UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

ESCOLA DE ADMINISTRAO
CURSO DE ESPECIALIZAO EM MARKETING

O ENGAJAMENTO E O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL A PARTIR

DA RELAO ENTRE VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS
UM ESTUDO DE CASO DO COLGIO MARISTA ASSUNO

Andressa Lemes da Silva

Orientador: Hugo Mller

Porto Alegre
2012
1
Resumo
O artigo tem por objetivo investigar o engajamento e o desempenho organizacional a partir
da relao entre valores pessoais e organizacionais. Atravs do estudo de caso no Colgio Marista
Assuno, localizado em Porto Alegre, analisou-se os valores pessoais e institucionais e avaliou-
se o quanto as similaridades influenciam no engajamento e no desempenho da equipe de
atendimento. Com base nos resultados alcanados, percebeu-se que esta relao qualifica e
potencializa a produtividade e o comprometimento do grupo, visto que as semelhanas tornam o
colaborador parte da empresa, estimulando os sentimentos de pertencimento e
corresponsabilidade. Alm disso, esta interrelao acarreta em indicadores favorveis tanto para o
funcionrio (prazer em suas atividades, bem estar e satisfao) quanto para a organizao (menor
rotatividade, coeso do grupo, reteno e desenvolvimento de talentos).
Acredita-se tambm que a congruncia entre valores pessoais e institucionais mantm o
padro de atendimento marista, visto que os valores orientam comportamentos e atitudes de
acordo com as polticas organizacionais. As similaridades tambm reforam a imagem e a
identidade da instituio, assim como sua cultural organizacional.

Palavras-chave: valores institucionais; engajamento; desempenho organizacional.

1 Introduo
Nos tempos da Revoluo Industrial, os empregados eram os que moviam as empresas com
longas jornadas de trabalho e poucos benefcios. Porm, com as mudanas no mercado de
trabalho, esses se tornaram colaboradores que constroem e compartilham os sucessos da empresa.
Deste modo, o capital humano passou a ser um diferencial estratgico.
Com a ampliao dos investimentos no setor de Recursos Humanos, as instituies tm por
objetivo qualificar as equipes e torn-las mais produtivas e comprometidas com as prticas
organizacionais. Acredita-se que por meio da relao entre os valores pessoais e institucionais
possvel potencializar o engajamento e o desempenho dos colaboradores, visto que as
semelhanas entre empresa e funcionrio tornam os processos de identificao mais naturais.
Sendo assim, as organizaes focalizam seus esforos na seleo e no desenvolvimento de
profissionais que tenham valores, objetivos e metas congruentes com a instituio, qualificando
as prticas e polticas organizacionais. Destaca-se tambm que estas similaridades reforam a
2
cultura e a identidade da empresa, disseminando amplamente a misso e a viso para os
principais pblicos estratgicos. Alm disso, o fato de ter profissionais altamente engajados
contribui para a produtividade e, consequentemente, para resultados e indicadores satisfatrios.
Ressalva-se tambm que a contrao de novos profissionais comprometidos com as atividades da
empresa requer esforos maiores do que para a reteno de talentos.
Desta forma, investiga-se como as similaridades entre valores pessoais e organizacionais
podem influenciar no engajamento e no desempenho organizacional. Para averiguar esse aspecto,
realizou-se estudo de caso no Colgio Marista Assuno, onde foi possvel analisar,
profundamente, esta relao, e avaliar a importncia dos valores institucionais nas atividades
dirias. Do mesmo modo, mensurar o comprometimento dos educadores com a proposta da
instituio, e ainda, evidenciar aes que possam qualificar o engajamento e o desempenho
organizacional.
Com uma pesquisa minuciosa no ambiente escolar, o estudo investiga opes estratgicas
para selecionar, manter e desenvolver profissionais engajados, comprometidos e produtivos,
sendo um modelo para estudos similares e servindo de inspirao para novos questionamentos.

2 Reviso terica

Com a entrada da gerao Y e as mudanas no mercado de trabalho, a expresso vestir a

camisa [grifo nosso] ficou menos popular no ambiente organizacional. Hoje, os jovens almejam
rapidamente ascenso, reconhecimento e experincias diversas, no desejando trabalhar por
longos anos em uma nica empresa. Em sintonia com essa nova realidade, no segundo semestre
de 2006, a Gallup elaborou uma pesquisa1 sobre o engajamento da fora de trabalho brasileira e
um dos pontos que merece destaque em relao ao perfil dos trabalhadores. De acordo com a
pesquisa, quanto mais jovem o profissional, menor seu engajamento. Na faixa etria de 18 a 29
anos, 17% dos trabalhadores so engajados, enquanto que, naqueles entre 30 a 49 anos, o ndice
de 21%. Na faixa dos profissionais com mais de 50 anos o ndice de engajamento passa para

1
Realizada pelo segundo ano consecutivo, em onze regies metropolitanas So Paulo, Rio de Janeiro, Belo
Horizonte, Curitiba, Porto Alegre, Salvador, Recife, Braslia, Fortaleza, Manaus e Vitria. Administradores, 17
abril, 2007. Disponvel em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/engajamento-ou-
paixao/10300/> Acesso em: 26 jul 2012.

3
28%. Entretanto, no apenas a idade que influencia no baixo engajamento profissional. As
exigncias do ambiente de trabalho, a alta carga horria, o pouco incentivo em cursos de
capacitao e a ausncia de um plano de carreira tambm so fatores que desestimulam os
profissionais. Um reflexo desta realidade a pesquisa2 realizada em 28 pases, pela Towers
Watson3, que investigou o engajamento da fora de trabalho.
Em um grupo de 500 profissionais brasileiros, apenas 28% dizem que esto altamente
engajados no trabalho. Entre os demais, 30% esto desengajados, 26% se sentem sem suporte por
parte das empresas e 16% esto desvinculados de suas companhias. No mundo, este ndice ainda
maior: 65% dos profissionais no esto totalmente engajados no trabalho e esto lutando para
lidar com situaes de emprego que no oferecem suporte suficiente ou ligao emocional. A
partir destas anlises, percebe-se que, hoje, o engajamento no trabalho um fator crtico, sensvel
e pouco explorado pelas empresas. Os baixos ndices no afetam apenas a motivao no trabalho,
mas tambm influenciam o comprometimento e o desempenho organizacional.
Para lidar com esta nova realidade e despertar nos profissionais o sentimento de
pertencimento (de estar em um grupo; pertencer a ele), as empresas esto investindo no setor de
Recursos Humanos. O desafio , a partir das similaridades entre valores pessoais e
organizacionais, maximizar o engajamento e o desempenho dos colaboradores. Para avaliar esta
relao e torn-la estratgica, primordial o estudo dos conceitos: valores, engajamento e
desempenho organizacional [grifo nosso].
Acredita-se que para o bem estar e a satisfao no trabalho, os profissionais devem ser
compatveis com a misso, as metas e os objetivos organizacionais. Alm disso, fundamental
que os valores pessoais e institucionais sejam parecidos. Sagie e Elizur (1996, apud PORTO;
TAMAYO, 2007, p. 63) definem que os valores guiam as atitudes e o comportamento das
pessoas e eles podem estar relacionados a focos especficos da vida do indivduo. Os valores
pessoais tambm podem ser identificados nas aes cotidianas atravs de necessidades e
motivaes. Tamayo e Schwartz (apud MENDES, 2004, p. 188) descrevem:
[...] modelos de comportamento desejveis que orientam a vida do indivduo e
expressam interesses individuais, coletivos e mistos. Desse modo, os valores
caracterizam-se por serem metas que o indivduo fixa para si mesmo e modelos de
comportamento desejveis, por sua raiz ser motivacional, expresso de interesses e

2
Pesquisa global realizada pela Towers Watson sobre engajamento da fora de trabalho, que ouviu 32.000
profissionais em 28 pases. Voc S/A, 19 julho 2012. Disponvel em: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-
carreira/materia/brasileiro-pouco-engajado-693429.shtml. Acesso em: 28 nov. 2012.

4
 necessidades individuais, coletivas e mistas. Apresentam hierarquia baseada na
importncia que tem na vida do indivduo e so determinantes da rotina diria,
orientando a vida e moldando a forma de pensar, agir e sentir. Tamayo e Schwartz (apud
MENDES, 2004, p. 188).

