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Celton Victor Chovela

Gércio Rogério Macule

Ilídio António Banze

Kim Pinto Mucavele

Yuran Dinis Zevo

Aplicação de Talentos dentro de uma Organização

Licenciatura em Gestão Pública e Autárquica

Universidade Save

Chongoene

2023
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Celton Victor Chovela

Gércio Rogério Macule

Ilídio António Banze

Kim Pinto Mucavele

Yuran Dinis Zevo

Aplicação de Talentos dentro de uma Organização

Trabalho a ser apresentado na Faculdade de

Economia e Administração, no curso de
Gestão Pública e Autárquica para efeitos de
avaliação na cadeira de Tema Transversal,
sob orientação do MSc: Tomé Noé Matusse

Universidade Save

Chongoene

2023
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Indice

1 Introdução.............................................................................................................. 2

2 Aplicação de Talentos dentro de uma organização ................................................. 3

3 Como associar o talento e capital humano às empresas........................................... 3

4 Como atrair talentos ............................................................................................... 4

4.1 Programas de Trainees: atracção e identificação de Talentos ........................... 4

5 Treinamento e desenvolvimento de talentos ........................................................... 5

6 Como retê-los ou Aplica-los................................................................................... 6

7 O Meio Psicológico como Variável de Retenção .................................................... 6

8 O Meio Social como Variável de Retenção ............................................................ 7

9 Relação Sujeito e Objeto como Variável de Retenção ............................................ 7

10 Motivação no trabalho ........................................................................................ 8

11 Conclusão ........................................................................................................ 11

12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................. 12

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1 Introdução

A gestão de talentos é uma área crucial para o sucesso de qualquer organização, pois envolve
a identificação, atração, desenvolvimento e retenção de profissionais excepcionais. É uma
estratégia que busca criar valor para acionistas, clientes, funcionários e a sociedade em geral,
contribuindo para o crescimento e a prosperidade da empresa no mercado competitivo de
hoje.

Este trabalho tem como objetivo explorar a gestão de talentos e seus componentes
fundamentais, desde a identificação e atração de talentos até o treinamento, desenvolvimento
e retenção de profissionais excepcionais. Além disso, examinaremos a importância da
motivação no contexto da gestão de talentos, abordando teorias como as de Maslow e
Herzberg, que ajudam a entender como manter os colaboradores entusiasmados e
comprometidos.

ObjectivoGeral

 Compreender melhor Sobre a Aplicaçao de Talentos dentro de uma organização.

Objectivo específico

 Compreender como são atraidos os talentos numa organizaçao;

 Falar de como são treinados os talentos numa organizaçao;
 Entender como retê-los ou Aplica-los.

Metodologia

Para atingir os objetivos propostos, este estudo utilizará uma abordagem de pesquisa
qualitativa. Será realizada uma revisão bibliográfica abrangente para explorar a literatura
existente sobre gestão de talentos, identificação, atração, treinamento, desenvolvimento,
retenção e motivação de talentos.
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2 Aplicação de Talentos dentro de uma organização

A gestão de talentos trata da identificação de pessoas capazes de impulsionar os resultados e a

marca da empresa no mercado, além da necessidade de desenvolver acções e estratégias para
que esses profissionais sejam recrutados, desenvolvidos e retidos

Conforme Almeida (2004, p. 107), A gestão de talentos é um enfoque estratégico, que visa
criar valor para o accionista, cliente, empregado e sociedade, a partir da captação, selecção e
retenção e desenvolvimento do talento individual e organizacional.

“A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos
para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de
pessoal” (CHIAVENATO, 2008, p. 161).

A capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas vê-se diante de um cenário

novo: apresentam dificuldade para identificar o novo perfil delineado pelos contratantes,
agregaram inúmeras competências, difíceis de ser encontradas em uma só pessoa”
(GRAMIGNA, 2002, p. 11).

