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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

1.4 – Objetivos Organizacionais

Objetivo pode ser definido como um resultado desejado, que se pretende alcançar dentro de um determinado período. Vimos que a visão organizacional se refere a um conjunto de objetivos desejados por uma organização. Daí a denominação de objetivos organizacionais para diferenciá-los dos objetivos individuais desejados pelas pessoas para alcançar proveitos pessoais.

A visão organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados. Os objetivos devem atender, simultaneamente, a seis critérios, que são:

a) ser focalizado em um resultado a atingir e não em uma atividade

b) ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização

c) ser específico, isto é, circunscrito e bem definido

d) ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo

e) ser relacionado com um determinado período, como dia, semana, mês e ano

f) ser alcançável, com objetivos perfeitamente possíveis.

No que tange ao cerne da questão, existem três tipos de objetivos: rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores.

Os objetivos rotineiros são aqueles do cotidiano, que servem como padrões de desempenho do dia-a-dia.

Objetivos de aperfeiçoamento são aqueles que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe.

Já os objetivos inovadores são aqueles que incorporam totalmente novo à organização.

1.5 – Estratégia Organizacional

ou agregam

algo

Depois de conceituarmos e definirmos os pilares fundamentais da estratégia organizacional, chegamos ao momento de discutirmos o que ela é e quais seus pressupostos.

Estratégia organizacional pode ser definida como o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda, onde se aproveita as oportunidades potenciais do ambiente e se neutraliza as ameaças.

Quase sempre estratégia significa mudança organizada. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera.

Quanto maior a mudança ambiental, maior a necessidade de uma ação estratégica, desde que ágil e flexível, com o intuito de aglutinar e permitir adoção rápida de novos rumos e caminhos.

Basicamente, a estratégia organizacional é entendida como um conjunto de manobras que se desenvolvem em um ambiente competitivo: aproveita-se as oportunidades externas e esquiva-se das ameaças ambientais ao mesmo tempo em que se aplica mais intensamente as forças internas, corrigindo as fraquezas internas.

Em outras palavras, é analisar o ambiente e os processos que afetam a empresa no cumprimento da sua Missão.

A esse propósito:

Oportunidades: são situações externas, atuais ou futuras que, se adequadamente aproveitadas pela empresa, podem influenciar positivamente.

Ameaças: são situações externas, atuais ou futuras que, se não eliminadas, minimizadas ou evitadas pela empresa, podem afetá-la negativamente.

Forças: são características da empresa, tangíveis ou não, que podem ser potencializadas para otimizar o desempenho.

Fraquezas: são características da empresa, tangíveis ou não, que podem ser minimizadas para evitar influência negativa sobre seu desempenho.

IMPORTANTE: A estratégia organizacional não pode estar apenas somente na cabeça dos dirigentes da organização. Ela precisa estar também na cabeça e no coração de todas as pessoas. São as pessoas que a implementam, realizam e provocam resultados. Para ser adequadamente implementada e atingir os fins a que se propõe, a estratégia organizacional deve ser entendida e compreendida na generalidade dos membros da organização, de modo que todos saibam o sentido do seu esforço e dedicação pessoal. Aqui reside um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas. Existem estratégias implícitas que estão apenas na cabeça dos dirigentes e que, por não serem conhecidas das demais pessoas, são incapazes de mobilizar e dinamizar talentos e competências, passando a constituir um fator de dispersão de energias e não um elemento de integração, sinergia e foco.

1.6 – Planejamento Estratégico

Um

dos

aspectos

mais

amarração com a Gestão de Pessoas.

importantes

da

estratégia

organizacional

é

a

sua

Antes, no entanto, fundamental termos claro que existem diversos tipos de planejamento estratégico, dentre os quais:

a) Planejamento conservador: é o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, mas não necessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento procurará fazer mudanças radicais na organização.

b) Planejamento otimizante: é o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis para a organização, seja minimizando recursos para alcançar determinado desempenho ou objetivos, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.

c) Planejamento prospectivo: é o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. As decisões são tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, por meio de uma composição capaz de levar a resultados para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá-la às contingências que surgem no meio do caminho.

Exemplos:

Arquivo em Excel, inserido em 02 de setembro, com o título aula 5.

O Planejamento estratégico, seja qual for, refere-se ao modo como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.

É cada vez maior o número de empresas que diante da complexidade no cenário empresarial e de tantas turbulências e incertezas, estão buscando ferramentas e técnicas para que as auxiliem no processo gerencial. O Planejamento Estratégico é uma dessas ferramentas. Ao contrário do que alguns pensam, esta contempla as características das pequenas e médias empresas. Nas empresas competitivas verificamos que, uma importante condição para sua sobrevivência está ligada à clara definição de seus objetivos e ao traçado antecipado dos possíveis caminhos a serem percorridos para atingi-los.

Mas, o que vem a ser Planejamento? Planejamento é a destinação de recursos avaliados visando atingir determinados objetivos a curto, médio e longo prazos num ambiente altamente competitivo e dinâmico. Faz-se necessário a participação das lideranças e uma visão generalizada da empresa em relação aos ambientes em que atua.

