INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE

MATO GROSSO
CAMPUS ALTA FLORESTA
DEPARTAMENTO DE ENSINO

GISLAINE GOMES DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO NO

MUNICÍPIO DE ALTA FLORESTA-MT

Alta Floresta - MT
2022
 GISLAINE GOMES DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO NO

MUNICÍPIO DE ALTA FLORESTA-MT

Artigo apresentado como requisito parcial

para obtenção do título de Bacharel em
Administração do Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia de Mato
Grosso, Campus Alta Floresta

Orientador(a): Prof. Thiago H. Carvalho Silva

Alta Floresta - MT
2022
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CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO NO

MUNICÍPIO DE ALTA FLORESTA-MT

Gislaine Gomes da Silva1*

Resumo: O clima organizacional é uma ferramenta fundamental para todas as

organizações, pois busca conhecer as percepções da equipe, com intuito de propor
melhorias que contribua para o crescimento dos indivíduos e da organização. Por sua
vez, o estudo busca responder o seguinte questionamento: Quais fatores são
favoráveis para desenvolvimento dos colaboradores? O artigo procurou verificar se o
clima organizacional é favorável para o desenvolvimento dos colaboradores, segundo
a percepção da equipe e da gestora da organização. Neste passo, o trabalho ocorreu
por meio de uma pesquisa bibliográfica, quanto a natureza é qualitativa, classificando-
se como uma pesquisa aplicada, a qual analisou um cenário único, já o procedimento
técnico relaciona-se ao estudo de caso com os colaboradores de uma organização
privada no município Altaflorestense. A par disso, como instrumento de coleta de
dados, a pesquisa utilizou o questionário e a entrevista, tendo como análise de dados
o processo textual discursivo. Nessa esteira, os resultados apontaram que o clima
organizacional é favorável para o desenvolvimento da equipe, existindo uma cultura
sólida com valores claros que norteiam a equipe, os relacionamentos interpessoais
são pautados no respeito e na confiança entre os membros e a liderança. Contudo, é
importante apontar que a equipe acredita que poucas ações contribuíram e faria a
diferença tornando o clima mais favorável para todo os envolvidos, dentre esses
fatores seria melhores remunerações e mais reconhecimento. Assim, o estudo
permitiu conhecer alguns fatores que contribuíssem para o clima organizacional, um
campo de estudo bem amplo que demanda aprofundamento.

Palavras-chave: Relações Interpessoais. Valores Organizacionais. Atitudes da

Liderança. Cultura Organizacional.

1 INTRODUÇÃO

O clima organizacional é uma ferramenta indispensável para toda organização,

porque busca conhecer a percepção da equipe em determinado período e em vários
aspectos com o objetivo de apontar fatores que possam melhorar todo o ambiente
organizacional (MOREIRA, 2012).
Para Coda (1997), o clima deve mostrar se os anseios da empresa e do time
estão sendo contemplados, caso não sejam atendidas as necessidades a liderança

1 * Gislaine Gomes da Silva, e-mail:gislainegomesaf@gmail.com

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precisa definir estratégias, porque são através dessas correções que os processos
são ajustados e os erros corrigidos, e assim as instituições aumentam a eficiência e
a satisfação, melhorando os seus resultados nos mais variados aspectos e
contribuindo para um ambiente mais saudável, em que os colaboradores e toda a
sociedade envolvida tenham orgulho em pertencer.
Ademais, o artigo procurou verificar se o clima organizacional é favorável para
o desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa, a qual é localizada no
município de Alta Floresta, no estado de Mato Grosso. É certo, que para entender o
universo organizacional buscou identificar se os colaboradores conheciam a cultura e
os valores da organização, a percepção quanto as atitudes da liderança, verificando
a percepção dos colaboradores quanto a satisfação na relação interpessoal, também
foi identificado se a equipe sente-se valorizada de forma geral pela empresa. Posto
isso, a partir desses resultados, propor ações que possam contribuir com o clima
organizacional da empresa.
A pesquisa foi importante devido à necessidade que a empresa tem em
conhecer os fatores que afetam o seu time. Dessa maneira, este artigo buscou
responder a seguinte problemática: Quais fatores são favoráveis para
desenvolvimento dos colaboradores?
Para Moreira (2012), as mudanças apresentadas ao mercado pressionam para
as inovações de forma muito rápida, e esse avanço significa evoluir em curto espaço
de tempo, e para isso as empresas precisam conhecer as mudanças e trabalhar os
impactos deixados, pois a equipe absorve toda as mudanças, pontos positivos e
negativos e todas podem desmotivar, perder produtividades e as vezes gerar maior
rotatividade.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Cultura Organizacional

