Discente: Eufrásia Nasma Gomes

1. Introdução

O presente trabalho descreve a importância do planeamento estratégico de recursos humanos

para as políticas da empresa e para as suas próprias necessidades.

No desenrolar desta preleção vamos debruçar com principal enfoque os seguintes pontos
importantes a saber: conceitualizar o PERH, explicar a principal relevância do PERH para as
organizações empresariais, apresentar o papel dos gestores de recursos humanos no PERH,e
no último aspecto vou abordar sobre as etapas a considerar no PERH e fundamentação de
cada etapa. Para o seu desenvolvimento, foi realizado um levantamento bibliográfico sobre a
temática e considerou-se para leituras tanto as referências internacionais quanto as nacionais.

O desenvolvimento desta dissertação está subdividido considerando-se as definições dos

termos estratégia e planeamento aplicados ao âmbito empresarial, seguido das discussões
sobre o planeamento estratégico aplicado à gestão de pessoas e alguns dos modelos
conceituais de compreensão do mesmo.

1.1 Definindo e discutindo os termos estratégia e planeamento.

O planeamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o

planeamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os
membros de uma determinada organização.

O termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente utilizado como um termo
militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de guerra. Com o passar do
tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros contextos, como por exemplo
na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos”
ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim de alcançar objetivos específicos”,
conforme descritos por Ferreira (1993).

No âmbito empresarial, esta palavra passou a ser utilizada para indicar o caminho que a
organização irá seguir no intuito de alcançar seus objetivos e, muitas vezes, é utilizada
juntamente com o termo planeamento, por este referir-se genericamente ao estudo do que se
irá fazer no futuro (Almeida, Teixeira; Martinelli, 1993).Quando se aborda o assunto
planeamento estratégico ou administração estratégica, em geral, tem- se em mente as
políticas e diretrizes tomadas pela alta administração no intuito de conduzir a organização
 para o futuro. As estratégias globais de uma organização, geralmente, são definidas pela
alta cúpula administrativa, que escolhe e planeja meios para atingir as metas da organização
(Gutierrez, 1996; Zanelli,1999). Uma organização pode estar direcionada a reduzir custos,
melhorar a qualidade de seus produtos ou ampliar seu mercado de atuação, qualquer que
seja a estratégia em questão, toda a empresa deverá estar envolvida em sua realização, para
que a mesma obtenha o sucesso esperado.

1.2 Relevância do PERH para as organizações empresariais

Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área de Recursos Humanos (R.H) possui uma
particularidade em relação às outras áreas, pois, além de cuidar das estratégias da empresa
quanto ao envolvimento das pessoas nos objetivos propostos pela organização, precisa
também tratar das estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades.

O planeamento estratégico é um processo em que a empresa estabelece seus objetivos e, a

partir disso, pensa em meios, estratégias e recursos que podem ser utilizados para alcançá-los.
Os objetivos, sejam eles quais forem, são essenciais, pois são a base para a organização saber
como deve agir. Quando se fala em planeamento estratégico, trata-se basicamente de
Organizar,  antecipadamente o futuro da empresa, buscando os caminhos mais viáveis para
chegar aos resultados desejados.

Para traçar tal planeamento, é preciso considerar diversos factores, tanto internos quanto
externos à empresa. É necessário levar em conta, por exemplo os seguintes pontos
Nomeadamente:

 a situação do mercado;
 as condições organizacionais;
 os serviços que se deseja oferecer;
 o tipo de público (os clientes); entre outros.

1.3. Papel de gestores de Recursos Humanos no Plano estratégico de Recursos Humanos

O planeamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os

gestores.

Gutierrez (1996) amplia esta noção ao ressaltar a fundamental importância da elaboração de

estratégias bem organizadas e coesas na criação de um projeto de empresa no qual culmine os
interesses dos principais atores envolvidos. Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área
de Recursos Humanos (R.H) possui uma particularidade em relação às outras áreas, pois,
além de cuidar das estratégias da empresa quanto ao envolvimento das pessoas nos objetivos
propostos pela organização, precisa também tratar das estratégias para o atendimento de suas
próprias necessidades.

Em suma, Um dos papéis de gestores de recurso Recursos Humanos no Plano estratégico

deverá ser a de identificação de necessidades dos funcionários para que se possa representá-
los adequadamente no momento do planeamento das estratégias empresariais.

Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o
processo de declaração do planeamento tenha como ponto de partida a determinação
sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los.

1.4 Etapas por considerar no planeamento estratégico de recursos humanos e

fundamentação de cada.

O planeamento estratégico em recursos humanos forma a sistemática de determinar a

previsão de demanda futura que deve estar associada ao planeamento estratégico
organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o
desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento, seleção, capacitação,
entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na
obtenção ou ampliação de sua competitividade frente ao mercado. Por sua vez dentro dos
recursos humanos Encontramos seguintes etapas :

As fases do planeamento estratégico obedecem uma ordem lógica, que vai do estudo do
negócio até a aferição dos resultados São eles:

 Missão, Visão e Valores;

 Análise dos ambientes interno e externo;
 Definição de metas e objetivos,
 Definição do plano de ação,
 Mensuração e acompanhamento de resultados.

A Missão, visão e valores são aspectos que definem a identidade e o posicionamento da

organização, servindo como base para a construção de um Planeamento Estratégico eficiente.

Missão: razão pela qual a empresa existe

Visão: onde a empresa quer chegar

Valores: princípios inegociáveis.

Análise dos ambientes interno e externo

Um bom planeamento estratégico precisa considerar fatores internos e externos à organização

e que exercem influência direta ou indireta nos processos da empresa.
O plano de ação está relacionado à execução das estratégias; é ele que especifica o papel de
cada colaborador e os recursos necessários para colocar em prática todas as ações previstas
no planeamento estratégico.

Mensurar e acompanhar os resultados é o último item da nossa lista de 5 etapas do

planeamento estratégico. E, posso afirmar, que uma das mais importantes do ciclo de
planeamento estratégico.

Por isso, adotar mecanismos de monitoramento das etapas do Planeamento Estratégico é

extremamente importante para saber se tudo o que foi planejado está evoluindo de acordo
com o esperado ou se há necessidade de efetuar determinados ajustes.

Conclusão

De acordo com o conteúdo exposto ao longo do desenvolvimento desta dissertação, verifica-

se que a estratégia de Recursos Humanos de uma organização serve como guia do
desenvolvimento de toda a estrutura de atividades e serviços prestados pela empresa, desde o
recrutamento de funcionários até a definição dos papéis, atribuições e funções do profissional
de recursos humanos.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, M.I.R.; TEIXEIRA, M.L.M. ; MARTINELLI, D.P. Por que administrar

estrategicamente recursos humanos. Revista de Administração de Empresas, v.33, n.2, p.
12-24. 1993.

CHIAVENATO, I. Como transformar rh (de um centro de despesa) em um centro de lucro.

São Paulo: Makron Books, 1996.

FERREIRA, A.A. Avaliação dos resultados de um programa de desenvolvimento gerencial,

Revista IMES, v.29, n.10, p.16-23, 1993.

GUTIERREZ, L.H.S. Les Transformations de la Fonction Personnel: la contribution de

l’approche contextualiste. 1993. Tese de Doutorado. Bélgica, 1993.