Sendo assim, percebe-se que os valores pessoais orientam, diariamente, as atitudes

profissionais, impactando efetivamente na rotina de trabalho. Considerando este contexto, Porto e
Tamayo (2003, p. 146) definem os valores laborais como:
Princpios ou crenas sobre metas ou recompensas desejveis, hierarquicamente
organizados, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam as suas avaliaes
sobre os resultados e contexto do trabalho, bem como seu comportamento no trabalho e
a escolha de alternativas de trabalho.

Contudo, alm dos valores orientarem o comportamento dos colaboradores, os valores

institucionais tambm fazem parte da cultura da empresa. Para Hofstede (apud MENDES, 2004,
p. 188) os valores formam o corao da cultura, manifestam-se em alternativas de
comportamento, so adquiridos cedo pela socializao e podem se diferenciar de acordo com a
percepo que os membros da organizao tm das prticas organizacionais [...]. Os valores
institucionais tambm identificam e diferenciam as empresas. Em relao a esta afirmao,
Tamayo (2007, p. 21) destaca:
Os valores organizacionais constituem um conjunto dentro do universo dos valores. Eles
referem-se ao domnio especfico das organizaes. [...] Assim, por meio dos valores, a
organizao expressa as suas metas e se afirma como diferente na sociedade e no
mercado. Para a escolha dos seus valores e da prioridade dada aos mesmos, a
organizao inspira-se nos valores da sociedade e nos valores dos seus membros,
particularmente dos fundadores e daqueles com maior poder de influncia.

Mendes (2005, p. 191), ainda acrescenta: os valores organizacionais podem passar

mensagens e comportamentos convenientes, levando naturalizao do contedo e ao repasse
espontneo para os demais membros [...]. Dessa forma, entende-se que a partir dos valores
pessoais e organizacionais possvel identificar o envolvimento do empregado, predizer atitudes
e aes, potencializar modelos positivos e minimizar os negativos e, ainda, reforar a cultura da
empresa. Destaca-se tambm que na abordagem estudada, atitudinal/afetiva, quanto maior a
compatibilidade entre valores pessoais e organizacionais, maior ser o sentimento de
pertencimento e, consequentemente, o engajamento e o desempenho organizacional.
Antigamente, o trabalho era visto apenas como uma fonte de renda, no qual se acatava a
todas as ordens e se relevava as dificuldades e as injustias. Entretanto, hoje, o trabalho tambm
bem estar, motivao e autodesenvolvimento. Alm dos benefcios financeiros, os funcionrios

5
buscam atividades prazerosas e realizao pessoal. Neste contexto que o termo engajamento no
trabalho emergiu, descrevendo pessoas que sentem prazer nas atividades profissionais que
realizam e que buscam equilibrar o trabalho com sua sade fsica e psicolgica (SCHAUFELI;
DIJKSTRA; VAZQUEZ, 2012).
Nesta perspectiva, o trabalho torna-se um propsito de vida, no qual possvel aprender,
desenvolver habilidades e, acima de tudo, relacionar-se. Levando em conta estes aspectos,
Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2012, p. 4) definem o engajamento no trabalho:

Trabalhar com envolvimento e isso que queremos enfatizar tambm denominado

engajamento no trabalho. Pessoas engajadas sentem mais satisfao e vigor no
trabalho, dedicando-se mais s atividades propostas (BAKKER, 2005). Elas esto
totalmente imersas em seu trabalho. E mesmo quando esto muito ocupadas, parece que
o tempo voa e o dia passa num piscar de olhos.

Ressalta-se que o engajamento no trabalho possui caractersticas especficas, as quais

podem ser consideradas como aspectos positivos e pontos a melhorar. Os autores Schaufeli,
Dijkstra e Vazquez (2012, p. 5) citam as trs particularidades:

Vitalidade: Pessoas engajadas se sentem energizadas, fortalecidas e vibrantes no

trabalho. Elas sentem autoconfiana e dificilmente se desencorajam nas atividades
realizadas, mesmo quando puxam seu tapete.
Dedicao: Pessoas engajadas se sentem conectadas ao trabalho e so entusiasmadas em
suas tarefas. Elas realmente se importam com o que acontece no dia a dia do trabalho;
assim como atribuem um significado positivo s suas atividades e sentem orgulho do que
fazem.
Concentrao: Pessoas engajadas se sentem completamente imersas e absorvidas em seu
trabalho e atividades. Elas so focadas, consideram seu trabalho desafiador, sentem tanto
prazer nas atividades que desenvolvem que, geralmente, se esquecem do tempo quando
esto trabalhando.

Destaca-se tambm que h grande diferena entre pessoas engajadas e viciadas em

trabalho. Para os viciados em trabalho conhecidos tambm como workaholics suas atividades
profissionais sempre so prioridade. Eles sentem necessidade de estar trabalhando, so pessoas
que no possuem vida social e que no sabem o que fazer, alm de trabalhar. Este no o caso
dos engajados, que se dedicam ao trabalho, porque sentem prazer e satisfao. Contudo, no
significa que os profissionais engajados no ficam cansados, pelo contrrio, podem sentir-se
exaustos. Porm, um cansao fsico com sentimento de dever cumprido e entusiasmo com as
atividades realizadas.

6
 Alm do prazer e do bem estar com sua rotina profissional, o funcionrio engajado
tambm contribui para o desempenho da empresa. Os autores Schaufeli, Dijkstra e Vazquez
(2012, p. 8) elencam alguns dos benefcios apontados pelas recentes pesquisas.

Pessoas engajadas no trabalho, bem como os setores/departamentos onde atuam,

apresentam um desempenho melhor. Equipes engajadas de recepo em hotis, por
exemplo, so mais amistosas com os clientes, o que faz com que estes se hospedem
novamente no mesmo hotel com maior frequncia.
Pessoas engajadas no trabalho so leais a suas organizaes. A taxa de rotatividade de
funcionrios menor entre os engajados no trabalho.
Pessoas engajadas apresentam atitude pr-social que as fazem aceitar mais
frequentemente tarefas desafiadoras que exigem dedicao extra.
Pessoas engajadas no trabalho cometem menos erros e causam menos acidentes.
Pessoas engajadas se divertem mais no seu trabalho: ficam mais satisfeitas com suas
atividades e experimentam com mais facilidade a sensao do flow (um estado em que
voc fica totalmente imerso no seu trabalho e que, posteriormente, percebido como um
perodo prazeroso).
Funcionrios engajados so mais positivamente avaliados por seus superiores do que
seus colegas.
Funcionrios engajados costumam se sentir mais confortveis consigo mesmos,
dificilmente apresentam queixas psicossomticas e so mais resistentes ao estresse.