Para Luz (2003), a cultura envolve as crenças, os princípios e é a diferença

desse conceito que distingui uma organização da outra, a cultura forma a
personalidade da organização e influencia as ações dos indivíduos inseridos no
ambiente.
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Conforme Begnami e Zorzo (2013), a cultura nas organizações é primordial e

precisa existir desde o primeiro momento em que a empresa é constituída. Pois, vai
sendo moldada conforme a organização, desenhando seus objetivos dia após dia,
assim ela segue seu curso sofrendo mudanças e sendo influenciadas pelo mercado
que atua, bem como pela situação econômica, valores, grau de instrução da equipe,
mudanças tecnológicas, inovações e outros. Finalmente, esses aspectos formam a
imagem da organização e as moldam, influenciando as pessoas, modificando as
decisões, os relacionamentos, o estilo de liderança, as formas de recompensa, a área
de atuação e outros (BEGNAMI; ZORZO, 2013).
Ferreira (2018), afirma que a cultura organizacional é moldada no dia a dia das
empresas e vai sendo construída, recebendo as interferências do ambiente. E mais
para Ferreira (2018), a motivação tem uma conexão direta com a cultura, porque
quando um indivíduo se sente como parte importante da instituição, e sabe que o seu
trabalho tem um fundamento, o colaborador busca alcançar os objetivos, porque
acredita no que faz e sente-se motivado para contribuir cada vez mais.

2.1.1 Valores Organizacionais

O comportamento do indivíduo está ligado diretamente a seus valores

individuais e organizacionais, conforme aponta Mello (2012), os valores são padrões
que as pessoas determinam para utilizar e para se comportarem diante de certa
situação com o objetivo de alcançar algum resultado. Os valores norteiam as ações
conjuntas que as pessoas acreditam ser importante para pertencer ou não a um grupo,
para agir de uma forma ou de outra (MELLO, 2012).
Neste passo, as empresas assim como cada indivíduo precisam de valores, e
são estes que servem de base para as ações das pessoas que fazem parte da
organização, e são esses valores que direcionam os mais variados indivíduos, que
precisam que os valores organizacionais contribuam com os fatores existentes na
organização e que ajudem a alcançar seus objetivos e metas (PAIVA e DUTRA, 2017).
No caso em tela, os valores da organização desenham suas ações e nem
sempre são compartilhados por outras organizações, o que define e diferencia uma
organização da outra, pois são os valores que definem suas ações, conduta e esses
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valores e crenças formam a compreensão coletiva que os indivíduos entendem da

empresa (PAIVA; DUTRA, 2017).
Segundo Mello (2012), os valores são fundamentais para a compreensão da
cultura organizacional e ambos compõem o universo que permeia a organização
desde a sua constituição, favorecendo a comunicação entre os membros e permitindo
o crescimento dos envolvidos. Os valores são a força da organização e quando são
bem estruturados são importantes para o aumento da competitividade e proporcionam
vantagens estratégicas significativas para a empresa (MELLO, 2012).

2.2 Clima organizacional

Os primeiros estudos, do que viria ser o clima organizacional conforme

apontam Begnami e Zorzo (2013), surgiu por volta de 1932 após experimento
científico de Hawthorne, que procurava conhecer as situações internas do ambiente
corporativo, esse interesse pelas condições de trabalho foi o ponto inicial para os
estudos do que atualmente é o clima organizacional.
Vale lembrar, que o clima é uma percepção que os funcionários têm da situação
existente no ambiente em determinado período e, é influenciado pela história de cada
indivíduo como: relação familiar, liderança, estrutura de comunicação no ambiente
organizacional, cultura organizacional, relação com os colegas e outros (ALMEIDA,
2017).
Para Coda (1997), o clima deve mostrar se os anseios da empresa e da equipe
estão sendo contemplados, caso não esteja a liderança precisa de um planejamento,
porque são através destas correções que os processos são ajustados e os erros
corrigidos, melhorando a eficiência e a satisfação da equipe.
É certo, que a ferramenta de clima organizacional é fundamental para
entender como o ambiente e as relações afetam o comportamento dos indivíduos, a
forma como se desempenham, e isso é influenciado por vários fatores como
relacionamentos interpessoais, cultura organizacional, perfil dos profissionais,
relacionamento com os superiores e colegas, comunicação e outros (ZARDO, 2018).
É inegável, que o clima interfere diretamente nas relações dos colaboradores
com os clientes, fornecedores e toda a sociedade, porque as pessoas que trabalham
em ambientes cujo o clima é agradável tendem a esforçar-se mais e a contribuir com
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maior empenho, atendendo melhor, falando bem da organização e ainda ajudam a

