas preciso saber utiliz-
la para no se tornar um futuro problema dentro da empresa.