Entrega

Nome do assunto
Desenvolvimento do Capital Humano.
Nome do Programa
MBA

Nome do aluno
Manuel Brenner Del Águila Ccama
Placa
240311657

Nome da tarefa
Entrega na 7ª semana
Unidade #
Final

Nome do Guardião
Alfonso Vazquez Manriquez
Data
16/04/21
 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

ÍNDICE
Introdução..................................................................................................................................3
Objectivos..................................................................................................................................3
Referencial teórico.....................................................................................................................3
Fundo.........................................................................................................................................4
Desenvolvimento.......................................................................................................................4
1. Como o planejamento de recursos humanos deve estar alinhado com o planejamento
estratégico da empresa?.........................................................................................................4
2. Que ações devem ser tomadas para mensurar a cultura organizacional?....................7
3. Que passos devem ser seguidos para recrutar pessoal para novos postos de
trabalho?.................................................................................................................................8
4. Quais métodos ou ferramentas você usaria para selecionar os melhores candidatos?
..............................................................................................................................................10
5. Que ações negociaria com o sindicato para a gestão de salários e benefícios para o
pessoal da fábrica e para o pessoal temporário?.................................................................10
6. Quais são as etapas que você implementaria para um DNC (Diagnóstico de
Necessidades de Treinamento)?..........................................................................................11
7. Que indicadores proporia para medir os recursos humanos?.....................................12
8. Como você implementaria uma avaliação 360 graus?................................................13
9. Se tivesse de implementar um sistema de informação de recursos humanos, qual o
que proporia e porquê?.........................................................................................................15
10. Com que argumento você convenceria os acionistas de que os recursos humanos
são uma vantagem competitiva para a empresa?................................................................16
Conclusões..............................................................................................................................17
Referências..............................................................................................................................18

2
 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

INTRODUÇÃO
Atualmente estamos em um mundo globalizado e as necessidades de crescimento de toda
empresa é natural, mas a globalização não só traz benefícios para a empresa como também
traz prejuízos para todas as empresas, um dos prejuízos é enfrentar a administração de
pessoal, treinando de acordo com padrões internacionais.
1
CEOs bem-sucedidos sabem que é irreversível para seus mercados locais se tornarem
globais. Idealmente, as empresas transnacionais deveriam ter gestores especializados não
apenas em negócios específicos e funções especiais, mas também em países específicos.
Gerenciar o capital humano corretamente é muito importante para que ele gere rentabilidade
para a empresa, e é por isso que os melhores talentos são recrutados e que eles são colocados
de acordo com suas competências e habilidades nas funções e áreas correspondentes.

OBJECTIVOS
Aplicar uma metodologia que permita o crescimento da empresa em questão em um período
de 3 anos, esta metodologia tem que contemplar o recrutamento interno e externo de novos
funcionários para as áreas necessárias, o desenho de novos cargos, alocação de salários de
acordo com os cargos e funções e propor um sistema de avaliações de desempenho de
pessoal.

REFERENCIAL TEÓRICO.
2
Dentro da Gestão de Recursos Humanos, o que devemos entender por pessoa? Como
incentivar sua permanência e desenvolvimento? Responder a essas perguntas é o grande
desafio para as organizações do século XXI, ao mesmo tempo em que representam sua única
alternativa de salvação. Isso porque o homem do século XX repensa, desmorona e reinterpreta
as instituições que foram construídas nos últimos 20 séculos.

1
Ribeiro, S.; (2009). Gestão da Liderança e da Colaboração num Mundo Competitivo (8ª ed., p. 7).
Cidade do México: Mc Graw Hill.
2
Martin Gonzalez Garcia. Socorro Olivares Orozco. Nancy González Olivares, Juan Manuel Ramos
Quiroz (Ed.2a) (2014) Planejamento e integração de recursos humanos, Capital Humano. Estado do
México. GRUPO EDITORIAL PÁTRIA. S.A. DE C.V

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 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

