FACULDADE DE TECNOLOGIA DE ARARAQUARA

CURSO SUPERIOR TECNÓLOGO EM GESTÃO EMPRESARIAL

DAIANA DA SILVA SOUSA

DISCIPLINA: PRIMT II
PROFA. DAISY EBOLI

A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA O MERCADO

COMPETITIVO ATUAL

SETEMBRO
2021
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 2

2 OBJETIVOS .......................................................................................................................... 4

2.1 Objetivos gerais .................................................................................................................. 4

2.2 Objetivos específicos ........................................................................................................... 4

3. JUSTIFICATIVA ................................................................................................................. 5

4. DESENVOLVIMENTO....................................................................................................... 5

4.1 Fundamentação teórica ...................................................................................................... 6

4.2 A necessidade do homem de autorrealização ................................................................... 9

4.3 O setor de Recursos Humanos ......................................................................................... 10

4.3.1 Administração de Cargos e Salários ............................................................................ 11

5 METODOLOGIA................................................................................................................ 12

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 14
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1 INTRODUÇÃO

Um dos problemas que mais tem gerado preocupações para empresa de pequeno ou
grande porte, é a competitividade, resultante do desenvolvimento, do conhecimento e da
tecnologia.
É a partir disso que se destaca a importância do setor de Recursos Humanos dentro
das empresas, onde os profissionais devem estar antenados em relação às mais diversas
transformações existentes no mercado, bem como atentas as grandes dificuldades enfrentadas
pelas organizações todos os dias, onde se destacada a agressividade da competição.
Seguindo esta análise, Idalberto Chiavenato (2008) explica que na era da informação
na qual vivemos, é necessário que as empresas trabalhem com “agilidade, mobilidade,
inovação e mudança necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um
ambiente de intensa mudança e turbulência.”.
É fato notório o quanto as organizações vêm sofrendo nos últimos dias para se
manter no mercado, dada os mais diversos problemas existentes como a atual crise econômica
e política existentes no Brasil, bem como a competição entre empresas do mesmo ramo e
outras dificuldades.
Tendo isso em mente, não se pode ignorar que as empresas como um todo foram
totalmente transformadas devido à evolução do conhecimento e da tecnologia, sendo
necessária a adaptação das organizações às novas realidades do mundo contemporâneo.
Nota-se, portanto, que o que se preza atualmente já não é mais os recursos materiais
de uma empresa, mas os recursos humanos, ou seja, as pessoas são mais importantes do que
seu objeto de trabalho.
Para Lacombe (2012) o capital humano da organização é o que merece maior foco
por parte dos administradores, que deve desenvolvê-lo. E para Sobral e Peci (2008), seguindo
o mesmo entendimento anterior, o elemento essencial para a própria existência das empresas,
são as pessoas, bem como são elas que também devem ser consideradas como principal
detentora de vantagem competitiva.
Daí a importância de ver as pessoas como fatores primordiais dentro de qualquer
empresa, pois são elas que interagirão entre si, por meio de estratégias organizacionais, e
farão com que a empresa se sobressaia em relação às demais, não obstante o mercado estar
cada vez mais competitivo e dinâmico. – Não se pode negar a importância das pessoas nas
organizações, e a necessidade de vê-las como fontes promissoras de vantagem competitiva.
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Além do mais, nesta nova visão empresarial do mundo moderno, os colaboradores já

