Apostila Qualifica - Gestao - RH

GE STÃO EM
RECURSOS HUMANOS
Sumário
Introdução............................................................................................................................. 03
Capítulo 01 – Desenvolvimento de Recursos Humanos................................................... 05
Introdução............................................................................................................................... 06
Gestão por competências........................................................................................................ 07
Motivação e liderança............................................................................................................. 10
Definição de liderança............................................................................................................ 11
A motivação segundo Maslow................................................................................................ 13
Treinamento e Desenvolvimento............................................................................................. 15
Etapas de processo de treinamento........................................................................................ 18
Avaliação de Desempenho..................................................................................................... 19
Cargos e Salários (Remuneração).......................................................................................... 20
Etapas de criação politica........................................................................................................ 21
Leis Trabalhistas ....................................................................................................................... 22
Proposta de Atividades Extra.................................................................................................. 24
Texto Complementar 1 - Benefícios, Incentivos e Recompensas........................................... 25
Capítulo 2 – Recrutamento e Seleção................................................................................. 27

Introdução................................................................................................................................. 28
Recrutamento Interno e Externo............................................................................................... 29
Vantagens e Desvantagens....................................................................................................... 30
Etapas de processos de recrutamento e seleção externo........................................................ 31
Técnicas de seleção (seleção presencial).............................................................................. 34
Proposta de Atividades Extra.................................................................................................. 41
Capítulo 3 – Práticas de Recursos Humanos...................................................................... 42

Introdução................................................................................................................................. 43
Departamento Pessoal............................................................................................................. 43
Contratos de trabalho.............................................................................................................. 45
Serviços de Recursos Humanos ............................................................................................ 46
Proposta de Atividades Extra................................................................................................... 49
Bibliografia............................................................................................................................. 50
Gestão de Recursos Humanos 2

INTRODUÇÃO
Por mais que vivamos numa era de mudanças tecnológicas, uma organização não vive sem as
pessoas. As pessoas são o maior valor que as empresas têm. Pessoas têm valores, atitudes,
competências e conhecimentos nos mais variados níveis. E quando a empresa sabe gerir
todas essas diferenças a seu favor, consegue resultados impressionantes. Desenvolver e
valorizar as pessoas são boas práticas de gestão de pessoas que o mundo corporativo vem
adotando atualmente.
O novo milênio trouxe novos desafios para os
departamentos de recursos humanos e
profissionais de todo o mundo. Estes novos
desafios levantam questões sobre a natureza das
práticas de RH e do papel dos profissionais de RH,
e implica novas abordagens para a função de RH
na entrega de produtos e serviços através de uma
visão estratégica alinhada aos objetivos de crescimento e desenvolvimento organizacional. As
organizações reconhecem que o capital humano é fundamental para manter-se competitiva e
em constante crescimento na era do conhecimento, pois é exatamente o capital humano o
único recurso organizacional capacitado para aprender, desenvolver, gerar recursos, inovar,
produzir, vender, tomar decisões, liderar, motivar, comunicar, interagir, se organizar e
comandar.
Por essa razão, as organizações hoje estão mais voltadas para sua capacidade de manter e
atrair pessoas que estejam capacitadas para gerir recursos, atender demandas, planejar e
liderar eficazmente a fim de promover a manutenção dos recursos operacionais de forma
continua e equilibrada.
É exatamente esta necessidade de gerar, reter e atrair talentos que viabilizem o sucesso das
organizações que o mercado procura. A área de RH deixou de ser apenas mais um

departamento organizacional, e sim um parceiro ativo dos negócios das empresas,
capacitando, desenvolvendo, desburocratizando, flexibilizando e maximizando os recursos
organizacionais de forma que esta área tornou-se parte das estratégias das empresas.
Neste curso abordaremos todos os princípios que norteará o aluno a se tornar um profissional
com uma visão e atitudes diferenciadas aos demais profissionais. O mercado quer profissionais
cada vez mais capacitados em todos os níveis da organização. A busca por conhecimento é o
primeiro, mas não o único passo para se tornar um profissional valorizado e disputado pelo
mercado. A carência que o mercado tem de profissionais altamente capacitados está em todos
os níveis: Desde atividades operacionais até os cargos estratégicos.
Nas empresas, o dito “Departamento de Recursos Humanos”, envolve muita das vezes:
Desenvolvimento de Recursos Humanos;
Recrutamento e Seleção;
Treinamento e Desenvolvimento.
Medicina e Saúde do Trabalho (Segurança do Trabalho);
Departamento Pessoal;
No entanto, somente é foco neste curso das atividades relevantes para o Recursos Humanos
na sua coletividade. Isto é, atividades de Segurança no Trabalho e Departamento Pessoal não
serão tratadas aqui, pois faz parte de uma abordagem em outros cursos específicos.

INTRODUÇÃO
Todo investimento que as empresas fazem, elas esperam algum retorno. A grande questão
para a área de RH é responder com firmeza a seguinte pergunta: Porque as empresas não
percebem o retorno através do desenvolvimento das pessoas?
O desenvolvimento de recursos humanos é feito através de programas de treinamentos,

cursos, palestras, graduação, pós-graduação, mestrado, etc. e deve ser sustentado por um
planejamento rígido, pois senão os resultados esperados não serão atingidos, além de resultar
em custos inadequados.
O desenvolvimento dos profissionais de uma empresa deve se restringir à necessidade dos

mesmos. Portanto deve ser planejado através de uma cuidadosa detecção: o que realmente
necessitamos. Detectar reais necessidades de desenvolvimento não é das tarefas mais fáceis.
Contudo podemos afirmar que uma avaliação consistente, independentemente do método
aplicado ou mesmo de seu titulo (performance, desempenho ou competência), deve ser
estabelecida em função das 4 dimensões de desenvolvimento de recursos humanos, que são:
Função: Relativa às necessidades de conhecimentos técnicos (ou de vivencia) para o

desempenho do cargo, são aqueles treinamentos voltados à operação de equipamentos e
instalações; aqueles específicos como os de manutenção de máquinas e equipamentos, por
exemplo;
Gestão: Relativa às habilidades conceituais, humanas e técnicas necessárias ao

gerenciamento eficaz. Essa dimensão visa capacitar e implementar e/ou aperfeiçoar o modelo
de gestão necessário à empresa;
Comportamento: Destina-se ao desenvolvimento pessoal dos indivíduos e integração à

cultura da empresa. Portanto objetiva captar e uniformizar a cultura da empresa e está
associado ao comportamento do indivíduo na relação com a empresa;
Educação: Empresas cuja mão de obra é muito operacional, geralmente o nível de

escolaridade é baixa. Essa dimensão deve ser incentivada de forma a alavancar, direta ou
indiretamente, o crescimento do profissional. Convênios com entidades formadoras de mão de
obra e concessão de bolsas de estudo, parcial ou integral, são algumas das formas de
participação da empresa no desenvolvimento dos seus empregados.
Neste capítulo valorizaremos as questões que permeiam o desenvolvimento das pessoas.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Quando se pesquisa sobre competências aprendemos, de forma bem simplista, que

competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Se formos ao dicionário
vamos verificar que a atitude é o modo de proceder, de agir, o comportamento. Assim sendo,
podemos afirmar que a parte mais importante da competência está na nossa postura.
A Gestão por competências consiste em observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas

para a realização de atividades. Deve detectar as competências que são importantes para a
realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um funcionário
deve possuir para exercer bem uma determinada função.
Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expressos

por uma pessoa. É um conjunto de capacidade/aptidão técnica e comportamental que um
indivíduo possui. Portanto, para gerir as competências das pessoas, é necessário observá-las
por meio de comportamentos, avaliá-las dentro de padrões mensuráveis e desenvolvê-las por
meio de um processo de treinamento e aprendizagem.