construir uma identidade sólida. Por tudo isso, pessoas que estão em ambiente
favorável tendem a permanecer mais tempo na organização diminuindo a rotatividade
e construindo equipes mais experientes (PACHECO, 2014).
Conforme Luz (2003), o clima organizacional não pode ser simplesmente
imposto, ele necessita ser percebido e construído, no relacionamento entre
colaboradores, na estrutura organizacional, no comportamento do líder, pois influencia
diretamente no comportamento dos indivíduos, interferindo nas decisões, estilos de
liderança, comunicação e outros.

2.2.1 Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta valiosa para

compreender o ambiente e os efeitos que os fatores organizacionais causam nos
colaboradores, com a pesquisa é possível compreender os contextos que os
funcionários estão inseridos e promover melhorias que impactam na motivação,
satisfação, o desenvolvimento e produtividade de toda a equipe (ALMEIDA, 2017).
Luz (2003), afirma que a pesquisa de clima é um instrumento que precisa de
métodos bem aplicados e quando bem definidos são capazes de proporcionar
grandes mudanças que contribuem para a qualidade, a eficácia e a eficiência no
ambiente organizacional de forma que todos os envolvidos saem ganhando, basta que
as empresas identifiquem os fatores que interferem na sua organização e explore as
percepções de cada indivíduo e proponha planos de melhorias.
Para Coda (1997), é através da pesquisa de clima que os colaboradores
expressam suas percepções com relação à liderança, comunicação, identidade
organizacional, relacionamento interpessoal, reconhecimento, recompensa,
treinamento, desenvolvimento, satisfação e outros.

2.3 Valorização Do Trabalho

Para Heller (2008), o que compreende por valor para o ser humano é aquilo
que é essencial para alcançar os seus ideais e esses ideais podem variar dependendo
do ponto de vista da pessoa, portanto não será possível satisfazer a todos e entregar
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a mesma valorização, porque cada ser humano reage e absorve as valorizações de

formas distintas e o que pode ser considerado como valorização dentro de uma
organização em outra pode acabar como um desvalor.
Em razão disso, a valorização do trabalhador é essencial para a continuidade
da organização, pois com ela os colaboradores se sentem mais integrados,
comprometidos, motivados e os benefícios trazidos pela valorização não satisfazem
apenas os interesses do trabalhador, mas também de toda a organização (GOSTICK,
2009).

2.4 Relacionamento Interpessoal

Luz (2003), refere-se ao relacionamento interpessoal como sendo uma relação

entre dois ou mais indivíduos, de forma que a interação de cada uma pode em partes
determinar a qualidade da ação do outro, já que pode existir conflitos na interação,
não importando o nível hierárquico dentro da organização.
Nessa esteira, as relações entre os indivíduos desconhecidos podem ser
construídas por meio de interação imediatas ou por relações construídas a partir de
uma convivência diária, já que os indivíduos necessitam de interação com outras
pessoas, pois precisam se identificar e pertencer a algum grupo e essas interações
ocorrem devido às semelhanças de pensamentos e afinidades que proporciona às
pessoas a sensação de satisfação (LUZ, 2003).
Atualmente as organizações esperam dos envolvidos que saibam se relacionar,
que tenham uma comunicação eficaz para lidar com relações diversas, porque quando
se lida com pessoas, lida-se com toda uma rede de relacionamento e interações que
existe na organização, pois as empresas não buscam apenas indivíduos com
graduações, o aprendizado deve ir além e as relações e interações são fundamentais
(FERREIRA, 2014).
Segundo Carvalho e Novo (2013), às relações interpessoais dentro das
organizações são fundamentais para a felicidade dos indivíduos, pois é no trabalho
que as pessoas passam a maior parte do tempo e é nesse ambiente que as relações
são construídas, o que é fundamental para o bem estar e felicidade dos indivíduos e
para a própria continuidade da organização.
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2.5 Satisfação No Trabalho