não são apenas alguém contratado para cumprir tarefas, executar atividades. Os trabalhadores
passam a ser vistos como fator primordial para o alcance dos objetivos e metas traçados pela
instituição, o que atribui ao profissional o merecido reconhecimento por sua essencial
necessidade para o desenvolvimento e crescimento da organização.
É necessário que as organizações acompanhem as mudanças existentes no mercado
atual, pois muita coisa mudou desde alguns anos, principalmente no que diz respeito à
concorrência.
Assim, é importante que haja maior preocupação por parte das empresas no que diz
respeito ao processo de recrutamento e seleção, pois é através deste processo que será possível
encontrar profissionais qualificados e que estejam comprometidos com a causa empresarial.
São os colaboradores os maiores responsáveis por fazer com que a empresa atinja os
resultados almejados, daí outro fator que destaca a importância dos recursos humanos para a
organização.
Destaca-se, ainda nesse sentido, que o sucesso de qualquer empresa não se encontra
em sua boa estrutura e/ou na tecnologia que possui, mas na existência de colaboradores bem
capacitados e instruídos para conduzir a empresa na direção correta.
Entretanto, o que acontece é que muitas vezes os empregadores até entendem a
importância de seus colaboradores para o bom desenvolvimento da empresa, mas esquecem
que, para que os profissionais deem o máximo de si, é necessário que haja uma contrapartida
por parte da organização. O funcionário precisa ser motivado e reconhecido por seu trabalho,
e como resultado disso é que ele desempenhará sua função com eficiência.
É por esse motivo que a análise de cargos e salários é um assunto de extrema
importância para o setor de recursos humanos. É a partir dessa análise que se dará estrutura
aos cargos da organização, bem como se definirá as políticas de remuneração para cada cargo.
Neste aspecto, faz-se necessário destacar que a administração de salários tem por
finalidade dar valor aos cargos exercidos na organização, sempre de forma justa e equilibrada,
levando em consideração tanto os cargos internos como os externos da empresa.
Idalberto Chiavenato (2003, p.41) conceituará a Administração de Salários da
seguinte forma:
Como um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas
estruturas de salários deverão ser eqüitativas e justas com relação: 1. aos
salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se,
pois, ao equilíbrio interno desses salários; e 2. aos salários em relação aos
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mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho,

visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários

A Política de Administração de Cargos e Salários possibilita o reconhecimento da

capacidade de cada um dos colaboradores da empresa, bem como o desempenho deles, sendo
estes os objetivos da política. Sendo assim, a contribuição efetiva de cada funcionário para os
resultados dos objetivos e metas traças pela organização, que inclui o desenvolvimento
técnico do colaborador, serão os indicadores para o plano de cargos e salários.
(CHIAVENATO, 2003).
Por fim, um Plano de Cargos e Salários atingirá seu sucesso dentro da organização,
quando implantado em um setor de Recursos Humanos bem estruturados, com políticas
definidas e bem difundidas em todos os departamentos da organização.
Neste artigo será abordado, incialmente, o referencial teórico que traz os principais
autores referentes ao tema abordado. Em seguida, se apresentará o item relacionado ao tema
ou problema, no qual será apresentado um breve histórico da organização onde foi realizada a
pesquisa e seus principais problemas. Por fim, é apresentada a análise teórica e comparativa
do tema ou problema que abordará aspectos observados e possíveis sugestões de melhorias.

2 OBJETIVOS

2.1 Objetivos gerais

O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar a importância do Plano de

Cargos e Salários em uma empresa de embalagens plásticas, para definição e normatização
das políticas salariais.

2.2 Objetivos específicos

Em relação aos objetivos específicos, o trabalho pretende caracterizar o plano de

cargos e salários da empresa em estudo. Além disso, pretende propor uma nova estrutura de
cargos para o setor de Recursos Humanos, objeto desta pesquisa, visando à valorização das
pessoas e a redução da rotatividade (turnover).
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3. JUSTIFICATIVA

Para que as empresas consigam se manter no mercado é necessário a criação de

estratégias pelos administradores, haja vista a crescente concorrência que impera atualmente.
Sendo assim, é importante que o setor de Recursos Humanos se dedique à
administração de cargos e salários para o próprio desenvolvimento da organização, que
necessita reconhecer o trabalho de seus colaboradores para que estes estejam sempre
motivados e, consequentemente, venham desempenhar suas funções com eficiência trazendo
resultados positivos para a empresa, bem como diminuir a intenção de turnover.
Deste modo, é essencial que a instituição tenha seus salários compatíveis com o
mercado e de acordo com os cargos de cada profissional, a fim de acompanhar as mudanças
que ocorrem no contexto das organizações.
Neste viés, a justificativa deste trabalho se dá em função da necessidade de se
analisar como tem sido realizado o plano de cargos e salários da empresa em estudo,
oportunizando aos profissionais do setor de Recursos Humanos a verificação da
compatibilidade salarial, definição e normatização das políticas salariais.
Este trabalho visa facilitar o equilíbrio interno e externo da instituição estudada,
proporcionando meios de motivar os colaboradores, recurso mais importante de qualquer
organização, a trabalhar com mais eficiência, executando os fins propostos pela empresa na
qual estão inseridos. Como resultado, a instituição poderá desenvolver-se melhor e o setor de
Recursos Humanos com certeza será um grande diferencial dentro do mercado competitivo.

