Índice

1. Introdução ........................................................................................................................................................................... 2
2. Breve histórico conceito remuneração estratégica .............................................................................................................. 3
2.1.3 Remuneração por habilidades ........................................................................................................................................ 3
2.1.4 Remuneração por competências ................................................................................................................................... 4
2.1 5Remuneração acionária ....................................................................................................................................................... 4
2.1.6 Remuneração variável........................................................................................................................................................ 4
2.2 Vantagens da remuneração estratégica ................................................................................................................................. 4
2.3 Desvantagens e dificuldades da remuneração Estratégica .................................................................................................... 4
3.CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................................................................................. 5
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................................................... 5

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 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

1. Introdução

O presente trabalho versa sobre a remuneração estratégica . O objetivo está em analisar os itens que compõem a
remuneração estratégica .Três são as bases para as justificativas desta pesquisa : Acadêmica, Aplicada e Social. A
importância acadêmica se deve ao fato quanto à geração de conhecimento científico a respeito de um assunto que
ganha destaque entre as organizações nas quais associam planejamento estratégico e a remuneração percebida
pelo colaborador. Do ponto de vista aplicado, este trabalho é relevante na proporção em que seus resultados
poderão favorecer para revisão e desenvolvimento dos processos pertinentes ao desempenho das empresas e
motivação dos empregados. E a base social, se sustenta em função de orientar e incrementar a discussão aos
colaboradores do mercado de trabalho em relação aos rumos e perspectivas dessas organizações.

Quanto aos fins, esta é uma pesquisa explicativa, pois teve como idéia principal esclarecer sobre quais fatores
ajudaram, de alguma maneira, a elucidação de determinado fenômeno (VERGARA, 2006). Nesse caso, a pesquisa
estudou a variável remuneração estratégica (objetivos organizacionais, parceria, motivação, sobrevivência em
ambiente competitivo), e seus efeitos sobre o desempenho organizacional, de modo a gerar benefícios e vantagens
para a organização. Para isso, associaram-se elementos do planejamento estratégico à parceria do colaborador
com a organização, à sobrevivência em ambiente competitivo e à motivação organizacional como elemento
catalisador a vantagem competitiva.

Dessa forma, o conjunto de objetivos específicos a serem respondidos são explicar remuneração estratégica,
abordar componentes do planejamento estratégico como objetivos.

Remuneração estratégica é uma forma de premiar dentro da empresa os colaboradores que apresentam bom
desempenho. A empresa pode fazer essa compensação por meio de adicionais, bonificações ou recompensas
financeiras (pagamentos). Em qualquer dos casos, a ideia é remunerar as pessoas que mais contribuem para o
sucesso da companhia.

Remunerar é uma das actividades primordiais da organização, e por isso, esta questão é de grande relevância aos
acionistas e gestores. Com a evolução dos tempos, desenvolvimento de novas tecnologias, reorganização de
formas de se produzir e de se relacionar no ambiente de trabalho, tem-se a remuneração um maior destaque
impactando diretamente no contexto geral do colaborador (Marras, 2000).

Um mercado heterogêneo, possuindo especificidades e necessidades diferentes, embora buscando sempre o lucro,
aprofunda-se nas necessidades das organizações e dos colaboradores, contextos que se complementam na visão
dos dirigentes das novas organizações, seja no atendimento de melhoria da relação capital/trabalho, seja do
colaborador com os objetivos da organização, tem-se então a remuneração estratégica (Marras, 2000).

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2. 4 Breve histórico conceito remuneração estratégica
Durante o início da Administração Científica – 1ª fase – Taylor, precursor da Ciência da Administração, iniciou
os estudos em torno de uma questão em que a sociedade da segunda metade do século XIX se ocupara – o
pagamento de salário ao operário diariamente e o pagamento por unidade de peça produzida, conhecido como
problema dos salários (MAXIMIANO, 2007).

Primeiro, esse dilema consistia na remuneração em que o operário ganhava independente da quantidade de peças
produzidas por dia, resultando diretamente na produtividade, pois os trabalhadores aumentando ou diminuindo o
ritmo receberiam por aquele dia trabalhado (MAXIMIANO, 2007).

Segundo, aumentar o interesse do trabalhador no sentido de uma maior produção possível com a participação dos
empregados nos lucros da organização. Entretanto, o pagamento por peça produzida, um sistema variável de
remuneração, continha flutuações nos lucros devido às variações no custo da matéria-prima, custo de
armazenagem e decisões gerenciais, ou seja, possuía imperfeições que atuavam diretamente nos resultados
(MAXIMIANO, 2007).

2.5 Remuneração estratégica e seus componentes

As organizações apresentam novas relações com seus colaboradores: a celularização, a polivalência e a

proximidade entre o nível operacional e o nível estratégico, advindos de maior dinâmica entre os mercados
globais e avanços tecnológicos. Essas relações refletem na composição da remuneração do colaborador, no intuito
de alinhar e de dar sentido ao planejamento estratégico da organização. Remuneração estratégica é um combinado
entre elementos tradicionais e não tradicionais da remuneração, sejam salário, aumento por mérito, remunerações
baseadas em habilidades e competências, para que a organização cumpra seus objetivos de acordo com as
estratégias propostas (Dessler, 2003).

