ISSN 1984-9354

GESTÃO DE PESSOAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL:

ESTUDO DE CASO DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Tereza Lima
tekinha.adm@gmail.com
Caroline Bastos
caroline.bastos@ctobusiness.com.br
Lucia Abrantes
luciamabrantes@hotmail.com.br
Ovidio Laraich
laraich@yahoo.com.br

Resumo: O objetivo desse estudo foi caracterizar e avaliar o clima organizacional da empresa Centro Oeste Business,
localizada em Goiânia, GO. Buscou-se através da fundamentação teórica identificar todas as variáveis consideradas
importantes para análise do clima organizacional. Foi utilizado para coleta de dados, questionário estruturado e
aplicado a 41 funcionários de um total de 55 da empresa citada perfazendo-se uma amostra de 74,54%. As categorias
trabalhadas foram motivação, qualidade de vida no trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção de mercado e
comunicação. Os resultados das pesquisas mostraram um quadro bastante satisfatório segundo a percepção de seus
colaboradores. No geral com os resultados encontrados nos mostra um clima bastante favorável e propício ao
desempenho dos colaboradores.

Palavras-chaves:
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13 e 14 de agosto de 2015

1. INTRODUÇÃO

O presente estudo tem como objetivo realizar um estudo do clima organizacional de uma
instituição financeira que atua no ramo de correspondente bancário. A justificativa da escolha da
Centro Oeste Business para a realização desse artigo deve-se ao fato da liberdade de informações e
acesso dentro da empresa analisada. Assim, é possível que se faça uma melhor análise, verificando a
percepção dos funcionários em relação às variáveis que compõem o clima organizacional.
Para se atender o propósito do estudo, o mesmo encontra-se estruturado em cinco partes. Na
primeira parte faz-se a fundamentação teórica sobre Pesquisa de Clima Organizacional e as categorias
avaliadas como: motivação, qualidade de vida no trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção
de mercado e a comunicação.
Na segunda parte destacam-se os procedimentos metodológicos seguida pela apresentação da
empresa, desde quando foi fundada ate os dias atuais. Posteriormente apresenta-se toda a coleta de
dados em forma de tabela bem como a leitura de cada um dos campos/blocos avaliados em
porcentagem do nível de satisfação obtidos para em seguida, realizar uma análise síntese.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A análise do clima organizacional em instituições financeiras possui uma complexidade pela

quantidade de detalhes, são um conjunto de características que se diferencia das demais, pois toda
instituição possui sua identidade, uma cultura própria que a faz ser unidade. Segundo
(CHIAVENATO,2006, p.191)

O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais-como tipo de organização,

tecnologia utilizada, políticas da organização, metas operacionais, regulamentos internos, alem
dos fatores sociais, como atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados
pela organização.

Clima Organizacional envolve alguns elementos da cultura, pode-se afirmar que clima é parte
da cultura e está relacionado ao que pode ser experimentado de modo mais imediato. A idéia de que a
cultura organizacional influência o clima organizacional é bastante discutida, pois estudos mostram
preocupação com o ambiente psicológico, influencias sociais, situacionais e para Toro (2001), cultura

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organizacional inspira as filosofias gerenciais e as práticas administrativas e estas moldam o clima

organizacional. Uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mais possui
uma só cultura.
Uma cultura organizacional ajuda a construir uma identidade própria e pode ser o grande passo
para o sucesso da organização. Segundo Schein (1992), o termo cultura deve ser usado para indicar
crenças e os pressupostos básicos, compartilhados pelos membros de uma organização tem de seu
ambiente e de si própria.
O clima organizacional pode influenciar na satisfação e no rendimento no trabalho. Um melhor
conhecimento do clima organizacional pode colaborar com a melhoria da qualidade de vida dos
colaboradores no trabalho, fazendo com que aperfeiçoem o desempenho da organização. Fala-se em
clima organizacional para referir-se as influencias do ambiente interno de trabalho sobre o
comportamento humano, uma vez que as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida
organizacional, identificando as percepções que os funcionários têm em relação aos aspectos
importantes da vida organizacional.
Partindo então desse pressuposto é que foi construído o questionário de pesquisa de clima
organizacional aplicado na Centro Oeste Business onde se pretende mapear o nível de satisfação dos
colaboradores buscando melhorias contínuas tanto para o colaborador quanto para a organização.
O clima organizacional depende de variáveis, como, oportunidades de participação que esta
ligada diretamente a motivação pessoal e profissional, qualidade de vida no trabalho, liderança,
trabalho em equipe, as percepções de mercado e comunicação. Estas variáveis são capazes de afetar o
comportamento organizacional e este afeta o desempenho. Segundo Fleury e Sampaio (2002), clima
organizacional é o conjunto de satisfações e insatisfações dos colaboradores de uma organização
identificado através de pesquisas, percepção e opinião, formando assim convicções que influirão
diretamente no desempenho de cada um na organização.
Assim percebe-se que o clima organizacional retrata o comportamento das pessoas, quando há
elevado nível de satisfação entre os membros, o clima organizacional se eleva e ocorrem relações de
motivação, animação, interesse e principalmente colaboração. Quando há baixo nível de satisfação,
tende a abaixar o clima organizacional, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse,
apatia, insatisfação entre outros.
A Motivação no trabalho foi retratada no primeiro bloco “Meus trabalhos e meus objetivos”
onde parte dos princípios, conhecimentos e habilidades necessárias para o cargo, os desafios que o
trabalho e o cargo impõem e o gostar daquilo que se faz. Segundo Robbins (2004, p.151) “Motivação é