4. DESENVOLVIMENTO

A partir de agora falaremos a respeito das bases teóricas que servem para sustentar o
trabalho em seu aspecto geral, isto é, o levantamento de estudos já realizados sobre o assunto.
Além disso, discorreremos sobre a fundamentação teórica propriamente dita, apresentando os
conceitos que auxiliam no desenvolvimento do tema apresentado: Análise de Cargos e
Salários no setor de Recursos Humanos da empresa de embalagens plásticas.
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4.1 Fundamentação teórica

Vivemos a era do conhecimento e da tecnologia. Acontece que o momento atual em

muito tem sido diferente de alguns anos atrás, haja vista a velocidade das mudanças ocorridas
em nossa sociedade atual. Nesse aspecto, não é exagero dizer da impossibilidade que há de
acompanharmos todas as novidades das mais diversas áreas que existem, quais sejam:
política, economia, moda, ciência, saúde e tantas outras áreas que dia após dia evoluem de
maneira espantosamente rápida.
A responsabilidade por esse acelerado avanço, que tem prejudicado em muito as
organizações dada a concorrência acirrada dos últimos dias, é da globalização e da tecnologia,
e não há intenção de melhora, muito pelo contrário, a cada dia que se passa o esperado é que
as transformações aconteçam de forma ainda mais desenfreada.
Sendo assim, caso as empresas não se adequem a essas grandes transformações,
agindo por meio de estratégias administrativas capazes de destacar a organização, as chances
de sobrevivência dela no mercado são mínimas. Nesse sentido, muito bem pontuou Idalberto
Chiavenato (2008, p.22) ao dizer que “no ambiente de hiper competitividade, somente
sobreviverão as empresas ágeis e capazes de se antecipar às mudanças que ponham a seu
favor o fator surpresa.”.
Muitos autores têm se debruçado sobre esta questão do mercado globalizado dando os
mais diversos pareceres sobre o assunto, todos muito válidos para o presente estudo. Faz-se
pertinente, portanto, trazer alguns desses entendimentos.
Ainda sobre o atual mercado globalizado, McGEE e PRUSAK (1994) vão dizer que
“a concorrência entre as organizações baseia-se na capacidade de adquirir, tratar, interpretar e
utilizar a informação”. Seguindo esta mesma linha de raciocínio, em relação aos responsáveis
por pôr em prática as estratégias necessárias para o bom desenvolvimento da organização,
Freitas e Lesca (1992) esclarecem que “as empresas que ganharão a guerra econômica serão
aquelas que tiverem ganho a guerra da informação, o que demonstra ser a adaptação da
empresa função da informação”.
Observa-se, também, que os consumidores mudaram. Elas já não aceitam qualquer
produto ou serviço prestado, estão cada vez mais exigentes e requerem qualidade naquilo que
compram.
Do mesmo modo, o profissional já não vê seu emprego como algo insubstituível, mas
como um meio de lhe atribuir algum tipo de satisfação pessoal, e não apenas um meio de
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suprir suas necessidades cotidianas. Por esse motivo, ele exige reconhecimento do trabalho
prestado, e caso não haja uma contrapartida da organização, isto é, uma certa preocupação da
empresa em motivar seu colaborador, eles vão em busca de novas oportunidades, haja vista as
mais diversas empresas na concorrência.
É a partir disso que incide as altas taxas de rotatividade (turnover) de funcionários na
empresa, que acaba por prejudicar em muito a instituição principalmente no que diz respeito
ao financeiro. Isso porque a demissão e a contratação de novos funcionários geram custos
diretos para a empresa, ou seja, sempre que alguém deixa a equipe faz-se necessário ocupar o
espaço com um novo funcionário, o que resulta em mais investimentos para contratação e
treino do novo membro.
Ademais, o aumento do índice de rotatividade na organização caracteriza-se por meio
de vários fatores, incluindo fenômenos internos e externos. Nas palavras de Idalberto
Chiavenato (2002, p.184) “[...] a rotatividade não é uma causa, mas o efeito, a consequência
de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a
atitude e o comportamento do pessoal”.
Conceitualmente, o termo turnover ou rotatividade de pessoal, refere-se ao fluxo de
admissões e demissões na empresa, onde normalmente é medido em índice mensal ou anual.
Segundo Chiavenato (2002, p.178), “A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma
relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de
participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo”.
Lacombe e Heilborn (2008, p.298), por sua vez, dirão que “A rotatividade de pessoal
pode ser calculada por meio do quociente resultante da divisão da soma do número de
empregados admitidos e dos que saíram em determinado período pelo número de empregado
existente no final do período”. .
Sobre os custos resultantes do turnover na empresa, Alex Eckert e outros (2011, p.7)
esclarece o seguinte:
Os custos na área de Recursos Humanos com uma admissão de colaborador
começa acontecer desde o momento em que se procura um colaborador no
mercado de trabalho. No recrutamento, a empresa tem que ir buscar
colaboradores fora da empresa, e a busca destes são feitas através de
anúncios em jornais, rádio entre outros. A partir do anúncio, já começam
acontecer os custos com a admissão. Recrutados os colaboradores, há o
tempo em que um profissional faz as entrevistas, testagem psicológica,
material de expediente gasto neste processo. Estes são mais alguns custos
“ocultos” para fins de análise de custo. Selecionado o candidato, este deverá
fazer o exame médico custeado pela empresa. O colaborador contratado passa
então por um período de aprendizagem em que um profissional o treina
durante determinado período, refletindo este processo na produtividade.
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Noutro aspecto, é importante destacar que nos casos em que o colaborador que deixa a
empresa é aquele que detém maior desempenho em relação aos que ficam os prejuízos
gerados por ocasião da sua saída são ainda maiores.
Os custos com substituição não são os únicos em questão. Se as pessoas que
deixam uma organização apresentam melhor desempenho do que as que
ficam, a rotatividade reduz a produtividade da mão de obra remanescente.
Essa espécie de ‘fluxo negativo’ de empregados exerce os efeitos mais
sensíveis no caso de trabalhos complexos, que demandam muito tempo pra
serem aprendidos. (MARQUES, 2004, p.52).