De acordo com Ribeiro (2005, p. 16), para reter talentos dentro da empresa, a área de recursos
humanos deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais.
Em geral as companhias que promovem um bom ambiente de trabalho não perdem facilmente
os seus talentos.

3 Como associar o talento e capital humano às empresas

A busca para composição das equipes está voltada aos talentos humanos, profissionais com
potencial e capacidade para se desenvolverem e crescerem dentro da organização, pessoas que
se identifiquem com a missão, visão e valores da organização, a fim de que empresa e
colaborador possam alcançar o sucesso empresarial e profissional, respectivamente.

Nessa busca por talentos, temos por Chiavenato (2004, p. 52) que:

Gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter
pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos?

Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento.
Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize.

Para Rabaglio (2001) competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e

comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas.
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Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferentes. Uma pessoa pode ter sido
competente ao ser designada a fazer uma determinada tarefa, mas isso não significa que ela
seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer uma outra
tarefa e não obter o mesmo nível de satisfação.

Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e
atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática
sempre que for necessário.

Quando a empresa desenvolve o quesito de talentos humanos ela também aperfeiçoa seu
capital humano. Como diz Chiavenato (2004, p. 54) “o conceito de talento humano conduz
necessariamente ao conceito do capital humano – o património inestimável que uma
organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso.

4 Como atrair talentos

Diante da importância que o capital humano vem ganhando no cenário empresarial, as

corporações têm buscado formas de atrair pessoas com alto potencial profissional para
integrarem suas equipes de actuação.

Essa atracção acaba por ser bastante focada em jovens talentos, pois dessa forma, a empresa
pode treiná-los e capacitá-los de acordo com a missão, visão e valores da organização.

Nessa busca por jovens talentos, os programas de trainees e deestágio têm se destacado como
duas ferramentas de identificação e atracção de jovens com grande potencial profissional,
além de trazer excelentes resultados às empresas.

4.1 Programas de Trainees: atracção e identificação de Talentos

Actualmente, os programas de trainees são uma forma utilizada pelas empresas para atrair e
identificar jovens talentos. Os processos de selecção de trainees são comummente extensos e
rigorosos, avaliando diversos itens, como relacionamento interpessoal, poder de persuasão,
conhecimentos gerais e técnicos, iniciativa, liderança, entre outros atributos.

Chiavenato (2004, p. 378) faz uma abordagem dos programas de trainees:

As organizações bem-sucedidas estão investindo fortemente em programas de trainees, como

um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo e um
verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido a longo prazo.
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Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa. Os participantes do programa

desenvolvem um estágio programado; recebem treinamento planejado e contínuo, ministrado
por profissionais de alto nível da empresa; participam activamente de certas actividades
previamente estabelecidas, enquanto são continuamente monitorados e avaliados quanto ao
seu desempenho.

Os programas de trainees estabelecem uma relação de crescimento e ganho mútuo entre

empresa e trainee, onde ambos são beneficiados. De um lado o jovem colaborador é
contemplado, por ter acesso a uma formação de alta qualidade, baseada em treinamentos e
capacitações intensivas e constantes.

Do outro lado, a empresa também ganha, por ter um profissional de alto nível integrando a
sua equipe.

Entretanto, há de se destacar a importância de que o trainee se identifique com o perfil da

instituição, a fim de que ele possa colocar seu potencial em prática, focado nos mesmos
objectivos e valores da organização, evitando assim possíveis frustrações, tanto para a
empresa quanto para o colaborador.

5 Treinamento e desenvolvimento de talentos

Tão importante quanto identificar talentos, é investir no seu treinamento e desenvolvimento.

De acordo com Dessler (2003, p. 140) o treinamento pode ser definido como “o conjunto de
métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias
para o desempenho do trabalho”.

É necessário salientar a importância do treinamento, não somente para os jovens talentos das
empresas, mas para os colaboradores da organização como um todo, sempre levando-se em
consideração as necessidades reais de cada colaborador, buscando qualificar cada integrante
da equipe, de modo a aprimorar os pontos que devem ser desenvolvidos, e fortalecer ainda
mais os pontos fortes de cada profissional.

Dentro da organização, além do treinamento do capital humano, é necessário que as empresas

invistam também no desenvolvimento dos seus colaboradores, abordando os vários aspectos
profissionais.

Treinamento e desenvolvimento parecem, e realmente são muito semelhantes. Entretanto, há

uma sútil distinção entre um e outro, já que desenvolvimento é uma espécie de derivação de
treinamento.
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6 Como retê-los ou Aplica-los

Além de conhecimentos específicos, cada vez mais se exigirá do administrador competência

para inovar e relacionar-se com pessoas.

"A técnica é o mínimo", afirma Flavia Buarque de Almeida, sócia da consultoria Monitor e
recém-eleita para o Conselho de Supervisores da Universidade Harvard."O que faz um
talento é ter escuta apurada, visão, sensibilidade e criatividade."

Outro ponto é o olhar atento à psicologia humana. "No processo decisório, é fundamental
compreender aspirações, relações interpessoais e desejos envolvidos"

Após atrair e desenvolver talentos, a organização deve preocupar-se também em retê-los,

evitando o aumento da rotatividade dentro da empresa, já que quando a instituição perde um
talento para o mercado, perde também capital humano, além de todo o tempo e os recursos
que foram investidos nesse colaborador, o qual leva consigo também a experiência
profissional adquirida durante o seu período de actuação dentro da organização

Utilizar o salário no processo de motivação é possível através da interacção dele com os

factores cognitivos do indivíduo, sendo, portanto preciso entender os valores da pessoa, o
contexto em que ocorre a situação e, a partir destas considerações, verificar como o salário
pode contribuir para a criação de ambiente motivador (FERREIRA, 2006).

7 O Meio Psicológico como Variável de Retenção

Lewin (ln:Garcia-Roza,1972, p.45) define espaço de vida como "a totalidade dos fatos que
determinam o comportamento do indivíduo num determinado momento". O espaço de vida
possui duas regiões: a pessoa (P) e o meio (M).

Na concepção do autor, não há fronteiras rígidas ou realidades diferenciadas entre os dois

componentes; pessoa e meio são "partes constituintes" e não elementos que se somam, não
sendo possível, portanto, dissociá-los. Ambos constituem uma única realidade que é o espaço
de vida.

Pelo método fenomenológico, o autor busca explicar que essa realidade precisa ser percebida
pelo indivíduo como parte da sua realidade psicológica. Ou seja, tudo que faz parte do mundo
físico e social que não é psicologicamente percebido pelo indivíduo, naquele determinado
momento, não faz parte de seu espaço de vida, não influenciando, portanto, seu
comportamento.
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O autor ensina: "O meio físico e social é considerado psicológico, enquanto percebido pela
pessoa e tal como é visto por ela" (Lewin, In Garcia-Roza,1972, p.45).

Lewin (1965) explica que o meio físico é o meio geográfico que possui características
idênticas sempre que se repitam as condições anteriores. Já o meio psicológico é encarado
como o meio comportamental e faz parte do espaço de vida de uma pessoa naquele momento.

O espaço de vida como um todo inclui, em suas regiões, variáveis psicológicas como
necessidades, motivação, humor, objectivos, ansiedades, ideais. O espaço de vida é separado
do meio não-psicológico por uma fronteira, onde há incidência de variáveis não-psicológicas.

8 O Meio Social como Variável de Retenção

A visão da psicologia individual é transportada por Lewin (1965) para a dinâmica dos grupos.
O autor concebe o conceito de "campo social", formado pelo grupo e seu ambiente, da mesma
forma, como desenvolveu o conceito de "espaço de vida", constituído pela pessoa e seu
ambiente.

O campo social resulta da inter-relação de grupos, subgrupos, membros e canais de

comunicação que trocam e estimulam necessidades psicológicas. Encontra-se dentro do
campo social toda a dinâmica grupal, com leis e forças impulsionadoras ou contrárias à
vontade do indivíduo, que, quando percebidas como relevantes, tendem a provocar alterações
em seu comportamento.

9 Relação Sujeito e Objeto como Variável de Retenção

Vergara (2000b) observa o caráter de não-pennanência que marca as relações empregador-

empregados. A autora (2000b, p.30) explica:

Se, antes, essas relações giravam em tomo de um pacto psicológico no qual, de um lado,
oferecia-se um bom salário, benefícios e garantias de emprego e, de outro, lealdade,
assiduidade e pontualidade, hoje elas são bem diferentes. ( ... ) espera-se que empresas
ofereçam oportunidades para o desenvolvimento de seus empregados e parceiros e que estes
cuidem de suas próprias carreiras e comprometam-se com resultados. A esse novo pacto
podem ser somadas as expectativas provenientes de valores emergentes da sociedade, como,
por exemplo, desejos de maior participação e a busca de auto-realização.
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O princípio de integração (McGregor,1980) reforça que sejam reconhecidas e respeitadas

tanto as necessidades da organização quanto as dos indivíduos. Busca-se, então, 38 alcançar
um grau de interacção tal, que o indivíduo possa realizar suas aspirações, orientando esforços
para os objectivos da organização.

10 Motivação no trabalho

O estudo da motivação parece constituir um dos mais importantes assuntos relativos ao

comportamento humano, na medida em que tenta explicar as razões ou os motivos que
desencadeiam movimento ou ação - MOTIVos que geram AÇÃO, levando os indivíduos a se
comportarem de determinada maneira.

Bergamini (1975,p.85) observa: O termo motivação é geralmente empregado como sinônimo

de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção.

Motta (1995) acredita que as prováveis associações da motivação, como formas de

direccionamento do comportamento ao aumento da produtividade organizacional,
contribuíram para o desenvolvimento de estudos da motivação aplicada ao trabalho.

Teorias com base em necessidades partem da premissa que os indivíduos têm necessidades
internas e forças que constituem os determinantes biológicos do comportamento, ou seja, os
seres humanos sentem-se motivados a agirem para preencherem necessidades inatas.

Cientistas sociais e psicólogos como Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer e McClelland

foram pioneiros na concepção das teorias com base em necessidades humanas (Hume,1995).
Hume (1995) e Motta (1995) ensinam que as teorias cognitivas (cognitivetheories ou teorias
das intenções ou expectativas) surgiram em contraste às teorias fisiológicas, sugerindo 47 que
a motivação é uma resposta antecipada aos estímulos internos e externos que estão por vir.
Dentre os teóricos das ciências sociais, que se identificam com essas teorias, encontramse
Vroom, Lewin, Locke, Heider, Kelly e Tolmam (Hume,1995).

Necessidades como Geradoras de Comportamento Lewin (In: Garcia-Roza,1972,p.146)

ensina: "Uma necessidade corresponde a um sistema de tensão da região interna da pessoa, de
tal modo que sua satisfação corresponde à diminuição da tensão desse sistema". Desta forma,
o comportamento que gera a satisfação de uma necessidade ou de um desejo tem sua origem
intrínseca no ser humano e visa eliminar ou reduzir um estado de tensão.
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De acordo com McGregor (1980,p.43): o homem é um animal carente - nem bem uma de suas
necessidades é satisfeita surge logo outra. Esse processo não tem fim. Vai do nascimento à
morte. O homem está continuamente se esforçando - em outras palavras, trabalhando - para
satisfazer suas necessidades.

Maslow (1987) afirma que todos os seres humanos têm necessidades que levam ao alcance da
auto-estima ou auto-respeito. A satisfação destas necessidades leva o ser humano a
sentimentos de autoconfiança e de contribuição.