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o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta”, já Vergara (2003, p.42) esclarece que, “ Motivação é uma força,
uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, ela é intrínseca, isto é, está dentro de nós,
nasce de nossas necessidades interiores”. Segundo Chiavenato (1994, pag.65) é importante ressaltar que
:

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma ou,
pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à
ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser
gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

Knapik (2008, p.96) refere-se ao processo motivacional, afirmando que “Motivar quer dizer
mover para a ação, mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas”.
Motivação, segundo o autor, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Os indivíduos
possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os cerca, e possui uma
representação interna do seu ambiente. Chiavenato (1994,p.64) refere-se a motivação humana,
enfatizando que:

O comportamento das pessoas em uma organização é complexo, depende de fatores internos

(decorrentes de suas características de personalidades, como capacidade de aprendizagem, de
motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores
etc.) e externos (decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensa
e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.).

Uma distinção dos tipos de motivação e recompensas é a diferença entre as recompensas

intrínsecas e extrínsecas, e como essas motivações são relacionadas ao desempenho e à satisfação. As
recompensas extrínsecas são os resultados que nos vem à mente quando pensamos genericamente
sobre recompensas: salário, benefícios adicionais e condições de trabalho agradável são exemplos
comuns. Em contrapartida, as recompensas intrínsecas são mais intangíveis por natureza, e
compreendem coisas como a realização pessoal e profissional, a estima de outras pessoas, ou o
interesse que um trabalho possa despertar numa pessoa.
A motivação extrínseca refere-se essencialmente a um tipo de relação entre meios e fins, ou
seja, adotamos certos comportamentos para receber certos incentivos, dessa forma, somos motivados a
realizar a tarefa para receber a recompensa desejada. A motivação intrínseca é essencialmente a
motivação pelo próprio trabalho, ou seja, um desejo de trabalhar duro simplesmente pelo prazer de

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cumprir a missão, nesse sentido pode exemplificar com os esforços que as pessoas aplicam nos
esportes, em jogos, entre outros.
Portanto, é necessário estudar e avaliar o comportamento individual mediante à situações
organizacionais, com o intuito de motivá-lo e satisfazê-lo, o que proporcionará maior qualidade de
trabalho.
Sendo assim um aspecto importante que compõe o clima organizacional é a qualidade de vida
no trabalho (QVT) que se apresenta nos blocos 2 e 6, “Conforto Físico- A Organização e Ambiente
de Trabalho” e “Confiança - Trabalhar na Empresa”.
Segundo Maximiano (2000, pag. 498) “A QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas,
que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da
medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano”, a busca
constante por um ambiente humanizado é uma entre as tantas atribuições da QVT. A idéia básica
consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajuste
entre tecnologia, tarefas e empregados.
Para isso deve ser feito um estudo criterioso para verificar a causa das insatisfações dos
colaboradores. Tanto vida familiar, quanto vida social deve ser considerada, pois, estas refletem
diretamente a qualidade da produção e o desempenho em suas funções. A empresa deve estar atenta a
QVT uma vez que não se limita apenas prevenir acidentes de trabalho; tem que abranger todas as
esferas da organização.
Ao analisar o estudo de clima organizacional percebe-se que a Liderança influência
diretamente no comportamento dos colaboradores. Na pesquisa de satisfação o tema abordado
encontra-se no bloco 3 “Apoio da chefia e da organização”. Independentemente do estilo de liderança
adotado pela chefia da organização, o ato de chefiar produz um impacto no subordinado afetando seu
comportamento e, consequentemente, sua motivação para o trabalho, pois a personalidade do chefe
reveste-se de um papel decisivo na maneira de conduzir a equipe de trabalho.
Segundo Whiteley (10/11/2012, 23:26) Às chefias cabe a tarefa de traçar as linhas gerais da
política administrativa; expedir as necessárias ordens, instruções e diretrizes; coordenar a organização;
autorizar os pormenores da organização; controlar a administração financeira; nomear e demitir o
pessoal, especialmente os mais graduados; superintender, estimular e controlar as operações
administrativas; investigar; entreter relações públicas.
Honestidade e credibilidade são artifícios básicos e importantes no relacionamento com a
gerência, pois ao seguir ou ser comandado por alguém, os funcionários precisam se assegurar de que

