Resumo: Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização

Na visão contemporânea, os vínculos do indivíduo com trabalho e com a organização

são considerados conceitos psicossociais. As teorias de ligações afetivas estão presentes em
clássicas explicações a formação de vínculos através de pressupostos da aprendizagem social,
da teoria psicanalítica, da teoria cognitivo-comportamental e da teoria etológica de apego. Da
filosofia têm-se as implicações decorrentes de vínculos sociais a partir de uma visão ampla de
cooperação social. A própria organização pode levar a sua força de trabalho a apresentar
níveis diversificados de ligação, identificação ou internalização de normas, valores e
princípios adotados pelo sistema. Vários conceitos foram criados para representar a variedade
de reações dirigidas a dois objetos intimamente relacionados entre si, mas capazes de
desencadear percepções, afetos, intenções e ações diferenciadas nos trabalhadores: o trabalho
executado e a organização empregadora. Muitos estudos foram feitos a fim de verificar as
relações positivas e significativas entre a satisfação no trabalho com o comprometimento
organizacional. Diversos conceitos psicossociais que fazem referência ao processo de
interação entre indivíduo-trabalho e indivíduo-organizacão, destacando-se os sentimentos, as
atitudes e as cognições que emergem nessa relação.

Satisfação e envolvimento com o trabalho dominaram as pesquisas que buscavam

identificar possíveis antecedentes, que participariam da predição de níveis de produtividade e
desempenho, bem como de taxas de absenteísmo e rotatividade no trabalho. O conhecimento
gerado pelas pesquisas começou a ser usado no processo de formação de competências para
que gerentes pudessem planejar estratégias capazes de levar trabalhadores a se tornarem
satisfeitos e envolvidos com o trabalho, tendo como consequência, elevação de produtividade
e desempenho e redução de absenteísmo e rotatividade. Satisfação e envolvimento no
trabalho centralizam o interesse de gestores e pesquisadores de diferentes áreas de
conhecimento.

Estudos têm sido desenvolvidos com intuito de desvendar as dimensões, os

determinantes, os correlatos, as consequências e desenvolver técnicas de mensuração da
satisfação no trabalho. Suposições elaboradas por gestores e pesquisadores do seu papel
determinante sobre os comportamentos dos empregados relevantes para a organização
criaram tal importância para a satisfação do individuo no trabalho. Os pressupostos
subjacentes a essas investigações são econômicas, seja para redução de custos ou aumento de
lucro. Os que adotam as suposições sociais e humanistas argumentam ser a satisfação um
resultado ou consequência de experiências pessoais no meio organizacional que se irradia
para a vida social do individuo, podendo representar um forte indicador de influencias do
trabalho sobre a saúde metal, de relação entre trabalho e vida familiar ou até de interação
entre trabalho e vínculos afetivos pessoais. Existem divergências entre os estudiosos sobre o
conceito de satisfação no trabalho. Existem evidências de que pessoas com níveis altos de
contentamento com o trabalho são as que menos planejam sair das empresas onde trabalham
as que menos faltam e são mais produtivas. A afetividade pelos cinco fatores que integram o
conceito teórico de satisfação, são eles: chefia, colegas, salário, promoções e o próprio
trabalho, parece ter capacidade de reduzir taxas de rotatividade, de faltas e elevar o
desempenho dos empregados. Pesquisas tem demonstrado que o indivíduo satisfeito tende a
manter em níveis altos o seu envolvimento com o trabalho que realiza e a se comprometer
com a organização que o emprega.

Condições organizacionais favoráveis, tais como o significado do trabalho e a

adequação da supervisão, desencadeariam o processo de envolvimento no trabalho. A ligação
com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do indivíduo, quando lhe são
transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho, que se concretizam com as experiências
no trabalho e influenciam a autoestima do indivíduo.

As características do cargo consideradas antecedentes de envolvimento no trabalho

são autonomia para realizar tarefas, significado das tarefas para o empregado, identificação
pessoal com as tarefas e variedades de habilidades exigidas para realização de tarefas. Os
lideres também tem seu envolvimento neste processo. A percepção de demandas conflitantes
e de orientações ambíguas para executar tarefas são dois elementos do ambiente
organizacional capazes de comprometer o envolvimento com o trabalho.

A fim de manter e incentivar seus membros, as organizações fazem trocas com o

trabalhador através de políticas de gestão de pessoas, oferecendo benefícios econômicos,
financeiros, sociais e materiais. A troca econômica refere-se a uma barganha entre duas
partes dentro de um contexto predefinido e que toma o feitio de um contrato, conforme cada
uma das partes conhece o que deve oferecer e receber da outra. A troca social foge a regras e
contratos preestabelecidos e acontece com base na confiança e boa fé que se instalam entre
duas partes. Porém, isso deixa aberta a possibilidade para que cada parte faça sua
interpretação dos benefícios ou prejuízos de uma relação social. O principio de reciprocidade
se assenta em duas exigências sociais básicas, deve-se ajudar a quem no ajuda e não se deve
prejudicar quem nos beneficia. Esse principio prescreve como obrigação moral a retribuição
do beneficio recebido.

Crenças de percepção de suporte organizacional são desenvolvidas porque o

empregado se coloca no papel de receptor de doações já feitas ou de provável receptor de
doações futuras da organização. Os três fatores antecedentes são: justiça dos procedimentos
na distribuição de recursos entre os empregados, suporte gerencial e retornos organizacionais.

Um relacionamento no qual existe comprometimento representa uma interação social

com base em uma obrigação ou promessas mais ou menos solenes entre as partes. É possível
identificar duas bases psicológicas de comprometimento organizacional: uma de natureza
afetiva e outra cognitiva. A partir dessas bases psicológicas, fortaleceram três estilos de
comprometimento organizacional: o afetivo, o calculativo e o normativo.

Aluno: Artur Teixeira Magalhães

GRR20070742