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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION

¹LIMA, L. R.; 2FERNANDES, C. P.

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Discente do Curso de Administração de Empresas - Faculdades Integradas de Ourinhos FIO/FEMM
2
Docente do Curso de Administração de empresas - Faculdades Integradas de Ourinhos - FIO/FEMM

RESUMO

O presente estudo científico teve como finalidade, através de uma revisão bibliográfica, demonstrar
de forma clara e objetiva um estudo sobre a socialização organizacional. Organização que pode ser
definida como um conjunto de pessoas que tem a mesma finalidade de alcançar determinados
objetivos por meio da divisão do trabalho. A cultura Organizacional que é um sistema de crenças e
valores, tradições e hábitos, que se traduzem em uma forma aceita e relativamente estável de
interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Administração de Recursos
Humanos que foi percebido neste estudo como o ramo especializado da Ciência da Administração
que envolve todas as ações que têm como objetivo a inserir o trabalhador no contexto da organização
e o aumento da produtividade. E por tema principal a Socialização Organizacional, mais conhecido
como integração, que tem como objetivo fazer que o novo colaborador aprenda e incorpore os
valores, normas e padrões de comportamento da empresa, fazendo um estudo sobre os processos
de socialização, suas vantagens e desvantagens, complementando também como as estratégias da
socialização são importantes para o desempenho do novo colaborador. Conclui-se que as evidências
levantadas neste artigo sugerem que as estratégias adotadas direcionadas a socialização
representam um papel significativo, influenciando a concepção do novo colaborador sobre seu papel
de trabalho na organização.

Palavras-chave: Socialização organizacional, Integração, Aculturamento.

ABSTRACT

This scientific study was aimed, through a literature review demonstrate clearly and objectively a study
of organizational socialization. Organization that can be defined as a group of people who have the
same purpose of achieving certain objectives through the division of labor. Organizational culture is a
belief system and values, traditions and habits, which result in a form acceptable and relatively stable
social relationships and interactions typical of each organization. Human Resources Administration
that this study was perceived as a specialized branch of science that involves all administration
actions that aim to enter the employee within the organization and increase productivity. And the main
theme of Organizational Socialization, better known as integration, which aims to make the new
employee to learn and incorporate the values, norms and behavior patterns of the company, doing a
study on the socialization process, its advantages and disadvantages, also complement the strategies
of socialization are important for the performance of the new employee. We conclude that evidence
raised in this article suggest that strategies aimed at socialization represent a significant role in
influencing the design of the employee about his role in the organization.

Keywords: Organizational Socialization, Integration, Aculturattion.

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INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho passa por mudanças a todo instante, e a

globalização requer cada vez mais das organizações. Hoje a globalização exige
novas posturas e novas soluções de problemas, que, cada vez mais, envolvem
criatividade e inovação, comprometimento das pessoas envolvidas e, principalmente
liderança, comunicação e motivação.
Estudar e compreender as estratégias utilizadas pelas organizações para
obter maior comprometimento, qualidade e desempenho de seus colaboradores
nestes novos tempos são extremamente importantes. Nesse sentido a socialização
é fundamental para a sensibilização nos primeiros momentos do colaborador com a
organização.
Quando um novo colaborador é admitido em uma organização, ele passa
por um processo de socialização que alguns autores dão o nome de integração.
Podemos chamar cerimônia de iniciação e de aculturamento às práticas da
empresa e às filosofias e normas na organização e, simultaneamente de
desprendimento de hábitos e prejuízos indesejados que devem ser evitados no
comportamento do recém-chegado.
A socialização organizacional é importante para o desempenho do
colaborador dentro das organizações? Não ter uma socialização acarreta algum
prejuízo para a organização?
A ausência de processos de socialização é comum em algumas
organizações. Situações críticas onde muitas vezes o novo colaborador não possui
para si nenhuma estrutura de trabalho, como computador, telefone e até o básico
que são mesa e cadeira para começar seu trabalho.
A justificativa deste artigo baseia-se no fato de que as organizações
precisam entender que o processo de socialização é fator primordial para obter
adaptação, resultados e satisfação de seu novo colaborador.
O objetivo deste artigo foi analisar o processo de socialização de novos
colaboradores, mostrando a importância desse processo e seus benefícios. Como
pode ser utilizado para estimular à motivação profissional, atuação condizente com
suas funções e aculturamento, evitando o absenteísmo, turnover, contenção de
custos com demissões e novas contratações.
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ORGANIZAÇÃO, CULTURA E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

As organizações são sistemas sociais e devem ser compreendidas dentro de

um contexto social e dentro da época específica. Elas existem porque seria muito
difícil que uma pessoa sozinha e isolada pudesse fazer muita coisa dentro da
sociedade. Portanto, uma organização pode ser definida como “um conjunto de
pessoas que tem a finalidade de alcançar determinados objetivos, por meio da
divisão do trabalho”. (AQUINO, 1992, p. 29).
Enquanto os autores Barros e Prates (1996, p. 14) sintetizam o papel das
organizações na sociedade ao afirmarem que “a empresa não deve ser vista apenas
como unidade econômica, com sua função empreendedora e produtiva, mas
também como sociocultural, já que nela acontecem fenômenos de socialização e
aculturamento”. Por isso as organizações expressam, em suas relações, valores,
estruturas e processos vigentes na cultura e na sociedade.
Desde a década de 80, tem aumentado as pressões sobre as organizações
que continuam no mercado, pressões com a tecnologia e a rapidez que surgem, a
globalização, a falta de mão de obra qualificada, e com clientes cada vez mais
exigentes.

O principal desafio das organizações reside não apenas em diminuir o

conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas também
na compatibilização entre os objetivos da organização, os objetivos da
sociedade onde a organização se encontra inserida e os objetivos dos
indivíduos que integram a organização. (OLIVEIRA, 2002, p. 81).

Vale salientar que o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas

sensibilizar os colaboradores que fazem parte dessas mudanças. Ela faz parte da
natureza, e o homem, por sua vez, tem a capacidade de se ajustar. Mesmo que
traga incertezas e ansiedade, por medo do desconhecido, ele se adapta aos
imprevistos e transforma-os em oportunidades.
Já no contexto da cultura organizacional temos Freitas (1991, p. 116) que
diz “a cultura organizacional é um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos,
que se traduzem em uma forma aceita e relativamente estável de interações e de
relacionamentos sociais típicos de cada organização.” E uma das funções que a
cultura organizacional procura exercer é conseguir a adesão, o consentimento, ou
seja, a co-participação de indivíduos e grupos.
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Neste sentido, a organização oferece um sistema de crenças e valores, um

ideal de vida, a possibilidade concreta de realizar alguns desejos, uma
maneira de viver relativamente coerente, e tudo isso reponde às
necessidades profundas que todo ser humano traz em si. (FREITAS, 1991,
p. 98).

Chiavenato (1999) apresenta a cultura organizacional como um conjunto de

hábitos e crenças estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhadas por todos os membros da organização. Que na opinião do autor
seria o modo institucionalizado de pensar e agir que existe na organização. Para o
autor, no fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o
estabelecimento dos objetivos da organização.
Gil (1994, p. 13) conceitua Administração de Recursos Humanos (ARH)
como “o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as
ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da
organização e o aumento da produtividade”. O autor complementa ainda como
sendo a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
manutenção, controle e avaliação de pessoal.
Chiavenatto (1995, p. 19) diz que Administração de Recursos Humanos “é
uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a
complexidade das tarefas organizacionais”. Tratando do adequado
aprovisionamento, da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas
na organização.
Concordando com os autores acima citados, Aquino (1992, p. 48) menciona
que “A Administração de Recursos Humanos exerce, fundamentalmente um papel
de coordenação entre os interesses da organização e os da mão-de-obra, tendo em
vista seu equilíbrio”. Complementa ainda que por seu intermédio a empresa executa
a liderança pragmática, considerando não apenas seus objetivos econômicos, mas
também as necessidades do colaborador, evitando que um grupo explore o outro.