Herzberg (InHersey& Blanchard,1986) ensina que o ser humano tem dois conjuntos de
necessidades, independentes entre si, mas que influenciam o resultado obtido no trabalho.

Ao primeiro conjunto, ele denominou de Fatores de Higiene ou de Manutenção por estarem

mais relacionados com a ambiência e a insatisfação. Ou seja, quando há preocupação com o
ambiente de trabalho, significa insatisfação com o próprio trabalho.

Ao outro conjunto, ele denominou de Fatores Motivacionais, responsáveis pela satisfação no

trabalho, estimulando sentimentos de realização e motivação à busca de crescimento e
progresso. Assim, fatores associados à satisfação seriam de espécie diferente daqueles ligados
à insatisfação.

A Figura sintetiza o que Herzberg ensina:

Hersey& Blanchard (1986, p.72) consolidam a explicação:

Herzberg chamou a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene ou

manutenção: higiene porque descreveu o ambiente das pessoas e têm a função primária de
prevenir a insatisfação no trabalho; precisam ser mantidas continuamente.
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À segunda categoria de necessidades chamou motivadores, porque lhe pareciam eficazes,

motivando as pessoas para um desempenho superior.

Os fatores motivadores e os fatores de higiene, conforme Herzberg, estão listados na Tabela.

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11 Conclusão

Como já vimos, A gestão de talentos trata da identificação de pessoas capazes de impulsionar

os resultados e a marca da empresa no mercado. A busca para composição das equipes está
voltada aos talentos humanos, profissionais com potencial e capacidade para se
desenvolverem e crescerem dentro da organização, pessoas que se identifiquem com a missão,
visão e valores da organização, a fim de que empresa e colaborador possam alcançar o
sucesso empresarial e profissional, respectivamente. O estudo da motivação parece constituir
um dos mais importantes assuntos relativos ao comportamento humano, na medida em que
tenta explicar as razões ou os motivos que desencadeiam movimento ou acção.Devido à falta
de critérios objectivos de avaliação e mensuração de desempenho, seja individual ou
conjunto, há poucas razões para acreditar-se apenas na efectividade das recompensas como
factor motivacional.

A gestão de talentos é um componente vital para o sucesso de qualquer organização no

cenário empresarial atual. Identificar, atrair, desenvolver, reter e motivar profissionais
excepcionais não apenas impulsiona o crescimento e a inovação, mas também contribui para a
construção de uma cultura de trabalho positiva e produtiva.

Neste estudo, examinamos os processos envolvidos na gestão de talentos, destacando a

importância de investir em treinamento e desenvolvimento contínuo, bem como na
compreensão das teorias de motivação para manter os colaboradores engajados.

A retenção de talentos também foi abordada, enfatizando a criação de ambientes de trabalho

favoráveis e o reconhecimento das necessidades dos colaboradores. Em última análise, a
gestão de talentos é essencial para criar valor e alcançar o sucesso organizacional em um
ambiente empresarial cada vez mais competitivo.
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12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2004). Gestao de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
Organizacoes (2nd ed.). (Campus, Ed.) Rio de Janeiro: Elsevier Publishing company.

Chiavenato, I. (2003). Remuneracao, beneficios e relacoes de trabalho: como reter talentos

na organizacao (3rd ed.). Sao Paulo: Atlas.

Davenport, T. (2001). O capital Humano: oque é e porque as pessoas investem nele. Sao
Paulo: Nobel.

Dessler, G. (2003). Administracao de Recursos Humanos. Sao Paulo: Pearson Prentice Hall.

Kliksbert, B. (2000). Desigualidade na America Latina: o debate adiado. Sao Paulo: Cortez
Editora.

Lein, D. A. (1998). A gestao estrategica do capital intelectual: Recursos para a economia

baseada em conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitmartk.

Maslow, A. H. (1987). Motivation and Personality (3rd ed.). New York: Harper Collins
Publishers.

McGregor, D. (1980). O lado Humano da Empresa. Sao Paulo.