Para Locke (1969), a definição de satisfação no trabalho consiste no estado

emocional prazeroso que o indivíduo encontra no trabalho e é uma ferramenta
importante. Loke (1969), aponta dois elementos que se relacionam para a satisfação
no trabalho, sendo o agente, que envolve relações interpessoais com colegas,
subordinados e gerentes, já o segundo elemento, é o evento e condições que se
relacionam a satisfação do trabalho em si, as formas de pagamento e reconhecimento.
Segundo Almeida (2017), a satisfação no trabalho está diretamente relacionada
ao conteúdo no trabalho, as recompensas, as possibilidades de reconhecimento,
promoção, a relação com os colegas, as condições de trabalho, a relação com a
liderança e a estrutura física da empresa.

2.6 Atitudes Da Liderança

Os conceitos de liderança são variados e os tipos de líder podem afetar o

comportamento e a satisfação dos colaboradores, por isso as atitudes do líder é
essencial para o bom funcionamento da empresa e deve buscar sempre melhorias
nas atividades, apoiando os liderados e proporcionando um ambiente cada vez
melhor, com o intuito não apenas de atingir os objetivos da empresa, mas também de
manter um bom clima organizacional (BERGAMINI, 2018).
Segundo Rosa (2016), as atitudes da liderança são fundamentais para o
alcance dos objetivos organizacionais. Em verdade, liderar envolve muitas
dificuldades e desafios, pois um líder precisa ser respeitado, ser paciente, ter
habilidades, conhecer o todo da organização e estar sempre atento as mudanças.
Hernandes e Moran (2020), complementam que o líder é a figura central de exemplo
para a organização e sua habilidade de liderança gera impulsos capazes de satisfazer
e equilibrar os interesses dos envolvidos.

3 MATERIAL E MÉTODOS
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Para a pesquisa foi necessário desenhar um percurso os quais são os métodos

científicos, o qual classifica-se como natureza do trabalho, sendo uma pesquisa
aplicada de natureza qualitativa (PRODANOV; FREITAS, 2013).
O procedimento técnico relaciona-se ao estudo de caso com os colaboradores
de uma organização privada, situada no município de Alta Floresta, estado do Mato
Grosso. O artigo tem como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica
(PRODANOV; FREITAS, 2013).
Como instrumento de coleta de dados, a pesquisa aplicou 01 questionário e a
01 entrevista. Foi enviado um link entre os dias 27 de outubro a 04 de novembro de
2021, pelo aplicativo de WhatsApp contendo o questionário para 28 colaboradores por
meio da plataforma do Google forms e contou com 25 questões envolvendo fatores
como: identidade organizacional, atitudes da liderança, relacionamento interpessoal e
valorização de forma geral. A pesquisa contou com a participação voluntária de 23
colaboradores, sendo dividida em 25 perguntas objetivas. Desta forma, a entrevista
ocorreu com a gerente administrativo da organização, através de 15 perguntas, que
se realizou com uma conversa gravada via aplicativo de celular com autorização da
mesma e em seguida fora transcrita para posterior análises.
Pelo exposto, a análise de dados ocorreu por um processo textual discursivo,
quanto aos riscos da pesquisa, pode-se destacar que possui riscos mínimos.
Entretanto, tem-se como limitações da pesquisa, o desconforto dos participantes em
falar sobre as condições do ambiente organizacional e o tempo que precisa dedicar
para participar da pesquisa, pois muitos acharam extenso.

4 RESULTADOS

Nessa fase, serão expostos os resultados obtidos por meio da coleta de dados
através de questionários com os colaboradores contendo 25 questões, o qual obteve
um retorno de 23 respondentes, já o questionário realizado com a gerente
administrativo continha 15 questões, as quais dialogadas em forma de entrevista, tais
resultados buscaram atender o objetivo geral deste trabalho.

4.1 – Perfil dos colaboradores

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Tabela 1: Perfil dos trabalhadores no ano 2021

Fonte: Elaborada pela autora, em 2021.