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quem comanda é capaz de desenvolver suas atribuições com competência e honestidade e são
merecedoras de sua confiança.
A pesquisa de clima organizacional aplicado na empresa em questão ressalta nas preposições
descritas no bloco 4: “Trabalhar em Equipe”, onde busca avaliar se tem reuniões com o grupo de
trabalho, se a empresa leva em consideração as opiniões do funcionário, se existem disputas
profissionais entre os colegas e se alguns aspectos contribuem para o clima desfavorável.
O verdadeiro trabalho em equipe implica em uma organização interna de papéis, recursos e
dinâmica de funcionamento, acertos de convivência, grau de autonomia decisória e relações com o
líder.
Os estudos de Robbins (13/11/2012, 16:01) revelam que as equipes se tornaram parte essencial
de fazer negócios nas empresas e são capazes de superar o desempenho individual quando a tarefa
requer habilidades, julgamentos e múltiplas experiências contribuindo para que haja participação do
trabalhador nas decisões das equipes em que participam.
No bloco 5 “Nossa percepção de Mercado”, busca avaliar se os colaboradores têm visão de
onde a empresa está inserida no mercado e se é competitiva em relação as demais e principalmente se a
empresa atende todas as demandas da empresa necessário paras os cliente.
Negócios são relacionamentos entre pessoas, os colaboradores precisam entender o que os
clientes pensam da empresa, pois de maneira geral os clientes sempre irão querer suprir suas
necessidades básicas, sentir prazer ou alcançar status. O principal objetivo do estudo de mercado é
obter informações os colaboradores precisam estar sempre atentos a mudanças no mercado que esta
inserida.
Outro indicador relevante na pesquisa de clima organizacional refere-se à Comunicação. A
comunicação é livremente empregada por todos na sociedade e nas organizações, principalmente em
organizações que pretendam delegar com mais freqüência determinadas atividades e alcançar o
processo decisório com mais rapidez. A tecnologia vem ajudado bastante para as organizações, pois
são criados diversos tipos de canais para se comunicar.
Segundo Chiavenato (1999) ela representa a maior força da organização, ao lado do desejo de
servir e do propósito comum, sendo esses os três principais elementos da organização. É pelo processo
de comunicação que o sistema cooperativo se torna dinâmico, facilita a tomada de decisão e reflete o
clima no ambiente da instituição.

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3. METODOLOGIA

A pesquisa realizada tendo em vista seus objetivos é classificada como exploratória e

descritiva. Trata-se de um estudo de caso uma vez que o estudo realizado é no sentido de entender o
clima organizacional na Centro Oeste Business, relacionando suas variáveis, verificando o nível de
satisfação individual e coletivo.
Para construção do estudo foi realizado, num primeiro momento, a pesquisa bibliográfica, com
consultas em livros especializados e artigos científicos que delinearam o campo de estudo. Segundo
Gil (1999, p.65) “a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao
investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla”.
Em seguida, utilizou-se da pesquisa documental a partir de documentos da empresa
contextualizando sua história, objetivos, estrutura organizacional e demais informações necessárias
para compreensão do negócio.
A coleta de dados foi possível a partir da estruturação de um questionário estruturado em oito
blocos - Meus trabalhos e meus objetivos; a organização e ambiente de trabalho; apoio da chefia e da
organização; trabalho em equipe; percepção de mercado; confiança - trabalhar na empresa; a
comunicação na empresa. O oitavo bloco são questões que retratam o perfil dos funcionários, com a
finalidade de constatar a idade, escolaridade, sexo, tempo de empresa, cargo e tempo no cargo. Os
sétimos primeiros blocos são questões fechadas únicas com as possíveis respostas: estou totalmente de
acordo (1); discordo totalmente (2); discordo (3); nem concordo e nem discordo (4) concordo (5)
concordo totalmente.
A população alvo do estudo foram 55 funcionários da Centro Oeste Business, tendo como
objetivo identificar o nível de satisfação e a percepção dos colaboradores com o clima organizacional.
Os dados coletados foram por meio de questionários aplicados aos funcionários da Centro Oeste,
totalizando 41 questionários respondidos, representando uma amostra de 74,54%.
Os questionários foram tabulados fazendo-se uso de recurso estatístico e representação através
de gráficos e tabelas. Realizou-se a interpretação e análises dos dados, após estudos nas diversas
abordagens sobre clima organizacional nas organizações. Finalizou-se a pesquisa com a entrega de um
relatório final a diretoria administrativa.