No início do século XIX, o chefe Redskin começou uma carta histórica ao presidente dos
Estados Unidos: "O homem não tece o destino da vida. O homem é apenas um fio desse
tecido. O que ele faz no tecido ele faz consigo mesmo." Infelizmente, era difícil entender que um
povo guerreiro e seus nativos tinham uma visão pelo menos 100 anos à frente de seu tempo.
3
A gestão de recursos humanos (ARS) envolve a coordenação da participação dos
indivíduos para o alcance dos objetivos organizacionais. Consequentemente, os gestores em
todos os níveis devem se interessar pela HRA. Basicamente, todo gestor faz as coisas
acontecerem através do esforço dos outros; Isso requer uma gestão eficaz dos recursos
humanos. Os indivíduos que lidam com aspectos de recursos humanos enfrentam uma
infinidade de desafios, que vão desde uma força de trabalho em constante mudança,
regulamentações governamentais sempre presentes e a revolução tecnológica até os efeitos do
11 de setembro e desastres naturais, como inundações. furacões e tornados. Além disso, a
concorrência global forçou as organizações grandes e pequenas a serem mais conscientes dos
custos e da produtividade.

FUNDO.
Existem muitas empresas que querem sair e ser referências em sua área, é por esse motivo
que, nisso serão desenvolvidas as principais funções de um diretor de recursos humanos como:
planejamento, organização, direção e controle. Além disso, a administração geral da empresa
aprovou o capital para a expansão proposta.

DESENVOLVIMENTO.

1. Como o planejamento de recursos humanos deve estar alinhado com o planejamento

estratégico da empresa?
Para conseguir esse alinhamento é necessário fazer algumas mudanças ou implementar
alguns programas na área de Recursos Humanos; E mais como nos mostra na
declaração do caso que a equipe não foi comunicada sobre os planos da empresa, com
maior razão mudanças e implementações têm que ser feitas.
4
... Implementar as táticas (práticas, políticas, programas) que permitam que a equipe
esteja satisfeita e, portanto, tenham um impacto na satisfação do cliente que levem a
3
R. WAYNE MONDY (Ed. 11a) (2010) Gestão de recursos humanos. Estado do México PEARSON
EDUCAÇÃO

4
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Gerenciando organizações

organização a atingir o que está declarado no plano estratégico. Também é preciso

modificar a cultura interna para que ela promova a formação de profissionais que gerem
valor à empresa que, no sentido mais amplo e real do conceito, devem atuar como
verdadeiros parceiros estratégicos das áreas operacionais.
A criação de novos postos de trabalho, novos ramos vão precisar de novos postos de
trabalho e áreas de trabalho, será muito necessário tomar estas medidas.
Programas de treinamento, programas de capacitação profissional de acordo com a área
e funções específicas serão necessários para formar uma nova equipe de trabalho nas
novas filiais, disseminação de normas internas, políticas, visão, missão, responsabilidade
social e SST são necessários e devem ser criados e planejados.
Modificar ou mudar a cultura interna, isto para promover a formação de profissionais
que gerem valor para a empresa, também alterar alguns processos produtivos e
administrativos, tudo isto de forma a melhorar e atingir os objetivos traçados como
defendemos "que , em três anos, alarga o seu mercado a nível nacional e
internacional".
A mudança de cultura organizacional deve ser levada com pinças, já que qualquer
mudança no início não é bem vista pelos colaboradores, nesta parte ela tem que ser
promovida com muitas palestras e treinamentos para a equipe e uma vez terminada estas
resolverão muitas dessas dúvidas dos colaboradores da empresa.
Responsabilidade social, ter um programa de responsabilidade social dentro da
empresa é de extrema importância para isso e isso deve ser comunicado claramente a
todos os colaboradores; A empresa socialmente responsável deve cumprir as seguintes
5
10 ações:
1. Busca os objetivos e o sucesso de seus negócios, ao mesmo tempo em que contribui
para o bem-estar da sociedade.

4
Fernández Diez Martín. (2008, 17 de dezembro). Como alinhar a gestão do capital humano com a
estratégia do negócio. Retirado de https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-
humano-con-la-estrategia-del-negocio/
5
Gemma H. Medina de Santana. (12 de abril de 2021). As 10 ações de uma Empresa Socialmente
Responsável. Retirado de: https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-
socialmente-responsible-esr/