Quando as empresas elaboram os seus quadros de competências essenciais, aquelas que
representam sua missão, princípios e valores, vemos uma série de anseios da organização em
relação a seus colaboradores, tais como:
Capacidade empreendedora
Foco em resultados
Tomada de decisão
Negociação
Liderança
Criatividade e tantas outras.
Cabe aqui uma pergunta importante: será que estas competências são realmente essenciais?

Se considerarmos a atitude como princípio fundamental da competência, os comportamentos
esperados não deveriam ser mais valorizados?
As empresas precisam de profissionais com foco em resultados, hábeis negociadores,

criativos, empreendedores, que saibam trabalhar sob pressão. Elas deveriam experimentar
gente capaz de ser:
Humilde não no sentido subserviente, mas humilde para aprender, desprovido de
arrogância que só bloqueia a aprendizagem, humilde para ouvir e compreender, humilde para
focar o principal e não o acessório, humilde para compartilhar o conhecimento.
Inteligente Inteligência que vá além da capacidade de diagnosticar, de prever cenários
futuros, de analisar situações por diferentes ângulos, que vá até mesmo além da habilidade de
interagir com as mais diversas pessoas, controlar impulsos, expressar sentimentos.
Responsável não a responsabilidade exigida pelas empresas, que a nós não é mais do
que obrigação, mas responsabilidade por cada palavra dita, por cada gesto manifestado, por
cada ação tomada, por comentários feitos pelas costas, diria mais, responsabilidade até pelos
nossos pensamentos.
Humano Somos seres humanos, possuímos inteligência que nos faz superiores a outros
seres vivos. A própria palavra humana está sempre associada à bondade, à benevolência.
Então, um grande profissional deve SER HUMANO.

Os quatro itens que listamos
anteriormente são Atitudes. E é
importante saber que a atitude é o
ponto crucial da competência, e
depende exclusivamente do
comportamento de cada indivíduo
ou de cada profissional.
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
Definição Motivação
A palavra motivação é oriunda do latin "motivus", e quer dizer algo móvel ou relacionado a
movimentos. Logo, a motivação conduz, a novos horizontes, basta dividir a palavra que será
obtida: motivo + ação. Uma boa definição de motivação é: A motivação é uma força
interna que estimula o comportamento das pessoas e as leva a agir de

determinada maneira. A motivação varia de uma pessoa para outra e também varia na
mesma pessoa, através do tempo. Uma pessoa pode estar mais motivada do que as outras, ou
pode estar mais motivada em um momento e menos em outra ocasião. Além das diferenças
individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função da situação e das
circunstâncias.
Assim, motivação é a vontade de exercer um alto nível de esforço em direção à determinados

objetivos organizacionais ou pessoais, condicionada pela capacidade de satisfazer alguma
necessidade individual. Portanto, os três elementos básicos para nós são: esforço, objetivos
organizacionais e satisfação das necessidades.

Definição Liderança
A melhor definição de liderança quem faz é Chiavenato

(1999): “Liderança é o processo de conduzir um grupo de
pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados
para que contribuam da melhor forma com os objetivos do
grupo ou da organização”.
Tipos de Liderança
Líder formal é alguém que foi oficialmente investido de

autoridade e poder organizacional e geralmente recebe o
título de gerente, diretor ou supervisor. A quantidade de poder é teoricamente determinada pela
posição ocupada dentro da organização. As políticas de promoção organizacional são feitas
para garantir que as pessoas com habilidades técnicas e de liderança ocupem posições de
poder.
Líder informal não terá o mesmo título de liderança oficial, mas exercerá uma função de
liderança. Esse indivíduo, sem autoridade formal, designação de poder, pode pelo mérito de
um atributo pessoal ou desempenho superior influenciar outros a exercer a função de
liderança. Neste aglomerado de teorias relacionadas à liderança surgem algumas conclusões
de ordem prática para gerir as pessoas. Chiavenato (1999) propõem três tipos específicos de
liderança, conforme quadro abaixo:

Quando um líder diz ter motivado sua equipe, está na verdade estimulando movimento criado
artificialmente. A verdadeira motivação precisa vir de dentro de cada um, é um desejo interno,
uma vontade espontânea, então ninguém motiva ninguém.
“Você não pode motivar um cavalo a beber água, mas pode levá-
lo até o rio.” (Autor desconhecido.)
Motivação e liderança, como mostram em suas próprias definições, são dois temas que não
tem como ser tratados separadamente. Motivação e liderança é um assunto muito discutido
nas empresas. Ainda assim poucos a compreendem totalmente, como ter uma equipe sempre
motivada ainda é um mistério. A motivação tem uma forte tendência a se esfriar ao longo do
tempo devido uma série de situações, inclusive a atuação do líder. Numa empresa os sintomas
de desmotivação entre as equipes são:
• Alta rotatividade de funcionários;
• Diminuição da produtividade;
• Erros tolos e constantes;
• Faltas, atrasos e um monte de desculpas;
• Pessoas tristes, melancólicas e irritadiças;
• Funcionários com o desempenho despencando;
• Resultados aquém das metas definidas;
Então, uma empresa com esses sintomas, está com forte tendência de estar com a virose da
desmotivação. Se algo não for feito logo, até quem estava animado vai desanimar porque, para
piorar, essa virose é altamente contagiosa numa organização.

A motivação segundo Maslow
São muitas as teorias da motivação. A teoria tradicional da motivação, surgida de um

movimento científico da administração, baseia-se na suposição de que o dinheiro é o principal
motivador. Se a recompensa financeira for grande, os trabalhadores produzirão mais. Desse
modo, as recompensas financeiras devem estar relacionadas diretamente ao desempenho.
Porém, esta teoria não se difundiu.
O modelo de motivação mais difundido e mais importante seja o estudo de Abraham Maslow,
com a sua "Teoria da Hierarquia de Necessidades". De acordo com seus estudos: "apenas as
necessidades não satisfeitas são fontes de motivação". (Montana & Charnov, 1999:205)
Maslow afirmava que: "existem cinco sistemas responsáveis por grande parte do nosso
comportamento". Ele colocou esses sistemas em uma escala hierárquica, indo do mais
primitivo e imaturo para o mais civilizado e maduro: sobrevivência; proteção ou segurança;
necessidade de pertencer a um lugar; estima ou ego; e auto-realização, conforme figura.
De acordo com Maslow: "existe uma tendência natural pela qual os indivíduos se tornam
cientes de cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem
ascendente.", ou seja, da necessidade de menor valor para a necessidade de maior valor.