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4. APRESENTAÇÃO DA CENTRO OESTE BUSINESS

Fundada em 2001, criada para atender a demanda da população não bancarizada. No mesmo
ano, iniciou-se a implantação do projeto de recebimento de contas em parceria com Interchange S/A,
empresa responsável pelo projeto Pag Pronto, seus sócios ABN, UNIBANCO, EDS, CITIBANK
com cobertura no Estado de Goiás e Mato Grosso.
Em 2002, associou-se á Rede Fácil com sede em São Paulo, criando a "joint-venture", RTR
do Centro oeste Serviços Financeiros, passando atuar nos Estados de Goiás, DF, Mato Grosso,
Tocantins. Em 2005, com presença em mais de 120 municípios goianos, DF e MT. Em 2007, o
grupo passou a atuar nos segmentos de tecnologia, empréstimo consignado e empréstimo pessoal,
empréstimos e financiamento a Pessoa Jurídica. Em 2011, a Centro Oeste passou atuar em 15
estados do Brasil.
Já no ano atual a empresa conta somente com o crédito consignado em todos os 15 estados
que atua. A empresa possui 153 funcionários sendo 55 funcionários na Matriz GO.
A empresa busca sempre o aperfeiçoamento dos funcionários, oferecendo treinamentos,
reuniões e confraternizações. As funções dentro da empresa são bastante claras, cada um sabe suas
responsabilidades e o que está ao seu alcance.
A presidência da empresa está voltada para a definição da política, avaliação das atividades
realizadas pelos subordinados, definir estratégias junto aos bancos. A diretoria financeira esta voltada
em definição de regras para pagamentos, avaliar as atividades desenvolvidas pelos funcionários da área
financeira, é responsável pelo RH. Os subordinados são responsáveis por realizar o pagamento de
comissões dos contratos no status de aprovados; realizar o controle de contas “a pagar” e contas “a
receber”; realizar a conciliação bancária; realizar a atualização diária das tabelas utilizadas pelo
comercial; realizar aplicações financeiras.
A diretoria comercial é responsável em precificar tabelas com taxas de juros, avaliar atividades
desenvolvidas pela área comercial; definir estratégias para aumento de produção; coordenar todas as
áreas comerciais do Brasil. A equipe na área comercial é responsável pelo recebimento e conferência
dos contratos encaminhada pelos agenciadores pessoa física ou pessoa jurídica, direcionamento dos
contratos a equipe operacional; acompanhamento de propostas junto ao banco; atender e orientar por
telefone, pessoalmente ou MSN agenciadores.

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A área operacional é comandada por gerente regional, responsável por cobranças junto ao
banco; acompanhamento de físicos pendentes; coordenar prioridades em pagamento de propostas. A
equipe da área operacional é responsável pela conferência dos documentos; lançamento no sistema
interno da CTO; lançamento nos sistemas dos bancos e acompanhamento dos status, garantindo assim
o rastreamento de um contrato desde seu cadastramento até o pagamento do Empréstimo ao Cliente.
A empresa Centro Oeste Business tem como missão Gerar Business / Negócios aos agentes de
crédito através do Sistema Financeiro, despertando a necessidade de alavancagem por parte das
empresas e parceiros em Território Nacional.
Tem como visão ser a mais eficiente empresa de consignado nos estados do Brasil, com a
melhor qualidade, suprindo as expectativas dos clientes e colaboradores e possui como valores a
paixão pela área financeira e valorização de colaboradores.

RESULTADOS: COLETA E ANÁLISE DOS DADOS

A coleta e analise de dados foram baseados em um total de 41 questionários respondidos por

colaboradores de diferentes áreas. Apresenta-se a seguir a descrição das variáveis dos blocos
analisados referente ao tema clima organizacional. Começando pelo bloco 8, dados pessoais visando
verificar o perfil dos colaboradores da Centro Oeste Business. Em seguida serão analisadas as
variáveis dos blocos de 1 a 7, que tratam de percepções quanto a motivação, qualidade de vida no
trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção de mercado e comunicação.