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

A socialização de novos colaboradores, mais conhecido como integração,

iniciação, orientação, adaptação ou indução. Segundo autores de diversas correntes
teóricas, como Van Maanen (1989), Durkheim (1987), Morin e Aubé (2009),
Chiavenato (2005), tem como objetivo fazer que o novo colaborador se sensibilize e
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incorpore os valores, normas e padrões de compromisso com a empresa que

considera imprescindíveis para o seu bom desempenho. Que quase sempre envolve
os seguintes fatores: Direitos e deveres, objetivos da organização, as regras ou
princípios que asseguram a manutenção da identidade e da integridade da
organização, produtos e serviços produzidos pela organização.
Bryars e Rue (1991, p. 200 apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 182)
definem socialização como “[...] a introdução de novos empregados na organização,
unidade de trabalho e emprego”. A socialização está atrelada ao ajustamento do
novo colaborador ao modo como a organização funciona.
Van Maanen (1989) é o autor que apresenta uma definição mais completa.
Para ele a socialização organizacional é o processo pelo qual o colaborador aprende
valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como
membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durante toda a
carreira do colaborador dentro da organização. Concordando com Van Mannen,
Durkhein (1987) diz que a socialização organizacional implica também na renúncia
de certas atitudes, valores e comportamentos.
Chiavenato (2005, p. 112) está em consonância com Van Maanen quando
menciona que “a socialização organizacional é o conjunto de processos pelos quais
um novo membro aprende o sistema de valores, as normas e os padrões de
comportamento requeridos pela organização na qual ingressa”.
Já para Morin e Aubé (2009) é através do processo de socialização que se
aprende sobre o funcionamento da organização, onde se familiariza com as
instalações físicas da organização, toma conhecimento das regras e procedimentos,
das relações de hierárquicas, os hábitos de trabalho comumente admitidos e
esperados, as responsabilidades que lhe cabem, os papéis que lhe são atribuídos,
as competências que deve desenvolver.
Mais cauteloso quanto à socialização organizacional, Pontes (2001, p. 174)
menciona que “a empresa tem sua cultura; seus valores; seu modo de ser; suas
políticas e procedimentos; padrões de comportamento de chefias, de subordinados e
colegas”. Pois cada empresa é diferente de outra, não existem duas empresas
iguais em seus aspectos sociais, assim como não existem pessoas iguais, e é
preciso que se tome cuidado na socialização para que seja feita uma adaptação
adequada ao novo colaborador, pois segundo o autor irá exigir que o novo
colaborador “adapte suas próprias idéias, seus sentimentos e seu modo de trabalho
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aos padrões aceitos na empresa”, encontrando assim a melhor forma de trabalho

que lhe seja satisfatória.
São de fundamental importância as observações feitas pelos autores acima
citados. É muito importante levar-se em consideração, ao se tratar da socialização
organizacional, o fato de que os novos colaboradores não são passivos no processo,
eles sabem o que buscam e porque se apresentam a aquela organização. Precisam
aprender muitas coisas e se interiorizar as normas e os valores da organização, pre-
servando, entretanto sua individualidade e criatividade.

PROCESSOS E ESTRATÉGIAS DE SOCIALIZAÇÃO

Dentro dos processos de socialização, é fundamental mencionar que tais

processos de socialização se dão através de treinamentos onde se qualifica e
integra o novo colaborador dentro da cultura da empresa:

Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que

objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionados diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no
trabalho. (MARRAS, 2002, p. 145 apud FIDELIS; BANOV, 2007, p. 87).