5
 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

2. Torna públicos seus valores, combate a corrupção e atua com base em um código de
ética.
3. Viver um esquema de liderança participativa, solidariedade, serviço e respeito aos
direitos humanos e à dignidade humana.
4. Promove condições favoráveis de trabalho para a qualidade de vida e o
desenvolvimento humano de seus colaboradores, familiares, acionistas e
fornecedores.
5. Respeita o meio ambiente ecológico em cada um de seus processos de operação.
6. Identifica as necessidades sociais do ambiente em que atua e colabora com suas
soluções.
7. Identifica e auxilia causas sociais, como estratégia para sua atuação empresarial.
8. Investe tempo, talento e recursos no desenvolvimento das comunidades onde atua.
9. Faz alianças com outras empresas, câmaras, grupos e governo para discutir temas
de interesse público.
10. Envolve seus colaboradores, acionistas, fornecedores em programas de investimento
e desenvolvimento social.
Programas para manter os funcionários saudáveis, para que um ambiente de
satisfação no trabalho seja finalmente alcançado, é necessário ter esse tipo de programa,
como, por exemplo, pausas ativas, reuniões de grupo nos finais de semana para
atividades físicas e confraternização e ter um sistema interativo de saúde e segurança
ocupacional onde a participação de todos seja incentivada.
As relações de trabalho, são a parte legal e legal entre a empresa e os colaboradores, é
por este motivo que a empresa tem que lhes dar segurança no emprego e sem demissões
arbitrárias, ou seja, ter contratos de trabalho de longo prazo e que salvaguardam e
cuidam dos direitos de todos os colaboradores, com este tipo de ações os colaboradores
sentirão segurança e o seu desempenho será o melhor.
Esta parte também mostra a alocação dos salários de acordo com funções e cargos; É
aqui que as dúvidas de todos os colaboradores levantadas no caso são sanadas, tais
como:
 Mais atividades serão realizadas com o mesmo salário?
 Haverá treinamentos sobre as novas atividades?
 Como você vai atrair mais talentos humanos?

6
 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

 Qual será o papel do sindicato na proteção de direitos duramente conquistados?

Há rumores de que o pessoal recém-contratado será contratado sob outras
condições de trabalho.
A comunicação entre as áreas, a comunicação entre as áreas deve ser fluida e clara,
isso para melhorar a produção de novos ramos.

2. Que ações devem ser tomadas para mensurar a cultura organizacional?

Para ter uma boa equipe de trabalho é preciso ter métricas de cultura organizacional,
6
implementar algumas métricas básicas como: Ambiente de trabalho, Incentivar a
colaboração, Transformar gestores em mentores, Missão, valor e objetivos,
Ambiente de trabalho, ter um bom ambiente de trabalho e isso poder mensurar isso vai
nos dar uma produção maior, essa métrica abrange a saúde de todos os colaboradores e
a área de SMS tem que estar envolvida e também tem muito a ver com os valores dos
colaboradores, valorizar os melhores e incutir e promover entre todos, Tudo isso para
gerar "um bom ambiente de trabalho", se todos estiverem felizes e felizes serão mais
produtivos.
Incentivar a colaboração, a colaboração entre colegas de trabalho e colegas é de suma
importância, trabalhar em equipe dá melhores resultados e melhor produção; Por isso, é
necessário incentivar o trabalho em equipe e mensurá-lo.
Transformar gestores em mentores , prestar ajuda e treinamento aos colaboradores é
de suma importância, e se um gestor de qualquer área fizer isso com seus subordinados
gera uma melhor sinergia e conexão entre o gestor e os colaboradores e isso por sua vez
será percebido como um trabalho em equipe e os colaboradores sentirão que têm um
bom líder.
Missão, valor e objetivos , não só bastará tê-los, mas terá que ser disseminado entre
todos os colaboradores das novas filiais, criar a lealdade e o comprometimento dos
colaboradores através deles para alcançar uma maior produção com valores; seria bom
que cada área tivesse sua própria Missão, Visão, Valores e Objetivos, isso para motivar
seus colaboradores.

6
8 métricas para medir a cultura organizacional. (14 de março de 2021) Recuperado, de
https://www.questionpro.com/blog/es/metricas-para-medir-la-cultura-organizacional/

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Gerenciando organizações

3. Que passos devem ser seguidos para recrutar pessoal para novos postos de trabalho?
A análise de cargos é um processo sistemático de determinação das habilidades,
7
obrigações e conhecimentos necessários para desempenhar cargos dentro de uma
organização.
O objetivo da análise de trabalho é obter respostas para seis perguntas importantes:
1. Quais tarefas físicas e mentais o colaborador realiza?
2. Quando a obra deve ser concluída?
3. Onde o trabalho deve ser realizado?
4. Como o funcionário realiza o trabalho?
5. Por que o trabalho é feito?
6. Que qualidades são necessárias para realizar o trabalho?