Necessidade Descrição
Necessidades Fisiológicas Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

humanas, como as necessidades de alimentação (fome e
sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor),
ou desejo sexual (reprodução da espécie). Estas
necessidades são relacionadas com a própria subsistência
e existência do indivíduo.
Necessidades de Segurança Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou

imaginário, físico. A busca de proteção contra a ameaça ou
privação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a
busca de um mundo ordenado e previsível são
manifestações típicas destas necessidades. Surgem no
comportamento humano quando as necessidades
fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
Necessidades Sociais São as necessidades relacionadas com a vida associativa

do indivíduo com outras pessoas. São as necessidades de
associação, de participação, de aceitação por parte dos
colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem
quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e
segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
Necessidades de Estima São necessidades relacionadas com a maneira pela qual a

pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e
auto-estima. Envolve a autoconfiança, a necessidade de
aprovação social e de reconhecimento, de status, prestígio
e de consideração.
Necessidades de realização São as necessidades que levam cada pessoa a realizar o

Pessoal seu próprio potencial e de se desenvolver continuamente
ao longo da vida e são as necessidades humanas mais
elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. Estão
relacionadas com a plena realização daquilo que cada
pessoa tem de potencial e da utilização plena dos talentos
individuais.

Progredir na hierarquia de Maslow pode ser comparado a subir um degrau
de uma escada por vez. Estar ciente do próximo degrau pressupõe uma
negociação bem-sucedida do degrau anterior.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios, produzem e
prestam serviços, que representam as empresas diante de fornecedores, clientes, sociedade,
governos e etc. Por isso, as organizações mais bem sucedidas investem em treinamento e
desenvolvimento dos empregados para garantir bons retornos, ter profissionais de alto
rendimento e bem preparados.
Embora treinamento e Desenvolvimento façam parte do processo de aprendizado dentro de

uma organização existe uma diferença entre eles:

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Treinamento é um processo que promove a O desenvolvimento é um processo a longo

aquisição de habilidades conceitos ou prazo, de aperfeiçoamento das capacidades
atitudes, melhorando a adequação das dos funcionários com o objetivo de torná-los
características do funcionário às exigências membros valiosos para a organização. Ou
do seu cargo. Em outras palavras, o seja, o desenvolvimento tem como foco o
treinamento é algo pontual, voltado para o desempenho futuro das pessoas na
presente e para situações que necessitem de organização.
um aprimoramento rápido.
Modalidades de Treinamentos
P
resencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do
treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho
dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em escolas
de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo
funcionários de vários órgãos.
À
Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o
instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação
entre ambos e transmitir os conteúdos educativos.
E
m Serviço: É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário
– atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou
desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento
é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando.
R
odízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo
para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num
determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação
profissional.

E
stágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a
experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são desenvolvidas as
atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da
própria instituição ou em outras, através de convênios entre essas instituições.
isita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou
V em outra – com o objetivo principal de observar

diretamente o funcionamento de um determinado
trabalho (ou uma nova tecnologia).
E
ncontros de Disseminação de Treinamento: Têm
como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por
funcionários que participaram de treinamento,
suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas,
prospectos, etc), colocados à disposição dos interessados no
setor de Recursos Humanos.
P
alestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e
comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma
empresa, de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente.
W
orkshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas
expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho.
Normalmente um workshop é mais "visual" do que "auditivo"
eminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de conhecimento –
S com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir
de enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os
debatedores, os coordenadores, o secretário e o público em geral.

C
ongresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por entidades
associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo
profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria
e/ou divulgar descobertas científicas. Os congressos são realizados a partir de temas
relevantes e englobam cursos de curta duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc.
Etapas do processo de treinamento
O treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratégicos: aumentar o lucro,
aumentar a satisfação dos clientes, aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos,
reduzir acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a qualidade e implementar outras
melhorias para assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento da organização. Para isso deve
estar estruturados em etapas, tais como:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Primeiramente vamos conceituar o termo ‘Avaliação de Desempenho’. Avaliar é apreciar,

estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar. Já ‘Desempenho’ é o comportamento real do
empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela
organização.
Assim, avaliação de desempenho é um

programa estabelecido pelas organizações que
visa a crítica que deve ser feita na defasagem
existente no comportamento do empregado
entre a expectativa de desempenho definida
com a organização e o seu desempenho real.
Na prática, funciona como se fosse um
indicador: Tem-se um resultado medido e uma meta a ser atingida. A comparação entre o
resultado e a meta que deveria ser atingida, é a avaliação de desempenho. Que pode ser
satisfatória – quando supera o máximo exigido; Neutra – quando supera o mínimo exigido; e
Insatisfatória – quando não atinge o mínimo exigido. A análise da distância entre o
comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho presta-se ao exercício de diferentes funções administrativas,

motivacionais e de comunicação, como citados a seguir:
Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, consequentemente, da

organização;
1. Identificação de diferenças individuais;
2. Estímulo à comunicação interpessoal;
3. Desenvolvimento do conceito “equipe de dois”, formada por chefe e subordinado;
4. Informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido;
5. Estímulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado;
6. Indicações de promoções e de aumentos salariais por mérito;
7. Indicações de necessidade de treinamento;
8. Gestão de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas técnicos e

sociais);
9. Auxílio na verificação de aprendizagens;
10. Identificação de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intra-

equipe ou interequipes;
11. Registro histórico suplementar para ações administrativas de gestão, e
12. Apoio às pesquisas de clima organizacional.
CARGOS E SALÁRIOS (REMUNERAÇÃO)
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de

cargos e salários. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz
que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e
desempenhos. Assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. Na verdade
estabelecer uma política de cargos e salários é definir um padrão de quanto cada cargo ou
nível e subníveis irão ganhar.
Conceitos preliminares
ITEM CONCEITO
CARGO É um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais

importantes das tarefas que as compõem.
Exemplo: Almoxarife.
SALÁRIO É o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
FUNÇÃO É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.

Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.
TAREFA É um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental

ou físico, para determinado fim.
Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e

origem.

Etapas de criação da política
As etapas para criação de uma política de cargos e salários são basicamente duas: Avaliação
dos cargos e Descrição dos cargos, que podem ser realizadas simultaneamente.
Avaliação dos cargos: Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e

Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos que contemplará as seguintes etapas:
1. Descrever todos os cargos existentes na organização.
2. Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.
3. Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.
O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a
posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.
Descrição dos Cargos: Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou
remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas
características. Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:
1. O que você faz?
2. Como você faz isso?
3. Por que você faz isso?
O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para
realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do
singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.
Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o
trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o
gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.
Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de,
para, com a finalidade de, produzindo, etc.
Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever

qualquer cargo na empresa.