BLOCO 8 – DADOS PESSOAIS

A pesquisa revela que os funcionários pesquisados são 44% do sexo masculino e 56% do sexo
feminino. Quanto a idade, 36% dos colaboradores possuem idade de 23 a 27 anos, 34% possuem de 16
a 22 anos, 20% possuem idade de 28 a 32 anos, 5% possuem idade de 33 a 40 anos e 5% com idade de
41 a 55 anos. Com base nestes resultados, 90% dos funcionários possuem idade inferior a 32 anos.
Com relação ao nível de escolaridade, 73% dos colaboradores têm Ensino Superior Incompleto,
15% possuem Ensino Superior completo, 7% possuem Ensino Médio completo e 5% possui Pós-
Graduação. Quanto ao estado civil, 70% são solteiros e 30% são casados. Referente ao cargo que
ocupam 48% possui o cargo de auxiliar administrativo, 32% gerentes, 15% coordenadores e 5%
serviços gerais. Quanto ao item tempo de serviço na empresa, 46% possuem tempo de 1 a 2 anos, 24 %

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menos de 1 ano, 20% de 3 a 4 anos, 7% de 5 a 6 anos de casa e 3% possuem de 7 a 8 anos de serviço

prestado a instituição.

BLOCO 1 – MEUS TRABALHOS E MEUS OBJETIVOS

Figura 1: Meus trabalhos e meus objetivos

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 1.1 (Meu trabalho me dá a oportunidade de desenvolver meus conhecimentos) 90%
concordam e 10% discordam. No item 1.2 (Sinto que contribuo para a minha organização) 92%
concordam e 2% não concordam.
No que se refere ao item 1.3 (Sinto-me responsável pelos resultados de meu trabalho) 100%
concorda com a afirmação. No item 1.4 (O plano de carreira permite que eu tenha o crescimento
profissional) 81% concordam e 19 discordam. No item 1.5 (Conheço o que preciso fazer para atingir
meus objetivos) 93% concordam e 7% discorda. No item 1.6 (O ritmo do meu trabalho é excessivo)
93% concordam e 7% discordam.
No item 1.7 (Meu trabalho requer utilizar minhas habilidades e conhecimentos) 88%
concordam e 12% discorda. No item 1.8 (Tenho um bom conhecimento de todos os objetivos e metas
em meu grupo de trabalho) 85% concordam e 15% discordam.
No que se refere ao item 1.9 (Tenho os conhecimentos necessários para fazer meu trabalho com
eficácia) 56% concorda totalmente, 29% somente concorda, 12% nem concorda e nem discorda e 2%
discorda totalmente. No item 1.10 (Tenho oportunidades para comunicar minhas idéias e sugestões a

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minha direção e área) 49% concordam totalmente, 29% concorda com a afirmativa, 17% nem
concorda e nem discorda e 5% somente discorda.
No item 1.11 (Minhas responsabilidades estão claramente definidas) 63% concordam
totalmente, 24% concorda com a afirmativa e 12% nem concorda e nem discorda. No item 1.12 (Eu
gosto do trabalho que realizo) onde esta mais voltada à satisfação 80% dos colaboradores concordam e
20% discordam. No item 1.13 (Somos incentivados a ser inovadores) 81% concordaram e 19%
discordam. No item 1.14 (Em meu setor, todos nos sentimos comprometidos com o alcance dos
resultados) 96% concordam e 4% discordam.
No que se refere ao item 1.15 (Em meu setor, as normas para execução das tarefas não rígidas)
80% concordaram e 20% discordam. Finalizando o bloco 1 o item 1.16 (Continuar trabalhando nesta
empresa é uma forma de retribuir o que ela já fez por mim) 73% concorda e 27% discordam.

BLOCO 2 – A ORGANIZAÇÃO E O AMBIENTE DE TRABALHO.

Figura 2: A Organização e o Ambiente de Trabalho

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 2.1 (O ambiente de trabalho atende as minhas necessidades físicas), 66% concordam
24% nem concorda e nem discorda, 10% discorda. No item 2.2 (Tenho equipamentos necessários para
realização das minhas tarefas) 96% concordam e 4% discorda.
No item 2.3 (O espaço físico no setor em que trabalho é suficiente) 99% e 1% discordam. No
item 2.4 (A carga de trabalho é adequada) 90% concorda e 10% discorda.

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No item 2.5 (É fácil conseguir a colaboração das pessoas de outras áreas) 71% concordam e
29% discordam. No item 2.6 (Através das reuniões em que participo consigo obter conclusões úteis
para a realização do meu trabalho) 80% concordam e 20% discorda da afirmativa.
No que se refere ao item 2.7 (Em meu grupo de trabalho prevalecem o trabalho em equipe)
91% concorda e 9% discorda. No item 2.8 (Em minha área de trabalho se comemoram os resultados)
83% e 17% discordam. No item 2.9 (O ambiente que há em meu grupo é satisfatório) 86% concordam
e 17% discordam. Finalizando o bloco 2 o item 2.10 (A empresa demonstra preocupação com a
segurança no trabalho) 68% concordou totalmente, 22% apenas concordaram e 10% nem concordaram
e nem discordaram.