Com essa análise, são identificadas as necessidades dos cargos necessários para
determinada área, isso é feito com o objetivo de melhorar a produção ou simplesmente
descongestionar alguma tarefa.
Análise de perfis profissionais, os profissionais devem cumprir com conhecimentos sobre
as tarefas a serem desempenhadas, habilidades para executá-lo da melhor maneira e
habilidades para obter uma maior produção, as habilidades necessárias devem ser tanto
duras quanto leves; Nessa análise, também deve ser considerada a alocação de salários
equitativos e justos de acordo com o mercado.
Chamada interna, essa chamada será feita dentro da empresa principal e filiais, essa
chamada nos dará 87 vantagens como:
1. As pessoas se sentem consideradas pela empresa quando são consideradas para
outros cargos.
2. Isso motiva os funcionários, que se esforçarão para serem levados em conta no
futuro.
3. Permite uma seleção aberta, o que torna a seleção final mais transparente e reduz a
inveja ou a suspeita.

7
Ribeiro, R.; W. (2010). Gestão de pessoas. (11ª ed., p. 92). Estado do México: Pearson Education.
8
Maristany, J.; (2007). Gestão de pessoas. (2ª ed., pág. 273). Estado do México: Pearson Education.

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Gerenciando organizações

4. É mais barato porque elimina os gastos do consultor.

5. É mais rápido, a menos que você falhe na busca e tenha que recorrer a um externo.
6. A pessoa é mais conhecida, o que facilita o sucesso.
7. Determina a necessidade de se ter um sistema de gestão de recursos humanos mais
adequado, com melhores ferramentas para preencher as vagas.
Chamada externa, essa chamada é feita fora da empresa, quando o perfil certo não é
encontrado dentro da empresa principal e filiais, ela também possui 9algumas vantagens:
1. Cobre com melhores recursos as posições que os presos não terminam de satisfazer.
2. Permite inserir pessoas que dão uma nova tendência a algum setor.
3. Apresente ideias que possam ser interessantes.
Ao lançar o edital , é preciso fazer publicações internas e externas para os cargos
exigidos em diferentes plataformas digitais, mídia escrita, mídia rádio e TV.
Recepção de currículos, esse trabalho será feito digitalmente, utilizaremos o
recrutamento 2.0, isso devido a sua versatilidade e rapidez, contaremos com uma
plataforma de recrutamento via internet.
Processo Seletivo, após as observações dos diferentes currículos serão filtrados os
candidatos que estiverem aptos para os cargos exigidos, nesta fase serão aplicados
alguns testes psicométricos, serão agendadas entrevistas com aqueles que seriam seus
chefes diretos e suas referências profissionais e familiares serão validadas, Esse
processo termina com a seleção do candidato ideal.
Informe e contrate o candidato selecionado, uma vez escolhido o candidato ideal, você
será informado sobre o salário, benefícios da lei, jornada de trabalho e condições de
trabalho e termina com a assinatura do contrato experimental de 3 meses.
Indução, essa fase é de extrema importância, o novo colaborador tem que ser dado
palestras sobre as políticas, filosofia da empresa. SSOMA, Normas trabalhistas dentro da
empresa e você será informado de nossa cultura organizacional.
Incorporação, com esta fase todo o processo é finalizado, você terá que acompanhar
suas novas tarefas e funções; Após um tempo razoável, o acompanhamento de seu
trabalho será interrompido e ele poderá exercer suas funções.

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Maristany, J.; (2007). Gestão de pessoas. (2ª ed., pág. 275). Estado do México: Pearson Education.

9
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4. Quais métodos ou ferramentas você usaria para selecionar os melhores candidatos?

A entrevista de seleção seria uma boa escolha, já que nessa técnica é possível obter o
máximo de informações possíveis sobre o comportamento do candidato; Neste tipo de
entrevista temos que observar a linguagem corporal e verbal, existem vários tipos de
10
entrevista de emprego, mas o ideal é combiná-las, vamos utilizar a estruturada ou
dirigida, com vários entrevistadores e situacional.

Os testes psicométricos são os mais confiáveis e mais utilizados no momento e

utilizaremos:
11
Teste de inteligência, teste de personalidade, teste de aptidão e habilidades; Com esses
testes poderemos ter muitas informações sobre o candidato e saber quais são suas soft e
hard skills.