A remuneração estratégica é um modelo de desenvolvimento a médio e a longo prazos que os trabalhadores

recebem em compensação diante do sucesso organizacional. Os principais elementos desse modelo são:
Remuneração por Habilidade, Distribuição de Lucros, Remuneração por Resultados, Distribuição dos Ganhos e
Participação Acionária (Marras, 2000).

2.1.3 Remuneração por habilidades

A remuneração por habilidade é aquela em que o colaborador é remunerado a partir do conhecimento ou

habilidade e não em função do cargo em que ocupa como é característica da remuneração funcional.

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2.1.4 Remuneração por competências

O Sistema de remuneração por competências dos profissionais consiste em identificar e avaliar o desenvolvimento
e reconhecimento de habilidades e conhecimentos que os profissionais devem ter para desempenhar as funções.

Uma diferença entre a remuneração por habilidades e a remuneração por competência, é que o primeiro tipo de
remuneração estratégica abrange no trabalho técnico e operacional, enquanto o segundo trata do trabalho
administrativo.

2.1 5 Remuneração acionária

Segundo Lunkes e Schnorrenberger (2009), oferece ao funcionário a copropriedade da organização, focando uma
relação e um compromisso de longo prazo. Este tipo de remuneração estratégica é considerado uma forma mais
complexa e sofisticada de remuneração. Isso acontece devido às implicações com a legislação trabalhista e a
regulamentação do mercado financeiro.

2.1.6 Remuneração variável

Diferentemente da remuneração tradicional, a remuneração variável é uma forma de recompensa que utiliza
critérios preestabelecidos (os mais utilizados são produtividade, resultados e lucros) para determinar o montante a
ser pago aos funcionários no final de cada exercício (Marquart; Lunkes; Vicente, 2008).

As organizações têm frequentemente utilizado à remuneração variável a partir de programas de participação nos
lucros, que é baseada em resultados globais, e/ou programas de participação nos resultados, que é fundamentada
em metas e objetivos negociados entre empresa e empregado.

2.2 Vantagens da remuneração estratégica

Do ponto de vista da organização, o sistema de remuneração estratégica é considerado uma maneira criativa de
aumentar o vínculo entre a organização e os funcionários, além de ser imprescindível para as organizações que
desejam sobreviver e prosperar (Wood JR; Picarelli Filho, 1999).

 A remuneração estratégica é um instrumento muito importante para o sucesso do negócio em que muitas
organizações utilizam uma das oito tipologias com o intuito de alavancar os resultados de curto, médio e longo
prazo;
 O sistema de remuneração estratégica surge como um fator de motivação, reforço de traços culturais e
comportamentais. Além disso, a questão motivação é importante para este sistema pelo fato de ter um vínculo
entre o desempenho e a recompensa dos profissionais.

2.3 Desvantagens e dificuldades da remuneração Estratégica

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 Um sistema de remuneração estratégica que é aplicado em uma organização não poderá ser copiado para outra
organização, por mais que existam semelhanças entre elas. Este tipo de remuneração não é um sistema
universal de gestão de salários que pode ser aplicado em todas as empresas
 A tarefa de construir um sistema de remuneração estratégica não é simples. Para a implantação deste sistema é
necessário realizar um diagnóstico da organização. Em seguida é preciso conhecer e saber aplicar as
alternativas de remuneração.

3.CONSIDERAÇÕES FINAIS

O tema abordado foi o sistema de remuneração estratégica. Este estudo objetivou analisar a percepção sobre a
remuneração estratégica, o Presente Estudo descritivo com abordagem qualitativa dos dados foi realizado por
meio de uma pesquisa Bibliográfica.

Pode-se perceber, por meio desta pesquisa, que para as organizações conseguirem motivar os profissionais é
necessário mais que recompensas financeiras, pois estes buscam a satisfação e a concretização pessoal por meio
do trabalho. Por isso que as remunerações estratégicas surgiram como uma peça fundamental para que o
profissional continue em uma organização e não aceite outra proposta melhor em outra organização. É uma forma
de atrativo para novos profissionais, além incentivar e motivar os profissionais que já trabalham na empresa.

REFERÊNCIAS

Chiavenato.Idalberto. (2003). Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: como reter talentos na Organização. 3. Ed.
São Paulo: Atlas

Dessler, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2. Ed. São Paulo: Prentice Hall,.

GIL, Antonio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa em Pesquisa social. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.

Lima, A.C.Cavalcante Correia; Ponte, V Maria R.(2006).Um estudo sobre os fatores-chave na implantação de modelos de
medição do desempenho organizacional. Revista de Administração e Contabilidade da Unisinos. p.285-296,
setembro/dezembro,

Marras, Jean Pierre.(2002).Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,

________. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

Maximiano, Antônio César Amaru.(2007).Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª
edição. São Paulo: Atlas,

Nakahara,J.(1999). Remuneração variável: quando os resultados falam mais alto. São Paulo: Makron Books,

Wood JR., T.; P, V.(2004). Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas,