Índice

Introdução..........................................................................................................................2
Clima Organizacional........................................................................................................3
Estilo de Gestão e sua relação com o clima organizacional..............................................4
Os processos de gestão de recursos humanos:..................................................................4
Metodologia do planeamento estratégico e suas fases......................................................5
Conclusão..........................................................................................................................9
Bibliografia......................................................................................................................10
Introdução

O presente trabalho da cadeira de Gestão dos Recursos Humanos, geralmente tem

como objectivo de buscar os conhecimentos através do estudo e investigação das obras
traduzidos nos artigos de vários autores (pensadores) sobre a Gestão de Recursos
Humanos como actividade na Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos
Humanos, como sendo aplicação de um conjunto de regras de conhecimentos e técnicas
administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as
entidades ou organizações, com o intuito de atingir os objectivos organizacionais, bem
como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas em cada sector.

Vai fazer uma definição do sector, que será acompanhado com o seu surgimento nas
Relações Industriais derivadas com as relações empregadoras versus empregado e na
sua evolução durante os séculos no seu sentido, a essência e o significado perante as
instituições do Estado e nas empresas privadas.

Nos objectivos específicos, predente clarificar passo a passo sobre o clima

organizacional das abordagem e quais são as etapas do sistema de Recursos Humanos
(RH) como chave de desempenho de cada funcionário do aparelho do Estado e nas
empresas privadas.

Nesta óptica, o estudante irá empreender esforços no sentido de acatar com precisão os
conhecimentos dados bem como a sua implementação dos mesmos.

Este trabalho, vai obedecer as regras exigidas cientificamente na elaboração de um

trabalho ou obra a saber: Introdução, Desenvolvimento, Conclusão e Bibliografia,
normas pela qual a UCM – (CED) toma como um dos princípios a obedecer.

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Clima Organizacional

Cada organização possui um Clima Organizacional diferente, ou seja, cada uma possui
uma atmosfera psicológica e características diferentes. Esse Clima pode se referir a uma
empresa inteira, a somente uma das fábricas da empresa ou ao ambiente de um
departamento. A dificuldade em se determinar o Clima Organizacional está no fato de
ele ser algo subjectivo e percebido de forma diferente por diferentes pessoas. Por
exemplo: o que um funcionário acredita ser algo motivador e estimulante, pode ser
encarado por outro como sendo desestimulante e desmotivador.

1. Identifica de que maneira o clima organizacional pode influenciar a

Gestão de Recursos Humanos

O sector de Recursos Humanos tem influência directa na propagação dos valores da

organização e da cultura organizacional como um todo. A área de RH pode promover
eventos, como palestras, confraternizações, Semana Interna de Prevenção de Acidentes
do Trabalho (SIPAT) e, assim, melhorar o clima organizacional.

O líder tem a capacidade através do poder de favorecer ou enfraquecer os laços

emocionais que dão coerência a equipe. A ele cabe ajustar os diversos pontos de vista,
evitando conflitos e assim fazer o papel do líder que é direccionar a organização para as
metas existentes. (FIORELLI, 2000).

Estilo de Gestão e sua relação com o clima organizacional

Segundo Maximiano (2000) liderança autocrática, é uma liderança centralizada,

abrangendo direito exercido pela gerência, com decisões independentes sem haver
participação ou aceitação. Tendo o risco desse tipo de gerência actuar com
autoritarismo.

Já a liderança democrata as decisões são influenciadas pelos membros do grupo, quanto

mais essa influência mais democrática se torna a liderança. Tendo assim o líder uma
influencia de seus lideres nas tomadas de decisão, oferecendo autoridade para seus

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membros decidirem e executem o caminho para atingir objectivos, aceitando as
sugestões e opiniões do grupo e usando sempre o feedback. (MAXIMIANO, 2000).
De acordo com Chiavenato (2004) o líder democrata apoia seus membros, os
orientando, explicando e limitando suas avaliações críticas. A comunicação entre as
partes será espontânea, franca e cordial. Quanto à produção mostra-se sem alterações
mesmo com a ausência do líder.

Os processos de gestão de recursos humanos:

Araújo e Tagliocolo (2007) defendem que o Clima Organizacional pode ser

influenciado por quatro grandes dimensões:

1.1. Liderança;

Liderança na gestão do clima organizacional solicita algumas actividades para que esta
seja bem conduzida. Mostrar de forma clara aonde quer chegar, fazendo um
entendimento claro do momento real para que os colaboradores possam desempenhar o
melhor se si, para a busca eficaz dos resultados. Uma variável correlacionada a esse
tema é a credibilidade, que é embaçada na coerência do que se propõem a organização e
acções para o resultado. Não existindo o melhor estilo de liderança e sim o que melhor
adequa aos valores da organização, e aos propósitos do momento em que a organização
se encontra (GEHRINGER, 2003).

1.2. Motivação

Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não. Assim, a empresa
que for capaz de motivar o maior número de funcionários, terá uma equipe mais
estimulada a alcançar as metas e objectivos propostos.

1.3. Gestão de conflitos e negociação nas organizações públicas e Higiene

Segurança no Trabalho

A obra de Chiavenato (1999b, p. 376) traz algumas conceituações de Higiene e

Segurança no Trabalho que cabem muito bem nesta discussão:
Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à
proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de

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saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-
se com o diagnóstico e prevenção de doenças ocupacionais a partir do estudo e do
controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.
Quanto à segurança no trabalho, o autor a conceitua da seguinte forma:
Segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e
psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras
do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de
práticas preventivas. (CHIAVENATO, 1999b, p. 381).

Metodologia do planeamento estratégico e suas fases

O método é um conjunto de processos que são determinantes para o alcance final de

uma investigação. Dessa forma, método também pode ser entendido como o
procedimento geral, ou o caminho que é percorrido em uma investigação (Zanella,
2006).

Segundo Oliveira (2006), o panejamento estratégico deve possibilitar a identificação

dos pontos fortes e fracos e das ameaças e oportunidades da empresa, aplicadas a um
plano de trabalho efectivo que proporcione como resultado o correcto direcionamento
dos esforços, e a elaboração de um plano de acções que visem atingir os objectivos
definidos.

Para Maximiano (2004) o panejamento estratégico é um processo que define os

objectivos organizacionais que a empresa deve alcançar e facilita a escolha dos
melhores caminhos para atingi-los. Esse panejamento deve envolver todas as áreas da
organização e pode ser subdivido em estratégias operacionais para facilitar sua
aplicabilidade.

Identificação de oportunidades estratégicas e ameaças

Determinação do grau de mudança estratégica necessária

Tomada de decisão estratégica

Implementação da estratégia
Medida e controle do progresso

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1: O passo inicial é a formulação dos objectivos. É a definição do que a empresa deve
buscar com suas acções. Essa identificação pode ser influenciada por diversos factores
como posição económica, conhecimento do ramo de actividade, valores e crenças
internas a organização.

2: A identificação das metas e estratégias existentes na organização facilitarão a

compreensão do processo de mudança necessário para atingir os objectivos
estabelecidos no passo anterior.

Passo 3: Aborda a análise dos factores externos, como economia, cultura, política,
tendências. Nesta fase a empresa passa a conhecer com precisão o ambiente que está
inserida.

4: No passo seguinte a empresa deve identificar os recursos disponíveis para alcançar

seus objectivos e quais ainda são necessários para a empresa. Esta fase é muito
semelhante as fases de análise interna abordada nos outros modelos de planejamento
estratégico

Passo 5: Após estas análises a empresa terá condição de identificar as possíveis ameaças
e oportunidades de crescimento. Os dados dos passos 3 e 4 serão analisados para a
identificação das oportunidades e ameaças.

6: Compreendida a situação dos recursos da empresa e de sua posição no mercado é

preciso reavaliar os objectivos. Nesta fase serão considerados os resultados encontrados
no passo 5 que possibilitarão a empresa determinar maneiras de diminuir o hiato
existente entre o objectivo formulado e o que a empresa realmente tem condições de
atingir. Esta reavaliação dos objectivos acontece para que a empresa não desconsidere
os aspectos ambientais e internos na definição de seus objectivos.

7: Fase de identificação das possíveis alternativas estratégicas. Nesta fase o gerente irá
considerar várias alternativas estratégias e terá de decidir por aquela que esteja mais
adequada aos recursos disponíveis na organização.

8: Consiste na implantação do planeamentos, ou seja, a fase em que serão executadas as

tarefas para se chegar aos objectivos traçados.