5. Que ações negociaria com o sindicato para a gestão de salários e benefícios para o
pessoal da fábrica e para o pessoal temporário?
Teria que negociar, salários coletivos e justos de acordo com as funções, formar a
comissão mista da SSOMA, ter um sistema integrado de saúde ocupacional, jornada de
trabalho e pagamento de horas extras e o mais importante o bem-estar de todos os
funcionários, proporcionando-lhes segurança no emprego.
Os trabalhadores temporários não entrariam em negociações, já que na grande maioria
das empresas não fazem parte do sindicato porque são temporários, essa é a realidade
no Peru.

10
Ruiz, V.; (2018). Técnicas de seleção de pessoal. (16 de março de 2021). Retirado de:
https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html
11
OCCMundial (2021). Testes psicométricos mais utilizados pelos recrutadores. (16 de março de
2021). Retirado de: https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-como-responderlos/

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6. Quais são as etapas que você implementaria para um DNC (Diagnóstico de

Necessidades de Treinamento)?
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Existem vários procedimentos para desenvolver o processo de diagnóstico de
necessidades
de treinamento, dentre as principais fases é possível identificar as seguintes:
1) Estabelecimento da situação ideal (IE). Para obter informações que definam a
situação ideal, é aconselhável revisar a documentação administrativa em relação à
descrição do cargo, tais como: procedimentos e manuais organizacionais, planos de
expansão da empresa e necessidades de desempenho novas ou futuras (quando
houver planos de mudança).
2) Descrição da situação real (RS). Conhecimentos, habilidades e atitudes que a
equipe tem de acordo com sua função ou desempenho no trabalho.
3) Cadastro de informações. É necessário dispor de instruções ou formatos que
registrem as informações para as finalidades correspondentes, o que por sua vez
deve permitir sua classificação e futura qualificação, por isso recomenda-se que os
registros registrem informações individuais sobre as pessoas analisadas.
Recolha de dados.
 Supervisores e funcionários
 Identificação da tarefa
 Pesquisas entre candidatos a trainees para identificar áreas de melhoria
 Técnica de participação total do formador e do formando

Investigações técnicas
 Observação
 Entrevista
 Questionado
 Diário
 Amostragem
 Avaliação de desempenho
 Testes psicológicos
12
González, M., Olivares, S., González, N., & Ramos, J. (2013). Planejamento e integração de
recursos humanos: capital humano (2ª ed., p.108). México. CIDADE. Grupo Editorial Pátria.

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Gerenciando organizações

Análise
 Sobre a organização
 De posts·
 De pessoas

7. Que indicadores proporia para medir os recursos humanos?

A mensuração de pessoal é muito importante para toda empresa, isso depende do sucesso
ou fracasso dela, a equipe é a força de trabalho, é aquela que como um todo atinge as metas
planejadas pela alta administração, e por isso ter métricas é de extrema importância.
Há uma série de indicadores, mas vou propor apenas os mais básicos e funcionais, como:

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 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

8. Como você implementaria uma avaliação 360 graus?

Esse método de avaliação considera todos os relacionamentos que cercam o líder ou
pessoal avaliado, como clientes internos e externos, chefes diretos e indiretos, colegas, colegas
de trabalho e supervisores, uma vez finalizada essa avaliação, os líderes devem fornecer
feedback a todo o pessoal avaliado.
13
De acordo com a HumanSmart, existem 7 passos para implementar essa avaliação 360
graus e são eles: Preparação, Conscientização, Processo de Avaliação, Coleta de Dados,
Relatórios e Feedback para o pessoal avaliado.

1) Preparação.
Nesta etapa o processo detalhado e os tempos a seguir para a execução da avaliação
abrangente em 360°, devem analisar as funções de trabalho e áreas específicas, bem como os
comportamentos observáveis. É preciso definir e desenvolver formatos de avaliação, definir
também os avaliadores, avaliados, calendário, o líder do processo e outros aspectos que
surgem ao longo do caminho.
O sucesso dessa avaliação vai depender muito dessa fase, pois se tudo o que é necessário
e importante não for definido, será um fracasso, pode-se dizer que essa fase representa
planejamento.