4.2 Liderança

Após conhecer os perfis dos colaboradores, nas questões seguintes foi

indagado sobre o papel do líder com objetivo de verificar a percepção dos
colaboradores quanto às atitudes da liderança perante toda a organização, em uma
das questões foi mencionado como os respondentes veem a forma de atuação do
líder e 65,2% responderam que o líder age sempre de forma ética e transparente,
tratando todos de forma igualitária, sendo sempre imparcial, no entanto 13%
elencaram que o líder separa as pessoas por afinidades e costuma proteger alguns
indivíduos, já 17,4% apontaram que costumam ouvir ambas as partes antes de tomar
decisões e 4,3% desconhecem as atitudes do líder.
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Os pesquisados também responderam sobre a relação com o líder e sobre

como eles enquanto colaboradores consideram as atitudes da liderança. Sobre a
relação do líder nos últimos meses 82,6% dos respondentes mencionaram que a
relação é satisfatória e apenas 17,4% responderam que raramente é satisfatório. Já
com relação às atitudes do líder 87% indicaram que tais atitudes são sempre pautadas
na ética e transparência, buscando atingir o bem comum e 8,7% afirmam que as
atitudes variam conforme os resultados mensais ou anual e 4,3% que elas são
contrárias aos objetivos do coletivo.
Após estes questionamentos houveram três outros apontamentos, os quais
foram apresentados abaixo.

Quadro 1 – Auxílio do Líder

Você costuma receber feedback do seu líder?
Quando você precisa do seu líder para alguma
orientação ou ajuda, qual é a disponibilidade dele
(a)?
Como o seu líder costuma agir com relação aos
resultados e comprometimento com a equipe?
Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
47,8% dos respondentes apontaram que recebem
feedback frequentemente, tanto positivo quanto
negativo, já 30,4% mencionaram que raramente
recebem feedback positivo, 17,4% relatam que
sempre ocorre algo errado ou fora dos padrões e
4,3% nunca receberam feedback.
Quanto às orientações recebidas pelo líder 65,2%
responderam que eles estão sempre disponíveis
para receber os membros da equipe e orientar, já
26,1% apontaram que ficam disponíveis, mas com
restrições e 8,7% mencionaram que o líder fica
sempre disponível, pois gosta de receber sempre a
equipe, conversar e tirar dúvidas.
Com relação aos resultados, 56,5% disseram que o
líder é comprometido e auxilia sempre que
necessário, no entanto 30,4% apontou que a
liderança é extremamente comprometida e está
sempre por perto dando apoio e auxiliando nas
atividades, 8,7% responderam que raramente são
comprometidos apenas quando os resultados não
vão bem e 4,3% responderam que a equipe caminha
sozinha com ou sem o comprometimento do líder.

4.3 Cultura organizacional

Foi questionado se a equipe conhece a cultura, assim 82,6% afirmaram que

conheciam, enquanto 17,4% conheciam parcialmente e diante da pergunta anterior foi
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perguntado o porquê de não conhecerem a cultura organizacional e não obtivemos

nenhuma resposta.
Em análise última desse fator, quando perguntado se a equipe tinha
conhecimento claro da missão, visão e valores organizacionais, 78,3% conheciam
totalmente, enquanto 21,7% conheciam parcialmente a missão, visão e valores, pois
a pergunta seguinte dependia da resposta anterior, a qual questionava o porquê de
não conhecerem a missão e visão organizacional, assim não obteve nenhuma
resposta para a mesma. Também procurou saber se a organização tinha
compromisso com a missão, visão e valores e 91,3% afirmaram que a empresa tem
compromisso, enquanto para 8,7% raramente há esse compromisso com a missão,
visão e valores organizacionais.

4.4 Relações Interpessoais

Dentre as questões voltadas à satisfação na relação interpessoal, uma delas

procura saber como ocorre a relação de trabalho com os colegas, em suma 52,2%
relataram que é boa e tranquila, no entanto, 47,8% informaram que não é nem
tranquila nem conturbada. Por tais razões, foi perguntado o que é necessário para que
ocorra um bom relacionamento entre os indivíduos e o que eles consideram
importante para um bom relacionamento, então, 56,6% responderam que é o respeito
e 17,4% que é a cooperação, por fim, com 13% dois fatores foram apontados a
comunicação e a empatia.
Neste passo, quando indagado como as pessoas agem no ambiente, se são
amigáveis e respeitam o espaço dos colegas 69,6% mencionaram que sim e outros
17,4% raramente e 13% disseram que não são amigáveis e que não respeitam o
espaço do próximo. Com relação a se sentirem satisfeitos com as relações
interpessoais que ocorrem entre os colegas e também com a liderança, 52,2%
responderam que quase sempre estão satisfeitos, 43,5% estão sempre satisfeitos e
4,3% raramente estão satisfeitos.
Concluindo, quando se referiu ao que contribuiria para melhorar o
relacionamento entre os colegas de trabalho, 47,8% apontaram que seria a
cooperação entre os membros, mas 21,7% apontaram os meios de comunicação que
precisam ser mais eficientes, por outro lado, 17,4% disseram que é o respeito mútuo,
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contudo 13% apontaram que, se os colegas tivessem conhecimentos das atividades

realizadas pelos outros, melhor entenderiam os procedimentos.

