Avaliação de cargos: métodos quantitativos

Métodos quantitativos
de avaliação de cargos
Método Tipo/modelo
1. Escalonamento
Não quantitativos (globais)
2. Grau predeterminado
1. Pontos
Quantitativos (analíticos)
2. Comparação de fatores
1. Hay
Sistêmicos 2. Hoyler
3. Outros
Os métodos quantitativos de avaliação de cargos são os mais comumente aplica-
dos em empresas que desejam montar uma estrutura de cargos e salários. Isso porque
o método traz uma maior objetividade na montagem da estrutura e, com isso, maior
credibilidade, pois tenta transformar em modelo matemático a avaliação dos cargos.
O método quantitativo, assim como o método não quantitativo, apresenta alguns
modelos para aplicação, conforme o quadro apresentado. Temos também dois aspec-
tos importantes a considerar quando se utiliza o método de avaliação quantitativo. O
primeiro deles é o fato de a expressão métodos quantitativos estar relacionada à Esta-
tística, e isso parece lógico, uma vez que há uma forte correlação1 entre o salário pago
pela empresa e fatores como conhecimento, experiência e instrução. O outro diz res-
peito à criação do manual de avaliação de cargos, pois é somente nos métodos quanti-
tativos de avaliação de cargos que necessitamos desenvolver o manual para avaliação
baseado em fatores que servirão para diferenciar um cargo do outro.
Os métodos quantitativos, por serem mais objetivos, demandam um maior inves-
timento tanto financeiro quanto de tempo na sua confecção.
Métodos quantitativos: sistema de pontos

Por ser mais objetivo e preciso, o investimento no modelo quantitativo deve ser
maior. Por isso, é importante darmos maior ênfase no método de pontos, que é muito
1
Termo utilizado em Estatística,
Este materialmais especificamente em Estatística Descritiva,
é parte integrante do acervo e serve
dopara estudar aBRASIL
IESDE relação entre duas variáveis quantitativas e a força que
S.A.,
existe nessa correlação (exemplo: idade das crianças versus altura). 91
mais informações www.iesde.com.br
utilizado pelas empresas atualmente. O mesmo é recomendado para aplicação em
empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior
número de cargos.
No sistema de pontos, devemos selecionar quais fatores correspondem ao maior
número de cargos dentro da estrutura organizacional, dividindo-os por grupos ocu-
pacionais, pois nem todos os fatores cabem para todos os grupos ocupacionais. Cada
fator será dividido em graus que, por sua vez, serão definidos em pontos, representan-
do a importância do fator na avaliação do cargo em questão. Desenvolver o sistema de
pontos requer um conhecimento muito aprofundado da metodologia e, se conduzido
pela própria empresa sem a observação dos critérios-chave para a sua implantação,
certamente teremos um sistema de pontos que cria distorções, pois não levará em
consideração as ponderações dos fatores em razão de seu grupo ocupacional.
Algumas questões sobre a montagem do manual de cargos, sobre a definição dos
fatores que entrarão nesse manual e sobre quais serão seus pesos devem ser discuti-
dos amplamente e, por isso, precisam de uma atenção mais acentuada.
Deinição dos fatores de avaliação

Devem ser escolhidos fatores que melhor representem a estrutura da empresa
e que estejam vinculados aos cargos em cada grupo ocupacional. Quanto maior o
número de fatores, melhor será a avaliação. Em geral, as empresas utilizam por volta
de sete fatores. No entanto, inicialmente, é aconselhável escolher dez fatores, uma vez
que alguns deles poderão ser eliminados por ocasião da ponderação estatística do
manual de avaliação.
Alguns fatores devem ter sua inclusão no manual de maneira obrigatória, pois
esses fatores são comuns a todos os cargos da empresa e, para tanto, todos os cargos
serão avaliados nesses fatores, é o caso de instrução e experiência. Da mesma forma,
não se deve incluir fatores que não possam ser utilizados para diferenciar alguns
Métodos quantitativos de avaliação de cargos
cargos. Por exemplo, não devemos incluir o fator esforço físico para cargos do grupo
ocupacional gerencial.
Como a natureza dos cargos é diferente, se considerarmos os grupos ocupacionais,
então podemos dizer que um plano de cargos e salários que tenha sido construído base-
ado no método de pontos cujo manual de avaliação levou em consideração fatores ge-
néricos terá eficácia reduzida, pois cada grupo de cargo tem sua característica própria.
Total de pontos do manual