2) Sensibilização.
O objetivo desse processo é sensibilizar todos os colaboradores tanto avaliados quanto
avaliadores e fazê-los entender os benefícios que isso traz tanto para eles quanto para a
empresa, é muito necessário reduzir a tensão emocional do avaliado causada por ser
observado e evidenciado. A conscientização da equipe é de suma importância para os
resultados desejados.

3) Processo de avaliação

13
As 7 etapas do processo de avaliação e desempenho de pessoal: 360 graus. (2019). Consultado em
20 de abril de 2021 de https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-
grados-evaluacion-integral-del-desempeno

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 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

Esta é a parte do processo em que os formulários de avaliação são enviados aos

avaliadores, para que a avaliação seja realizada aos avaliados, para que eles possam dar
feedback objetivo e pessoal.

4) Recolha de dados
Uma vez que os avaliadores tenham feito as avaliações, em seguida, coletar todas as
avaliações e processá-las. É necessário fazer um controle constante do andamento que cada
avaliador está tendo e informar se ele tem algum atraso ou simplesmente verificar se apresenta
alguma anomalia.

5) Relatórios
É a parte onde todas as informações são coletadas, sintetizadas e dados estatísticos são
obtidos de cada avaliado, é importante entender que, nesse tipo de avaliação 360°, uma pessoa
é avaliada por 9 ou mais avaliadores (poderiam ser menos), comumente 3 pares, 3
colaboradores, 3 clientes internos, um chefe e uma autoavaliação, os dados devem ser bem
tratados e avaliados para que tenham o impacto esperado no momento do feedback.

6) Realimentação
Toda a valorização pode ser perdida se não for retroalimentada corretamente e com uma
abordagem positiva ao avaliado, o feedback de uma avaliação 360° deve ser visto como um
presente ou apoio, é nessa fase que o avaliador tem que ter muita empatia para ter bem
desenvolvidas suas soft skills, uma vez que ajuda a crescer profissionalmente e pessoalmente
ao avaliado.

7) Planos de desenvolvimento
Uma vez feito o processo de avaliação 360°, devemos desenvolver planos de crescimento
para os avaliados, criar processos de melhoria contínua, as deficiências podem estar em 4
elementos: Conhecimentos, atitudes, habilidades e valores, seja qualquer elemento
mencionado, este pode ser modificado sempre que houver e houver atitude, desejo e
comprometimento de melhorar por parte do avaliado.

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 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

9. Se tivesse de implementar um sistema de informação de recursos humanos, qual o

que proporia e porquê?
Existem muitos sistemas ERP para a gestão e gestão de pessoal, mas desta vez vou me
inclinar mais para o SAP HR, já que este sistema é mais popular no Peru.
14
O que é SAP HR e para que serve?
O SAP ERP HCM (Human Capital Management) abrange todos os aspectos dos recursos
humanos de uma organização, desde o recrutamento de pessoal até o treinamento, incluindo a
folha de pagamento de toda a empresa.
Processos SAP HCM
 Administração e gestão de pessoal de RH, PA, PD e PY
 Portal de Gestão de RH
 Cenários estendidos
 Planejamento e Gestão de Despesas de Viagem
 Prevenção de Riscos e Saúde Ocupacional EHS
 Cenários de serviços compartilhados
 Sob Demanda

Submódulos SAP HCM

Dois submódulos (ou componentes) do SAP HCM são destacados principalmente:
 SAP HCM PA: Gestão de Pessoas
 SAP HCM PD: Desenvolvimento e Planejamento Pessoal

Administração de pessoal
A administração de pessoal é um processo circular (pode-se dizer) que envolve as seguintes
atividades: recrutamento, contratação, estrutura organizacional, treinamento - treinamento,
avaliação, remuneração - benefícios, gestão de tempo, folha de pagamento, planejamento -
custeio e, finalmente, recrutamento (novamente).

A administração de pessoal inclui:

14
O que é SAP HR e para que serve? (2021). Consultado em 20 de abril de 2021 em
https://www.consultoria-sap.com/2018/07/que-es-sap-hr.html#:~:text=SAP%20ERP%20HCM%20(Human
%20Capital,n%C3%B3mina%20de%20toda%20la%20empresa.