BLOCO 3 – APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO

Figura 3: Apoio da Chefia e da organização

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 3.1 (Sempre que necessito, meu chefe está disponível para ajudar a resolver as
dificuldades que encontro em meu trabalho) 78% concordam e 22% discordam. No item 3.2 (Meu
chefe faz elogios quando realizo um bom trabalho) 73% concordam e 27% discordam. No item 3.3(Em
meu grupo de trabalho se delegam as atividades, fixando prioridades e planejamentos) 79% concordam
e 21% discordam. No item 3.4 (Meu chefe me dá autoridade suficiente para realizar os trabalhos que
me delega) 81% concordam e 19% discordam.

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No item 3.5 (Meu chefe tolera as diferenças de opinião e motiva as discussões abertas) 78%
concordam e 22% discordam. No item 3.6 (Meu chefe me motiva a melhorar minhas habilidades e
capacidades) 73% concordam e 27% discordam.
No item 3.7 (Quando há mudanças na empresa sou informada) 68% concorda e 32%
discordam. No item 3.8 (A empresa aceita novas idéias/inovações para melhoria do meu trabalho e de
toda a equipe) 80% concordam e 20% discordam.
No item 3.9 (As mudanças realizadas pela empresa são planejadas) 71% concordam e 29%
discordam. Finalizando o Bloco 3,o item 3.10 (o dialogo é utilizado para resolver todos os problemas
da empresa) 73% dos questionários respondidos concordam e 27% discordam.

BLOCO 4 – TRABALHO EM EQUIPE

Figura 4: Trabalho em Equipe

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 4.1 (Em meu grupo de trabalho, combinamos a forma de efetuar nossas atividades no
intuito do aprimoramento contínuo) 81% concordaram e 19% discordam. No item 4.2 (No meu grupo
de trabalho, nos reunimos periodicamente para comentar sobre os nossos resultados e extrair
conclusões para sua melhora.) 79% concordam e 21% discordam. No item 4.3 (Na empresa, se leva em
conta minha opinião para melhorá-la) 71% concordam e 29% discordam.
No item 4.4 (Meu desempenho no trabalho é profundamente afetado pelo desempenho dos
meus colegas.) 71% concorda e 29% discordam. No que se refere ao item 4.5 (Em meu grupo de

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trabalho, aplicamos soluções que tratam de evitar a repetição de todos os problemas já

enfrentados) 88% concordam e 12% discordam.
No item 4.6 (Temos oportunidades para buscar soluções com pessoas de outras áreas para
problemas que afetam ambas as partes.) 86% concordam e 14% discordam. No item 4.7 (Conheço as
condições de trabalho das pessoas cujos resultados influenciam o meu resultado) 85% concordam e
15% discordam.
No item 4.8 (Os companheiros de outras áreas têm em conta as repercussões que sua atuação
pode ter sobre meu trabalho) 83% concordam e 17% discordam. No item 4.9 (No meu grupo de
trabalho existem disputas profissionais) 74% concordam e 26% discordam. Finalizando o Bloco 4, o
item 4.10 (No meu grupo de trabalho sou excluída das decisões.) 24% concordaram totalmente e 76%
discordam.

BLOCO 5 – PERCEPÇÃO DE MERCADO

Figura 5: Percepção de Mercado

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 5.1 (Creio que nossos clientes estão muito satisfeitos com todos os serviços e produtos
que recebem) 73% concordam e 27% discordam. No item 5.2 (A empresa que trabalho é competitiva
em relação ao mercado) 98% concordam e 2% discordam.
No item 5.3 (Tenho a oportunidade de dar sugestões para melhorar nossa atuação diante de
nossos clientes externos) 68% concordam e 32% discordam. No item 5.4% (Tenho a oportunidade de
propor sugestões para melhorar nossa atuação perante nossos clientes internos) 74% concordam e 26%
discordam.

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No item 5.5 (A empresa onde eu trabalho responde, de maneira precisa, as demandas dos seus
clientes) 86% concordam e 14% discordam. No item 5.6 (Percebo claramente a vontade da direção em
melhorar cada dia nossa atuação junto a nossos clientes) 95% concordam e 2% discordam.
Finalizando o Bloco 5, o item 5.7(A Empresa possui diferencial em relação as concorrentes) 95% dos
colaboradores concordaram e 5% discordam.