O manual de avaliação é criado na etapa de avaliação e classificação dos cargos
para dar subsídios ao processo de avaliação ou, mais especificamente, quando o
Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
92 mais informações www.iesde.com.br
método escolhido é o método quantitativo por sistema de pontos. Assim, como é de
se esperar, o manual deve conter um total de pontos definido de acordo com os fatores
de avaliação dos seus graus.
Dessa maneira, convencionou-se que um manual de avaliação de cargos deve

ter no máximo mil pontos em seu total. Em outras palavras, o máximo de pontos que
poderá ser atribuído a um cargo na estrutura salarial pelo sistema de pontos será mil,
o que não impede que se faça a montagem de um manual de avaliação de cargos com
total de quinhentos pontos. Cada um dos fatores leva também um total de pontos, que
é dividido em graus.
Podemos definir alguns fatores por área, conforme demonstrado a seguir:
Tabela 1.1 – Fatores possíveis em um manual de avaliação
Grupos ocupacionais
Técnico
Prof. nível
Áreas/fatores Operacional Administrativo em nível Gerencial
superior
médio
Instrução X X X X X
Conhecimento X X X X X
Mental
Especialização X X X X
Experiência X X X X X
Complexidade das tarefas X X X X X
Iniciativa X X X
Esforço físico X
Posições assumidas (ergonômica) X
Física
Habilidade manual X
Concentração mental/visual X X X X
Monotonia X X X
Por material ou por produto X X

Por ferramentas e equipamentos X X X

Responsabilidade
Por erros X X X X X
Por valores (dinheiro, documentos) X X X X
Por contatos X X X X
Pela segurança de outros X X X
Por subordinados X X
Por decisões X X
Por dados confidenciais X X X X
Cond. trab.
Ambiente de trabalho X
Riscos X

93
Essa tabela apresenta uma grande contribuição para a implantação dos fatores
em um manual, uma vez que apresenta a divisão dos fatores por área e os grupos ocu-
pacionais que melhor se enquadram em determinado fator.
Peso de cada fator no manual de avaliação

No método por pontos, cada fator recebe uma ponderação, ou um peso percen-
tual (%), que está relacionado a sua importância na avaliação final do cargo. Se consi-
derarmos que o conjunto de fatores corresponde a 100% dos requisitos do cargo, cada
fator terá um peso proporcional a sua influência na determinação dos salários pelo
mercado. Também é importante ressaltar que quando chegamos nesse momento da
montagem do manual de avaliação de cargos, não podemos esquecer que os pontos
de cada fator no manual estão relacionados às áreas mental, físicas, responsabilidades
e condições de trabalho. Para tanto, devemos considerar que se a área mental é a que
têm fatores que serão utilizados na avaliação da maioria dos cargos, então essa área
deverá ter a maior importância no manual. Consequentemente, a soma de todos os
fatores de avaliação dessa área é a que terá maior número de pontos ou peso. Por esse
motivo, convenciona-se que as áreas têm um peso aproximado de 50% para os fatores
da área mental, 40% para os fatores da área responsabilidade e os 10% restantes para
as demais áreas.
Para atribuição do peso em cada fator escolhido, temos dois caminhos: atribuir
pesos por experiência interna ou atribuir pesos por análise da regressão.
Atribuição de pesos por experiência interna

Nesse modelo de atribuição de pesos para os fatores, utilizamos o comitê de ava-
liação que se reunirá e, depois de definirem quais fatores serão inseridos no manual em
cada uma das áreas, definem o peso, ou a importância relativa de cada fator, que farão
parte do conjunto de pontos de todo o manual. Essa maneira de atribuir peso aos fato-
res é mais arbitrária e, consequentemente, pode ser que haja problemas de equilíbrio
entre os fatores. No entanto, é uma forma que deve ser pensada.
Depois que todos definiram o peso de cada fator, o coordenador do comitê en-
contra a média das decisões do grupo em cada fator prevalecendo, assim, esse peso a
ser utilizado no manual.

Quadro 1.1. – Exemplo de atribuição de pesos aos fatores por atribuição por
experiência interna
Ponderação
Membros do comitê inal
Fator
João Carlos Maria José (Média)
Instrução 30 20 20 10 20
Experiência 25 30 26 39 30
Responsabilidade por erros 30 25 18 23 24
Esforço físico 5 9 6 8 7
Iniciativa 10 16 30 20 19
Totais 100 100 100 100 100
Nesse quadro, temos a ponderação de alguns fatores definidos pelos membros

do comitê de avaliação, sendo que para cada fator ficou definido um peso em razão
da importância do fator no manual de avaliação de cargo, na visão de cada avaliador.
Sendo assim, ao final, teremos a média da visão do total de membros do comitê que
passará a ser o peso determinado para o fator.
Atribuição de peso por análise da regressão

Essa é uma metodologia estatística para atribuição dos pesos dos fatores a partir
da análise da regressão múltipla, que correlaciona diversas variáveis independentes
(pontos dos graus) com uma variável dependente (salário). Essa é a melhor maneira de
se definir o peso dos fatores. No entanto, sua aplicação é mais complexa e demorada,

além de exigir programas de computadores e boa experiência em cálculos estatísticos.
Sendo assim, não nos aprofundaremos no assunto. Apenas informaremos a maneira
pela qual é feita essa definição de pontos. Para fins didáticos, ficaremos com o apre-
sentado no item anterior.
Para iniciar a definição do peso pela análise de regressão, primeiramente, devere-

mos aplicar o método de atribuir os pesos por experiência interna, em seguida atribuir
os pontos aos graus dos fatores, avaliar os cargos-chave a partir desse resultado, em

95
seguida efetuar a análise da regressão múltipla para atribuição dos pesos dos fatores
e, finalmente, a partir desse resultado é que se define os pontos finais dos graus. Os
conceitos de análise de regressão serão retomados na montagem da estrutura salarial,
que também são utilizados nesse momento.
No sistema de pontos, cada fator recebe uma ponderação. Usando o exemplo

do quadro 1.1. anterior, podemos verificar que o fator instrução recebeu, ao final, 20%
de peso no manual. Isso significa que se o total do manual for de 1 000 pontos, então
a quantidade de pontos totais apenas no fator instrução será de 200 pontos, ou seja,
20% de 1 000 pontos, e assim sucessivamente. Em seguida, veremos como encontrar
os pontos dos graus em cada fator a partir desse exemplo. Então, podemos exemplifi-
car a partir do quadro 1.1. anterior da seguinte forma:
Máximo pontos a serem atribuídos

Ponderação inal a cada fator
Fator
(Média) Para um manual de 1 000 pontos
Instrução 20% 200 pontos (20% de 1 000)
Experiência 30% 300 pontos (30% de 1 000)
Responsabilidade por erros 24% 240 pontos (24% de 1 000)
Esforço físico 7% 70 pontos (7% de 1 000)
Iniciativa 19% 190 pontos (19% de 1 000)
Totais 100 1 000 pontos
Significa então, que cada fator (instrução, experiência, responsabilidade por erros,
esforço físico e iniciativa) no manual terá atribuído a ele um conjunto total de pontos,
conforme demonstrado acima.
Deinição dos graus dos fatores

Para encontrarmos a definição e o número de graus de cada fator, é necessário
termos em mente que os graus de cada fator trarão, no momento da avaliação, o grau
de maior importância para o cargo avaliado dentro do fator escolhido.
Assim sendo, para definirmos os graus dos fatores teremos que definir qual será
a quantidade de pontos do manual de avaliação de cargos, pois é a partir dessa infor-
mação que teremos condições de distribuir os pontos nos graus de cada fator. Dessa
forma, vamos convencionar que no manual de cargos, o máximo de pontos será 1 000
e o mínimo será 100.
Mais uma vez, convém verificar que para cada fator a ser avaliado haverá alguns
graus que receberão pontos.
Os pontos, nesse caso, serão distribuídos entre os graus, levando em consideração

que já temos os pesos de cada fator e, com isso, qual será o ponto mínimo e máximo
desse fator, ou seja, se no fator instrução temos um peso de 20% e, consequentemente,
200 pontos máximos, (1 000 x 20%), então temos um grau definido; o grau máximo
que será 200 pontos. Como o manual tem 100 pontos como quantidade mínima de
pontos total, teremos para esse mesmo fator 20 pontos como quantidade de pontos
no grau mínimo (100 x 20%).
Fator: instrução
Quantidade máxima de pontos no manual = 1 000 pontos
Quantidade mínima de pontos no manual = 100 pontos
grau máximo = 200 pontos (1 000 x 20%)
grau mínimo = 20 pontos (100 x 20%)
Se o fator instrução, por exemplo, tem peso 20% e o manual tem 1 000 pontos no
máximo e 100 pontos no mínimo, então, para o fator instrução, teremos 20 pontos no
grau mínimo e 200 pontos no grau máximo.
Os graus dos fatores são sempre definidos por letras que o representam, ou seja,
graus A, B, C, D, E, e assim por diante. Lembramos que quanto maior o número de graus
melhor será a avaliação do cargo no fator. Se tomarmos o fator instrução como exem-
plo, podemos ter os seguintes graus:
}
Grau A –

Grau B – Cada um desses graus representará uma característica para
Grau C – a tomada de decisão em relação ao que o cargo necessitará em
Grau D – termos de instrução.
Grau E –
No desenvolvimento do manual de avaliação de cargos, é importante que cada

fator tenha uma explicação clara e abrangente sobre o que define o próprio fator,
assim como a determinação dos graus dos fatores, também devem ser acompanhados
de explicações minuciosas sobre o item a ser utilizado na avaliação, uma vez que o
manual de avaliação de cargos possa ser compreendido e interpretado por qualquer
pessoa, mesmo que essa não tenha feito parte do comitê de avaliação. Isso porque no

97
futuro as possíveis revisões de avaliação de cargos poderão ocorrer e pode ser que a
nova reavaliação possa ser comprometida caso o manual não seja claro para quem não
participou de sua montagem.
A criação do manual de cargos, do zero, é muito trabalhosa, mas também acaba
sendo personalizada à medida da empresa, uma vez que suas instruções levam em con-
sideração as particularidades dos cargos, dos departamentos da própria empresa que
o monta. No entanto, deve haver um reforço maior para ser bem específico quanto à
explicação ou instrução referente a cada fator e grau, conforme demonstrado abaixo:
Fator: instrução.
Descrição do fator: esse fator especificará quais exigências o cargo avaliado deverá
ter no quesito instrução ou escolaridade e que grau é necessário para que o mesmo
desenvolva bem suas tarefas, atividades e atribuições, que auxiliarão na compreen-
são do seu trabalho.
Grau Descrição
Ensino Fundamental completo: sabe redigir e interpretar textos simples e de fácil compre-
A
ensão. Efetua cálculos elementares e regras simples.
Ensino Médio incompleto: conhece as teorias e praticamente todos os conceitos sobre as

B atividades mais técnicas. Efetua cálculos com expressões, fórmulas e entende percentuais e
regras compostas.
Ensino Médio completo: conhecimento pleno de atividades de campos específicos, toma

C notas com detalhes e consegue interpretar de forma mais elaborada textos e expressões ma-
temáticas mais complexas.
Superior incompleto: conhece os princípios básicos da profissão e tem noção teórica e prá-
D
tica do assunto.
Superior completo: possui formação teórica e prática de campos específicos de trabalho, de

E
áreas específicas, ou seja: exatas, humanas ou biológicas.
Deinição dos pontos dos graus

Se percebermos acima que cada grau dentro do fator apresenta uma diferença
relativa entre eles, do ponto de vista de importância, então está claro que cada um
desses graus tem um peso diferente em relação ao outro, ou seja, o grau A tem peso
menor se comparado ao grau B, e assim sucessivamente, valendo a mesma regra para
todos os fatores que serão colocados no manual de avaliação de cargos.
Sendo assim, e levando em consideração que já houve a definição de qual é o
ponto mínimo e máximo do fator, podemos agora chegar ao ponto mínimo e ponto
máximo do grau.
Depois de encontrados o maior e o menor ponto do fator para quanto vale, em

termos de importância, cada um dos graus, fazemos o cálculo da progressão aritmética
ou progressão geométrica e, para isso, usamos a fórmula:
an–a1
R=
n–1
Onde:
R = resultado
an = quantidade de pontos no último grau
a1 = quantidade de pontos no primeiro grau
n = quantidade total de graus
Encontrada essa razão, então, temos um número que se somado ao termo ante-
rior trará como resultado o total de pontos no grau correspondente. Isso será feito com
todos os outros fatores e graus dos fatores para que tenhamos todos os termos dos
graus para a avaliação dos cargos.
Grau Descrição Pontos

Ensino Fundamental completo: sabe re-
digir e interpretar textos simples e de fácil
A 20
compreensão. Efetua cálculos elementa-
res e regras simples.
Ensino Médio incompleto: conhece as

teorias e praticamente todos os conceitos
B sobre as atividades mais técnicas. Efetua 65

cálculos com expressões, fórmulas e en- Aplicando-se a
tende percentuais e regras compostas. fórmula anterior:
Ensino Médio completo: conhecimento
pleno de atividades de campos específi- 200 − 20
cos, toma notas com detalhes e consegue R= = 45
C 110 5 −1
interpretar de forma mais elaborada tex-
tos e expressões matemáticas mais com- B = 20 + 45 → 65
plexas.
Superior incompleto: conhece os prin- C = 65 + 45 → 110
D cípios básicos da profissão e tem noção 155
teórica e prática do assunto.
D = 110 − 45 → 155
Superior completo: possui formação
teórica e prática de campos específicos E = 155 + 45 → 200
0
E 200
de trabalho, de áreas específicas, ou seja,
exatas, humanas ou biológicas.
99
Métodos quantitativos: sistema de
comparação por fatores
Um sistema também utilizado dentro dos métodos quantitativos é o sistema de
comparação por fatores que, apesar de não ser muito difundido, também vale a pena
ser estudado. Para a construção desse sistema, também é necessário que o comitê atue
definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados. É muito similar
ao sistema de pontos, mas nesse os fatores escolhidos para a avaliação não poderão
ser maiores do que cinco. Os fatores devem representar os mais importantes na avalia-
ção dos cargos. Dessa forma, fatores como instrução, experiência, responsabilidades,
condições de trabalho e esforço físico são os mais utilizados.
Tendo conhecimento dos fatores escolhidos para a avaliação, o passo seguinte

é descobrir quais cargos serão avaliados e qual o salário desses cargos no mercado, o
que foi observado após a pesquisa salarial efetuada. A partir de então o comitê passa
a distribuir cargo a cargo, fator por fator o percentual (peso) de importância que cada
fator representa no cargo.
Assim, por exemplo, um cargo de auxiliar administrativo poderá ter pesos 40%,
30%, 20% e 5% para os fatores instrução, experiência, responsabilidades, condições de
trabalho e esforço físico, respectivamente, definidos pelo comitê.
De posse desses pesos e da média do salário pago no mercado, atribui-se a cada

fator uma parcela desse salário a partir do percentual (peso) definido para cada fator, o
que representará 100% do salário a ser pago para o cargo.
Convém ressaltar que esse sistema, assim como os sistemas dos métodos não
quantitativos, apresenta uma maior subjetividade, apesar de ser um sistema dentro
de um método quantitativo uma vez que a definição dos pesos para os fatores por
parte do comitê podem ser acompanhados de tendência por parte de quem faz a
avaliação.
Atividades
1. O que difere fator de grau é que:
a) fator é a quantidade de pontos interna e grau é a quantidade de pontos

externos.

b) fator é um componente da área de avaliação e grau é um componente do
fator avaliado.
c) fator é o que define a área de avaliação e os graus são os pontos definidos

na área.
d) fator é um componente do grau e o grau é a própria área de avaliação.
2. O método quantitativo é considerado um método analítico e possui os seguin-

tes sistemas:
a) sistema de pontos e escalonamento por combinação binária.
b) sistema de pontos e sistema de comparação de fatores.
c) sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.
d) sistema de pontos e sistema sistêmicos.
3. A definição dos pontos internos dos graus devem ser determinados por:
a) distribuição de pontos aleatórios.
b) pesquisa interna para se determinar quais são os pontos a serem atribuí-

dos.
c) distribuição dos pontos por análise da regressão.
d) distribuição dos pontos por progressão aritmética.
Ampliando conhecimentos

Nesse site é possível obter outras informações sobre Estatística: <http://alea-estp.
ine.pt/html/nocoes/html/cap2_1_1.html>.
O livro indicado trará ao aluno uma abordagem mais simples da estatística que
deverá ser utilizada na montagem das estruturas de cargos e salários. Poderá deixar
o aluno mais à vontade com os termos que utilizamos na construção do modelo de
cargos e salários, pois utiliza linguagem fácil e acessível aos diversos níveis de estudan-
tes. Certamente, será um bom complemento para nossos estudos.
CRESPO, Antonio Arnot. Estatística Fácil. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

101

Avaliação de cargos: métodos quantitativos

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Métodos quantitativos

Métodos quantitativos: sistema de pontos

Deinição dos fatores de avaliação

Total de pontos do manual

Dessa maneira, convencionou-se que um manual de avaliação de cargos deve

Podemos definir alguns fatores por área, conforme demonstrado a seguir:

Tabela 1.1 – Fatores possíveis em um manual de avaliação

Por material ou por produto X X

Métodos quantitativos de avaliação de cargos

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Peso de cada fator no manual de avaliação

Atribuição de pesos por experiência interna

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Responsabilidade por erros 30 25 18 23 24

Totais 100 100 100 100 100

Nesse quadro, temos a ponderação de alguns fatores definidos pelos membros

Atribuição de peso por análise da regressão

Métodos quantitativos de avaliação de cargos

Para iniciar a definição do peso pela análise de regressão, primeiramente, devere-

Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,

No sistema de pontos, cada fator recebe uma ponderação. Usando o exemplo

Máximo pontos a serem atribuídos

Experiência 30% 300 pontos (30% de 1 000)

Responsabilidade por erros 24% 240 pontos (24% de 1 000)

Esforço físico 7% 70 pontos (7% de 1 000)

Iniciativa 19% 190 pontos (19% de 1 000)

Totais 100 1 000 pontos

Deinição dos graus dos fatores

Os pontos, nesse caso, serão distribuídos entre os graus, levando em consideração

Quantidade máxima de pontos no manual = 1 000 pontos

Quantidade mínima de pontos no manual = 100 pontos

grau máximo = 200 pontos (1 000 x 20%)

grau mínimo = 20 pontos (100 x 20%)

Métodos quantitativos de avaliação de cargos

No desenvolvimento do manual de avaliação de cargos, é importante que cada

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Ensino Médio incompleto: conhece as teorias e praticamente todos os conceitos sobre as

Ensino Médio completo: conhecimento pleno de atividades de campos específicos, toma

Superior completo: possui formação teórica e prática de campos específicos de trabalho, de

Deinição dos pontos dos graus

Depois de encontrados o maior e o menor ponto do fator para quanto vale, em

an = quantidade de pontos no último grau

a1 = quantidade de pontos no primeiro grau

n = quantidade total de graus

Grau Descrição Pontos

Ensino Médio incompleto: conhece as

Métodos quantitativos de avaliação de cargos

Tendo conhecimento dos fatores escolhidos para a avaliação, o passo seguinte

De posse desses pesos e da média do salário pago no mercado, atribui-se a cada

1. O que difere fator de grau é que:

a) fator é a quantidade de pontos interna e grau é a quantidade de pontos

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c) fator é o que define a área de avaliação e os graus são os pontos definidos

d) fator é um componente do grau e o grau é a própria área de avaliação.

2. O método quantitativo é considerado um método analítico e possui os seguin-

a) sistema de pontos e escalonamento por combinação binária.

b) sistema de pontos e sistema de comparação de fatores.

c) sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.

d) sistema de pontos e sistema sistêmicos.

a) distribuição de pontos aleatórios.

b) pesquisa interna para se determinar quais são os pontos a serem atribuí-

c) distribuição dos pontos por análise da regressão.