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Gerenciando organizações

 PA-APP: recrutamento ou gestão de candidatos

 PA-BEN: benefícios
 PA-CM: Gestão de Remuneração
 PA-PAD: gestão de pessoas
 PA-SAD: Administração de Remuneração
 PA-PY: folha de pagamento
 PA-TIM: gestão do tempo
 PA-TRV: gestão de viagens e despesas

10. Com que argumento você convenceria os acionistas de que os recursos humanos
são uma vantagem competitiva para a empresa?
Bom, todos sabemos que trabalhos, tarefas e produção são realizados por pessoas ou
colaboradores, nesse sentido, a força de trabalho é tudo em uma empresa, o sucesso ou
fracasso da empresa depende disso.
Esta área contribui para o sucesso ou objetivo da empresa, mantendo o quadro de
funcionários, buscando pessoal capacitado e desenvolvendo o capital humano e isso só é
alcançado através da criação de programas eficientes e também que as regras e
procedimentos estabelecidos nesta área sejam cumpridos.
Para atingir as metas e objetivos desejados, é necessário ter pessoal adequado e
qualificado; A alta administração determinará as necessidades da empresa para determinado
programa ou projeto e, neles, será incluído o pessoal necessário e é a área de recursos
humanos que será responsável por convocá-los interna ou externamente e contratá-los.
Outra função do RH é atrair e reter os melhores talentos.
Melhora a qualidade de vida dos colaboradores, para isso a área de RH garante seu bem-
estar, seu desenvolvimento dentro da empresa e os motiva nas tarefas desempenhadas; Para
isso, tem que implementar programas de avaliação de pessoal, criar programas de treinamento
para funções específicas e programas de incentivo.
Melhora a produtividade, a área de RH supervisiona a produção de toda a equipe, é capaz
de detectar falhas ou deficiências e implementar planos de melhoria contínua.
Ele garante o cumprimento das regras, existem muitas normas legais em matéria trabalhista
e, é a área de RH que é responsável pelo cumprimento delas, dentro dessas regras são para

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Gerenciando organizações

fazer e planejar férias, autorizações por diferentes motivos, licenças médicas e rescisões
trabalhistas, tudo isso está dentro das normas legais e tem que ser rigorosamente cumprido.
É por esses motivos citados que é muito importante ter e implementar a área de Recursos
Humanos na empresa.

CONCLUSÕES

Para atingir as metas estabelecidas pela alta administração, a área de recursos humanos
desempenha um papel muito importante dentro dela, a gestão de recursos humanos dentro da
empresa é de suma importância, esta área nos dá as ferramentas necessárias para alcançá-la,
sem esta área nada poderia ser alcançado, Como vimos, essa área é responsável por fornecer
à empresa o pessoal certo para o cargo, treiná-la, é capaz de localizar falhas e implementar
programas de melhoria, ajuda a equipe a se sentir comprometida com a empresa
implementando programas de desenvolvimento profissional e colabora de forma eficiente para
atingir as metas estabelecidas pela empresa.

REFERÊNCIAS

Ribeiro, S.; (2009). Liderança gerencial e colaboração em um mundo competitivo. México: Mc Graw Hill.

Fernandez, J.; (2009). Coaching, performance, competência e talento. Madrid: Pearson.

González Garcia, M., Olivares Orozco, S., Gonzáles Olivares, N., & Ramos Quiroz, J. M. (2014).
Planejamento e integração de recursos humanos, Capital humano. México: Grupo editorial Patria
S.A. de C.V.

Maristany, J.; (2007). Gestão de pessoas. Estado do México: Pearson Education.

Ribeiro, R.; W. (2010). Gestão de pessoas. Estado do México: Pearon Educação.

Fernández Diez, M.; (17 de dezembro de 2008). www.gestiopolis.com. Retirado de

https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-humano-con-la-estrategia-del-
negocio/

Oliveira, M.; (13 de abril de 2011). O que são e para que servem as TIC? Obtido junto ao Iberestudios
Internacional: http://noticias.iberestudios.com/%C2%BFque-son-las-tic-y-para-que-sirven/

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 Trabalho de Aplicação
Gerenciando organizações

Ruiz, V.; (2018). www.emprendepyme.net. Retirado de https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-

seleccion-de-personal.html

OCCMundial. (2021). www.occ.com.mx. Retirado de https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-

como-responderlos/

Santana Medina, G.; H. (12 de abril de 2021). www.responsabilidadsocial.net. Retirado de

https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-socialmente-
responsible-esr/

www.questionpro.com. (14 de março de 2021). Retirado de

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