Destarte, “Se a rotatividade é alta porque a empresa está crescendo e admitindo muitos
empregados, um índice elevado não deve preocupar; mas se é alta porque os empregados
estão tomando a iniciativa de sair, algo precisa ser feito” (LACOMBE, 2005, p.259).
Para Benedito Rodrigues Pontes:
Um número pequeno de rotação de pessoal é sadio. Os administradores
devem, porém, preocupar-se quando a rotação aumenta, uma vez que há um
custo financeiro envolvido com as novas admissões de pessoal e com
desligamentos que são facilmente mensuráveis. (PONTES, 2008, p.31).

Entretanto, não se pode ignorar que as elevadas taxas de rotatividade também

prejudicam os profissionais de forma direta, haja vista a necessidade de muitos deles terem
que iniciar a busca por novas oportunidades, competindo uma vaga como muitos outros
profissionais. O que muitas vezes acaba sendo um trabalho espinhoso, dado o avanço da
tecnologia e o maior número de pessoas capacitadas para as mais diversas funções.
Nesse sentido, pontua DIEESE (2011, p.11).:
No mesmo tempo em que as empresas preocupam-se com os índices de
rotatividade, os trabalhadores sofrem com os problemas gerados, pois
precisam buscar por novas oportunidades e voltar a competir por vagas no
mercado de trabalho. Para os trabalhadores representa insegurança quanto ao
contrato de trabalho, levando-os a períodos de desemprego, seguido da busca
de nova colocação no mercado de trabalho.

Como se pode observar, é imprescindível que o setor de Recursos Humanos

identifique os fatores que influenciam a alta taxa de rotatividade de pessoal, para que assim
possam tomar todas as medidas cabíveis para a resolução desse problema que tanto prejudica
a organização.
Ter um plano de cargos e salários bem estruturados é uma alternativa altamente eficaz
para a empresa, principalmente para inibir a intenção de turnover, pois é uma forma de
motivar e recompensar os colaboradores adequadamente conforme as especificidades de cada
função, haja vista as descrições e especificações de cada cargo e a fixação de salários
coerentes.
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4.2 A necessidade do homem de autorrealização

Foi-se o tempo em que as pessoas trabalhavam apenas como forma de sobrevivência,

como meio de verem sanadas suas necessidades mais básicas, aquelas necessárias para a
continuidade da vida, como o alimento e a moradia por exemplo.
Como já sabemos, vivemos na era do conhecimento e da tecnologia. As pessoas tem
evoluído e a forma de pensar de cada indivíduo já não é mais como era a alguns anos atrás.
Percebe-se, atualmente, que as pessoas procuram meio de encontrar satisfação pessoal no
trabalho, tendo por objetivo conquistar sua autorrealização plena. Observa-se, portanto, uma
hierarquização das necessidades humanas ao longo da vida. (MASLOW, 2000).
Sobre esta hierarquia das necessidades, o psicólogo norte-americano Abraham H.
Maslow apresenta uma pirâmide, muito conhecida como a Pirâmide de Maslow. Através dela
o psicólogo apresenta um modelo que determina as condições necessárias para que cada
pessoa atinja sua satisfação tanto pessoal como profissional.
A Pirâmide de Maslow é dividida em cinco níveis hierárquicos, conforme a figura a
seguir:

Figura: A hierarquia das necessidades de Maslow.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007, p.298).