Ainda pode-se dizer que o treinamento é o processo que envolve a

aquisição de conhecimento, habilidades e atitudes para aumentar o desempenho
dos empregados (WARR, 2002 apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 182).
Van Maanen (1989) exemplifica alguns meios de promover a socialização
durante o período inicial de emprego, por meio de elementos como o Processo
seletivo; o Conteúdo do cargo; o Supervisor como tutor; o Grupo de Trabalho e o
Programa de integração, descritos abaixo:

• Processo Seletivo: tem início na entrevista de seleção, onde tem acesso a

informações sobre o futuro ambiente de trabalho e como funciona a
organização,
• O conteúdo do cargo: a tarefa atribuída deve ser suficientemente
desafiadora para o novo empregado e capaz de proporcionar-lhe sucesso.
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• O supervisor como tutor: para o novo empregado, o supervisor representa

a imagem da organização. Deve transmitir uma descrição clara da tarefa a
ser realizada.
• Grupo de trabalho: o grupo tem influência sobre as crenças e atitudes das
pessoas a respeito da organização e de como elas devem se comportar.
• Programa de Integração: é um programa formal e intensivo de treinamento
inicial destinado aos novos funcionários da organização para familiarizá-
los com a linguagem usual da organização.

Vale ressaltar que Chiavenato (2005, p. 114) também discorre em seus

estudos, quanto aos itens, o conteúdo do cargo, o supervisor como tutor e o grupo
de trabalho, como sendo de suma importância para promover a socialização.
A socialização tem características únicas de cada organização. São
programas que podem ter a duração de um a cinco dias, dependendo da intensidade
das informações. É recomendado que o novo colaborador tenha um
acompanhamento, em médio prazo, pelo gerente ou supervisor que funcionam como
seus tutores e que se responsabilizam pela avaliação de seu desempenho. Nos
casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou
direção, o programa de integração pode durar meses. Nesse sentido o processo de
socialização tem inicio no processo de contato, que costuma chamar de “namoro”
entre a empresa e o profissional e ir bem além de simplesmente apresentar o
indivíduo à organização. Ele deve acompanhá-lo até que se integre totalmente a
organização.
Enquanto Chiavenato (2005, p.135-136) afirma que “os processos de sociali-
zar pessoas nas organizações variam enormemente”. Em algumas delas, tais pro-
cessos são rudimentares e fundamentados em uma visão lógica e determinística so-
bre como lidar com as pessoas. Eles seguem o modelo burocrático, a divisão do tra-
balho e a fragmentação das tarefas, além de enfatizarem a eficiência e exigirem que
as pessoas executem as suas atividades de acordo com o método preestabelecido
de trabalho bem como sigam as rotinas e procedimentos impostos pela organização.
“Em um mundo caracterizado por intensas mudanças, os processos de aplicar pes-
soas dentro destas condições está orientado para o passado e não para o futuro”,
diz o autor.
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Van Maanem (1989) apresenta sete estratégias de socialização

organizacional empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e
que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão descritas a
seguir:

• Formal ou Informal: Quanto mais o novo funcionário é separado e dife-

renciado do resto da organização para tornar explícito o seu papel de in-
gressante, mais a socialização é formalizada.
• Individual ou coletiva: Na socialização coletiva, os novos membros são
reunidos e processados pelas mesmas experiências, com resultados que
tendem a ser relativamente parecidos. Já nas estratégias individuais, os
colaboradores são socializados individualmente, e o processo de mudança
vai depender da relação direta entre o agente socializador e os socializa-
dos.
• Seqüenciais ou não-sequenciais: A socialização seqüencial caracteriza-se
por processos transitórios marcados por uma série de etapas identificá-
veis, abordadas dentro de uma progressão, por meio das quais um indiví-
duo passa a ocupar uma posição e a exercer determinado papel dentro da
organização. As técnicas não seqüenciais são realizadas provisoriamente
e independem das relações com outras etapas anteriormente realizadas.
• Fixas e Variável: As estratégias de socialização fixas proporcionam a um
novo colaborador um conhecimento necessário para completar determina-
do estágio e, deste modo, o tempo de mudança é padronizado, possuindo
início e fim determinados. Nas estratégias de socialização variáveis, o
tempo não é padronizado, esta estratégia não tem início nem fim previa-
mente demarcados, pois depende do desenvolvimento apresentado pelo
novo membro no processo de integração.
• Competição ou por Concurso: As estratégias de socialização por competi-
ção caracterizam-se pela distribuição dos novos membros em grupos ou
diferentes programas de socialização, de acordo com as habilidades e am-
bições de cada. Em contrapartida, as estratégias por concurso permitem
uma participação e uma cooperação maior entre os indivíduos que perten-
cem ao mesmo grupo de avaliação. Em situações de competição, cada
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pessoa age por conta própria e raramente vai querer se unir a um grupo
para agir contra ou a favor da organização, pois esta estratégia é aplicada
de maneira que o indivíduo passa para um nível mais alto na organização
e aqueles que deixam de concluí-la são descartados do processo da em-
presa
• Em série e isoladas: A estratégia de socialização em série é aquela em
que funcionários já integrados à organização preparam os novos colabora-
dores para assumir várias funções parecidas dentro da organização. Nas
estratégias isoladas de socialização, o colaborador é socializado ao longo
de suas ações e não por uma regra determinada pela organização.
• Por investidura e despojamento: Estas estratégias objetivam aprovar ou
adaptar a identidade do novato na organização. Na estratégia por meio da
investidura, a organização busca confirmar o perfil do novo colaborador,
quando este é viável para seus interesses. Já na estratégia de despoja-
mento, procura adaptar o perfil do novo colaborador aos interesses da or-
ganização, fazendo com que os novos colaboradores passem por vários
testes rigorosos para obter acesso às posições na estrutura da organiza-
ção. Van Maanen (1989, p. 59) ressalta que “as estratégias de despoja-
mento, no lugar das estratégias de investiduras, provavelmente produzem
resultados similares entre os novatos”.

Deve-se destacar que Van Maanen (1989) entende que há uma gama de pos-
sibilidades de controle sobre o comportamento do indivíduo nas organizações, e que
estas dependem diretamente dos modos como a organização socializa a pessoa.
Por esta razão, é muito importante que a organização escolha e adote corretamente
as estratégias de socialização.
Ao serem adotadas de forma consciente e planejadas por aqueles que ge-
renciam, tais estratégias tendem a estruturar as experiências de aprendizagem dos
colaboradores, aumentando as chances de obtenção das respostas esperadas. Van
Maanen (1989) acrescenta, ainda, que certas estratégias tendem a encorajar nos in-
divíduos comportamentos mais conformista (o indivíduo se ajusta ao novo papel sem
questioná-lo ou sem provocar nele mudanças significativas), enquanto outras ten-
dem a favorecer comportamentos inovadores (o colaborador altera o modo como o
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papel é tradicionalmente desempenhado na organização). Isto significa que uma or-

ganização, antes de iniciar o processo de socialização, deve definir com clareza o
resultado esperado, para que possa combinar corretamente as estratégias disponí-
veis.
As etapas da socialização conceituadas por Van Maneen (1989) são utiliza-
das por organizações com o intuito de encontrar o colaborador adequado e integrá-
lo ao ambiente organizacional, fazendo assim com que o funcionário contribua ativa-
mente para alcançar os objetivos organizacionais.

VANTAGENS E PROBLEMAS DA NÃO SOCIALIZAÇÃO

Chiavenato (2005) afirma que a vantagem do programa de socialização é a

redução da rotatividade, que é grande no período inicial do trabalho, pelo fato dos
colaboradores se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários, além de
economizar tempo, que seria gasto para conhecer a organização, o trabalho e os
colegas, além de desenvolver expectativas realísticas, já que, por meio da
socialização os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais os
valores almejados pela organização, aumentando assim também a produtividade.

