3. Planejamento estratégico de recursos humanos 3.

1 Modelos de planejamento de pessoas :

adaptativo, integrado, autônomo 3.2 Etapas de elaboração do planejamento estratégico de RH 3.3
Políticas de RH : aspectos principais 3.4 Fatores que intervêm no planejamento estratégico de RH :
absenteísmo, Turnover e custo de reposição de pessoas.

Alinhamento das Ações de Gestão de Pessoas à Estratégia Organizacional

A gestão por competências tem como propósito gerenciar os gaps de competências existentes na
organização, com o intuito de eliminá-los ou minimizá-los, aproximando ao máximo as competências
existentes às necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.

Neste processo, a área de Recursos Humanos tem um papel fundamental. Segundo Brandão (2006),
cabe a ela “orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são
capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências
desejadas).”

Com o objetivo de promover o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, para eliminar

ou minimizar as lacunas de competências, a área de Recursos Humanos utiliza-se de seus diferentes
subsistemas: captação e seleção de talentos, educação corporativa, avaliação de desempenho,
remuneração e benefícios.

Partindo do planejamento estratégico da organização, a área de Recursos Humanos constrói suas

políticas e práticas de forma a integrar seus subsistemas visando à aquisição das competências
necessárias ao alcance dos objetivos e metas organizacionais.

A integração dos principais subsistemas de Recursos Humanos em torno da necessidade de

aquisição das competências fundamentais para o sucesso da organização gera impactos
significativos na forma de condução dos processos de gestão de pessoas.

Estratégia

Trata -se do caminho escolhido pela organização para enfrentar as turbulências do ambiente
externo, sendo resultado da análise por parte dos profissionais das organizações sobre o ambiente
que os circunda e sobre as próprias características das organizações em que atuam.

A estratégia envolve os seguintes aspectos: • É definida pelo nível institucional da organização, com
ampla participação dos diretores e gerentes que atuam nessa esfera organizacional. • É projetada
em longo prazo. • Envolve a organização como um todo. • É um mecanismo de aprendizagem
organizacional.

O produto da estratégia organizacional envolve planos desenvolvidos para os níveis estratégico,

tático e operacional. A estratégia é influenciada pela cultura organizacional; por outro lado, a
elaboração de planos estratégicos envolve a análise do ambiente interno, o qual é condicionado pela
cultura da empresa.
Planejamento estratégico: mecanismo a partir do qual a organização interage com o ambiente. É
essa estratégia que vai guiar o comportamento da organização perante os desafios da dinâmica
mutável do atual ambiente de negócios. A estratégia é condicionada pela missão organizacional,
pela visão do futuro e pelos objetivos da organização.

Para Peter Drucker, [...] planejamento estratégico é o processo contínuo de sistematicamente e com
o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvem riscos;
organizar sistematicamente as atividades ne- cessárias à execução dessas decisões e, através de uma
retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões em confronto com as
expectativas alimentadas (DRUCKER, 2000, p. 5).

O planejamento estratégico é um processo que estabelece os objetivos em longo prazo para a

organização, sendo de responsabilidade da alta cúpula da empresa.

Planejamento tático: é a setorização ou o desdobramento do planejamento estratégico. Envolve

apenas o setor específico para o qual o plano é elaborado e trabalha com decomposições dos
objetivos, estratégias e políticas estabelecidos no planejamento estratégico. O planejamento tático é
desenvolvido em níveis organizacionais intermediários, como as gerências de recursos humanos, de
marketing, financeira etc. O horizonte de tempo é de médio prazo nesse tipo de planejamento –
geralmente o exercício é de um ano ou menos.

Planejamento operacional: aqui, temos o desdobramento do planejamento tático. Pode ser

considerado uma formalização, principalmente por meio de documentos escritos, dos planos de
ação para implementação daquilo que foi estabelecido nos planos táticos. O planejamento
operacional é utilizado pelo gerente de departamento para as operações cotidianas, e seu horizonte
de tempo é de curto prazo, geralmente se referindo ao que foi planejado para o período de um mês.

Missão

A missão enuncia a razão pela qual uma organização existe, sua finalidade. Significa o motivo pelo
qual a organização foi criada e para que ela deve servir.

Para definir a missão organizacional é necessário responder às seguintes perguntas: • Quem somos
nós (a organização)? • O que fazemos? • Por que fazemos o que fazemos? A missão descreve os
objetivos da organização e traduz seus valores fundamentais, sua filosofia. Ela orienta as pessoas
que trabalham em uma empresa, especificando o motivo de sua existência.

Visão

A visão é o elemento que define a ideia de futuro da organização, especificando o caminho que esta
pretende seguir. É aquilo que a organização pensa a respeito de si mesma e de seu futuro. Constitui -
se como um norteador estratégico. A partir de sua concepção são elaborados planos para alcançar
aquilo que foi idealizado. A visão deve ser desafiadora e promover a mudança do status quo,
elevando a organização a outro patamar.

A visão é, acima de tudo, um instrumento de motivação para as pessoas que trabalham na empresa.
Em conjunto, a missão e a visão proporcionam os elementos para a formulação dos objetivos e da
estratégia organizacional.
Objetivos organizacionais

Um objetivo é um resultado que se pretende alcançar dentro de determinado período. A visão

oferece as bases para a formulação dos objetivos organizacionais. Chiavenato (2010) afirma que os
objetivos devem atender a seis critérios:

Ter como foco um resultado a atingir, e não uma tarefa. 2 Ser consistentes e estar ligados
coerentemente aos demais objetivos e metas da organização. 3 Ser específicos, ou seja, bem
definidos. 4 Ser mensuráveis, quantitativos e objetivos. 5 Manter relação com determinado período
de tempo. 6 Ser desafiadores, mas não impossíveis de alcançar.

Ainda segundo Chiavenato (2010, p. 71), os objetivos podem ser classificados em três tipos:

1. Objetivos rotineiros: objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia a
dia. 2. Objetivos de aperfeiçoamento: objetivos que servem para melhorar e alavancar os atuais
resultados da organização no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe. 3. Objetivos
inovadores: objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.