LEIS TRABALHISTAS
As leis trabalhistas estão todas escritas no livro da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e
são direcionadas aos direitos do empregado e automaticamente relacionadas com o dever do
empregador. Muitas pessoas não conhecem as leis que os favorece e os direitos que tem e
acabam até perdendo muita coisa por falta desse conhecimento, por esse motivo nós iremos
explicar algumas das leis trabalhistas para que você possa saber dos seus direitos como
trabalhador.
A CLT é a principal norma legislativa brasileira referente ao Direito do trabalho e ao Direito

processual do trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943,
unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil.
Primeira lei é direcionada a jornada de trabalho que deve ser de no máximo 44 horas
semanais, sendo no máximo 8 horas trabalhadas por dia, passando desse prazo é contado
como horas extras que deverão ser pagas juntamente com a remuneração mensal.
Também tem a lei da Irredutibilidade salarial que não permite que o salário seja dado
aleatoriamente, ou seja, cada cargo de trabalho tem um valor determinado pelo trabalho e você
deverá receber exatamente o valor estipulado pelo seu trabalho e não poderá ser menos, a
menos que você aceite ganhar menos do que consta em seu registro.
Seguro desemprego, quase todos sabem o que se trata de um beneficio concedido ao

trabalhador desempregado que perdeu o emprego sem justa causa.
13º salário é o direito de todo o trabalhador registrado pelas leis da CLT, é um dinheiro a mais
que o empregado recebe podendo ser pago uma ou mais prestações, o valor varia muito, mas
pode ser até o mesmo valor do salário mensal, dependendo do empregador.
Aposentadoria pode ser por idade ou por invalidez, significa que todo o empregador que
contribuiu com a previdência social durante um determinado tempo de serviço terá direito a
receber todo o mês um salário mínimo ou em alguns casos o valor pode ser aumentado ou a
pessoa recebe a mesma quantia de quando estava trabalhando.
Licença a maternidade, a gestante terá direito a 120 dias o que equivale a 4 meses para ficar
com o filho, durante esse tempo a mulher continua recebendo o salário normalmente. Os
homens também tem o direito de folgar 5 dias por conta do nascimento da criança.
Outras leis dentro da CLT definem sobre CTPS, Férias, Segurança e Medicina no Trabalho,

Contratos de Trabalho, Remuneração, Rescisões e etc. No capítulo 3 veremos todos esses
itens na prática para os empregados do departamento de Pessoal.

PROPOSTA DE ATIVIDADES EXTRAS
1. Existem várias modalidades de treinamentos (Presencial, a distância, em serviços, etc.).

Pesquise em cada uma delas quais são as vantagens em realiza-las.
2. Aumente seu conhecimento sobre treinamento. Faça uma pesquisa detalhando as

etapas do processo de treinamento.
3. Recursos Humanos, significa empregar o melhor que uma mão de obra pode dar na
realização de uma ou mais atividades dentro das empresas. Pesquise: O que acontece
se uma mão de obra não for bem empregada para realizar certas tarefas e o que deve-
se fazer para que se possa melhorar o rendimento desse trabalhador.
4. Responda a seguinte questão fundamentando sua resposta: A solução para uma

organização que tem rendimento ruim no setor de vendas seria treinar os colaboradores
em atendimento ao cliente?
5. O que uma empresa busca treinar seus funcionários em “Relacionamento Interpessoal”?

TEXTO COMPLEMENTAR 1.
BENEFÍCIOS, INCENTIVOS E RECOMPENSAS.
A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais
para o incentivo aos colaboradores. A empresa que utiliza essa estratégia percebe um
engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar
importância ao “instinto” de competitividade presente na cultura da empresa.
Ferrão (2009) afirma que “recompensa é a justa distribuição do esforço gerado pela adequada
utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos
financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a
remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de
acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus
conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o
empregado recebe pelo seu trabalho.
A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem

perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a
organização e pelas responsabilidades que eles têm dentro da organização.
Simultaneamente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação,

participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar
aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.
No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar

preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o
processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa
motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do
desempenho e iniciativa como fatores desafiadores. É nesse contexto que a remuneração
estratégica surge como um "catalisador para a convergência de energias na organização. À
medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa,
constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como
alavanca de resultados". (WOOD JR. e PICARELLI FILHO, 1999, p.45)

Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a
empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor
para a empresa (DUTRA, 2002). Contudo, há uma dificuldade em se criar um sistema de
recompensas adequado devido à falta de definição e critérios que efetivamente diferenciem os
funcionários conforme sua contribuição. Esses critérios devem levar em consideração o
mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades
básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.
Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão

diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a
objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e
serviços sociais bastante variados, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação
subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros
(CHIAVENATO, 2004).

INTRODUÇÃO
O recrutamento de pessoal é um segmento do setor de recursos humanos que busca

candidatos com o perfil esperado pela empresa para ocupar vagas na organização, sendo uma
atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por
finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando
municiar o subsistema de seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da
empresa.
Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão
selecionados futuros funcionários da organização. A função do
recrutamento é suprir a seleção de pessoal de matéria-prima
básica, ou seja, os candidatos ao emprego. A seleção de
recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo
certo, com o objetivo de manter ou aumentar tanto a
produtividade quanto os resultados. Podemos concluir que
enquanto o recrutamento é um processo de coleta de informações, a seleção é um processo
de comparação de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e a decisão sobre os melhores
candidatos.
Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da
organização, no que tange a contratação de novos profissionais. São vários os motivos do
surgimento dessa necessidade, como a substituição ou aumento do quadro de funcionários.
Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente pelo
requisitante da área, através de um documento denominado requisição de pessoal. Em linhas
gerais, a requisição de pessoal segue um fluxo pré-determinado pela própria organização, mas
o que determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser, como saber quem
deve ser recrutado.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
O tipo de fonte a ser utilizada na busca de recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em

interno e externo.
RECRUTAMENTO INTERNO
Chiavenato (2004) diz que o recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele
privilegia os próprios recursos humanos da empresa se torna interessante por trazer
vantagens, como a valorização dos funcionários e por ser um processo relativamente
econômico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato após a seleção
ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma seção para outra, quando o funcionário
é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento dentro da empresa
(interno), não deve ser confundido com o recrutamento através dos funcionários (no qual estes
indicam pessoas conhecidas para participar do processo de recrutamento e seleção). Em
resumo, recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos.
Quando surge uma vaga, seu preenchimento se dá através de remanejamento de

empregados, por meio de promoção, transferência ou transferência com promoção. Isto é, a
divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação,
memorandos ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa, com as características
exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de
recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
As empresas mais modernas, que utilizam sistemas informatizados como a intranet,

possibilitam aos funcionários receber as informações das vagas disponíveis e realizar a sua
inscrição, preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador.
Apesar de este ser um bom meio de recrutamento, o Recrutamento Interno possui suas
vantagens e desvantagens. Dentre elas destacam-se:

VANTAGENS
Fonte de Motivação – É a vantagem mais importante, pois eleva a moral interna. Quando a
empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno ela estimula junto a seu
pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação.
Menor Tempo - Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato
evita as demoras do recrutamento externo como.
Menor Custo - A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa,
custo da seleção, custo da admissão etc
Melhor Adaptação - O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de
experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
Investimentos em Treinamento - Os custos com o treinamento são compensados com a

diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais
provenientes do mercado.
DESVANTAGENS
Treinamento - Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo

para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um
profissional já treinado.
Aqueles não promovidos - Deve-se realizar devolução para os empregados que não foram
aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do nome do candidato escolhido.
Carreirismo - Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno
lhes dará sucesso na empresa;
Princípio de Peter – O recrutamento interno pode levar a este princípio, que ocorre quando a
empresa promove sucessivamente o funcionário até o cargo em que ele estaciona por se
mostrar incompetente.
Renovação de Ideias - O recrutamento interno é questionado pela falta de oxigenação, ou

seja, pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas
experiências possam agregar novos valores e/ou ideias à empresa.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Outro tipo mais comum de Recrutamento é aquele feito fora da organização, onde a empresa
busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas. É chamado de
externo. O recrutamento externo é usado preferencialmente no caso de contratação para
auxiliares do nível mais baixo, operários não qualificados, funções raras e muito
especializadas, trainees de gerência.
As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em jornais, revistas ou

rádios, agências de emprego, recomendações dos funcionários, escolas e universidades,
sindicatos e associações de classes, cartazes nos locais de maior tráfego, centros
recrutadores, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e contatos com outras
organizações e sites da internet.
A grande vantagem do recrutamento externo é o surgimento de "sangue novo" e a entrada de

experiências novas para a organização, que renova e enriquece os recursos humanos da
mesma, buscando profissionais com o mesmo gabarito ou melhores. O recrutamento externo
aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras
empresas ou pelos próprios candidatos. Significa dizer que a empresa usufrui de imediato o
retorno de investimentos já efetuados pelos outros, evitando custos adicionais de treinamento,
pagando salários melhores e também acaba por importar novas ideias, diferentes abordagens
dos problemas internos, revisão na maneira pelo qual os assuntos são conduzidos na empresa,
mantendo-se atualizada com o ambiente externo e com o que ocorre em outras empresas.
As desvantagens do recrutamento externo são geralmente aquelas que afetam a política

salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e
procura de recursos humanos estão em desequilíbrio.
ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento se divide basicamente em cinco etapas distintas: A abertura da vaga, a

preparação do anúncio, o anúncio, a chegada dos currículos e a triagem manual. Daí para
frente começa as etapas relativo a Seleção, que contempla as seguintes etapas: Seleção
presencial, Entrevistas e contratação.

1. Abertura da Vaga: Surge em função do desligamento (demissão ou aposentadoria) de
algum empregado ou o surgimento de fatores que determinem a necessidade de se
aumentar o quantitativo de pessoal.
2. Espera da Publicação do Anúncio (Preparação): preparado o material a ser utilizado

na veiculação da mensagem (redação da carta, elaboração do cartaz etc). É preciso que
se tome bastante cuidado nesta etapa, para que as informações dos requisitos (cargo,
experiência, habilidades, sexo, etc), sejam claras e precisas e que sejam apresentados
estímulos à apresentação dos candidatos.
3. Publicação do Anúncio: Instrumento utilizado para comunicar-se com os candidatos

em potencial. São exemplos de meios de recrutamento: anúncios em jornais, cartazes,
cartas, telegramas, conferências em universidades e contatos pessoais com sindicatos e
órgãos de classe. A escolha do meio a ser utilizado deve ser efetuada considerando-se
a rapidez, economia e qualidade proporcionadas e a adequação à fonte escolhida.
4. Chegada dos currículos: De acordo com o meio disponível no anúncio, os currículos

começam a chegar. Hoje, 90% dos anúncios solicitam o envio dos currículos via internet
ou e-mail.
5. Triagem dos Currículos: De acordo com as especificações/requisitos da vaga no

anúncio, os currículos são selecionados. Nesta etapa é realizada a verificação se o
candidato possui o Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA), que foram requeridos no
anuncio, caso não se enquadrem são descartados. Em algumas empresas esse
descarte não é feito e sim arquivados para outras vagas.
6. Seleção Presencial: É nesta que são marcadas as dinâmicas de grupo, provas, testes
psicotécnicos e entrevistas psicológicas. É nesta etapa que o candidato selecionado tem
o primeiro contato com a empresa.
7. Entrevista com especialistas: Nesta etapa os candidatos selecionados são

entrevistados diretamente por especialistas técnicos das áreas solicitante da vaga. Aqui
as perguntas são geralmente técnicas naquilo que o candidato deve ter conhecimento,
pois é o que ele vai executar na empresa.
8. Contratação: Nesta etapa o candidato é comunicado que foi aprovado para a vaga e
recebe todas as informações dos trâmites da contratação.
LEVANTAMENTO DE PERFIL
O levantamento de perfil tem por objetivo coletar dados acerca de vaga que se tem em aberto
e do ocupante adequado.
Requisitos pessoais: São as características pessoais e de personalidade adequadas para o

desempenho da função.
Exemplo: idade, sexo, estado civil, perspicácia, extroversão, introversão, equilíbrio emocional,
eloquência, estilo de liderança, iniciativa, organização e dinamismo.
Requisitos profissionais: Conhecimento e experiência anteriores necessárias para que a

pessoa possa executar atividades e alcançar os resultados exigidos para a função. Além de
nível de escolaridade.
Informações a respeito da área solicitante: O selecionador deve analisar as atividades do

setor que obtém a vaga, bem como as atividades dos setores com os quais o candidato
manterá interface.

Informações sobre o cargo: Quais as atividades que serão desempenhadas pelo futuro
ocupante, qual o grau de freqüência que estas atividades ocorrem, qual a complexidade das
atividades; as atividades diárias exigem solução de problemas não previstos ou normatizados;
qual o poder de decisão exigido para o desempenho da função; os funcionários terão que
manter contatos internos (entre os demais departamentos da organização) e/ou externos, bem
como quais serão as áreas, os cargos a pessoas que terão maior contato e quais os objetivos
de se manter esses contatos.
Ainda quanto ás informações sobre o cargo, deve especificar se a pessoa contratada será
responsável por material, dinheiro, entre outros.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO (SELEÇÃO PRESENCIAL)
Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher devem

assegurar o bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente são escolhidas
várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação
mais rica acerca do candidato.
Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de técnicas de seleção, a saber:
entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes
de personalidade e técnicas de simulação.
A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção,

fato justificável por esta ser aplicável a qualquer
função, e mais conhecida universalmente. A
entrevista busca saber do candidato qual o
rendimento dele na função tendo por base as
perguntas e respostas orais do entrevistador e do
entrevistado, respectivamente, tratando-se assim
de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas. A sua duração é
habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de menor complexidade.