A socialização tem o objetivo de assimilar os procedimentos do cargo,

estabelecer as relações com os colegas e ajustar-se ao modo do
empregado de fazer as coisas, e também dar ao empregado um senso de
pertencer à organização, mostrando a ele como o cargo se encaixa na
organização global. (MILKOVICH; BOURDEAU, 1994 apud ROTHAMANN;
COOPER, 2009, p. 183).

Segundo Gerbert et al. (1995, apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 183)

a socialização tem os seguintes objetivos:

• Ajuda a criar expectativas realistas no empregado, especialmente no caso

de novos empregados que tem um período de treinamento profissional
longo que proporciona muita experiência profissional prática;
• Ajuda a tornar o novo empregado mais produtivo em um período de tempo
mais curto;
• Ajuda a diminuir o medo, a ansiedade e a insegurança vivida pelo novo
empregado;
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• Ajuda a diminuir a possibilidade de o novo empregado sair logo após a

adesão à organização, já que a rotatividade tente a ser maior nos
primeiros meses.
• Ajuda a criar satisfação no emprego e uma atitude positiva em relação à
organização
• Poupa tempo dos superiores e colegas, porque, durante um programa de
integração bem planejado e bem executado, é ensinado ao novo
empregado o que se espera dele e como suas tarefas devem ser
executadas.

Enquanto que para Fidelis e Banov (2007, p. 83) “o fator crítico do sucesso
na socialização organizacional está associada ao nível e a quantidade de
informações que o funcionário recebe no início de suas atividades”. Pois o nível de
conhecimento desprendido ao novo colaborador é que irá dar noção exata das
funções a serem desempenhadas. E dentro deste processo estão às percepções da
empresa como valores, procedimentos e comportamentos esperados. Já que os
assuntos abordados na socialização do novo colaborador são pertinentes ao
conhecimento da organização como a história da empresa e sua trajetória; sua
missão, visão e objetivos organizacionais; a estrutura hierárquica; políticas, normas
e procedimentos; ética no trabalho; procedimentos dos Recursos Humanos.
Quando as organizações não têm um processo definido de socialização para
o novo colaborador, acarreta vários problemas, não tem um aculturamento, não
sabe as normas e os objetivos, nem mesmo o que a empresa espera dele,
deixando-o inseguro quanto suas funções, e até mesmo desapontado com o novo
emprego, causando na maioria das vezes o desligamento precoce, acarretando
custos para a empresa em rescisão e nova contratação.
Um novo colaborador pode ter excelentes qualificações, mas nem sempre
são suficientes para atender às expectativas da organização. Quando o colaborador
está ingressando numa nova empresa, ele pode enfrentar dificuldades em relação à
ambientação e à comunicação com os colegas de trabalho ou mesmo, no que se
refere aos próprios conceitos adotados pela empresa, e quando não existe um
processo de socialização, segundo Saviani (1997, p. 14) pode ser motivo de
“acomodação e de descomprometimento com o futuro profissional de cada elemento
 12

[…]” gerando assim trabalhos de baixa qualidade, pois sem comprometimento o

ingressante acaba se desmotivando e sendo um problema para a organização,
acarretando normalmente em um grande turnover no período de experiência.

CONCLUSÃO

Este artigo científico procurou compreender as estratégias de socialização

de novos colaboradores, dentro de uma revisão bibliográfica.
Desta maneira é importante relatar que o colaborador, em um processo de
socialização, passa a conhecer seus direitos e deveres, identificando a cultura e os
valores da cultura da organização.
É muito importante levar-se em consideração, ao se tratar da socialização
organizacional, o fato de que os novos colaboradores não são passivos no processo,
eles sabem o que buscam e porque se apresentam a aquela organização. Precisam
aprender muitas coisas e se interiorizar as normas e os valores da organização,
preservando, entretanto sua individualidade e criatividade.
O ponto que se deseja enfatizar neste estudo é que grande parte do controle
sobre o comportamento do colaborador na organização é resultado direto da
maneira pela qual a pessoa é socializada.

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