9: Corresponde ao processo de avaliação do cumprimento das metas e objectivos

traçados no passo 1.

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Esta metodologia proposta por Stoner e Freeman (1994) caracteriza-se por dois factores:
o primeiro passa ser a formulação dos objectivos estratégicos; e pela análise feita das
condições da empresa nos passos de 2 à 6, que proporcionarão subsídios para a decisão
de qual será o grau de mudança na escolha de uma nova estratégia a ser seguida que
acontecerá no passo 7.

Fase 1

Nesta fase são considerados a análise do ambiente externo e interno da empresa. Para o
ambiente externo busca-se compreender seu comportamento e identificar oportunidades
de crescimento e possíveis ameaças para a empresa. A análise do ambiente interno
proporciona uma visão da capacidade da empresa pois considera estrutura, suprimentos,
tecnologia, mão de - obra, recursos financeiros como aspectos meios para se alcançar os
objectivos.

A análise dos concorrentes é um aspecto da análise externa que é destacada pelo autor.
Essa análise procura compreender o comportamento dos concorrentes e, por isso, exerce
forte influência nas decisões estratégicas que aumentarão a competitividade da empresa
frente ao mercado que actua.

Fase II
A fase II aborda a questão da missão da empresa. A missão é a “determinação do
motivo central da existência da empresa” (OLIVEIRA, 2006). Define-se o cliente e os
propósitos de existência da empresa que corresponde aos sectores que a empresa irá
actuar, aos cenários que serão encontrados, uma visão futura de mercado. O
estabelecimento da “postura estratégica” da empresa ou, a maneira que a empresa irá
agir frente as situações encontradas e o estabelecimento das macroestratégias e macro
políticas que são as orientações que o administrador terá durante o processo de
planejamento também são definidas nesta etapa.

Fase III
Nesta fase se responde as perguntas de “onde se quer chegar” e “como chegar na
situação desejada”. São utilizados instrumentos prescritivos para a elaboração dos
objectivos gerais e específicos, metas. As estratégias, políticas e directrizes de acção

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também são definidas nesta fase. São escritos os projectos e planos de acção que
determinarão a maneira de agir da organização.

Para que se tenha parâmetros mensuráveis sobre os objectivos são utilizados os

instrumentos quantitativos nas projecções económicas do planejamento.

Portanto, está fase é responsável pela formulação dos objectivos e da maneira de

alcançar os mesmos.

Fase IV
A última fase corresponde ao controle e avaliação das implementações, através de
comparação dos resultados alcançados com os projectados.

A metodologia proposta por Oliveira (2006) aborda mais intensamente aspectos como a
missão e visão da empresa. Considera importante conhecer o ambiente antes de iniciar a
formulação dos objectivos.

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Conclusão

O presente trabalho da cadeira de Gestão dos Recursos Humanos, geralmente tem

como objectivo de buscar os conhecimentos através do estudo e investigação das obras
traduzidos nos artigos de vários autores (pensadores) sobre a Gestão de Recursos
Humanos como actividade na Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos
Humanos, como sendo aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas
administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as
entidades ou organizações, com o intuito de atingir os objectivos organizacionais, bem
como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas em cada sector.

Vai fazer uma definição do sector, que será acompanhado com o seu surgimento nas
Relações Industriais derivadas com as relações empregador versus empregado e na sua
evolução durante os séculos no seu sentido, a essência e o significado perante as
instituições do Estado e nas empresas privadas.

Nos objectivos específicos, predente clarificar passo a passo das abordagem e quais são
as etapas do sistema de Recursos Humanos (RH) como chave de desempenho de cada
funcionário do aparelho do Estado e nas empresas privadas. Nesta óptica, o estudante
irá empreender esforços no sentido de acatar com precisão os conhecimentos dados.

Este trabalho, vai obedecer as regras exigidas cientificamente numa obra a saber:
Introdução, Desenvolvimento, Conclusão e Bibliografia, normas pela qual a UCM –
(CED) toma como um dos princípios.

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Bibliografia

SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e Clima Organizacional: Compreendendo a

essência das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014.

CAVALCANTI, V. L. et al. Liderança e motivação. 2ª ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das

organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de

Janeiro: LTC, 2013.

ZANELLA, L. C. H. Metodologia da pesquisa. Florianópolis: SeaD ou UFSC, 2006.

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