Objetivos da entrevista: a entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar
informação ao candidato acerca do cargo, como por exemplo possibilidade de carreira ou
promoções.
A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e

competências sociais dos entrevistados, obter informações adicionais úteis para a tomada de
decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados. Como desvantagens
apontamos a subjetividade das avaliações, imprecisão e carência de base científica.
As provas de conhecimentos ou de capacidade

são instrumentos que permitem medir o grau de
conhecimentos profissionais e técnicos exigidos
pelo cargo assim como o grau de capacidade
ou habilidade para certas tarefas. Estas provas
podem ser classificadas quanto á forma como
são aplicadas. Sendo assim, podem ser: a)
provas orais, ou seja, são provas que se assemelham a uma entrevista, mas com a
especificidade de as perguntas verbais serem específicas tendo o objetivo de obter respostas
verbais também específicas; b) provas escritas, que são as provas aplicadas com perguntas
escritas sendo as respostas dadas também por escrito; c) provas de realização, que são
provas em que o candidato terá de executar um trabalho ou tarefa uniformemente e com limite
de tempo.
Uma segunda classificação das provas de conhecimentos ou capacidade diz respeito a área de
conhecimentos abrangidos. Desta forma, as provas são classificadas em gerais ou específicas.
Por último, as provas de conhecimentos ou capacidade podem ainda ser classificadas quanto á
forma como são elaboradas. Sendo assim, podem ser provas tradicionais, objetivas ou mistas.

Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do
comportamento das pessoas. Os testes psicométricos focalizam-se, sobretudo em aptidões
visando determinar em que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas
diferenças individuais a nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada
pessoa vão ser posteriormente comparados com padrões de resultado de uma amostra
representativa. Desta forma, os testes psicométricos permitem analisar a variância das
aptidões de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos que
constituem a amostra representativa. Abaixo dois tipos de Testes Psicométricos.
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando

os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e
pelo temperamento, respectivamente. Por traços de personalidade entendem-se as
características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.

As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto técnicas de
dinâmica grupal ou Dinâmica de Grupo. É uma ferramenta de estudo de grupos e também um
termo geral para processos de grupo. Estes processos incluem normas, papéis sociais,
relações, desenvolvimento, necessidade de pertencer, influência social e efeitos sobre o
comportamento. O campo da dinâmica de grupo preocupa-se fundamentalmente com o
comportamento de pequenos grupos. A dinâmica de grupo forma a base da terapia de grupo e
é muito utilizada pelos setores de Recursos Humanos na seleção de candidatos a emprego..
TÉCNICAS DE ENTREVISTA (ENTREVISTADOR)
Saber selecionar bem um empregado para uma vaga

de emprego na empresa, nem sempre é fácil. Daí vem
a importância da produção de uma boa entrevista de
emprego. Quais perguntas devem ser feitas? Que
dicas as respostas dos candidatos na entrevista de
emprego podem nos dar? Será que ele está sendo
sincero ou simplesmente está jogando? Assim como a
entrevista de emprego é um desafio para quem é
entrevistado, também é um desafio para o
entrevistador. Normalmente é solicitado que o candidato preencha o formulário de emprego.
Devemos observar o seguinte ao iniciar a entrevista:

MECANISMO DE DEFESA
O candidato está a procura de satisfazer as suas necessidades, logo, procura formar uma
cadeia de forças de autoproteção (defesa de suas fraquezas). Seu objetivo é vender a batalha
da entrevista, o candidato sente seu "eu" ameaçado pelo entrevistador, que lhe afigura como
um investigador de sua vida privada.
Seu mecanismo de defesa é manipular as informações sobre si mesmo, simulando um

personagem que ele não é (tende falsificar as informações). Também a sua memória tende a
esquecer de fatos desagradáveis, ou modificar e distorcer inconscientemente situações
passadas, tornando-as mais agradáveis e mais próprias à imagem do "eu". É por isso que deve
ser norma desenvolver uma entrevista só depois de criado o ambiente favorável (o
entrevistador deve ser cordial e sincero para obter a confiança). Uma vez obtido o ambiente
favorável, deve ser mantido durante todo o decorrer da entrevista.
FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
A pergunta é a principal ferramenta do

entrevistador e requer anos de prática para ser
perfeitamente executada (requer técnica,
perfeição e treinamento), o entrevistador deve ser
claramente o seu objetivo para perguntar, deve
ter amplo vocabulário e saber usar as palavras
em precisão. Antes de perguntar é preciso saber
o que e até onde se deseja medir. A linguagem
do entrevistador deve estar à altura do candidato.
Não usar linguagem técnica para o homem comum ou linguagem simples junto ao candidato
superior.
O CONTROLE DA ENTREVISTA
Embora deva ser espontânea, deve-se ter algum controle para

evitar que o candidato fale livre e caoticamente desperdiçando
tempo. A entrevista dirigida é o termo médio da duas, e evita os
excessos das mesmas. Segue esquema, mas permite ao
candidato grande mobilidade e liberdade de expressão. O
tempo na entrevista é um dos fatores a controlar. Deve-se
consultar o relógio discretamente. Alguns estudos de tempo de entrevista mostraram.

TEMPO DE ENTREVISTA
100 minutos - Entrevista com candidatos complexos
30 minutos - Entrevista com candidatos nível médio
5 minutos - Entrevista preliminar ou de triagem
Durante a entrevista recebemos dois tipos de informação: descritiva e valorativa. A primeira

geralmente é contagem de história. A segunda permite penetrar no passado do candidato
(experiência de chefia, maturidade emocional, sua prática no grupo).
COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA
 Obtenha a descrição e análise da função para o qual vai selecionar;
 Observe problemas dessa função (turnover, cooperação, tipo de supervisão, disciplina,

etc.);
 Prepare um esquema de desenvolvimento (tempo por assunto);
 Elabore perguntas analíticas e descritivas (não pergunta tipo "sim e não");
 Mantenha a entrevista sob controle: não permita divagações do candidato nem fale
(você) mais de 10% do tempo.

ROTEIRO DE ENTREVISTA
H
istórico profissional - 40% do tempo - avalie por ordem cronológica a história
profissional do candidato, observando: progresso nos conhecimentos, habilidades,
gostos, aversões e fracassos.
H
istórico educacional - 20% do tempo - avalie por ordem cronológica a formação
cultural e o treinamento, observando orientação vocacional, matérias preferidas, tipo
de vida social na escola, atividades extracurriculares.
H
istórico familiar - 20% do tempo - avalie os antecedentes familiares, temperamento
e caráter dos pais, status socioeconômico, tipo de educação recebida, como passou
a infância, adolescência e juventude.
A
justamento social atual - 20% do tempo - avalie o homem em face a sua família, à
sociedade e a determinados grupos sociais, políticos e religiosos, sua classe social,
estabilidade econômica e atividades associativas.