4.5 Valorização

Quando o assunto é valorização de forma geral foi indagado se acreditavam

que são valorizados, em remate 52,2% acreditavam que quase sempre eram
valorizados, porem 34,8% acreditavam que sempre eram valorizados, contudo 13%
apontaram que raramente eram valorizados, diversamente disso quando
questionados se estavam satisfeitos com relação aos benefícios oferecidos pela
empresa, 69,6% apontaram que estavam muito satisfeitos, por outro lado 17,4%
raramente satisfeitos e 13% estavam pouco satisfeitos.
Consequentemente, para se sentirem valorizados o que seria necessário, como
resposta 34,8% da equipe queriam salários maiores, 30,4% queriam benefícios como
plano de saúde integral, vale alimentação, 21,7% queriam reconhecimentos públicos
por parte dos gerentes com relação ao desempenho no trabalho e 13% queriam
autonomia no dia a dia.

4.6 Entrevista com a Gerente Administrativa

A entrevista ocorreu no dia 01 de novembro de 2021, com a gerente

administrativa e buscou conhecer um pouco de sua trajetória como gestora, como ela
chegou a empresa e a sua formação, a líder informou que sua formação ocorreu na
área da administração e integrou a empresa em 2009, quando iniciou no cargo de
atendente, e fora passando por várias funções, até chegar à liderança em 2015.
Nas perguntas seguintes procurou conhecer o dia a dia dela e qual sua
interação com a equipe, a gestora expressou bastante satisfação em fazer parte da
equipe e disse que seu dia a dia é bem corrido com as rotinas administrativas, mais
os processos que levam a interação com a equipe, entretanto mesmo com essa rotina,
ela relatou que é muito gratificante e a cada dia colhe um aprendizado.
Ademais, a sequência dada pelo roteiro questionou se a liderança costumava
aplicar feedbacks para a equipe e com qual frequência ocorria, em resposta a líder
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relatou que existe uma cultura de feedbacks na organização e que ocorriam por meio
da avaliação de desempenho uma vez por ano ou até mesmo no dia a dia.
Sobre mais, fora questionado como a gestora acreditava que a equipe avaliava
sua postura como líder e se o time costumava solicitar orientação a liderança, em
resposta a líder afirmou que a equipe é muito parceira, por isso está sempre ajudando,
orientando e executando as atividades e sempre que necessário os indivíduos a
procura para esclarecer as dúvidas sendo que na maioria das vezes esse contato é
verbalmente e em alguns caso ocorrem via e-mail ou por mensagens.
Na sequência do questionário, fora abordado o comprometimento da gestão
com a equipe e com os resultados, assim, a entrevistada disse que acreditava que
todos entendem seu comprometimento com os resultados e que está sempre disposta
a colaborar.
Além desse fator, fora perguntado se a organização tem uma cultura definida e
se os colaboradores conseguiam perceber essa cultura, e logo em seguida
questionou-se a existência de valores organizacionais e se é possível perceber, a
princípio, ela respondeu que toda a equipe conhece a cultura ponto fundamental para
alinhar com os objetivos, missão, visão e valores organizacionais. Por fim, ainda
relatou que as normas, regras e objetivos organizacionais são apresentados a todos
os colaboradores que são integrados à equipe e a empresa sempre ressalta em vários
momentos.
Neste passo, quando perguntado como ocorriam os relacionamentos entre a
equipe e se existiam conflitos, a entrevistada relatou que nesse momento a equipe
está bastante engajada e que acontecem poucos conflitos.
Neste momento, perguntou se a gestão acreditava que a equipe se sentia
valorizada, sua afirmativa foi categórica a partir desse questionamento, apontando
para grande parte da sua equipe, que se sentem valorizados sim, porque a empresa
investiu em remuneração por produtividade, tem reconhecido as boas práticas e
também reconhece o esforço de cada membro por meio da participação nos lucros
reais anual.
No caso em tela, fora indagado se a empresa investe em benefícios para a
valorização dos trabalhadores e quais benefícios, do exposto, ela relatou que a
empresa disponibiliza um acervo de livros gratuitos para aperfeiçoamento pessoal e
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profissional por meio do projeto de leitura, treinamentos presenciais e virtuais e

também comentou sobre o pagamento de 50% do plano de saúde.
Por fim, a última questão traga para gestora foi no que ela acredita que
influência e afeta a equipe, assim, descreveu vários fatores de influência, porém que
a falta de transparência afeta muito, a atitude da liderança, a falta de comunicação,
essa última segundo ela, prejudica demais o desenrolar dos processos, mas conforme
já relatado esses problemas não têm afetado em grande proporção nesse momento.