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Segundo os ensinamentos de Maslow, a progressão se dá a partir da conquista das

condições rudimentares de cada nível, até chegar ao topo da pirâmide. Nas palavras do autor:
“Isto é o que eu quero dizer quando afirmo que as necessidades humanas básicas estão
organizadas em uma hierarquia de relativa preponderância” (1954, p.83).
Sobre a necessidade humana de autorrealização, o autor ainda esclarece:
Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser
humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas
habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades
gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de
ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto
potencial da pessoa. (MASLOW, 1970, p.369).

Por fim, observada essas questões, percebe-se que, gradativamente, tem surgido uma
mudança de paradigmas no que diz respeito ao trabalho, justamente para dar azo à essa
realização pessoal, desenvolvimento, crescimento, prazer etc., associados às pessoas (MOTA,
2001).
Ainda sobre a realização pessoal e desenvolvimento humano, verifica-se, também, que
as organizações têm servido como instrumentos a serviço do homem, e não o contrário, como
acontecia antigamente. Neste sentido, Mattos (1992, p.2) salienta que “apesar das
contradições e dilemas que o condicionam, o ser humano, enquanto sujeito político, histórico
e cultural, transcende o âmbito das organizações, tornando-as partes de sua totalidade
pessoal”.

4.3 O setor de Recursos Humanos

Dentro do setor de Recursos Humanos de uma empresa soma-se um conjunto de

talentos, habilidades, conhecimentos e potencial de desenvolvimento inerente a cada
indivíduo (SOBRAL; PECI, 2008).
É através deste setor que se pode prever, pelo menos na maior parte, se a empresa
obterá ou não sucesso. Isso porque, nas organizações, as pessoas devem ser vistas como o
maior ativo, como aquelas que farão com que a empresa se destaque no mercado
(LACOMBE; HEILBORN, 2005).
Em relação às políticas da empresa, Idalberto Chiavenato esclarece que “As políticas
de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com
seus membros e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais” (2009, p.124).
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Sendo assim, é através destas políticas que a empresa poderá apresentar bons resultados
mediante o cumprimento de suas metas, que variam para cada organização.
Não se pode olvidar que para que o setor de Recursos Humanos apresente, de fato,
bons resultados é preciso que ele crie estratégias a fim de aumentar a produtividade dos
colaboradores, só assim a organização conseguirá garantir resultados positivos para a
instituição.

4.3.1 Administração de Cargos e Salários

Conforme se observou anteriormente, a Administração de Cargos e Salários (ACS) é

uma especialização dentro da função de Recursos Humanos (RH). Dito isto, não se pode
negar que para que uma empresa consiga se desenvolver e se destacar no mercado, é
imprescindível que os responsáveis pelo setor de RH formem uma boa equipe de
colaboradores, com profissionais competentes e diferenciados.
Por esse motivo, dentro os mais diversos meios estratégicos para atrair pessoas, o setor
de Recursos Humanos conta com uma ferramenta chamada Plano de Cargos e Salários. Sobre
este tema, José de Oliveira Franco nos explica o seguinte:
Tornou-se essencial o posicionamento da área de Recursos Humanos frente a
essa questão. Foi, então, que surgiram muitos programas para atrair e reter
talentos, ou pessoas chave para a empresa. Entre os inúmeros programas para
esse fim, os sistemas de remuneração tornaram-se extremamente importantes
e tiveram que ser repensados em todas as suas formas. As empresas que não
11 se preocuparam com isso passaram a competir em desvantagem com as
demais. (2011, p.14).