PROPOSTA DE ATIVIDADES EXTRA
1. Na etapa de recrutamento há a fase em que o anúncio é preparado. Para isso é

necessário saber os requisitos que a vaga requer. Pesquise quais são esses requisitos
genéricos que cada vaga tem.
2. Os testes psicométricos são usados na etapa de seleção. Pesquise quais os principais

tipos de testes e os mais usados na seleção de candidatos a empregos.
3. Existem umas dezenas de perguntas clássicas que o entrevistador faz ao candidato no

momento da entrevista. Pesquise quais são essas perguntas e como deve ser uma
possível resposta do candidato a vaga a essas perguntas.

INTRODUÇÃO
O Departamento Pessoal é um setor que cuida das tarefas e atividades ligadas aos
funcionários, desde a sua contratação, pagamento de salários, transportes, férias, licença
médica, 13º salário, organização de horários, benefícios e outros. Em empresas de pequeno
porte, geralmente, não se tem o Departamento Pessoal, pois essas atividades são
terceirizadas para um escritório de contabilidade, responsável pela documentação da empresa.
Nas grandes organizações podemos encontra-lo e, dependendo da empresa pode ter divisões
e até subdivisões.
O Departamento Pessoal é constituído de principais setores: Admissão, Compensação e

Desligamento.
SETOR DE ADMISSÃO
O setor de Admissão de Pessoal, que cuida de todo o processo de integração da pessoa

contratada, busca do profissional no mercado de trabalho, adequar as funções do cargo e
efetuar o registro de acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
SETOR DE COMPENSAÇÃO DE PESSOAL
O setor de Compensação de Pessoal, que cuida das frequências, pagamentos de salário e

benefício, pagamento de taxa de impostos e contribuições.
SETOR DE DESLIGAMENTO DE PESSOAL
O setor de Desligamento de Pessoal cuida do desligamento e quitação do contrato de trabalho,

estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça
do Trabalho e outros), e toda a rotina de fiscalização.

ATRIBUIÇÕES
SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE COMPENSAÇÃO SETOR DE DESLIGAMENTO
Recrutamento e Seleção Jornada de Trabalho Folha de Rescisão do contrato de

Pagamento Trabalho
Integração
Benefícios Sindicato
Registro
Tributação Justiça do Trabalho
Departamento Pessoal é muito confundido com Recursos Humanos, um grande equívoco já

que o Departamento Pessoal é mais responsável pela parte burocrática (relativo a legislação
Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das
carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte
demissional, etc. O Recursos Humanos é o que se responsabiliza pela seleção, isto é,
verificação se as pessoas estão aptas para um determinado cargo da empresa. Este setor é o
que faz os testes pré-admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações
humanas entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos
voltados paras as relações sócio afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o
lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários da empresa. Em algumas
empresas, principalmente as pequenas é que Normalmente o DP é feito por um escritório de
Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.
De fato o Departamento Pessoal é de muita importância para uma empresa, pois sem ele as
empresas não teriam um setor responsável que cuida-se desses assuntos.
CONTRATOS DE TRABALHO
INTRODUÇÃO
Os contratos de trabalho estabelecidos no Brasil são: Contrato por tempo determinado e

Contrato por tempo indeterminado. Em muitas organizações o tipo de contrato tem relação na
forma de atuação das equipes que lidam com os Recursos Humanos. Algumas linhas de
atuação são liberadas para alguns trabalhadores e outros não, exatamente pela validade do
contrato ou pela obrigatoriedade da função. Por exemplo, mesmo um trabalhador sendo
contratado pela modalidade de contrato por tempo determinado e se ele vai trabalhar em
altura, o profissional de Recursos Humanos deve exigir, por exemplo que o mesmo tenha o
curso para trabalho em altura.
Os contratos por prazo determinado são aqueles feitos para atender serviço cuja natureza
ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou que seja destinado a suprir
atividades empresariais de caráter transitório. O contrato de Experiência é considerado pela
CLT como uma das espécies de contrato por tempo determinado. No entanto, existem algumas
regras muito específicas, que devem ser seguidas pela empresa para sua plena validação.
Nesse sentido, o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez e dentro
do período integral do contrato de 90 dias.
O contrato por prazo indeterminado é o mais comum, sendo aquele em que o empregado
comparece em dias e horários pré-determinados à empresa, até que ocorra a rescisão
contratual. Ele pode, ainda, ser acordado sob a forma de regime de tempo parcial, que é o
contrato em que a jornada de trabalho é reduzida.
CONTRATOS
PRAZO DETERMINADO PRAZO INDETERMINADO
Data de término definida no ato da Data de término indefinida no ato da

contratação contratação
Multa 40% sobre o FGTS não garantido. Multa 40% sobre o FGTS garantido.
Duração Máxima: 2 anos Duração Máxima: indefinida
Aviso prévio: Não Aviso prévio: Sim
Atualmente a reforma trabalhista criou a figura do contrato de trabalho intermitente, nele o

empregado não sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para
prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar a convocação
ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas.
Além disso, a reforma trabalhista regulou, também, o teletrabalho. Embora esse tipo contratual
já fosse admitido anteriormente, agora ele passou a conter regras próprias e sua celebração
depende do cumprimento de forma específica.

SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS
O departamento de Recursos Humanos disponibiliza ou utiliza-se de alguns

serviços/facilidades que tendem a humanizar algumas relações entre empregado e empresas.
Os serviços mais comuns que abordaremos aqui são tendências utilizadas nas organizações
mundo a fora.
ASSESSMENT
HEADHUNTING
MANAGEMENT
OUTPLACEMENT
OUTSOURCING
Assessment – Termo que tem sua origem na língua inglesa e que significa Avaliação. É um
método de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em CHA
(Competência, Habilidade e Atitude), utilizando métodos e instrumentos de avaliação. Na
prática significa em avaliar as pessoas com base naquilo que elas praticam e com o objetivo de
aplicar reconhecimento ou recompensas. Geralmente, essa avaliação é realizada por empresa
especializada no assunto.
Headhunting – Literalmente o termo significa caçador de cabeças. Isto é, é um profissional

que procura pessoas que se destacam ou se destacaram em funções de lideranças, para suprir
as necessidades de algumas organizações. Normalmente, as empresas buscam profissionais
que estão aliados à sua forma de atuação. E, para isso, contratam um Headhunter que
geralmente tem um “plantel” de profissionais que podem suprir essas necessidades.

