Índice

1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 1
1.2. Objectivos ............................................................................................................................... 1
1.2.1. Objectivo geral ................................................................................................................ 1
1.2.2. Objectivos específicos..................................................................................................... 1
1.3. Justificativa ............................................................................................................................. 1
2. METODOLOGIA ........................................................................................................................... 2
3. REVISÃO DA LITERATURA ...................................................................................................... 3
3.1. Conceito de ambiente .............................................................................................................. 3
3.2. Características do ambiente das organizações ........................................................................ 3
4. AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO CENÁRIO MUNDIAL .................................... 4
4.1. Era da industrialização clássica............................................................................................... 4
4.1.1. Características da industrialização clássica ..................................................................... 4
4.2. Era da industrialização neoclássica ......................................................................................... 5
4.2.1. Características da Era da Industrialização Neoclássica................................................... 5
4.3. Era da Informação ................................................................................................................... 6
4.3.1. Características da Era da Informação .............................................................................. 6
5.1. Pessoal/relações industriais ..................................................................................................... 7
5.2. Recursos Humanos.................................................................................................................. 7
5.3. Gestão de Pessoas ................................................................................................................... 8
5.4. Características das mudanças registadas no ambiente ............................................................ 8
6.1. Os papéis de Gestão de Pessoas na construção de uma organização competitiva .................. 9
6.2. Os novos papéis da função de RH ........................................................................................ 10
6.3. Definição de papéis na Gestão de Pessoas ............................................................................ 10
7.1. Globalização ......................................................................................................................... 11
7.2. Pessoas .................................................................................................................................. 11
7.3. Cliente ................................................................................................................................... 11
7.4. Produto/Serviço..................................................................................................................... 11
7.5. Conhecimento ....................................................................................................................... 12
7.6. Resultados ............................................................................................................................. 12
7.7. Tecnologia............................................................................................................................. 12
9. CONCLUSÃO .............................................................................................................................. 14
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................................... 15
 GESTÃO DE PESSOAS

1. INTRODUÇÃO
Ao se desenhar o modelo para visualizar a organização, os gestores devem preocupar-se em
saber em qual contexto ela existe e funciona. As organizações não são absolutas, não estão
sozinhas no mundo, e nem existe no vácuo. Como sistemas abertos, elas operam em um
ambiente que as envolve e rodeia.

O ambiente das organizações é constituído por ambiente geral ou macro ambiente e ambiente
de tarefas ou microambiente. Para tal é necessário compreender o seu dinamismo e ocorrências
competitivas para sua sobrevivência. Nessa ordem de ideias, o seguinte trabalho trar-nos-á uma
compreensão detalhada dos aspectos importantes sobre a gestão de pessoas em um ambiente
dinâmico e competitivo. O mesmo proporcionará informações sobre: as mudanças e
transformações da gestão de pessoas no cenário mundial; as mudanças e as transformações na
função dos Recursos Humanos; os novos papéis de Gestão de Pessoas; administração de
talentos Humanos e do capital intelectual; e os desafios do terceiro milénio. Com base nos
pontos acima citados, procurar-se-á detalhar de modo a trazer uma transparência sobre aspectos
relacionados com o tema em estudo.

1.2.Objectivos
1.2.1. Objectivo geral
 Falar sobre a gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo

1.2.2. Objectivos específicos

 Identificar as mudanças e transformações da gestão de pessoas no cenário mundial;
 Descrever as mudanças e as transformações na função dos Recursos Humanos;
 Mencionar os novos papéis de Gestão de Pessoas.

1.3.Justificativa
A atribuição deste tema justifica-se pelo facto da disciplina em referência “ Gestão de Pessoas”,
ser concretamente ou em geral uma disciplina que procura auxiliar os gestores a
compreenderem o valor dos colaboradores como agentes activos e inteligentes para satisfazer
as necessidades da organização, capacitando-os a promover uma gestão adequada de forma a
garantir o sucesso do empreendimento em plena reafirmação da função social do mesmo. O
presente trabalho mostra-se importante na medida em que, estudar o ambiente dinâmico e
competitivo das organizações, permitirá que se conheçam os desafios e a sua solução para obter
uma vantagem competitiva para a organização.

1
 GESTÃO DE PESSOAS

2. METODOLOGIA
Para a elaboração deste trabalho recorreu-se a revisão da literatura onde fez-se a pesquisa
bibliográfica que consistiu no uso de material já elaborado como livros para a obtenção de
alguns conceitos relacionados com o tema em causa que foram encontrados na biblioteca UEM-
ESNEC. Foi também necessário a pesquisa documental que consistiu no uso arquivos públicos
da internet como documentos já elaborados para reforçar os conceitos e informações que
sustentem o estudo. Esses métodos de uma forma directa nos proporcionaram o
desenvolvimento da temática em abordagem, que de acordo com Gil, (2007:66) a pesquisa
documental é aquela que é desenvolvida com base em material já elaborado constituído
principalmente por documentos.

A escolha desses métodos foi devido a existência de informação do estudo em causa em

manuais como é o caso de livros e sites da internet.

2
 GESTÃO DE PESSOAS

3. REVISÃO DA LITERATURA
3.1.Conceito de ambiente
Segundo Chiavenato (2009:29) denomina-se ambiente a tudo aquilo que envolve externamente
uma organização, ou seja, é o contexto dentro do qual existe a organização ou sistema. E de
um ponto de vista mais abrangente, ambiente é tudo o mais que existe ao redor de uma
organização.

Para operacionalizar o conceito de ambiente, o mesmo autor estratifica-o em dois grupos:

 Ambiente geral (macro ambiente): é constituído de todos factores económicos,

tecnológicos, sociais, políticos, legais, culturais, demográficos entre outros. Esses
factores compõem um campo dinâmico de turbilhão de forcas que se cruzam, chocam,
se juntam, se antagonizam, se multiplicam, se anulam ou se potencializam, provocando
acções e reações e, consequentemente estabilidade e mudanças
 Ambiente de tarefas (microambiente): é o ambiente mais próximo e imediato da
organização. É, portanto, o ambiente específico de cada organização. Cada organização
tem seu próprio ambiente de tarefa, do qual obtém suas entradas e no qual coloca suas
saídas ou resultados. Fazem parte desse ambiente os fornecedores de recursos
(materiais, financeiros, humanos, de actividades terciárias, entre outro), de um lado, e
os clientes ou consumidores de outro lado.

3.2.Características do ambiente das organizações

 Crescente complexidade: refere-se as forcas que afectam o ambiente geral que
escapam do controle, da previsão e ate mesmo da compreensão das organizações. Em
face de sua complexidade, torna-se impossível obter todas informações possíveis a
respeito dessas forças, processa-las e interpreta-las para conhecer como estão se
comportando no momento e quais as tendências para o futuro imediato.
 Permanente mudança: refere-se ao facto do ambiente constituir uma variável
independente, enquanto a organização constitui a variável dependente.
 As incertezas: referem-se a incerteza que a organização tem a respeito daquilo que
ocorre no ambiente.

3
 GESTÃO DE PESSOAS

4. AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO CENÁRIO MUNDIAL

O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as

organizações, a sua administração e o seu comportamento. Podemos visualizar ao longo do
século XX três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica, a era industrial
neoclássica, e a era da informação. A visão das características de cada uma delas nos permitirá
compreender melhor as filosofias e as práticas para lidar com as pessoas que participam das
organizações.

4.1.Era da industrialização clássica

Este é o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950,
cobrindo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do
fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos
ou industrializados. Nesse período as empresas adotaram a estrutura organizacional
burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na
departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no
estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas. O ambiente organizacional não oferecia desafios devido ao alto
grau de certeza quanto às mudanças externas, o que permitia que as organizações se
introvertessem e se preocupassem com problemas internos de produção. As pessoas eram
consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Dentro
dessa concepção, a administração das pessoas recebia a denominação de Relações Industriais.
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo de eficiência do
trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à
organização.

4.1.1. Características da industrialização clássica

 Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada,

 Departamentalização funcional para assegurar especialização,
 Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados
 Pequena capacidade de processamento da informação,
 Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas,
 Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina,

4
 GESTÃO DE PESSOAS

 Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente,

 Nenhuma capacidade para mudança e inovação.

4.2.Era da industrialização neoclássica

É o período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu início logo após a
Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. As
transações comerciais passaram da amplitude local para regional, de regional para
internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a
competição entre as empresas.

Aos poucos, a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições
antigas e passadas e passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservantismo e
a manutenção do status quo cedessem lugar à inovação e mudança de hábitos e de maneiras de
pensar e agir. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova maneira
de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de Administração de Recursos Humanos. Dês
departamentos de Recursos Humanos visualizavam as pessoas como recursos vivos e
inteligentes e não mais como fatores inertes de produção, RH como o mais importante recurso
organizacional e fator determinante do sucesso empresarial. A tecnologia passou por um
incrível desenvolvimento e começou a influenciar o comportamento das organizações e das
pessoas que dela participavam.

4.2.1. Características da Era da Industrialização Neoclássica

 Estrutura funcional acoplada e estrutura de Produtos/Serviços,

 Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e
autoridade de projeto (produto/serviço),
 Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores,
 Aumento da capacidade de processamento da informação,
 Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras,
 Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável,
 Razoável capacidade para mudança e inovação.

5
 GESTÃO DE PESSOAS

4.3.Era da Informação

É o período que começou no início da década de 1990. Suas características principais são as
mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A informação
passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da informação forneceu as
condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional
transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e
complexa nas organizações. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante,
cedendo lugar ao conhecimento. É a vez do conhecimento, do capital humano e do capital
intelectual. Tornar o conhecimento útil e produtivo passou a ser a maior responsabilidade
gerencial. Na era da informação, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de
serviços, e o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para
uma era da pós-industrialização baseada no conhecimento e no setor terciário. Em organizações
mais expostas às mudanças ambientais, a estrutura organizacional abandonou órgãos fixos e
estáveis para se basear em equipes multifuncionais de trabalho com atividades provisórias
voltadas para missões específicas e com objetivos definidos. As pessoas – e seus
conhecimentos e habilidades mentais – passam a ser a principal base da nova organização. A
antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de
Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos)
organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade,
conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos
parceiros da organização. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e
passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro e no destino da organização.

Empresas precisam, então, aprender a trabalhar com parceiros e a controlar, não mais pessoas
e seu tempo, mas resultados.

4.3.1. Características da Era da Informação

 Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos,

 Elevada interdependência entre as redes internas de equipes,
 Organização, ágil, maleável, fluida, simples e inovadora
 Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis,
 Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas,

6
 GESTÃO DE PESSOAS

 Capacidade expandida de processamento da informação,

 Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação,
 Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

5. AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE RH

As três eras ao longo do século XX -s industrialização Clássica e Neoclássica e a era da

Informação- trouxeram diferentes abordagens sobre como li dar com as pessoas dentro das
organizações. Ao longo das três eras, a área de Administração de Recursos Humanos passou
por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e gestão de pessoas. Cada
abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e às
necessidades das organizações.

5.1.Pessoal/relações industriais
Na industrialização Clássica surgem os antigos Departamentos de pessoal e, posteriormente os
departamentos de relações industriais. Os departamentos de pessoal eram destinados a fazer
cumprir as exigências legais a respeito do emprego: admissão através de contrato individual,
anotações em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento,
aplicação de advertências e medidas disciplinares pelo não cumprimento do contrato, contagem
de férias entre outros aspectos.

Mais adiante, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel acrescentando

outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos e a coordenação interna
com os demais departamentos para enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatórios.
Os departamentos de relações industriais se restringem a atividades operacionais e
burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder. As pessoas são
consideradas apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular,
predominando o conceito de mão-de-obra.

5.2.Recursos Humanos
Na industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos que substituem
os antigos departamentos relações industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os
chamados Departamentos de Recursos Humanos desenvolvem funções operações táticas como
órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento,
avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais,
com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades.

7
 GESTÃO DE PESSOAS

5.3.Gestão de Pessoas
Na era da Informação surgem as equipes de gestão com pessoas, que substituem os
departamentos de recursos humanos. As práticas de Recursos Humanos são delegadas aos
agentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, entretanto
as tarefas operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros através da
terceirização (outsourcing). As equipes de Recursos Humanos livram-se de atividades
operacionais para proporcionar consultoria interna, para que a área possa assumir atividades
estratégicas de orientação global, visando ao futuro ao destino da organização e seus membros.
As organizações- de agentes passivos que são administrados – passam a constituir agentes
activos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais. As pessoas
passam a ser consideradas parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas
atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados e que servem o
cliente no sentido de satisfazer suas necessidades e expectativas.

Na era de informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser uma
solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva
para as organizações.

5.4.Características das mudanças registadas no ambiente

1. Formato do Trabalho - Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes.
2. Nível de atuação - Focalizada global e estratégica no negócio.
3. Comando da Ação - Decisões e Ações do Gerente e de sua equipe de trabalho.
4. Tipo de Atividade - Consultoria interna. Descentralização e compartilhamento.
5. Principais Atividades - Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar,
motivar, avaliar e recompensar os seus participantes.
6. Missão da área - Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.

6. OS NOVOS PAPÉIS DE GESTÃO DE PESSOAS

Com todas essas mudanças e transformações no mundo todo, a área de Recursos Humanos esta
passando por profundas mudanças. E nem poderia ser diferente pois, os papeis hoje assumidos
pelos profissionais de RH são múltiplos: eles devem desempenhar papéis operacionais e ao
mesmo tempo estratégicos. Precisam ser policia e parceiro em simultâneo. Em outros termos,
para que a área de RH possa adicionar valor à organização, servir aos seus objectivos e criar

8
 GESTÃO DE PESSOAS

vantagens competitivas ela precisa desempenhar papeis cada vez mais múltiplos e complexos.
Os novos papeis exigem um novo posicionamento e uma nova mentalidade do profissional.

6.1.Os papéis de Gestão de Pessoas na construção de uma organização competitiva

Foco no Futuro
Estratégico

Administração de Administração da
Estratégias de RH Transformação e Mudança

Foco nos Foco nas

Processos Pessoas

Administração da Administração da
Infra-Estrutura da Empresa Contribuição dos Funcionários

Foco no Cotidiano
Operacional

Figura 02: Extraído do livro de Chiavenato (2008): Gestão de Pessoas

Os quatro principais papéis da Gestão de Pessoas são:

1) Administração de estratégias de recursos humanos. Como RH pode ajudar a

impulsionar a estratégia organizacional.
2) Administração da infraestrutura da empresa. Como RH pode oferecer uma base de
serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
3) Administração da contribuição dos funcionários. Como RH pode ajudar no
envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes
empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
4) Administração da transformação e da mudança. Como RH pode ajudar na criação de
uma organização criativa, renovadora e inovadora.

9
 GESTÃO DE PESSOAS

6.2.Os novos papéis da função de RH

De: Para:

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e Controle Parceria e Compromisso

Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo

Administrativo Consultivo

Foco na Função Foco no Negócio

Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente

Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo

Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins

Figura 02: Extraído do livro de Chiavenato (2008): Gestão de Pessoas

6.3.Definição de papéis na Gestão de Pessoas

Papel do RH Resultado Característica principal Actividades

Administração de Execução de Parceiros estratégicos para Ajuste as estratégias de RH
estratégias de RH
estratégias ajudar a alcançar objectivos à estratégia empresarial.
organizacionais Diagnóstico organizacional
para detetar forcas e
fraquezas da organização.
Administração Construção de Especialista administrativo Reengenharia de processos
da infraestrutura
uma para reduzir custos e da organização.
da empresa
infraestrutura aumentar valor Serviços em comum para a
eficiente melhoria contínua
Administração Aumento do Defensor dos funcionários Ouvir e responder aos
da contribuição
envolvimento e para treinar e incentivar as funcionários.
dos funcionários
capacidade dos pessoas Promover recursos aos
funcionários funcionários para incentivar
contribuições

10
 GESTÃO DE PESSOAS

Administração Criação de uma Agente de mudança e Gerir a transformação e a

da transformação
organização inovação para melhorar a mudança.
e mudança
renovada capacidade de mudar Assegurar capacidade para
mudança e identificação e
solução de problemas
Figura 03: Extraído do livro de Chiavenato (2008): Gestão de Pessoas

7. PREOCUPAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO

As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino estão estreitamente
sintonizadas com os seguintes desafios:

7.1.Globalização
Implica preocupação com a visão global do negócio, para mapear a concorrência e avaliar a
posição relativa dos produtos e serviços, isto significa que o mercado local vai desaparecer. O
Benchmarking deixou de ser local ou regional. O que é a comparação entre aquilo que a
organização faz e o que há de melhor no mundo todo.

7.2.Pessoas
Implica preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na
organização, incluindo lhes o espírito de empreendedor e oferecendo lhes uma cultura
participativa ao lado de oportunidade de plena realização pessoal. A organização indica os
objectivos que pretende alcançar, localização, missão e visão, e oferecer oferecer
oportunidades de crescimento profissional que fortaleça o seu negócio.

7.3.Cliente
Implica a capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. Este é o melhor indicador da
capacidade de sobrevivência e crescimento da organização. As organizações bem-sucedidas
tem intimidade com o seu cliente, conhecem as mutáveis características, necessidades e as
aspirações de sua clientela.

7.4.Produto/Serviço
Implica necessidade de diferenciar os produtos e serviços oferecidos em termos de qualidade e
atendimento. Os produtos e serviços estão cada vez mais ficando parecidos verdadeiramente
commodities, A vantagem competitiva consiste em agregar elementos adicionais como
qualidade e atendimento, tornando os diferenciados em relação aos concorrentes.

11
 GESTÃO DE PESSOAS

7.5.Conhecimento
Estamos em plena a era da informação, na qual o recurso organizacional mais importante é a
informação, o capital financeiro esta cedendo o pódio para outros recursos imprescindível, o
capital intelectual. É o conhecimento e a sua adequada aplicação que permite captar a
informação disponível para todos e transforma-la rapidamente em oportunidades de novos
produtos ou serviços, antes os concorrentes consigam faze-lo.

7.6.Resultados
Implica necessidade de fixar objectivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando
receitas. Visão do futuro e focalização em metas a serem alcançadas são imprescindíveis. A
melhoria da qualidade e aumento gradativo da produtividade são as bases da competitividade
no mundo actual, o que faz as empresas serem bem-sucedidas.

7.7.Tecnologia
Implica necessidade de avaliar e de actualizar a organização para acompanhar e aproveitar os
progressos tecnológicos. As organizações excelentes não são as que detêm as tecnologias mais
avançadas e sofisticadas, mas aquelas que sabem extrair o máximo proveito das suas
tecnologias actuais. O preparo e a capacitação das pessoas estão por se trás disso. São as
pessoas que aplicam e operam a tecnologia existente na organização. A tecnologia contribui
com a eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam a eficiência real e eficácia do
processo.

8. DESAFIOS DO TERCEIRO MILÉNIO

Os desafios do terceiro milénio apontam para mudança cada vez mais velozes e intensas no
ambiente, nas organizações e pessoas. O mundo moderno se caracteriza por tendências que
envolvem: a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, Serviços, ênfase no cliente,
qualidade, produtividade, competitividade. Todas essas tendências estão afectando e
continuarão a afectar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas.

Todas essas fortes tendências influenciam poderosamente as organizações e o seu estilo de

administrar as pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, exigente,
dinâmico, mutável e incerto. E as pessoas sentem o impacto dessas influências e necessitam de
apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes. E eles requerem do seu lado o apoio pela
área dos recursos humanos.

12
 GESTÃO DE PESSOAS

Figura 03: Extraído do livro de Chiavenato (2008): Gestão de Pessoas

13
 GESTÃO DE PESSOAS

9. CONCLUSÃO
Findo trabalho, pôde-se concluir que a área de Recursos Humanos é uma das áreas mais
afectadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. Essas mudanças
se dão devido a uma mudança drástica na maneira global de se produzir e de se investir na
produção.

Devido a forte influência da participação global nos mercados, as empresas tiveram e estão
tendo que se adaptar a esse novo ambiente mais dinâmico e competitivo. A tecnologia de
informação passou a favorecer as condições básicas para que surgissem novos mercados, novos
produtos e serviços, novos desafios e oportunidades. Portanto, a restrição à mudança podia
causar impactos frustrantes para diversas empresas pois se não aderiram a novas tecnologias.

As empresas devem ser cada vez mais flexíveis às mudanças e por isso necessitam de pessoas
com características empreendedoras, inovadoras e que tenham a capacidade de liderança e de
tomada de decisões acertadas.

É de salientar que a antiga administração de Recursos Humanos (ARH) cedeu lugar a uma nova
abordagem: a Gestão de Pessoas (GP), onde nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser
simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de
inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, aspirações e percepções singulares.

14
 GESTÃO DE PESSOAS

10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Gil, A.C. (2006). Pesquisa social. 5ª ed. São Paulo: Atlas.

2. Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9a
ed. Rio de Janeiro: Elsevier editora, pp29-31.
3. Chiavenato, I. (2008). Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. 3aed. Rio de Janeiro: Elsevier editora, pp 33-59.

15