Com base nas caractersticas e nos benefcios de profissionais engajados, evidencia-se que
o engajamento no trabalho influencia expressivamente no desempenho organizacional. Por isso,
recomendvel que as empresas prestem ateno e explorem suas contribuies, podendo ter o
capital humano como um diferencial.
As exigncias do mercado de trabalho por altos nveis de produtividade e desempenho
transformam o ambiente organizacional. Hoje, as empresas no se sustentam apenas com
mquinas e tecnologias avanadas, h uma necessidade crescente de profissionais engajados e
comprometidos com os valores da empresa. Consequncia disso o novo contexto
organizacional, no qual se investe no funcionrio e se valoriza suas contribuies. Prova disso a
ampliao dos investimentos no setor de Recursos Humanos. Segundo a 21 edio da pesquisa
Tendncias e Indicadores de Recursos Humanos4, realizada pela Deloitte, 88% das instituies
pretendem manter ou aumentar os oramentos, enquanto que, em 2011, este valor estava em
61%.
Destacando as novas diretrizes do contexto empresarial, Vazquez e Hutz (2012, p. 7)
afirmam: constata-se que, mais do que nunca, h uma elevada valorizao da contribuio de
4
Na 21 edio da Pesquisa Tendncias e Indicadores de Recursos Humanos, realizada pela Deloitte, uma das
maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo. Acesso em: 30 dez 2012. Disponvel em:
<http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=31197&sid=57>
7
cada colaborador na empresa, enfatizando-se suas competncias e a forma pela qual este agrega
valor para os resultados da organizao no mercado. Dessa forma, primordial que os
funcionrios sintam-se parte da empresa, visto que profissionais entusiasmados e engajados com
os objetivos e metas da instituio so mais produtivos.
Entretanto, o engajamento e o comprometimento no garantem um desempenho
satisfatrio. Avaliaes sistemticas de produtividade e desempenho so fundamentais, uma vez
que acompanham no s as atividades dirias, mas tambm as atitudes profissionais. Os autores
Vazquez e Hutz (2012, p. 14) definem que desempenho o comportamento do funcionrio
frente expectativa ou a um padro de comportamento estabelecido pela organizao. Afirmam
tambm que a distncia entre o comportamento ideal e o observado. Em contrapartida,
Chiavenato e Sapiro (2003, p. 247) destacam: desempenhar significa cumprir uma tarefa ou
obrigao, exercer uma funo ou papel na organizao, cumprimento, exerccio, atuao,
execuo e que dependem da clareza de metas, objetivos e resultados esperados. Sendo assim,
entende-se que o desempenho organizacional deve ser mensurado, propondo aes de melhoria e
desenvolvendo competncias. Acredita-se tambm que os processos de avaliao so essenciais
para as empresas, uma vez que possvel medir fatores crticos, aperfeioar procedimentos,
estabelecer perfis ideais de profissionais e potencializar habilidades.
Destaca-se, ainda, que o comprometimento influencia significativamente o desempenho
organizacional. Conforme Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) o comprometimento envolve
uma relao ativa, na qual o indivduo deseja por algo de si prprio para contribuir para o bem-
estar da organizao. Reforando essa relao, Boyatzis e Skelly (1995, apud TAMAYO, 2001,
p. 20) afirmam que existem evidncias de que a simples mudana de valores sociais tem
impacto sobre a vida organizacional. Portanto, acredita-se que atravs da congruncia entre os
valores pessoais e institucionais possvel ter o capital humano como um diferencial. Evidencia-
se ainda que o sentimento de pertencimento torna os funcionrios corresponsveis do sucesso da
empresa, influenciando em altos nveis de engajamento e de produtividade. Observa-se que,
quando h identificao, os colaboradores, naturalmente, tm posturas profissionais condizentes
com os objetivos e metas organizacionais.
Para investigar o impacto dos valores na performance dos colaboradores, realizou-se um
estudo de caso no Colgio Marista Assuno, em Porto Alegre. Porm, para compreender o
contexto pesquisado fundamental conhecer a Rede Marista de Colgios e Unidades Sociais.
8
 Presente h 110 anos no Sul do Brasil, a Rede Marista de Colgios e Unidades Sociais faz
parte da Provncia Marista do Rio Grande do Sul PMRS. A instituio Marista foi fundada por
So Marcelino Champagnat em 1817 e est presente em mais de 75 pases. A Misso Marista tem
na sua centralidade Jesus Cristo, e em Maria o modelo de educadora. a partir da Misso que a
Rede Marista prope uma educao que tem por objetivo formar cidados capazes de transformar
a realidade na qual esto inseridos, tendo uma slida formao humano-crist. Atendendo 15 mil
estudantes, os Colgios Maristas do Rio Grande do Sul contam com 21 unidades no Estado e uma
escola em Braslia.
Para transmitir esta misso e dar continuidade ao trabalho de So Marcelino Champagnat,
durante a construo do Plano Estratgico, o Conselho Provincial da PMRS discutiu e revisou os
valores prioritrios a serem vividos no cotidiano da atuao marista. Observando a realidade
contempornea e a ao de Irmos e Leigos (colaboradores no religiosos), algumas
caractersticas da cultura marista foram destacadas e tiveram sua definio reescrita, bem como,
outras novas foram includas. Deste modo, estabeleceram-se sete valores institucionais, os quais
devem orientar o comportamento, as atitudes e a postura profissional dos educadores maristas.
Para trabalhar e disseminar esses valores, realizam-se momentos de formao e divulgam-se seus
desdobramentos nos editoriais da Rede Marista. Para clarificar o estudo realizado, citam-se os
principais valores institucionais5:
Amor ao Trabalho: Realizamos o trabalho com disposio e esprito cooperativo,
desenvolvendo talentos e colocando-os a servio do bem comum. Por meio do trabalho
cumprimos a nossa misso e participamos da obra da criao, como protagonistas na
construo de uma sociedade justa e fraterna.
Audcia: Agimos com esprito empreendedor, atentos aos sinais dos tempos, tomando,
quando necessrio, decises inditas e corajosas para enfrentar o novo, explorar novas
possibilidades e promover mudanas.
Esprito de Famlia: Afirmamos nossa pertena a uma famlia onde se irradia o amor, a
entre ajuda e a alegria. Buscamos estabelecer um ambiente de aconchego e proximidade.
Acolhemos o pluralismo e a diversidade, aceitando-nos diferentes e complementares.
Colocamos os interesses comuns acima dos pessoais.
Espiritualidade: Procuramos viver de acordo com o Evangelho, tendo Maria e So
Marcelino Champagnat como inspiradores do nosso jeito de ser e atuar. A
espiritualidade a fora propulsora que d sentido e harmonia s nossas vidas. Ela
ilumina a nossa compreenso do mundo e orienta o nosso relacionamento com Deus,
conosco, com as pessoas e com a natureza.
Presena: Buscamos criar um clima de harmonia, cuidado e respeito, por meio da
presena atenta e disponvel nos ambientes onde se desenvolve a nossa misso. Como
um elemento importante da pedagogia marista, empenhamo-nos em estar prximos das
pessoas, cultivando uma relao de confiana.

5
Informaes presentes na Revista Ns em Rede n 5, distribudo em junho/julho.
9
 Simplicidade: Adotamos um estilo de vida simples em nvel pessoal e institucional.
Procuramos ser autnticos, reconhecendo nossas potencialidades e limitaes. Tratamos
a todos com respeito, suscitando o que h de melhor em seus coraes.
Solidariedade: Somos sensveis s necessidades dos outros. Damos ateno especial aos
pobres e excludos. Buscamos auxiliar as pessoas por meio da partilha de dons pessoais e
de bens materiais, promovendo a paz, a justia e a vida, como sinal de esperana ao
mundo.6

Como parte da Rede Marista de Colgios e Unidades Sociais, o Marista Assuno

compartilha os sete valores institucionais, trabalhando-os efetivamente com todos os educadores.
Com influncias do Catolicismo, 61 anos de tradio e uma identidade consolidada, o Marista
Assuno possui cerca de 90 professores e funcionrios. Contudo, observam-se nas atividades
dirias destes profissionais as similaridades dos valores pessoais e organizacionais, bem como, a
influncia destes, no engajamento e no desempenho.
Para pesquisar esta relao, foram realizadas pesquisas qualitativas e quantitativas que
averiguaram os comportamentos e as atitudes da equipe de atendimento da instituio. Com base
nos resultados alcanados, pretende-se investigar o engajamento e o desempenho organizacional
atravs da congruncia entre valores pessoais e organizacionais. Alm disso, tem-se por objetivo
avaliar o impacto das caractersticas organizacionais no comprometimento dos colaboradores e,
ainda, evidenciar aes que possam qualificar o engajamento e o desempenho.
Ressalva-se que a relevncia deste estudo est na oportunidade em analisar,
profundamente, a influncia dos valores pessoais e institucionais nos nveis de engajamento,
desempenho e produtividade. Principalmente, considerando o contexto atual em que, para as
empresas, um grande desafio reter talentos, desenvolver competncias e utilizar ao mximo as
habilidades de cada profissional.

3 Mtodo de Estudo

Para a realizao deste artigo, valeu-se do mtodo de estudo de caso. O local escolhido foi
o Colgio Marista Assuno e a coleta de dados ocorreu de agosto a setembro de 2012. Para
pesquisar a influncia dos valores pessoais e organizacionais no comprometimento dos
educadores, utilizou-se o Inventrio de perfis de valores organizacionais IPVO (anexo A), que
avaliou os valores organizacionais; a escala de engajamento no trabalho (anexo B) que analisou o

6
Informaes presentes na Revista Ns em Rede n 5, distribudo em junho/julho.
10
engajamento da equipe; o formulrio de autoavaliao de desempenho EVHAD (anexo C) que
considerou o comprometimento institucional e a entrevista em profundidade (apndice A) que
analisou o perfil e as atividades dos respondentes, identificando os valores pessoais e
organizacionais.
O perfil dos educadores que participaram da coleta de dados foi bastante heterogneo:
equipe diretiva, professores, recepcionistas e secretaria. Compreende-se que todos os cargos so
pertencentes equipe de atendimento, foco desta pesquisa. A faixa etria variou bastante. Os
educadores tinham entre 20 e 50 anos com funes e experincias bastante diferenciadas. A
maioria dos respondentes atende a pais e estudantes. Muitos so educadores da Rede Marista h
mais de cinco anos, porm outros entraram recentemente na instituio.
Nos meses de agosto a setembro cerca de 20 educadores foram entrevistados no Marista
Assuno. As entrevistas em carter de profundidade englobaram 14 questes que tinham por
objetivo analisar o perfil dos respondentes e identificar seus valores pessoais e organizacionais.
Os formulrios IPVO e EVHAD foram entregues na entrevista e os educadores tiveram
aproximadamente uma semana para preencher as questes objetivas.
Os dados quantitativos foram tabulados e analisados em uma tabela nica, identificando
que 76% dos respondentes so altamente engajados. Acreditam que a organizao preocupada
com o bem estar e a satisfao dos colaboradores e valorizam a tradio, preservando usos e
costumes da instituio. Em relao autoavaliao de desempenho, percebeu-se que os
educadores tm maior foco na produtividade e na habilidade tcnica, so assertivos na
negociao com os clientes (pais e alunos) e necessitam manejar o estresse situacional.