Management – É um portfólio de pessoas que a empresa detém e que podem ser acionados e
estarem disponíveis em poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para
posições permanentes, sempre mais demorados até concluir uma admissão. A temporalidade
destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos
exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar. A grelha
de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma base de dados,
permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potências
colaboradores.
Outplacement – Termo em inglês que significa “Recolocação”. Porém, não funciona somente
com o apoio para a busca de um novo trabalho e recolocação profissional no momento de
desligamento de um profissional. A solução de outplacement é mais abrangente. Executada
por empresas de recursos humanos e especialistas em gestão e transição de carreira, busca
auxiliar profissionais em todas os momentos desta etapa de vida e carreira. Enquanto a
recolocação profissional é o processo pelo qual o profissional trabalha para conseguir um novo
emprego, o outplacement oferece o apoio emocional, de infraestrutura, como a oferta de
escritório equipado, espaço de trabalho compartilhado ou de salas individuais, podendo
também disponibilizar através de equipes multidisciplinares todo o apoio e orientação que o
profissional precisar para reorganizar as suas finanças, planejar sua capacitação, aprimorar o
relacionamento interpessoal, buscar outras fontes de renda, planejar sua aposentadoria e até
mesmo viabilizar o trabalho por conta própria - autônomo, como consultor, ou iniciando o
próprio negócio. Quando um profissional está prestes a se aposentar, um plano é montado
para que este passe para esta etapa da vida de forma mais suave e com um planejamento
prévio do que deve ser feito nesta etapa.
Outsourcing – Ou Terceirização é o ato de terceirizar um serviço considerado não central para

o negócio, isto é, um serviço que não seja o objetivo final da empresa. Isso para que seja
executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater
a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em
atividades que constituem fatores críticos de sucesso. Um forte exemplo é: Uma empresa
fabricante de cigarros, poderia fazer um outsourcing do serviço de entregas. Isso implica em
transferir para uma empresa terceirizadas a responsabilidade em entregar todas as
mercadorias, a gestão da frota de carros, a gestão sobre os motoristas e entregadores, a
gestão sobre combustíveis, a gestão sobre as rotas e etc.

Os serviços de Recursos Humanos não se tratam de modismo e sim de necessidades que as
organizações têm para torna-las mais ágeis. Porém, com a mudança de contextos e cenários
organizacionais, esses serviços podem sofrer adaptações pelas organizações. De longe, esses
modelos esgotam as necessidades que empresas necessitam para aprimorar a gestão de seus
recursos humanos.

PROPOSTA DE ATIVIDADES EXTRA
1. Pesquise quais são os tipos de trabalhos podem ser contratados pela modalidade de
contrato de trabalho intermitente e o que a equipe de RH deve observar.
2. Pesquise quando e onde o Sistema de Recursos Humanos começou a se desenhar da

forma como existem hoje
3. Pesquise sobre a Experiência de Hawthorne e faça um resumo sobre esta experiência,

dizendo: Onde ocorreu, qual era o propósito, quais foram os resultados e conclusões.
4. Pesquise na internet alguns exemplos de funções dentro das organizações que podem
sofrer o processo de Outsourcing.
5. O Tema “SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS” deve ser mais bem explorado. Pelo
fato de ser novo e eclético. Com isso, uma pesquisa, sobre esse tema deve ser mais
explorado. Tais como: Quais são as novas tendências, exemplos de empresas que
utilizam pelo menos um desses serviços, quais são os novos serviços utilizados pelo RH
das organizações não abordados neste contexto, etc.

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Apostila Qualifica - Gestao - RH

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GE STÃO EM

Capítulo 2 – Recrutamento e Seleção................................................................................. 27

Capítulo 3 – Práticas de Recursos Humanos...................................................................... 42

Gestão de Recursos Humanos 2

todas essas diferenças a seu favor, consegue resultados impressionantes. Desenvolver e

O novo milênio trouxe novos desafios para os

departamentos de recursos humanos e

profissionais de todo o mundo. Estes novos

desafios levantam questões sobre a natureza das

práticas de RH e do papel dos profissionais de RH,

e implica novas abordagens para a função de RH

na entrega de produtos e serviços através de uma

visão estratégica alinhada aos objetivos de crescimento e desenvolvimento organizacional. As

organizações reconhecem que o capital humano é fundamental para manter-se competitiva e

em constante crescimento na era do conhecimento, pois é exatamente o capital humano o

produzir, vender, tomar decisões, liderar, motivar, comunicar, interagir, se organizar e

liderar eficazmente a fim de promover a manutenção dos recursos operacionais de forma

organizações que o mercado procura. A área de RH deixou de ser apenas mais um

Gestão de Recursos Humanos 3

capacitando, desenvolvendo, desburocratizando, flexibilizando e maximizando os recursos

os níveis: Desde atividades operacionais até os cargos estratégicos.

Desenvolvimento de Recursos Humanos;

Medicina e Saúde do Trabalho (Segurança do Trabalho);

na sua coletividade. Isto é, atividades de Segurança no Trabalho e Departamento Pessoal não

Gestão de Recursos Humanos 4

O desenvolvimento de recursos humanos é feito através de programas de treinamentos,

O desenvolvimento dos profissionais de uma empresa deve se restringir à necessidade dos

Função: Relativa às necessidades de conhecimentos técnicos (ou de vivencia) para o

Gestão: Relativa às habilidades conceituais, humanas e técnicas necessárias ao

Comportamento: Destina-se ao desenvolvimento pessoal dos indivíduos e integração à

Educação: Empresas cuja mão de obra é muito operacional, geralmente o nível de

Neste capítulo valorizaremos as questões que permeiam o desenvolvimento das pessoas.

Gestão de Recursos Humanos 6

Quando se pesquisa sobre competências aprendemos, de forma bem simplista, que

A Gestão por competências consiste em observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas

Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expressos

Gestão de Recursos Humanos 7

Criatividade e tantas outras.

Gestão de Recursos Humanos 8

As empresas precisam de profissionais com foco em resultados, hábeis negociadores,

Humilde não no sentido subserviente, mas humilde para aprender, desprovido de

Inteligente Inteligência que vá além da capacidade de diagnosticar, de prever cenários

Gestão de Recursos Humanos 9

interna que estimula o comportamento das pessoas e as leva a agir de

Assim, motivação é a vontade de exercer um alto nível de esforço em direção à determinados

Gestão de Recursos Humanos 10

A melhor definição de liderança quem faz é Chiavenato

Líder formal é alguém que foi oficialmente investido de

Gestão de Recursos Humanos 11

• Alta rotatividade de funcionários;

• Erros tolos e constantes;

• Faltas, atrasos e um monte de desculpas;

• Pessoas tristes, melancólicas e irritadiças;

• Funcionários com o desempenho despencando;

• Resultados aquém das metas definidas;

Gestão de Recursos Humanos 12

São muitas as teorias da motivação. A teoria tradicional da motivação, surgida de um

Gestão de Recursos Humanos 13

Necessidades Fisiológicas Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

Necessidades de Segurança Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou

Necessidades Sociais São as necessidades relacionadas com a vida associativa

Necessidades de Estima São necessidades relacionadas com a maneira pela qual a

Necessidades de realização São as necessidades que levam cada pessoa a realizar o