BLOCO 6 –TRABALHAR NA EMPRESA

Figura 6: Trabalhar na empresa

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 6.1 (Um empregado pode ser demitido sem receber explicações convincentes) 39
%concordam e 61% discordam. No item 6.2 (Meu chefe imediato me ajuda a compreender a estratégia
da empresa e como ela se relaciona ao meu trabalho) 83% concordam e 17% discordam. No item 6.3
(Acredito que a empresa terá um futuro prospero) 95% concordam e 5% discordam.
No item 6.4 (A empresa da oportunidade de crescimento profissional ao profissional) 91%
concordam e 9% discordam. No item 6.5 (A empresa é conhecida por trabalhar de maneira
responsável) 98% concordam e 2% discordam. No item 6.6 (Minha empresa busca a contínua
capacitação de seu pessoal para que assim desempenhem cada vez melhor suas funções) 86%
concordam e 14% discordam.

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No item 6.7 (Creio que a política de remuneração e benefícios é adequada) 83% concordam e
17% discordam. No item 6.8 (Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta organização)
85% concordam e 15% discordam. No item 6.9 (A solidez econômica desta organização me traz
segurança) 74% concordam e 26% discordam. No item 6.10 (Considero que a empresa ocupa uma
posição segura na sua área de atuação) 87% concordam e 13% discordam.
No item 6.11 (Estou satisfeito com as oportunidades que tenho na empresa para me
desenvolver) 66% concordam e 34% discordam. No item 6.12 (Estou satisfeito em trabalhar na
empresa) 78% concordaram e 22% discordaram. No item 6.13 (A conduta dos empregados é orientada
pela ética desta organização) 88% concordaram e 12% discordaram. Finalizando o Bloco 6, o item
6.14 (É fácil conseguir a colaboração das áreas com as quais me relaciono) 83% dos colaboradores
concordaram e 17% discordaram.

BLOCO 7 – A COMUNICAÇÃO NA EMPRESA

Figura 7: A Comunicação na Empresa

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 7.1 (Considero-me suficientemente informado sobre a situação, projetos e resultados
da Centro Oeste) 79% concordaram e 21% discordaram. No item 7.2 (Estou informado dos objetivos e
metas do meu departamento em que trabalho) 83% concordaram e 17% discordaram. No item 7.3 (A

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Direção é acessível) 95% concordaram e 5% discordaram. No item 7.4 (Tenho informações sobre o
mercado) 93% concordaram e 7% discordaram. No item 7.5 (Tenho confiança nas decisões da
direção) 81% concordaram e 19% discordaram. No item 7.6 (Acredito que as informações fornecidas
pela direção são verdadeiras) 90% concordam e 10% discordaram.
No item 7.7 (A comunicação de todas as informações importantes são concedidas abertamente)
71% concordam e 29% discordaram. No item 7.8 (Conheço claramente a estratégia adotada) 74%
concordam e 26 % discordaram. No item 7.9 (Os canais de comunicação entre as áreas são suficientes
para agilidade no trabalho) 93% concordam e 7% discordam. Finalizando o Bloco 7, o item 7.10
(Consigo manusear todas as ferramentas disponibilizadas para comunicação interna e externa) 93%
concordou e 7% discordaram.

5. ANÁLISE DOS DADOS

Dos funcionários da Centro Oeste Business participantes da pesquisa de clima organizacional,

percebe uma equipe jovem onde 54% dos pesquisados tem idade entre 16 a 27 anos, 73% dos
colaboradores tem Ensino superior incompleto, 48% possuem o cargo de auxiliar administrativo e 46%
dos colaboradores possuem tempo de serviço entre 1 a 2 anos de serviço prestado para a instituição.
A pesquisa de clima organizacional revela que os funcionários estão satisfeitos em relação a
todos os temas pesquisados, podendo afirmar que o clima organizacional é extremamente positivo
como foi demonstrado pela pesquisa onde os colaboradores marcaram as opções ‘’totalmente de
acordo’’ e ‘’de acordo’’.
O maior índice de satisfação, (100%) é referente à afirmativa do item 1.3 (Sinto-me
responsável pelos resultados de meu trabalho), neste caso todos se sentem comprometidos em obter
resultados, também temos um alto nível de satisfação (97,56%) nos itens 1.2 (Sinto que com meu
trabalho eu contribuo significativamente para a minha organização), item 5.2 (A empresa que trabalho
é competitiva em relação ao mercado) e item 6.5 (A empresa é conhecida por trabalhar de maneira
responsável).
Os índices de insatisfação, referente as respostas ‘’discordo’’ e ‘’discordo totalmente’’, tem
como objetivo avaliar os pontos de insatisfação dos funcionários. O excelente resultado apresentado no
nível de satisfação, não invalida a necessidade de aprofundar nos quesitos quem foram insatisfatórios.

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Instituiu ressaltar a percentagem acima de 10%, considerando que os níveis de insatisfação foram
baixos.
Tendo como base os níveis de insatisfação acima de 10%, verificamos que 14.63% estão
insatisfeitos com o espaço físico, conforme item 2.3 (O espaço físico no setor em que trabalho é
suficiente) e 12,20% acredita que os clientes não estão satisfeitos com os serviços da Centro Oeste
conforme item 5.1(1 Creio que nossos clientes estão muito satisfeitos com todos os serviços e produtos
que recebem.)
Vale ressaltar também que onde tem um alto percentual de ‘’insatisfação’’ não diz respeito que
os funcionários não estão satisfeitos, sendo elas, (46,34%) item 6.1 (Na Centro Oeste, um empregado
pode ser demitido sem receber explicações convincentes) e (51,22%) item 4.10(No meu grupo de
trabalho sou excluída das decisões), nestes dois casos os funcionários discordaram das afirmativas,
onde se entende que todo funcionário que é mandado embora tem uma explicação convincente e que
não se sentem excluídos diante das decisões tomadas pela empresa.

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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base no referencial teórico e na pesquisa realizada com os funcionários, desenvolveu-se o

presente estudo, onde o objetivo geral foi avaliar o clima organizacional da Centro Oeste Business,
mais especificamente, verificar as percepções dos funcionários (subordinados e superiores) em relação
as variáveis que compõem o clima organizacional, ou seja, analisar de forma critica e analítica as
variáveis, motivacionais, qualidade de vida no trabalho, trabalho em equipe, liderança, comunicação e
percepção de mercado.
Os resultados da pesquisa revelam um quadro bastante satisfatório, conforme percepção de seus
colaboradores, com um índice de aprovação alto para as afirmativas propostas, o que mostra um grau
de satisfação elevado de toda a equipe. Pode-se deduzir, pelos resultados encontrados, que existe um
clima bastante favorável e propício ao desempenho profissional de seus colaboradores, bem como uma
alta qualidade de vida.
Entretanto foram observados alguns pontos que merecem atenção, como, espaço físico que os
colaboradores destacaram ser insuficientes, e em relação à percepção de mercado, pois acreditam que
os clientes não estão satisfeitos com os serviços prestados pela Centro Oeste. Tornam-se necessárias
ações para solucionar a problemática diagnosticada.
Finalizando, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito importante e poderá
contribuir para um melhor desempenho, não só dos colaboradores, mais também na organização como
um todo.

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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo. 3ª Edição. Editora Atlas,1994.

___________________ Princípios da administração: O Essencial em teoria geral da administração.
14ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
___________________. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro. Editora: Campus,1999.
CORDEIRO, Roberto Paulo. Como abrir uma empresa. Versão Atualizada. Rio de janeiro: Ômega,
1990.
FLEURY, M. T. L; SAMPAIO, J. dos R. As pessoas na organização. 6ª edição. São Paulo. Editora:
Gente,2002.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. Revisada e atualizada. São Paulo:
Atlas,1999.
KNAPIK, Janete – Gestão de Pessoas e Talentos. 2ª Edição. Editora IBPEX. Curitiba, 2008.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola cientifica à
competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.
ROBBINS, Stephen Paul. O Comportamento Organizacional. São Paulo. 11ª Edição. Editora
Pearson Education do Brasil, 2004.
SCHEIN, Edgar Paul. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro. Editora: Prentice Hall do
Brasil,1992.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo. Editora Atlas, 2000.
VERGARA, Sylvia Constant – Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2003.

WEB SITES
Área Comercial– o sucesso ou o fracasso de uma empresa. disponível em:<
http://www.microepequenasempresas.com.br/gestao/10-area-comercial-o-sucesso-ou-o-fracasso-de-
uma-empresa/>acessado em 21/09/2012 as 17:30
Percepção do mercado, disponível em <
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Projeto de investimento: visão estratégica futura disponível em:<
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Satisfação, valor e retenção do cliente – Administração de Marketing disponível em:<
http://www.qir.com.br/?p=2884.>acessado em 10/11/2012 as 23:26.
Trabalho em equipe: essencial para todas as empresas disponível em:<
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/sucesso/equipe/050704-
trabalho_equipe.shtm.>acessado em 13/11/2012 as 22:40.
Trabalho em equipe, disponível em < http://pt.scribd.com/doc/50657752/13/
Trabalho-em-equipe> acessado em 13/11/2012, 16:01.

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