4 Resultados Alcanados

Acredita-se que a semelhana entre os valores pessoais e institucionais pode influenciar no

comprometimento organizacional. Para analisar esta relao, o estudo de caso foi feito no
Colgio Marista Assuno com foco na equipe de atendimento ao pblico. Com uma entrevista
qualitativa em profundidade, identificou-se o perfil de educadores e com trs formulrios de
pesquisa quantitativa avaliou-se o engajamento, os valores organizacionais e o desempenho dos
colaboradores.

11
4.1 Escala de engajamento no trabalho

Por meio de nove perguntas com escalas que variavam de nunca a sempre, avaliou-se o
quanto os colaboradores se consideram engajados em suas atividades dirias. Dentre os 21
respondentes, 76% consideram-se altamente engajados, ou seja, frequentemente trabalham com
entusiasmo e energia. Na pesquisa de profundidade, percebeu-se que os educadores sentem-se
mais entusiasmados com suas principais funes. Os 14 professores entrevistados apreciam mais
estar em sala de aula do que em reunies com pais e responsveis, por exemplo. Acredita-se que
o tempo de instituio tambm influencia neste fator. Dos 21 respondentes, 14 trabalham h mais
de dois anos na escola, os quais tm maior compreenso e identificao com a cultura
organizacional, sendo mais comprometidos e engajados com a proposta da empresa.
A maioria dos respondentes pertence faixa etria de 30 a 49 anos, influenciando tambm
no alto nvel de engajamento. De acordo com a pesquisa da Gallup, quanto mais jovem o
profissional menor seu entusiasmo. Contudo, com o que estes educadores se sentem engajados?
Quando questionados sobre situaes em que se sentem realmente envolvidos, relataram eventos
e atividades especficas. Por exemplo, para o respondente A: no lanamento da campanha7,
porque foi um momento especial, e nas atividades dirias de educador. J o respondente B:
sinto-me engajado quando atendo a todas as ligaes de forma correta e satisfatria, passando as
informaes, dando ateno e alcanando os objetivos de cada ligao. O respondente C afirma:
sinto-me engajado quando, atravs da minha prtica profissional, h o reconhecimento por parte
da instituio, quando contribuo para seu fortalecimento e crescimento. E para o respondente D
o momento em que mais me senti engajado foi quando passei de professor da Educao Infantil
para professor do Ensino Fundamental.
Com base nestes relatos, percebe-se que muitos educadores acreditam que seu
engajamento somente legitimado quando h reconhecimento por parte da empresa. Em
contrapartida, a maioria sente-se engajado em suas atividades dirias, atendendo bem ao pblico
e solucionando dvidas e problemas com assertividade.
Ressalta-se que grande parte dos colaboradores no tem exemplos claros de educadores
engajados, de referncias profissionais. Ao perguntar se no setor h algum educador que se

7
Lanamento da Campanha de Fidelizao e Captao dos Colgios Maristas, momento em que os educadores
conhecem a proposta. realizada anualmente e apresentada para os educadores com o objetivo de envolv-los e
motiv-los.
12
destaque por seu engajamento no trabalho, o respondente A disse: no d para dizer, o grupo
caminha junto. J para o respondente C o grupo demonstra coerncia, mostrando engajamento
nas atividades desempenhadas. So relatos genricos que no exemplificam situaes claras de
envolvimento, dedicao, vitalidade e concentrao. Entretanto, alguns visualizaram
colaboradores realmente motivados e envolvidos. Para o respondente E, em situaes em que
este educador bem atende ao pblico. Sempre de bem com a vida, sem ser um pesar, sendo uma
pessoa agradvel e retratando o amor ao trabalho. s vezes, ficamos to amarrados na burocracia
que perdemos o foco que bem atender, e para o respondente F na presena e motivao deste
colaborador. sempre interessado, participativo, disponvel para o trabalho em equipe. Assim,
tambm identificamos situaes concretas de profissionais sensveis e preocupados em bem
atender colegas, pais, familiares e estudantes.

4.2 Inventrio de perfis de valores organizacionais IPVO

Para analisar o grau de congruncia dos valores pessoais e organizacionais, utilizou-se o

formulrio IPVO com 48 perguntas que descreviam uma empresa e solicitava que o respondente
avaliasse o quanto essa organizao era semelhante quela na qual trabalhava. Atravs desta
comparao, dois valores organizacionais se destacaram:
Bem estar: para a maioria dos entrevistados, o colgio preocupa-se significativamente com
o bem estar e a satisfao dos funcionrios. Para eles, eventos como Jornada Pedaggica 8, Retiro9
e Momentos de Formao10 com as equipes so exemplos claros de que o Marista Assuno
prioriza o bem estar dos educadores. Acredita-se que o perfil de colaboradores tambm contribui
para este resultado, visto que 62% dos entrevistados possuem mais de dois anos na instituio,
identificando-se efetivamente com os valores organizacionais. No entanto, h pouca adeso dos
educadores e o conhecimento trabalhado, muitas vezes, no levado para as atividades dirias.
Acredita-se que a no remunerao nos eventos extras contribua consideravelmente para a baixa
participao dos colaboradores. Destaca-se tambm, que os professores reclamam com

8
Momento no incio do ano letivo em que os educadores so convidados a dialogar e estabelecer aes estratgicas
para melhorar as prticas pedaggicas.
9
Com o objetivo de promover a reflexo e a integrao de professores e colaboradores, o Colgio Marista Assuno
realiza anualmente o retiro dos educadores.
10
Nos momentos de Formao Marista retomam-se os valores e os princpios da instituio. Geralmente so
realizados em ocasies celebrativas como Pscoa, Semana Vocacional e Natal.
13
frequncia da quantidade de eventos, no os considerando como prioridade na prtica
profissional.
Tradio: percebe-se que a trajetria da Rede Marista de Colgios e Unidades Sociais
influencia significativamente na percepo dos entrevistados. Presente h mais de 110 anos no
Sul do Brasil, a Rede Marista tem como fundador e idealizador So Marcelino Champagnat.
Alm de sua histria ser amplamente divulgada para todos os colaboradores, as salas e os
ambientes de trabalho esto marcados com suas imagens, quadros e frases. Acredita-se que esta
nfase ao seu legado, desperta nos educadores o sentimento de pertencimento e, mais do que isso,
de corresponsabilidade com sua obra. Assim, todos se sentem na obrigao de cuidar e preservar
usos e costumes da instituio, sendo, muitas vezes, difcil e cansativo de estabelecer mudanas.
Contudo, com estes fortes traos de tradio, a marca mantm-se forte e a cultura
organizacional rica, instigante e repleta de significado. Sendo mais fcil de divulg-la para os
novos educadores, promovendo um sentimento de responsabilidade, dedicao e
comprometimento com a instituio.
Ressalta-se que na entrevista em profundidade, grande parte dos respondentes citou a tica
como um dos valores pessoais mais relevantes. E em relao aos valores organizacionais,
mencionaram presena, amor ao trabalho e esprito em famlia. Por meio destas repostas,
percebe-se que os valores pessoais e institucionais dos educadores so extremamente
congruentes, estando de acordo com as propostas do colgio. Destaca-se tambm que para os
educadores, o fato da instituio ser confessional no influencia na similaridade entre os valores
pessoais e organizacionais. Por exemplo, para o respondente G: superficial e muitos no esto
de acordo com a proposta de Champagnat, sendo apenas tcnicos. J para o respondente H: o
pano de fundo da instituio, a partir dela (Filosofia Marista) que se d sentido a todo o trabalho
desempenhado. No entanto, percebe-se que esta interrelao entre valores pessoais e
organizacionais influenciam no desempenho das atividades dirias dos colaboradores.

14
4.3 Autoavaliao de desempenho

Para medir a performance dos colaboradores ligados ao setor de atendimento ao pblico

do Marista Assuno, utilizou-se o formulrio para autoavaliao de desempenho, EVHAD
composto por 84 questes com escala de nunca a sempre. Com base na anlise dos dados e
considerando os percentis > 75% alto desempenho, 60 a 75% desempenho mdio inferior, < 60%
desempenho mdio inferior e < 45% desempenho baixo, avaliou-se que o trabalho em equipe
ocorre de modo mediano, h grande foco na produtividade e na habilidade tcnica, valorizao da
assertividade com seus clientes e manejo do estresse situacional.
Para os educadores, um dos valores com menor expressividade nas atividades dirias
solidariedade, apenas 24% dos entrevistados o citaram na pesquisa qualitativa. Observa-se que
este fator, incluindo o alto foco na produtividade tenha contribudo para a ocorrncia do trabalho
em equipe de modo mediano. Tendo em vista a rotina de trabalho, nota-se que os colaboradores
tm a tendncia de se fechar em ilhas e focar nas tarefas dirias e emergenciais. Para estes, o
trabalho em equipe um complicador, pois exige reunies, dilogo e partilha, atrasando, muitas
vezes, o trabalho que individualmente rpido, gil e tambm eficaz.
Entende-se que o foco na produtividade est essencialmente relacionado ao tipo de
servio. As rotinas administrativas e as atividades de ensino-aprendizagem das escolas privadas
exigem agilidade, efetividade e disponibilidade. Pais, estudantes e colegas querem respostas
rpidas com aes eficazes que minimizem possveis problemas. Com este alto grau de exigncia
e a tenso do ambiente escolar, a preocupao com negociaes assertivas e o bem atender
duplicam, tornando o trabalho pesado e cansativo.
Contudo, percebe-se que a cobrana por assertividade impulsiona os educadores na busca
de excelncia, pois so mais cuidadosos nas atividades dirias e valorizam as habilidades
tcnicas. Apesar deste indicador, para os colaboradores, a instituio valoriza mais o engajamento
do que o desempenho. No relato da respondente I possvel perceber esta premissa: Se a pessoa
demonstra engajamento e no tem um desempenho to bom, a empresa mantm o profissional.
De acordo com esta afirmao, na viso da equipe de atendimento, o alto grau de desempenho
no fundamental no Colgio Marista Assuno. Esta percepo tambm influencia os demais
resultados, visto que a equipe tambm se desmotiva por trabalhos no reconhecidos e por colegas

15
que demonstram apenas engajamento, mas no resultados, ocorrendo produes mais
individualizadas e centralizadas em setores especficos.

4.4 Descrio dos respondentes

Para investigar o quanto a similaridade com os valores pessoais e institucionais influenciam

no desempenho organizacional, aplicou-se trs formulrios de pesquisa (Escala de Engajamento,
IPVO e EVHAD) e uma entrevista em profundidade com a equipe de atendimento do Colgio
Marista Assuno. Para facilitar a compreenso do perfil deste grupo, elaborou-se o quadro
abaixo.
Tabela 1: Sntese de dados sobre os respondentes
TEMPO DE
ENTREVISTADOS IDADE GNERO CARGO
INSTITUIO

1 28 0 Professor 2 anos

2 30 1 Recepcionista 22 dias

3 30 1 Recepcionista 4 meses

4 37 0 Financeiro 1 ano e 1 ms

5 26 1 Coordenadora de Turno 1 ano e 4 meses

6 45 0 Coordenador de Pastoral Escolar 3 anos

7 27 1 Professor 10 anos

8 44 1 Orientadora Educacional 6 anos

9 31 0 Professor 1 ano e 6 meses

10 47 1 Professor 3 anos

11 25 1 Professor 5 anos

12 33 1 Secretria 5 anos e 7 meses

13 31 1 Professor 8 anos

14 25 1 Professor 6 anos

15 24 1 Coordenadora da Central de Relacionamento 6 anos

16 35 1 Professor 4 anos

17 46 0 Coordenador de Turno -

18 41 1 Professor -

19 27 1 Professor -

20 26 1 Professor -

21 33 1 Professor -

Legenda: 0 refere-se ao gnero masculino e 1 ao feminino.

16
4.5 Resultados de campo

Hoje, as empresas investem em treinamentos, encontros e momentos de integrao. Prticas

comuns para vincular, capacitar e desenvolver colaboradores prximos misso, objetivos e
metas da organizao. Para pesquisar e analisar esta nova realidade, em que o funcionrio deve
sentir-se parte da empresa foi realizada a pesquisa: O engajamento e o desempenho
organizacional a partir da relao entre valores pessoais e organizacionais - um estudo de caso do
Colgio Marista Assuno.
Em relao ao engajamento no trabalho, tendo como base os valores < 27 baixo
entusiasmo, entre 28 e 35 mdio e > 36 entusiasmo elevado, averiguou-se que 78% dos
educadores do colgio tm o entusiasmo elevado. Percebe-se que este resultado influenciado
por dois fatores: idade e tempo de instituio. Grande parte dos entrevistados est na faixa etria
de 30 a 49 anos e possui mais de dois anos de Marista Assuno. Percebeu-se tambm que o
engajamento elevado est relacionado com a assertividade dos educadores nas atividades dirias.
A equipe de atendimento possui profissionais comprometidos, dedicados, preocupados e com
certa resistncia para o trabalho em equipe.
Os valores que mais se destacaram como significativos nas atividades dirias foram
tradio e bem estar. A tradio est muito ligada histria e a trajetria da Rede Marista no
Estado. O bem estar devido importncia e a periodicidade dos momentos de formao e
integrao. Na entrevista em profundidade, este item no apareceu como destaque para os
professores, visto que, sentem-se sobrecarregados com o nmero de atividades extras.
Na autoavaliao de desempenho com base nos valores apresentados > 75% alto
desempenho, 60 a 75% desempenho mdio, < 60% desempenho mdio inferior e < 45%
desempenho baixo, observou-se que 95% dos entrevistados tm alto desempenho. Fator
influenciado pelo alto foco na produtividade, na habilidade tcnica e na assertividade das
negociaes. Acredita-se que a preocupao com a assertividade e o tipo de servio
potencializam as habilidades tcnicas, mas tambm o estresse situacional.
Destaca-se que para 100% dos entrevistados, h total congruncia entre os valores pessoais
e organizacionais, influenciando tambm do alto desempenho institucional. Em contrapartida, na
viso dos educadores, a empresa valoriza mais o engajamento do que o desempenho.

17
 Considerando o total de resultados da mostra, percebe-se que a equipe de atendimento do
Marista Assuno possui entusiasmo elevado, nfase no bem estar, na tradio e na preservao
dos costumes. Alto desempenho organizacional e total congruncia com os valores pessoais e
institucionais. Contudo, os educadores demonstram pouco interesse para trabalho em equipe, so
assertivos com os clientes e manejam com frequncia o estresse situacional. Com base nos dados
levantados, acredita-se possvel aprimorar ainda mais os servios da equipe de atendimento do
colgio, promovendo aes e programas que desenvolvam e aprimorem a performance dos
colaboradores.