Por que devemos planejar? Para que saibamos para onde devemos caminhar. Se não soubermos para onde ir, não iremos para lugar nenhum. Seremos dragados e jogados para fora do mercado.

ora

apresentamos está baseado em estudos e aplicação prática que viemos realizando e aperfeiçoando ao longo dos anos e consiste nas seguintes etapas:

E

qual

a

metodologia

a

aplicar?

Existem

diversas.

O

método

que

1. Sensibilização da equipe que irá elaborar e implementar o P.E, mostrando-lhes a necessidade, as vantagens e o papel de cada um.

2. Definição da Missão, ou seja, a razão de ser da empresa. Por que existimos? Quem somos? Qual a nossa função na sociedade?

3. Identificação dos fatores chaves para o sucesso. Estes são os principais fatores que podem influenciar o desempenho da empresa e dos quais depende o sucesso do P.E

"fabricados de última hora" ou "sonegados", pois será a partir dessa coleta e posterior análise a base para as etapas seguintes.

Inicialmente deve-se fazer o levantamento de dados internos da empresa como sendo: sua trajetória, seu modelo de gestão, sua estrutura e ambiente organizacional, seus resultados nas áreas comercial e financeira advindos das estratégias e operacionalização, da sua qualificação técnica e evolução, e dos seus processos produtivos. Feitas a coleta e análise desses dados, serão identificados seus pontos fortes e pontos fracos. Os pontos fortes serão, posteriormente, bastante explorados e terão o reforço de outros que serão desenvolvidos. Os pontos fracos deverão receber tratamentos para que sejam minimizados ou eliminados. Para a coleta e análise de dados do ambiente externo devemos focar os fatores relacionados aos fornecedores, distribuidores ( se for o caso ), concorrentes, consumidores e clientes e as variáveis que impactam, ou poderão vir a impactar, a empresa a exemplo da economia e da política, da legislação pertinente, ciência e tecnologia, aspectos climáticos, cultura, demografia, ecologia, etc.

5. Definição de objetivos. Nesta fase deverão ser listados os objetivos a serem alcançados. Estes deverão ser qualitativos e quantificados, realísticos e desafiadores quando referirem-se em termos de vendas, participação de mercado, lucro, etc., dentro do período previsto do planejamento.

6. Elaboração das estratégias. Esta é a fase em que deverão ser consideradas todas as etapas anteriores, caso contrário não haverá consonância. Visar sempre proporcionar aos clientes mais valor que o oferecido pela concorrência.

7. Planos de ação. Implementam as estratégias através de instruções claras estabelecendo- se o que, como, quando, quem será o responsável, quanto custará e o cronograma a ser seguido.

8. Controle. Deverá ser freqüente para conferir se as ações estão sendo executadas. Esta é a fase em que são medidos os desempenhos, checados os orçamentos, obtidas e analisadas as informações de cada responsável, apresentação de medidas para correção de rumo, caso seja necessário.

A estruturação do processo de Planejamento Estratégico será eficiente, eficaz e efetivo para uma empresa se der o suporte necessário para a sua tomada de decisões. Enfatizamos que a agilidade freqüente e contínua da empresa, em sintonia com as variáveis do seu ambiente, será a melhor forma de se minimizar a probabilidade de que as mudanças se constituam em surpresa. A flexibilidade do processo permitirá beneficiarem-se de oportunidades, existentes ou futuras, e prevenirem-se de ameaças reais ou potenciais.

1.7 – Modelos de Planejamento de RH

Geralmente, o planejamento estratégico de RH é desenhado após o planejamento estratégico da empresa. Existem vários tipos de planejamento de RH, alguns genéricos, que abrangem a totalidade da organização e outros específicos, para determinar níveis ou unidades organizacionais.

A seguir, veremos alguns desses modelos.

a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto, no caso das indústrias, ou do serviço, em se tratando de

organização não-industrial. A relação entre as duas variáveis – número de funcionários/procura pelo produto ou serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

b) Modelo de substituição de postos-chaves

é um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Nesse modelo, fundamental o sistema de informações gerenciais, que representa algumas informações relativas à tomada de decisões.

Fatores que Intervêm no Planejamento de RH

1)

Absenteísmo: ter funcionários não significa, necessariamente, tê-los trabalhando durante todos os momentos disponíveis. A ausência de empregados no trabalho provoca certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho. Absenteísmo é a freqüência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho, seja por qual motivo for.

2) Rotatividade de pessoal: é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. As organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico de negentropia, ou seja, de entropia negativa, para poderem manter sua integridade e sobreviver. Isso significa que elas estão sempre perdendo energia e recursos, com necessidade de se alimentar de mais energia e recursos, para garantir o equilíbrio.

Desligamentos por iniciativa do funcionário: ocorre quando um funcionário decide por razões particulares encerrar a relação de trabalho com o empregador.

Desligamento por iniciativa da organização: ocorre quando a organização decide desligar funcionários, seja para substituí-los por outros mais adequados, seja para corrigir problemas de seleção inadequada ou, ainda, reduzir sua força de trabalho.