Já dissemos neste trabalho que, atualmente, as pessoas vêm em suas profissões uma
forma de obter satisfação tanto pessoal como profissional. Desse modo, quando elas não
conseguem atingir o nível de autorrealização esperado, vão em busca de novas oportunidades
no mercado, provocando na organização altas taxas de rotatividade, ou turnover.
Assim, para o bom andamento da instituição, esses anseios pela necessidade de
satisfação dos colaboradores não podem ser ignorados. É importante ter em mente que uma
boa gestão de pessoal é que o fará com que a empresa tenha vantagem competitiva. Para
Adroaldo Faraco:
as organizações dependem de pessoas para proporcionar-lhes o necessário
planejamento e organização, para dirigi-las e controla-las e para fazê-las
operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização é
constituída de pessoas e delas depende o seu sucesso e continuidade. (2007,
p. 34).
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Seguinte o mesmo entendimento, Antonio Carlos Gil (2001, p.17) afirma que “a
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.”.
Para Chiavenato (2010, p.9):
Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de
gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas- no sentido de proporcionar competências e
competitividade à organização.

O mesmo autor ainda dirá que “na era da informação, lidar com pessoas deixou de ser
um problema e passou a ser solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou
a ser a vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas.”. (CHIAVENATO, 2010,
p. 42).
A Administração de Cargos e Salários tem por finalidade principal manter o equilíbrio
interno e externo da organização. Por equilíbrio interno entende-se a correta avaliação de
cargos/funções da empresa, e por equilíbrio externo a adequação do salário dos colaboradores
conforme o mercado de trabalho.
Para que a empresa se mantenha viva e consiga se destacar no mercado competitivo
atual, é essencial que haja esse equilíbrio interno e externo na organização. Para isso, é crucial
que o setor de Recursos Humanos desenvolva um criterioso plano de cargos e salários como
meio de reter seus funcionários, haja vista a necessidade dos colaboradores de ver
reconhecida sua produtividade, conhecimento e capacidade, bem como serem recompensados
por seus esforços mediante salários justos, promoções e outros.

5 METODOLOGIA

O trabalho realizado é de caráter exploratório e descritivo, feito por levantamento

bibliográfico e pesquisa de campo. Em relação ao caráter exploratório, Andrade (2003, p.
124) esclarece:
A pesquisa exploratória é o primeiro passo de todo trabalho científico, pois
proporciona maiores informações sobre determinado assunto; facilita a
delimitação de um tema de trabalho; define os objetivos ou formula as
hipóteses de uma pesquisa ou descobre novo tipo de enfoque par o trabalho
que se tem em mente.

Já em relação ao caráter descritivo, Vergara (2009, p.42) define:

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A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de

determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis
e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que
descreve, embora sirva de base para tal explicação.

No desenvolvimento, o método utilizado foi enfatizar os itens ligados à Administração

de Cargos e Salários, pontuando cada um deles: o cargo, salário, benefícios e recompensas,
visando facilitar o entendimento das questões que envolvem esses itens na pesquisa.
Sobre o conceito de método, para Cruz e Ribeiro (2004, p.45) “significa o conjunto de
etapas e processos a serem ultrapassados ordenadamente na investigação dos fatos ou na
procura da verdade. É o que permite a ciência delimitar o campo da pesquisa”. Sendo assim, o
caminho foi se acercar de todos os métodos destinados à análise, descrição e avaliação dos
cargos, administração de salários, baseados em uma política salarial.
Por fim, o trabalho está dividido em três partes. A primeira é composta do tema,
problema e objetivo. A segunda, do embasamento teórico, realizado segundo os estudos
bibliográficos e pesquisa de campo. A terceira, do resultado da pesquisa e conclusão.
Quanto à forma de caracterizar o plano de cargos e salários da empresa em estudo, fez-
se uma pesquisa aplicada (foco investigativo) com o objetivo de conhecer e analisar as
consequências geradas pela falta de um Plano de Cargos e Salários na motivação e ânimo
dentro da empresa de embalagens plásticas. Para isso, o método utilizado foi através de um
levantamento direto com eles por meio de um questionário com perguntas abertas.
Quanto à necessidade de se propor um Plano de Cargos e Salários no setor de
Recursos Humanos para a empresa de embalagens plásticas, esse estudo tem por finalidade
mostrar à organização como a preocupação real com os interesses de seus colaboradores pode
trazer grandes benefícios à empresa, pois fará com que eles estejam sempre motivados para
cumprir suas funções com eficiência.
Como resultado, a empresa não somente sobreviverá em meio a um mercado tão
competitivo como o atual, como também crescerá em vários aspectos, especialmente no
financeiro, haja vista a diminuindo da intenção de turnover entre seus funcionários, o que por
si só gera muitos gastos para a instituição com novos processos de recrutamento, seleção e
treinamento.
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REFERÊNCIAS

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