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O trabalho buscou verificar se o clima organizacional é favorável para o

desenvolvimento de seus colaboradores, em uma empresa privada no município de
Alta Floresta, estado de Mato Grosso, na qual a maioria de seus colaboradores 69,6%
são homens de idade diversificada, e o time é composto por pessoas de idade
variadas, onde 78,3% a predominância é entre 20 à 40 anos, sendo que 65,2 % de
toda a equipe são pessoas comprometidas através de união estável ou casamento,
56,5% possuem mais de 04 anos de empresa, na qual também foi identificado que
apenas 8% dos colaboradores possuem nível superior completo.
O primeiro objetivo específico do estudo foi identificar se os colaboradores
conheciam a cultura e os valores da organização, já que a cultura influência nos
resultados das organizações (GPTW, 2021). Nesse contexto, a maioria dos
entrevistados e a gestora informam que é possível perceber que a empresa tem uma
cultura sólida, e que a equipe conhece bem os objetivos, missão, visão, valores e
identificam o compromisso que toda a organização tem com a missão, visão e valores,
o que é fundamental de acordo com Luz (2003), pois esses três pilares ajudam a forma
a personalidade da organização e facilita o entendimento da equipe sobre os objetivos
organizacionais.
Com relação a percepção que o time tem quanto às atitudes da liderança, os
resultados da pesquisa apontaram que a atitude da gestora contribui com o bom clima
organizacional e que a grande maioria tem um bom relacionamento com a líder e
percebem que a gestora dentro da organização age com ética, transparência e auxilia
e orienta a todos. A gestora conforme seu relato acredita que toda a empresa percebe
sua dedicação e seu empenho, sendo assim os dados mostram um bom entrosamento
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entre a liderança e a equipe no dia a dia. Apesar dos resultados positivos encontrados
os dados apontam que a equipe necessita de mais feedbacks, já que os entrevistados
relataram uma carência com relação a essa ferramenta, conforme aponta Barros e
Matos (2015), os feedbacks são fundamentais em qualquer organização, pois
esclarecem os fluxos entre o realizado e o esperado, Missel (2012), complementa
afirmando que a troca que ocorre através do feedbacks entre líder e liderados encoraja
os membro da equipe, ajuda a reter talentos, contribui com o comportamento e os
resultados de cada colaborador.
Nessa esteira, quando se trata do relacionamento entre os membros da
organização é notável que de forma geral as relações de trabalho são relações
equilibradas e tranquilas, que para a equipe é fundamental no dia a dia o respeito
entre as partes, e que essas relações necessitam de maior clareza na comunicação,
pois apesar da gerência afirmar que existem poucos conflitos na organização é
necessário que a liderança esteja atenta às interações no ambiente organizacional
conforme aponta a GPTW (2021), pois é preciso que a cultura de respeito, lealdade
e confiança seja sempre aplicada. De forma geral, o resultado aponta que a equipe se
mostra satisfeita com as relações, porém é preciso mais cooperação entre cada
membro, o que segundo Luz (2003), é primordial porque os indivíduos precisam ter
relações satisfatórias no ambiente corporativo, pois quando se sentem como membros
da equipe não medem esforços para cooperar e alcançar os objetivos organizacionais.
Com tudo, o quarto objetivo procurou identificar se a equipe se sente
valorizada, segundo Souza (2016), proporcionar que os trabalhadores se sintam
valorizados e fundamental para o crescimento da organização, porque a valorização
gera a satisfação e o aumento da produtividade, e os resultados apontam que na
maior parte do tempo o time sente essa valorização, entretanto diferente do que
respondeu a gestora que a equipe e bem remunerada por produção e que recebe
participações nos lucros, a equipe aponta que precisa de maiores salários, benefícios
integrais como plano de saúde, vale alimentação e reconhecimentos público por parte
da liderança.
Por seu turno, o último objetivo foi propor ações que colaborassem com o clima
organizacional, assim diante dos dados e com base na teoria foi identificado que a
liderança tem uma boa relação com a equipe, o que favorece o crescimento dentro da
organização, gerando assim um bom clima, porém também foi identificado, que a
 16