5. Concluses
A ampliao dos investimentos em pesquisa, inovao e tecnologias so cada vez mais
recorrentes nas grandes empresas. Paralelamente a isso, as organizaes sofrem com a escassez
de profissionais qualificados. Hoje, o desafio no apenas contratar, mas tambm manter os
colaboradores. Frente a isso, os profissionais tm mais mobilidade no mercado de trabalho,
podendo escolher os ambientes organizacionais com mais tranquilidade e frequncia. Deste
modo, o grande dilema reter os talentos. Mais do que t-los, preciso mant-los comprometidos
e engajados com as propostas institucionais.
Salrios e polticas de benefcios nem sempre so considerados como um diferencial para
os funcionrios, por isso as empresas devem explorar as semelhanas entre empresas e
colaboradores. Em uma seleo primordial conhecer o perfil, o modelo de comportamento e os
valores que orientam a vida do entrevistado. Com base nestes indicadores, a empresa seleciona o
profissional mais parecido com suas atitudes, prticas e polticas organizacionais. Acredita-se que
esses critrios para o processo seletivo tambm repercutem nas atividades dirias visto que, as
empresas possuem valores institucionais que orientam suas prticas profissionais. Deste modo, os
valores pessoais e organizacionais podem influenciar tambm no comprometimento,
engajamento, produtividade e desempenho.
Para pesquisar esta relao entre valores pessoais e organizacionais, realizou-se o estudo de
caso no Colgio Marista Assuno. Entre os meses de agosto e setembro de 2012, a equipe de
atendimento foi entrevistada, respondendo a uma entrevista qualitativa em profundidade, que
tinha por objetivo traar o perfil dos profissionais; a um formulrio que analisou o engajamento
da equipe; ao inventrio de perfis de valores organizacionais IPVO que avaliou os valores
18
organizacionais, e ao formulrio de autoavaliao de desempenho EVHAD que considerou o
comprometimento institucional.
A pesquisa em profundidade revelou que grande parte da equipe tem mais de dois anos de
instituio, identificando-se mais facilmente com as prticas organizacionais. No entanto, apesar
da experincia e das vivncias no ambiente escolar um grupo que com frequncia maneja o
estresse situacional, porm negocia com assertividade, tem foco na produtividade e valoriza a
habilidade tcnica. A equipe engajada, contudo o trabalho em equipe ocorre de modo mediano,
e a tradio e o bem estar so considerados altamente significativos.
Apesar do alto grau de engajamento, percebeu-se que os educadores so mais
entusiasmados com suas atividades dirias, por exemplo, a maioria dos professores aprecia mais
estar em sala de aula do que estar presente nos eventos extraclasse. Alm disso, evidencia-se que
no grupo no h modelos claros de colaboradores engajados. Considerando estes resultados,
observa-se que o desvio de funes e o excesso de eventos implicam no baixo engajamento dos
educadores.
Com relao aos valores institucionais, os educadores acreditam que o colgio preocupa-se
com a satisfao e o bem estar dos funcionrios atravs da promoo de encontros e momentos
de formao. Entretanto, os professores sentem-se sobrecarregados com as atividades de
integrao e, muitos no relacionam estes momentos com bem estar e satisfao. Deste modo,
grande parte dos eventos tem baixa adeso, no cumprindo objetivos e metas planejados.
A tradio tambm vista como relevante. Por meio das prticas dirias, os educadores
cuidam e preservam usos e costumes da instituio. Acredita-se que a nfase ao legado de So
Marcelino Champagnat, desperta nos colaboradores o sentimento de pertencimento e, mais do
que isso, de corresponsabilidade com sua obra. Contudo, apesar da misso e da histria do
fundador da instituio, percebeu-se que certos educadores no se sentem com este compromisso,
trabalhando de maneira extremamente tcnica e no transmitindo os valores organizacionais para
os demais pblicos estratgicos. Deste modo, evidencia-se que alguns dos educadores no esto
de acordo com os propsitos da instituio, implicando tambm nos nveis de engajamento e
produtividade deste profissional.
O formulrio de autoavaliao de desempenho permitiu analisar que a equipe tem foco na
produtividade e na habilidade tcnica. Acredita-se que esses indicadores so reflexos das rotinas

19
administrativas e das atividades de ensino-aprendizagem, visto que exigem agilidade, efetividade
e disponibilidade. A preocupao com negociaes assertivas tambm tiveram destaque, pois o
alto grau de exigncia e o ambiente escolar tornam o atendimento ao pblico tenso e cansativo. E
muitas vezes, profissionais pouco preparados pela empresa se comprometem com pais e
familiares, gerando expectativas que no so cumpridas. Em consequncia disso, o estresse
situacional aumenta consideravelmente, tencionando no s a equipe de atendimento, mas
tambm o colgio como um todo.
Como reflexo deste contexto organizacional, o trabalho em equipe realizado de modo
mediano. O sentimento comum de que a produtividade to importante que no h tempo para
partilhar algumas situaes e ocorrncias. Alm disso, muitos optam pelas atividades
individualizadas, pois so mais rpidas e, igualmente, efetivas. Todavia, este indicador no
condizente com os valores institucionais, pois o Marista Assuno prima pela solidariedade e o
esprito em famlia. Sendo assim, nota-se que os valores so transmitidos e divulgados para
professores e funcionrios, entretanto so pouco vivenciados nas prticas dirias.
Este estudo, por meio dos resultados alcanados, teve como objetivo investigar o
engajamento e o desempenho organizacional atravs da congruncia entre valores pessoais e
organizacionais. Tendo em vista as anlises feitas, observa-se que 100% dos educadores
consideram seus valores similares aos valores da instituio, sendo assim, o amor ao trabalho, o
esprito em famlia, a audcia, a solidariedade, a espiritualidade, a simplicidade e a presena
(valores difundidos pela instituio), influenciam efetivamente na postura profissional.
Entretanto, alguns valores so mais relevantes do que outros, por exemplo, a presena, o
amor ao trabalho e o esprito de famlia foram os mais citados na entrevista em profundidade.
Nota-se que estes valores so essenciais para o atendimento ao pblico, exigindo dos
profissionais, segurana, disponibilidade e assertividade nas negociaes. Alm disso, as
semelhanas aproximam os educadores do contexto organizacional, tornando-os mais
comprometidos com os objetivos e metas da instituio.
O alto nvel de engajamento e o foco na produtividade tambm evidenciam que as
similaridades entre os valores pessoais e institucionais tm influncia no desempenho
organizacional, visto que os educadores entusiasmam-se e sentem prazer com as rotinas dirias.
Na pesquisa em profundidade, muitos citaram que se sentem realmente engajados, quando

20
atendem satisfatoriamente pais, estudantes e pblico em geral. Fator que gera satisfao tanto
para a empresa quanto para o colaborador, pois a instituio qualifica seus processos e o
educador realiza com prazer e bem estar suas atividades.
A evidente presena dos valores institucionais, orientando as atitudes e os comportamentos
dos educadores do Marista Assuno, denota que as caractersticas organizacionais tambm
influenciam no comprometimento dos colaboradores. Por exemplo, a tradio e o legado do
fundador faz com que os educadores sintam-se parte da histria, reproduzindo valores em suas
prticas dirias.
Apesar dos resultados alcanados, a pesquisa teve como limitao o nmero de
respondentes, pois nem todos os educadores comprometeram-se com a proposta planejada. Como
sugesto para trabalhos similares, fundamental apresentar previamente o estudo para a amostra,
explicando os formulrios de pesquisa e minimizando possveis dvidas. O momento em que so
coletadas as respostas tambm essencial. Com a proximidade do final do ano, o ambiente
escolar torna-se ainda mais atribulado, dessa forma o perodo mais indicado para a realizao
nos meses de fevereiro a maio.
Conclui-se que para potencializar o engajamento dos educadores preciso investir em
processos seletivos criteriosos que identifiquem profissionais de acordo com os valores
institucionais. Alm disso, devem-se realizar momentos de formao com os novos e antigos
colaboradores para reforar a identidade da instituio. A equipe diretiva deve avaliar
sistematicamente o desempenho dos educadores, promovendo dilogos e identificando, em
conjunto, pontos crticos e oportunidades de melhoria. Entende-se que, no contexto escolar, o
apoio da direo ao grupo fundamental para que os colaboradores sintam-se seguros,
responsveis e comprometidos com suas atividades.
Para qualificar o desempenho, acredita-se que primordial o estabelecimento de um plano
de carreira, retendo e desenvolvendo os melhores profissionais. O reconhecimento com
promoes, cursos e capacitaes tambm recomendvel, visto que estas prticas no so
realizadas com frequncia pela instituio marista. Ressalva-se que o desvio de funo prejudica
tanto o engajamento quanto o desempenho dos educadores, por isso importante priorizar, acima
de tudo, o escopo de atividades de cada profissional. Os professores, por exemplo, devem ser

21
valorizados e cobrados em suas prticas pedaggicas. A presena em eventos extras no
remunerada e, ainda, da forma como ocorrem, no tem influenciado nos indicadores do colgio.
Alm disso, fundamental exemplificar regras, objetivos e metas de cada educador e
responsabiliz-lo por seus resultados. Nota-se que a exigncia por parte da equipe diretiva
qualifica e mantm o padro de atendimento marista. Sendo assim, com processos e atividades
claras, os profissionais sabero quais resultados so idealizados, quando devem ser alcanados e
sentir-se-o parte do sucesso organizacional.

22
 6. Referncias Bibliogrficas

ADMINISTRADORES. Porto Alegre, [2012]. Disponvel em:

<http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/engajamento-ou-paixao/10300/>
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MENDES, Ana Magnlia. Repensando o trabalho a partir das relaes entre valores e
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SCHAUFELI, Wilmar; DIJKSTRA, Pieternel; VAZQUEZ, Ana Cludia. Engajamento no

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Psicologia: Teoria e Pesquisa. Braslia. v. 17, n. 1, p. 27-33, Janeiro 2001.

TAMAYO, Alvaro. Contribuies ao Estudo dos Valores Pessoais, Laborais e Organizacionais.

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TAMAYO, Alvaro. PORTO, Juliana. Estrutura dos Valores Pessoais: A Relao entre Valores
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TAMAYO, Alvaro. PORTO, Juliana. Desenvolvimento e validao da escala de valores do

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VAZQUEZ, Ana Claudia; HUTZ, Cludio Simon. Avaliao de Desempenho em Organizaes

de Trabalho. So Paulo: Vetor Editora Psico-Pedaggica Ltda., 2009.

VAZQUEZ, Ana Claudia; HUTZ, Cludio Simon. Escala Vazquez-Hutz de Avaliao de

Desempenho (EVHAD): Manual. 1a edio. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2008.

Voc S/A. Porto Alegre, [2012]. Disponvel em: <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-

carreira/materia/brasileiro-pouco-engajado-693429.shtml> Acesso em: 28 nov. de 2012.

23
 ANEXO A INVENTRIO DE PERFIS DE VALORES ORGANIZACIONAIS - IPVO

Instrues: Ao responder este questionrio, pense na organizao em que voc trabalha como um
todo. Descrevemos, a seguir, algumas organizaes. Leia cada descrio e avalie o quanto cada
uma dessas organizaes seme;hante quela na qual voc trabalha. Assinale com um X a
opo que indica o quanto cada organizao descrita se parece com a sua.

Quanto esta organizao aqui descrita se parece com aquela na qual voc trabalha?
muito mais ou menos pouco No se parece
parecida com parecida parecida com parecida com No se parece em nada com
minha com minha minha minha com minha minha
organizao organizao organizao organizao organizao organizao
Esta organizao estimula os
empregados a enfretarem desafios.
Para ela, os desafios tornam o trabalho
1 do empregado mais interessante.
A sinceridade entre as pessoas
encorajada por esta organizao. Ser
verdadeiro com os outros importante
2 para ela.
Para esta organizao, todas as
pessoas devem ser tratadas com
igualdade. Na viso dela, as pessoas
3 merecem oportunidade iguais.
Esta organizao valoriza a
competncia. Para ela, importante
que o empregado demostre as
habilidades e os conhecimentos que
4 possui.
muio importante para esta
organizao ajudar seus empregados.
5 Ela deseja cuidar do bem-estar deles.
A tradio uma marca desta
organizao. Ela tem prticas que do
6 continuidade aos seus costumes.
Esta organizao influencia outras
7 organizaes. Ela tem muito prestgio.
Esta organizao acha que
importante ser competente. Ela quer
8 desmonstrar o quanto capaz.
Esta organizao oferece
oportunidades de diverso aos
empregados. Ela acha importante que
9 eles tenham prazer no trabalho.
importante para esta organizao ser
10 rica. Ela quer ter lucros nos negcios.
Para esta organizao, importante
que os empregados se comportem de
forma educada no ambiente de
trabalho. Ela acredita que as boas
11 maneiras devem ser praticadas.
Esta organizao preserva os
costumes antigos. Ela respeita a
12 tradio.
Esta organizao incentiva o sucesso
profissional dos empregados. Ela
estimula a trabalharem de maneira
13 competente.
Nesta organizao, os empregados so
premiados. A satisfao deles com a
14 organizao uma meta importante.
Esta organizao acredita no valor da
honestidade. Ela honra seus
compromissos com pessoas e
organizaes com as quais se
15 relaciona.

24
 Para esta organizao importante
que todas as pessoas sejam tratadas de
maira justa. importante, para ela,
16 respeitar os direitos dos outros.
Esta organizao acha importante ter
modelos de comportamento definidos.
Para ela, os empregados devem ter um
jeito correto de se comportar no
17 trabalho.
Esta organizao busca o domnio do
mercado. Ela quer eliminar a
18 concorrncia.
Esta organizao evita mudanas. Ela
19 prefere manter sua forma de trabalhar.
Nesta organizao, importante que
os empregados conheam bem o
trabalho que fazem. Ela reconhece os
20 empregados competentes.
Esta organizao acha importante ser
fiel a seus empregados e clientes. Ela
21 cumpre seus compromissos com eles.
Para esta organio importante
manter clubes destinados ao lazer dos
empregados. Ela considera que a
diverso uma parte importante da
22 vida do empregado.
Esta organizao valoriza empregados
curiosos. Ela gosta de empregados que
procuram se informar a respeito do
23 trabalho.
Esta organizao gosta de empregados
que mostram suas habilidades. Ela
procura desenvolver a competncia
24 desses empregados.
Esta organizao tem prestgio na
sociedade. Ela acha importante ser
25 admirada por todos.
Esta organizao procura se
aperfeioar constantemente. Para ela,
o aperfeioamento uma forma de
melhorar a qualidade de seus produtos
26 e servios.
Esta organizao acredita que as
regras so importantes. Para ela, os
27 empregados deveriam obedec-los.
O respeito hierarquia faz parte das
tradies desta organizao. Para ela,
a hierarquia deve ser respeitada pelos
28 empregados.
Esta organizao valoriza empregados
que buscam realizao no trabalho.
Ela reconhece quando um empregado
29 tem objetivos profissionais.
Para esta organizao importante ser
30 criativa. Ela gosta de ser original.
Esta organizao procura manter
prticas consagradas. Ela acredita que
importante trabalhar sempre do
31 mesmo modo.
Esta organizao preocupa-se com a
qualidade de vida dos empregados.
Ela realiza projetos sociais que
32 contribuem para o bem-estar deles.
Esta organizao tem prestgio. Ela
oferece produtos e servios que so
33 respeitados pelos clientes.
Esta organizao acredita que a
cortesia importante. Para ela, as boas
maneiras fazem parte do
relacionamento entre os empregados e
34 as organizaes.
Esta organizao tem influencia na
sociedade. Ela acha importante ser
35 respeitada por todos.
Para esta organizao, planejar metas
essencial. Ela considera a realizao
das metas uma prova de sua
36 competncia.

25
 Esta organizao acha importante ser
competitiva. Ela quer ganhar novos
37 mercados.
Esta organizao acredita que a
pessoa deve ser honesta em qualquer
situao. Dizer a verdade faz parte dos
38 principios desta organizao.
O prazer para esta organizao obter
lucros. Ela sente-se satisfeita quando
39 os rendimentos superam as despesas.
Esta organizao deseja que o
empregado tenha uma vida
profissional variada. Ela valoriza o
empregado que tem experincias
40 profissionais diferentes.
Nesta organizao, as regras de
convivncia so consideradas
importantes. Para ela, os empregados,
clientes e outras organizaes
41 deveriam respeit-las.
Esta organizao considera a
segurana dos negcios muito
importante. Ela est atenta s ameaas
42 do mercado.
Esta organizao acredita que os
empregados devem aceitar o trabalho
que tm a fazer. Para ela, os
empregados devem cumprir suas
43 obrigaes.
Esta organizao considera a lealdade
importante. Ela leal s pessoas e
44 organizaes prximas dela.
Esta organizao estimula, nos
clientes, o desejo de adquirir
novidades. Ela encoraja os clientes a
45 provarem produtos e servios novos.
Esta organizao incentiva o
empregado a ser criativo. Ela estimula
a criao de produtos e servios
46 iguais.
O comportamento do empregado,
nesta organizao, deve mostrar
respeito aos costumes. Para ela, a
47 tradio deve ser preservada.
Esta organizao prope atividades
que do prazer ao empregado. Na
viso dela, importante o empregado
48 sentir-se satisfeito consigo mesmo.

26
 ANEXO B: ESCALA DE ENGAJAMENTO NO TRABALHO

Questes
Nunca s vezes Com frequncia Quase sempre Sempre
1
Sinto-me energizado no meu trabalho
2
Sinto-me forte e vigoroso no meu trabalho
3
Sou entusiasmado com meu trabalho
4
Meu trabalho me inspira.
5
Tenho vontade de ir para o trabalho quando levanto de manh
6
Sinto-me feliz quando estou trabalhando intensamente.
7
Tenho orgulho do trabalho que realizo
8
Eu fico imerso no meu trabalho
9
No vejo o tempo passar quando estou trabalhando

27
 ANEXO C: FORMULRIO PARA AUTO AVALIAO DE DESEMPENHO
De vez em Com razovel Com grande
N. Questes Nunca Sempre
quando frequncia frequncia
Empenho-me para atender demandas e expectativas esperadas de dentro
1
ou de fora de minha equipe.
2
Forneo espontaneamente idias novas e sugestes de melhoria.
3
Demonstro ser ativo, participante e no mero espectador.
Colaboro para que haja unio, entusiasmo e esprito de luta para
4
alcanar o sucesso.

5 Compreendo com clareza a viso da instituio como um todo e os

conceitos da relao entre clientes e fornecedores internos.
Busco objetivos de trabalho compatveis s metas do setor e da
6
instituio.
Negocio adequadamente com todo tipo de cliente, tendo o domnio do
7
atendimento.

8 Sou objetivo na percepo, sem me deixar levar por sentimentos ou

preconceitos em meus julgamentos.
9
Estou em sintonia com minha equipe e nossos resultados.
Entendo que o sucesso de cada um contribui para o da equipe e vice-
10
versa.
11
Alinho meus esforos com os da equipe para ter sucesso.

12 Organizo-me para buscar resultados em vez de me organizar em torno

das funes tradicionais onde cada um faz apenas a sua parte.
Dedico tempo e energia para distribuir adequadamente minhas tarefas
13
em prol de resultados.
14
Tenho clara viso de meu papel, sabendo o que se espera de mim.
Concentro-me no processo e em executar meus procedimentos
15
corretamente.
16 Procuro cumprir prazos sem prejuzo da qualidade do meu trabalho.
Tomo todas as atitudes necessrias para obter o melhor atendimento
17
possvel.
Termino tudo que comeo, nunca deixando inacabada uma atividade
18
que tem prazo definido.
19
Assumo a responsabilidade pela qualidade de atividades que realizo.
20 Tenho ritmo de trabalho adequado ao padro do setor.
21
Sou gil na execuo de minhas tarefas.
Estou disposto e sou capaz de mudar tticas e comportamentos sempre
22
que necessrio.
Adapto-me com facilidade a novas situaes e novas condies no
23
trabalho.
Sou flexvel e sempre pronto para o inesperado, agindo com prudncia
24
e busca de solues.
Sinto-me responsvel pela soluo do problema que surge, no
25
passando-o adiante.
Analiso os problemas, evitando reincidncias pelo diagnstico das
26
causas e no dos sintomas.
27
Tomo decises necessrias para resolver problemas quando surgem.
28
Encaro os problemas difceis como oportunidades.
29
No permito que a burocracia me impea de adotar a ao e a soluo.
30 Sigo normas e procedimentos sempre.
31
Sou capaz de desenvolver minhas tarefas profissionalmente.
Invisto em minha formao e na obteno de conhecimento tcnico na
32
funo.
Busco aumento de minha experincia tcnica para elevar meu
33
desempenho.
34
Compreendo adequadamente as prioridades do setor e da instituio.
35
Compreendo adequadamente meu papel nos resultados.

28
36
Demonstro interesse no desempenho de cada membro de sua equipe.
Estou aberto para aprender e aplicar novas informaes e novos
37
procedimentos.
38
Participo das atividades de integrao da equipe.
39 Monitoro o progresso do processo que iniciei.
Manifesto reconhecimento e crticas baseados em conhecimento de
40
causa.
41
Concentro-me no sucesso da equipe e no apenas no meu.
42
Aguardo e aceito sugestes dos colegas e da minha equipe.
Percebo quando vai ocorrer um problema e antecipo solues para lidar
43
com os obstculos possveis.
44 Planejo com flexibilidade minhas atividades.
Procuro orientao quando recebo demandas diferentes, sabendo dizer
45
no quando necessrio.
Sei administrar tarefas, organizar e planejar para obter resultados
46
eficazes.
Utilizo um mtodo eficaz para realizao das atribuies, mesmo
47
quando no h um procedimento padro.
Organizo meu ambiente de trabalho de forma a que tudo tenha um lugar
48
certo para ser guardado.
49 Sou claro e objetivo na comunicao interpessoal.

50 Dou ordem de prioridade s aes dirias, comeando sempre pelo

mais importante para obter resultados esperados.
51
Demonstro habilidade de negociao e convencimento.
52
Sei ouvir com ateno.
53 Compreendo com clareza o que me comunicado.
54
Confiro as informaes que obtenho.
Confiro se as informaes que transmito foram compreendidas
55
corretamente.
56 Atendo cada cliente com compromisso de dar-lhes retorno e o fao.
57
Estou disponvel para fornecer informaes a quem me solicite.
58
No desisto por mais difcil que a situao parea.
59 No me deixa abater pelo desnimo quando algo d errado.
60 Uso adversidade para aprender e encontrar solues.
Possuo agilidade suficiente para o bom desempenho de minhas
61
atribuies.
Executo tarefas com rapidez e objetividade, mesmo quando solicitado
62
em cima da hora.
Tenho autocontrole racional de minhas reaes no contato com o
63
pblico.
Busco aperfeioamento contnuo, tanto em habilidades tcnicas como
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nas comportamentais.
65
Aceito ordens e respeito hierarquia.
66
Ajo com equilbrio emocional diante de dificuldades e imprevistos.
67
No me altero quando sou contrariado ou frustrado.
68
Sou ponderado, utilizando o bom senso.
69
Sei dizer no.

70 Demonstro postura profissional em meu atendimento, entendendo que

as reaes do aluno no so de cunho pessoal
71
Tenho controle sobre o meu trabalho.
72 Entendo os limites de cada um no contato interpessoal.
73
Sou prestativo.
74
Sei me colocar no lugar do outro, compreendo-o com clareza.

29
75
Baseio-me em fatos para emitir julgamentos.
76
Busco informao para agir.
77
Mantenho minha chefia informada de todas as ocorrncias.
78
Trabalho em equipe.
Transmito imediatamente aos colegas de trabalho as informaes que
79
me so repassadas.
Transmito confiana e disponibilidade atravs da expresso corporal no
80
atendimento ao cliente.

81 Minha apresentao pessoal quanto a roupa, uso de acessrios e outros

demonstra postura profissional.
82 Confiro se o cliente foi atendido em todas as suas necessidades.
Entendo que o foco do negcio captar e reter alunos para todos os
83
setores da instituio.
84
Ajo com presteza e educao com os colegas de outros setores.
Apresento desenvoltura para iniciar, manter e terminar uma
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conversao.
86 Sou assertivo em minhas colocaes.
Demonstro interesse em ouvir as solicitaes dos outros setores,
87
procurando resolv-las.

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 APNDICE A: ENTREVISTA QUALITATIVA EM PROFUNDIDADEDE

1. Idade, gnero e setor:

2. H quanto tempo trabalha no Colgio Marista Assuno?
3. Voc costuma atender pais, estudantes ou pblico em geral?
4. Qual tipo de atendimento ao pblico voc mais realiza? (recepo, secretaria, entrevista com
novos estudantes, reunies com famlias e estudantes).
5. Qual o aspecto mais positivo no ambiente escolar? E o mais negativo?
6. Pense em alguns dos seus valores pessoais. Agora cite os mais importantes para voc?
7. Com relao aos valores desta organizao, quais desses valores voc percebe como mais
significativo nas atividades dirias?
8. Voc considera seus valores pessoais congruentes com os valores desta organizao?
9. No seu setor, h algum educador que se destaque por seu engajamento no trabalho? Se positivo,
exemplifique.
10. Cite uma situao no trabalho em que se sentiu realmente engajado. Justifique.
11. Quando voc realiza um bom atendimento, quais competncias e habilidades esto envolvidas?
12. Pense em suas atividades dirias de trabalho. Com qual(is) dessas atividades sente-se mais
engajado?
13. Esta instituio valoriza mais o desempenho ou o engajamento dos profissionais?
14. Em sua opinio, como percebido o aspecto religioso nesta instituio?

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