equipe precisa de maior retorno e interação com a liderança e para isso os feedbacks
são excelentes ferramentas, conforme aponta Barros e Matos (2015), e esses
recursos precisam ser utilizados com maior frequência, pois contribui com a melhoria
de variados fatores no ambiente organizacional. Posto isso, diante da carência
apresentada, é proposto o seguinte ponto, que os feedbacks sejam feitos
mensalmente para a equipe, sendo eles coletivos ou individuais e que quando forem
positivos que sejam compartilhados com o time, uma das propostas é que os
feedbacks não sejam aplicados apenas quando ocorra algo a ser orientado, a saber,
Pita (2013), apresenta que essa ferramenta podem ser verbal ou escrita e deve ser
aplicados em diversas situações do cotidiano, seja para orientar, felicitar, advertir, e
mais, eles podem ser utilizados para o reconhecimento as boas práticas coletivas e
individuais.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste estudo foi verificar se o clima organizacional existente na

organização é favorável ao desenvolvimento dos colaboradores. Especificamente os
dados procurou identificar se os colaboradores conhecem a cultura e os valores da
organização, verificou também a percepção dos colaboradores quanto as atitudes da
liderança, por fim foi verificado a percepção dos colaboradores quanto a satisfação da
relação interpessoal, em remate, identificou se a equipe se sente valorizada de forma
geral, por tudo isso, propor ao foco pesquisado ações que possam contribuir com o
clima organizacional. Consequentemente, objetivos esses que foram alcançados.
Por iguais razões, os resultados apontaram que o clima organizacional dentro
da organização é favorável para que o time possa trabalhar e se desenvolver
profissionalmente. Em seguida, com relação a equipe conhecer a cultura e os valores
da organização identificou-se que a empresa possui uma cultura sólida e que todos
os envolvidos com a mesma conseguem percebe-la e desenvolver-se dentro dela.
Nessa esteira, quanto a percepção que a equipe tem das atitudes da liderança
verificou-se que existe uma boa gestão dentro da organização, em que o
entrosamento entre líder e liderados ocorre de forma tranquila baseando-se na
transparência e cooperação por ambas as partes, entretanto foi constatado que na
relação entre a equipe e a liderança precisa ocorrer maior troca de feedbacks, pois a
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pesquisa apontou que existe grande carência por parte da equipe quanto ao
esclarecimento do que vem sendo executado e o esperado.
No caso em tela, com relação a interação e o relacionamento que ocorre entre
a equipe verificou que a relação é satisfatória, e baseada na cultura organizacional
que preza pela transparência e respeito, porém apesar de não existirem grandes
conflitos é necessário melhorar a cooperação e a comunicação entre todos os
membros.
Nessa vereda, referente a valorização foi identificado que a organização
investe em alguns projetos de incentivos e remuneração e até oferece participação
nos lucros da empresa, entretanto o time carece de alguns benefícios que façam se
sentirem mais valorizados, porque conforme os dados encontrados a equipe se sentirá
mais valorizada caso tenham maiores salários e benefícios como vale alimentação,
plano de saúde integral e também maiores reconhecimentos públicos das atividades
desenvolvidas.
Neste passo, quanto ao objetivo de propor ações que possam contribuir com a
melhoria da organização fora destacado a necessidade da implantação da ferramenta
dos feedbacks que contribuirá com o esclarecimento dos fluxos dentro da
organização, e também com o reconhecimento que a equipe necessita.
A par disso, com a contribuição teórica, o estudo permitiu ampliar o
conhecimento sobre o clima organizacional e os fatores que afetam a organização, e
mostrou que esse é um campo bem amplo que precisa ser mais explorado.
Em análise última, a pesquisa também encontrou como limitação o desconforto
dos participantes em falar sobre as condições do ambiente organizacional para uma
pesquisa acadêmica, e a própria teoria que carece de estudos recentes, diante das
bruscas mudanças nos cenários corporativos que demanda de um conhecimento
maior de diversos fatores. Em razão disso, sugere-se que futuros estudos referente
ao tema procure explorar uma maior quantidade de fatores a fim poder identificar a
diversidade de influência no ambiente organizacional e o quanto cada um pode afetar
a organização.
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